Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ РАБОТНИКОВ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

1.1 Понятие гарантий в сфере труда

1.2 Гарантии работников при направлении в служебные командировки и на работу в другую местность

1.10 Компенсации при командировках, направлении работников для повышения квалификации и на работу в другую местность

1.11 Компенсации лицам, совмещающим работу с обучением

1.12 Компенсации, связанные с прохождением лечения работниками

1.13 Защита трудовых прав работников

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ В ГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ

2.1 Права физических лиц

2.2 Гарантии при заключении гражданско-правового договора (на примере договора подряда)

2.2.1 Понятие гражданско-правового договора

2.2.2 Гарантии, предоставляемые подрядчику

2.3 Гарантии защиты результата интеллектуальной деятельности

2.3.1 Понятие интеллектуальной деятельности и ее результата

2.3.2 Функции гражданского права по охране и использованию результатов интеллектуальной деятельности и приравненных к ним средств индивидуализации

2.4 Гарантии защиты гражданских прав

ГЛАВА 3. СООТНОШЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ В ТРУДОВОМ И ГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ

3.1 Правовая природа трудового договора и гражданско-правового договора

3.2 Отличие трудового договора от гражданского договора

3.3 Гарантии работникам при сочетании договоров двух видов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ РАБОТНИКОВ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

1.1 Понятие гарантий в сфере труда

В ч. 1 ст. 164 ТК РФ гарантии определены как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Таким образом, в качестве цели применения установленных законодательством гарантий указано осуществление имеющихся у работников прав. Следовательно, гарантии выполняют обеспечительную функцию по отношению к установленным работникам правам.

Трудовой кодекс РФ разделяет гарантии и компенсации на общие (при приеме на работу, переводах, оплате труда, расторжении трудового договора и др.) и специальные Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М: Юстицинформ, 2005 г. С. 264..

Источником финансирования гарантий и компенсаций могут быть как средства работодателя, так и средства органов и организаций, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.).

Правовое регулирование условий предоставления гарантий и компенсаций не является прерогативой трудового законодательства и осуществляется с помощью федеральных законов и других нормативных правовых актов.

В соответствии со ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий, например, при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, работникам предоставляются определенные гарантии в случаях: 1) направления в служебные командировки; 2) переезда на работу в другую местность; 3) исполнения государственных или общественных обязанностей; 4) совмещения работы с обучением; 5) вынужденного прекращения работы не по вине работника; 6) предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска; 7) прекращения трудового договора по отдельным основаниям; 8) задержки по вине работодателя выдачи работнику его трудовой книжки при увольнении.

Естественно, данный перечень гарантий не является исчерпывающим, поскольку установление дополнительных гарантий в соглашениях, коллективных договорах, иных локальных актах организации, трудовом договоре улучшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. В связи с чем их установление не вступает в противоречие с законодательством.

К числу основных прав работника относятся: 1) предоставление работы по обусловленной в трудовом договоре функции; 2) право на соответствующие действующим стандартам условия труда; 3) получение вознаграждения за выполненную работу. Соответственно и гарантии призваны обеспечивать осуществление перечисленных прав. Например, работник может отсутствовать на работе по установленным в законодательстве причинам. В этом случае ему гарантируется сохранение рабочего места и среднего заработка.

Права работников могут иметь имущественный или неимущественный характер.

Существующие гарантии для осуществления этих прав могут быть также имущественного или неимущественного характера. В частности, при отсутствии работника на работе в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда, нераспространение персональных данных. Перечисленные гарантии могут быть признаны неимущественными, так как они не имеют определенной для работника стоимости Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 1500 с.Лебедев В. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. - 2003. - № 11. С. 24..

В период отсутствия работника на работе в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение средней заработной платы. Данная гарантия имеет имущественный характер, поскольку связана с предоставлением работнику движимого имущества в виде денежных средств в определенном размере.

Отличительной чертой неимущественных гарантий является их непосредственная связь с местом работы работника, они призваны обеспечить сохранение за работником в установленных законодательством случаях прежних условий труда, включая рабочее место. В связи, с чем главной неимущественной гарантией является предоставление работнику прежнего места работы после отсутствия по уважительным причинам, признаваемым таковыми законодательством, например при нарушении сроков выплаты заработной платы.

Имущественные гарантии непосредственно связаны с правом работника на получение денежного вознаграждения за свой труд, то есть заработной платы. В связи, с чем они всегда связаны с размером получаемой работником средней заработной платы. Поэтому предоставление имущественных гарантий имеет непосредственную связь с размером среднего заработка работника.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда. Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав. В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда. При этом неимущественные гарантии призваны обеспечивать сохранение прежних условий трудовой деятельности, в частности места работы. Имущественные гарантии всегда связаны с получаемой работником заработной платой Лебедев В. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. - 2003. - № 11. С. 24..

Предоставление неимущественных гарантий связано с обеспечением прав, возникающих у работников в трудовых отношениях. По общему правилу такие гарантии прекращают свое действие с окончанием трудовых отношений. Однако работодатель обязан обеспечить работнику хранение и передачу его персональных данных с соблюдением требований трудового законодательства и после его увольнения. Таким образом, данная гарантия действует и после прекращения трудовых отношений. Однако несоблюдение работодателем данной гарантии влечет за собой возможность получения работником после прекращения с ним трудовых отношений причиненных убытков по правилам гражданского законодательства. При этом лицо, с которым прекращены трудовые отношения, может требовать не только возмещения убытков, возникших в связи с отказом от соблюдения работодателем неимущественных гарантий, но и компенсации морального вреда Миронов В.И. Трудовое право России. - М., 2006. С. 354..

Имущественные гарантии также действуют параллельно с трудовыми отношениями. Однако отдельные гарантии предоставляются и после увольнения с работы. К их числу относятся выходные пособия, выплачиваемые уволенным лицам. Однако наличие данной гарантии не влияет на судьбу трудовых отношений, которые прекращены.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что гарантии связаны с обеспечением прав, возникающих в трудовых отношениях. Предоставление указанных гарантий после прекращения трудовых отношений не влияет на их судьбу, но и такое предоставление служит обеспечению трудовых прав работников, которые могут продолжаться и после прекращения трудовых отношений, например, права на возмещение причиненных работодателем убытков и на компенсацию морального вреда в связи с несоблюдением установленных законодательством правил поведения.

1.2 Гарантии работников при направлении в служебные командировки и на работу в другую местность

В ст. 166 ТК РФ служебная командировка определена как поездка работника по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При этом служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути, например проводников поездов, или имеет разъездной характер, служебными командировками не считаются, так как осуществление служебных поездок в этом случае является составной частью трудовой функции, то есть имеет постоянный характер. Данное определение позволяет выделить несколько юридически значимых обстоятельств, доказанность которых позволяет признать поездку работника служебной командировкой.

Во-первых, таким обстоятельством является наличие у работника места постоянной работы. Данное место может быть определено в локальных актах организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, либо в трудовом договоре. Командировка предполагает исключение из общих правил выполнения обусловленной трудовым договором работы, поскольку ее выполнение происходит вне места постоянного нахождения работника.

Во-вторых, юридически значимым обстоятельством, характеризующим понятие служебной командировки, является издание полномочным представителем работодателя распоряжения о направлении работника для выполнения служебного поручения на определенный срок вне места постоянной работы. Данное распоряжение должно быть издано полномочным представителем работодателя, с ним должен быть ознакомлен работник, направляемый в служебную командировку. Отсутствие данного распоряжения позволяет работнику отказаться от служебной командировки. В распоряжении полномочного представителя работодателя должно быть указано, какое конкретно служебное поручение следует выполнить работнику в командировке, а также ее срок. Срок командировки в законодательстве не определен. Однако он не должен превышать времени выполнения работником трудовой функции в месте постоянной работы, так как в этом случае постоянным местом работы становится место командировки. Направление в командировку, как правило происходит помимо волеизъявления работника.

Однако по согласованию с работником срок командировки может быть увеличен, но при этом работнику должны быть предоставлены дополнительные по сравнению с законодательством льготы, если благодаря такому увеличению работник большую часть времени в учетном периоде проводит вне места постоянной работы. Отсутствие волеизъявления работника отличает командировку от временного перевода на работу к другому работодателю или в другую местность, который требует согласия работника. Хотя и после окончания командировки, и после окончания срока временного перевода к другому работодателю или в другую местность работнику гарантируется прежнее место работы Трудовое право. Учебник / под ред. Смирнова О.В., Снегиревой И.О.. - М.: Проспект, 2009. С. 290..

В-третьих, юридически значимым обстоятельством, характеризующим понятие служебной командировки, является выполнение служебного поручения вне места постоянной работы.

Употребляемая в ст. 166 ТК PФ формулировка позволяет сделать вывод о том, что служебной командировкой может быть признано не только выполнение служебного задания в другой местности, то есть в другом населенном пункте, но и в том же населенном пункте вне места постоянной работы. В связи с чем поездка по распоряжению работодателя для выполнения задания в пределах одного населенного пункта может быть признана служебной командировкой.

В ст. 167 ТК РФ основными гарантиями при направлении работника в командировку названы сохранение за ним места работы (должности) и его среднего заработка. Действующее законодательство позволяет выделить два вида гарантий, которые предоставляются работникам, направляемым в служебные командировки.

Во-первых, можно выделить гарантии, которые предоставляются работнику при выполнении служебного задания вне места постоянной работы, то есть в служебной командировке. К числу таких гарантий относится прежде всего выполнение работником служебного задания, которое входит в трудовую функцию работника. Поручение работнику дополнительной по сравнению с трудовой функцией работы требует получения его согласия, а также оплату дополнительно выполненной работы. Режим труда в командировке не должен отличаться от установленного работнику. В связи с чем привлечение работника к работе за рамками нормальной продолжительности рабочего времени в служебной командировке является сверхурочной работой, которая должна быть компенсирована работнику дополнительной оплатой или предоставлением другого времени отдыха, равного по продолжительности отработанному сверхурочно Там же. С. 291..

Во-вторых, можно выделить гарантии, предоставляемые работнику, направляемому в командировки, по месту постоянной работы. К их числу относится сохранение за работником места работы (должности), то есть после возвращения из командировки работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу (должность) с теми же условиями труда, которые могут быть изменены только после окончания командировки с соблюдением требований действующего законодательства. Нахождение работника в командировке не может быть признано законным основанием для изменения условий его трудовой деятельности.

Работнику, находящемуся в командировке, гарантируется сохранение среднего заработка по основному месту работы. Средний заработок для выплаты работнику, находящемуся в командировке, рассчитывается по установленным законодательством правилам, он должен быть выплачен работнику в сроки, установленные для выплаты заработной платы, поэтому при нахождении работника в длительной командировке работодатель обязан обеспечить пересылку работнику его среднего заработка. Данная пересылка должна быть осуществлена за счет средств работодателя. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику получить проценты за задержку заработной платы, а также прекратить выполнение служебного задания в командировке в том случае, если срок задержки среднего заработка превышает 15 дней. При повышении заработной платы в организации работник, находящийся в командировке, имеет право на указанное повышение наравне с другими работниками организации. Таким образом, трудовые права работника не могут быть ограничены в связи с его нахождением в служебной командировке Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 1500 с..

Аналогичные гарантии предоставляются работникам при переезде на работу в другую местность. Одной из гарантий, предоставляемых работникам при переезде на работу в другую местность, является недопустимость ухудшения условий трудовой деятельности, закрепленных в приглашении на работу.

Приглашенному или переведенному в другую местность лицу гарантируется сохранение заработка за время нахождения в пути. С момента отправления к новому месту работы лицо, приглашенное или переведенное на работу в другую местность, становится работником нового работодателя, в обязанность которого входит выплата заработка за все дни нахождения в пути.

Работодатель также обязан предоставить работнику время с сохранением среднего заработка для обустройства по новому месту жительства. Таким образом, гарантии при переезде на работу в другую местность связаны с предоставлением работнику работы и условий труда, обусловленных в приглашении на работу, и сохранением заработка на время нахождения в пути и обустройства на новом месте жительства.

1.3 Гарантии работникам при исполнении государственных или общественных обязанностей

На основании ч. 1 ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

В соответствии с ч. 2 ст.170 ТК РФ государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законодательством либо решением соответствующего общественного объединения. Государственный либо общественный орган, привлекающий работника к исполнению обязанностей в рабочее время выплачивают ему компенсацию, а не гарантийные выплаты в размере среднего заработка Заславская Т., Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. - 2004. - № 4. С. 39..

Действующее законодательство позволяет выделить следующие виды гарантий, которые предоставляются работникам при исполнении государственных или общественных обязанностей.

Во-первых, работникам гарантируется освобождение от работы. Случаи освобождения работника от работы для выполнения государственных обязанностей перечислены в федеральных законах. К их числу относятся выполнение работником обязанностей присяжного заседателя, потерпевшего, свидетеля. Работодатель обязан освободить работника от работы при его нахождении в суде в качестве истца, ответчика, заявителя и т.д..

Во-вторых, работнику гарантируется сохранение места работы (должности), а также прежних условий труда на период выполнения государственных или общественных обязанностей в случаях, предусмотренных законодательством, а также действующими в организации соглашениями, коллективным договором. В связи с чем по окончании исполнения работником государственных или общественных обязанностей ему гарантируется возвращение на прежнее место работы (должность) с теми же условиями труда, которые существовали до того, как работник приступил к исполнению указанных обязанностей.

В-третьих, работникам, исполняющим государственные или общественные обязанности, в определенных законодательством и иными нормативными правовыми актами случаях сохраняется средняя заработная плата. В частности, работодатель обязан сохранить за работником среднюю заработную плату при участии в гражданском деле в качестве свидетеля.

1.4 Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением

Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением, можно классифицировать в зависимости от того, в какое учебное заведение поступает или где учится работник, которому предоставляются соответствующие гарантии Исп.: Власов А.А. Трудовое право: учебное пособие. - М.: Юрайт, 2006. С.119-121..

Во-первых, можно выделить гарантии, которые работодатель предоставляет работникам, поступающим или обучающимся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования. В соответствии с ч. 2 ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 1) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, продолжительностью 15 календарных дней; 2) работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой для прохождения промежуточной аттестации - продолжительностью 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи государственных экзаменов - продолжительностью четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц; 3) работникам, являющимся слушателями подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования, для сдачи выпускных экзаменов продолжительностью 15 календарных дней. Для перечисленных работников в качестве гарантии выступает освобождение их от работы путем предоставления им неоплачиваемого отпуска указанной продолжительности, а также сохранение за ними места работы (должности) и прежних условий труда. Предоставление перечисленных отпусков не зависит от усмотрения работодателя. В связи с чем работник вправе воспользоваться указанными отпусками с уведомлением представителей работодателя об использовании учебного отпуска установленной законодательством продолжительности.

В коллективном и трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные гарантии работникам, совмещающим работу с обучением. В частности, могут быть предусмотрены аналогичные гарантии работникам, которые обучаются в учебных заведениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации Коробченко В.В. Защита трудовых прав и интересов работников // Журнал российского права. - 2002. - №

Во-вторых, можно выделить гарантии, которые предоставляются работодателем работникам, поступающим или обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию.

В соответствии с ч. 2 ст. 174 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим работникам: 1) допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию учебные заведения среднего профессионального образования продолжительностью 10 календарных дней; 2) работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях среднего профессионального образования по очной форме обучения.

Таким образом, указанным работникам законодательством предусмотрены следующие гарантии: 1) освобождение от работы в перечисленных случаях, которое не зависит от усмотрения работодателя; 2) сохранение места работы (должности) с прежними условиями труда; 3) сохранение среднего заработка за время учебного отпуска.

В соответствии с ч. 3 ст. 174 ТК РФ работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях среднего профессионального образования, предоставляется в течение 10 месяцев, предшествующих выполнению дипломного проекта (работы) или сдаче государственных экзаменов, право на сокращение рабочей недели на 7 часов. В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) освобождение работника по его просьбе от работы на 7 часов в течение каждой рабочей недели; 2) сохранение за работником места работы (должности) и прежних условий труда; 3) сохранение за работником в период освобождения от работы 50 процентов среднего заработка, но не ниже минимального размера оплаты труда.

В соглашениях, коллективном договоре, в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные по сравнению с законодательством гарантии лицам, получающим среднее профессиональное образование. Например, перечисленные гарантии могут быть предоставлены работодателем за счет собственных средств и работникам, которые получают образование среднего профессионального уровня в учебных заведениях, не имеющих государственной аккредитации.

В-третьих, могут быть выделены гарантии, которые предоставляются работникам, обучающимся в учебных заведениях начального профессионального образования, которые имеют государственную аккредитацию.

В соответствии с ч. 2 ст. 175 ТК РФ работникам, обучающимся в учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию, по программе начального профессионального образования, при отсутствии у них задолженностей предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов продолжительностью 30 календарных дней в течение каждого учебного года. В данном случае гарантиями являются: 1) освобождение работника от работы для сдачи экзаменов, которое не зависит от усмотрения работодателя; 2) сохранение за работником работы (должности) и прежних условий труда; 3) сохранение за работником средней заработной платы на период учебного отпуска.

В соглашениях, коллективном договоре, трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для лиц, обучающихся по программам начального профессионального образования, в частности, предоставление перечисленных гарантий работникам, получающим образование в учебных заведениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации Коробченко В.В. Защита трудовых прав и интересов работников // Журнал российского права. - 2002. -

№ 12. С. 17..

В-четвертых, могут быть выделены гарантии, предоставляемые работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию.

В соответствии с ч. 1 ст. 176 ТК РФ работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, при отсутствии у них задолженностей предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в 9-м классе продолжительностью 9 календарных дней, в 11-м (12) классе продолжительностью 22 календарных дня.

В качестве гарантий в данном случае выступают: 1) освобождение работника от работы на период сдачи экзаменов, которое не зависит от усмотрения работодателя; 2) сохранение за работниками на период отпуска работы (должности) и прежних условий труда; 3) сохранение за работником средней заработной платы на период отпуска.

На основании ч. 3 ст. 176 ТК РФ работники, обучающиеся в общеобразовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, в течение учебного года имеют право на сокращение рабочей недели на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов в течение дней рабочей недели. В данном случае работодатель обязан предоставить работнику избранный им вариант сокращения рабочего времени. Сокращенное время оплачивается в размере 50 процентов средней заработной платы работника, но не ниже минимального размера оплаты труда.

В качестве гарантий в данном случае выступают: 1) освобождение работника от работы по его просьбе на один рабочий день в неделю в течение учебного года или на соответствующее рабочему дню количество рабочих часов в течение дней рабочей недели; 2) сохранение за работником рабочего места (должности) и прежних условий труда; 3) сохранение за работником при сокращении рабочего времени 50 процентов его средней заработной платы, но не ниже установленного размера минимальной оплаты труда.

В законодательстве определен и порядок предоставления рассмотренных гарантий. В ч. 1 ст. 177 ТК РФ говорится о том, что гарантии предоставляются работнику при получении образования соответствующего уровня впервые. В связи с чем работник имеет право воспользоваться рассмотренными гарантиями при получении образования одного уровня только один раз.

В ч. 2 ст. 177 ТК РФ говорится о том, что учебные отпуска по соглашению между работодателем и работником могут быть присоединены к ежегодному оплачиваемому отпуску. Следовательно, присоединение учебного отпуска к ежегодному является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 177 ТК РФ у работодателя в силу требований законодательства при обучении работника в двух образовательных учреждениях возникает обязанность по предоставлению соответствующих гарантий только в связи с обучением в одном из них, при этом выбор гарантий остается за работником. Однако и в этом случае работодатель вправе за счет собственных средств предоставить работнику гарантии, необходимые для обучения в каждом из учебных заведений.

1.5 Гарантии работникам при увольнении

При увольнении работников по отдельным основаниям законодательство предусматривает выплату им выходного пособия. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, но при этом в данный срок входит время, за которое выплачено месячное выходное пособие Миронов В.И. Трудовое право России. - М., 2006. С. 359.. На основании ч. 2 ст. 178 ТК РФ за указанными работниками сохраняется средний заработок и за третий месяц со дня увольнения по решению соответствующего органа службы занятости, но за счет средств работодателя, если работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в данный орган службы занятости, но не был им трудоустроен. В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) сохранение за работником среднего заработка на установленный законодательством период, прошедший после увольнения; 2) сохранение страхового стажа за период, за который выплачена средняя заработная плата уволенному лицу; 3) сохранение за работником преимущественного права на трудоустройство при сокращении численности или штата работников организации в течение всего периода сохранения за ним заработка на период трудоустройства, так как в указанный период за работодателем не только сохраняется обязанность по сохранению за работником среднего заработка, но и по принятию мер по трудоустройству уволенного.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при увольнении: в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч.1 ст. 83), в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч.1 ст. 83), в связи с отказом работника от перевода, в связи с переездом работодателя в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77), в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83), в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77), в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77).

В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) сохранение за работником в течение двух недель со дня увольнения среднего месячного заработка; 2) сохранение за работником в течение двух недель со дня увольнения страхового стажа в связи с выплатой за этот период среднего месячного заработка; 3) сохранение за работником права в течение двух недель со дня увольнения на трудоустройство у того же работодателя при наличии соответствующих вакансий и устранения препятствий для выполнения работы.

При увольнении по сокращению численности или штата работников, организацией в соответствии с п. 1 ст. 179 ТК РФ гарантируется преимущественное право на оставление на работе, в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации применяются следующие критерии для решения вопроса о наличии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе: 1) наличие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 2) отсутствие в семье увольняемого работника других работников с самостоятельным заработком; 3) получение в данной организации трудового увечья или профессионального заболевания; 4) наличие инвалидности в связи с участием в Великой Отечественной войне или в боевых действиях по защите Отечества; 5) повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства. В коллективном договоре могут быть указаны и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. При этом преобладающее право на оставление на работе может получить работник, у которого имеются несколько оснований, дающих преимущество для продолжения трудовых отношений.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 181 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить увольняемым пособие в размере не менее трех месячных заработков работника. Данная выплата также должна быть произведена в момент увольнения работника. Нарушение сроков и в данном случае является поводом для выплаты увольняемому процентов, предусмотренных в ст. 236 ТК РФ.

По отношению к названным работникам в качестве гарантий выступают: 1) сохранение среднего заработка за три месяца после увольнения; 2) включение периодов, за которые выплачена средняя заработная плата, в страховой стаж; 3) сохранение возможности продолжить трудовые отношения путем заключения трудового договора по имеющимся вакансиям, соответствующим квалификации увольняемого работника. Названным работникам не может быть необоснованно отказано в заключении трудового договора по имеющимся в организации вакансиям, работа по которым соответствует имеющимся у них профессиональным навыкам Коробченко В.В. Защита трудовых прав и интересов работников // Журнал российского права. - 2002. -

№ 12. С. 21..

1.6 Гарантии работникам при временной нетрудоспособности

На основании ст. 183 ТК РФ в период временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в процентах от заработка работника за 12 календарных месяцев, предшествующих временной нетрудоспособности. В свою очередь размер процентов зависит от имеющегося у работника страхового стажа, то есть времени работы, в течение которого были оплачены взносы по данному виду страхования. Исключение установлено в ч.1 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному страхованию» Российская газета. - 2006. - 31 декабря, № 4263., которым установлено, что работникам, имеющим страховой стаж в учетном периоде в 12 месяцев менее шести месяцев, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере минимального размера заработной платы. Работникам, преодолевшим шестимесячный страховой барьер, имеющим страховой стаж от шести месяцев до пяти лет пособие выплачивается в размере 60 процентов их средней заработной платы. При стаже от 5 до 8 лет данное пособие выплачивается в размере 80 процентов среднего заработка работника. При стаже более 8 лет пособие выплачивается в размере 100 процентов среднего заработка работника.

В связи с изложенным в качестве гарантий при временной нетрудоспособности работника выступают: 1) сохранение за работником на весь период нетрудоспособности места работы (должности). Работодатель вправе на время нетрудоспособности работника принять на его место другого работника по срочному трудовому договору. Однако после окончания периода временной нетрудоспособности работнику гарантируется возвращение на прежнее рабочее место. В связи с чем работник, принятый на данное рабочее место, должен быть уволен либо переведен на другую работу (должность). Конкуренции между работниками на указанное рабочее место законодательство не допускает, так как оно гарантируется заболевшему работнику; 2) сохранение за работником прежних условий труда, которые могут быть изменены после возвращения работника с периода временной нетрудоспособности по основаниям, установленным законодательством. Сказанное не касается увеличения заработной платы. Пособие по временной нетрудоспособности должно выплачиваться в повышенном размере с момента увеличения заработной платы в организации, если оно не выплачивается в размере минимальной заработной платы; 3) сохранение за работником среднего заработка или его части в зависимости от имеющегося у него страхового стажа либо выплата ему минимального размера оплаты труда при страховом стаже в расчетном периоде в 12 месяцев менее шести месяцев. В соответствии со ст. 184 ТК РФ при наступлении временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работнику в размере его среднего заработка независимо от стажа.

1.7 Гарантии выборным работникам

В соответствии со ст. 172 ТК РФ работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, то есть в выборных органах федеральной и региональной власти, а также в органах местного самоуправления, предоставляются гарантии, предусмотренные специальными законами, регулирующими статус и порядок деятельности указанных органов. К числу общих гарантий, которые предоставляются указанным лицам, относятся: 1) предоставление возможности вернуться на прежнюю работу (должность), которая выполнялась ими до выполнения выборных полномочий; 2) предоставление возможности приступить к равноценной работе при отсутствии прежней работы (должности); 3) сохранение прежних условий трудовой деятельности, которые могут быть изменены после возвращения работника к прежним обязанностям по основаниям, предусмотренным в законодательстве.

На основании ч. 2 ст. 171 ТК РФ работники, избранные в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам освобождаются от работы для участия в ее работе с сохранением за ними среднего заработка. В качестве гарантий в этом случае выступают: 1) освобождение работника-члена КТС от работы на период ее заседаний и их подготовки; 2) сохранение за членами КТС рабочего места (должности) и прежних условий труда на время выполнения обязанностей члена КТС; 3) сохранение за членами КТС среднего заработка за время участия в работе комиссии.

В соответствии с ч. 3 ст. 171 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами КТС, производится с применением ст. 373 ТК РФ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 1500 с.Лебедев В. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства // Российская юстиция. - 2003. - № 11. С. 24..

В соответствии со ст. 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в организации в связи с его избранием на выборную должность в профсоюзный орган организации, после окончания срока выборных полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в случае реорганизации правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профсоюз сохраняет за указанным работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.

Время работы на выборной должности включается в общий или специальный стаж названных работников.

В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) сохранение за выборным работником прежней работы (должности) с теми же условиями труда, наличие данной должности (работы) влечет возникновение у работодателя обязанности предоставить ее работнику, в связи с чем другой работник должен приниматься на эту работу (должность) по срочному трудовому договору, который заканчивается по окончании срока выборных полномочий работника, ранее выполнявшего данную трудовую функцию; 2) предоставление другой равноценной работы (должности) при отсутствии прежней работы (должности); 3) сохранение среднего заработка на период трудоустройства при отсутствии возможности предоставить работу выборному работнику на срок до шести месяцев, а при обучении - на срок до одного года; 4) включение периодов выполнения выборных полномочий в общий или специальный стаж работника; 5) включение оплачиваемых периодов трудоустройства в страховой стаж работника при условии уплаты соответствующих страховых взносов.

1.8 Понятие компенсаций в сфере труда

В ч. 2 ст. 164 ТК РФ компенсации определены как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Из действующего законодательства можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие компенсации как правовое понятие Исп.: Трудовое право. Учебник / под ред. Смирнова О.В., Снегиревой И.О.. - М.: Проспект, 2006. С. 410-

Во-первых, компенсации имеют возмездный характер, они призваны возместить работнику определенные затраты. Данные затраты могут быть компенсированы работнику как за прошлое время, так и в случае будущих расходов, например, для оплаты проезда к месту служебной командировки и обратно. Тогда как гарантии, которые предоставляются работникам, не имеют возмездного характера. Гарантии призваны обеспечить реализацию трудовых прав работников.

Компенсации имеют своей целью возмещение понесенных работниками затрат при исполнении установленных обязанностей, а также при использовании отдельных прав, в частности права на обучение.

Во-вторых, применение понятия «компенсация» предполагает доказывание наличия непосредственной связи понесенных или предполагаемых затрат работника с исполнением трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей в течение времени, отведенного для выполнения трудовых обязанностей.

То есть должна быть доказана связь понесенных или будущих затрат работника с выполнением конкретных трудовых обязанностей либо других обязанностей, предусмотренных федеральным законом. Доказанность указанных обстоятельств позволяет работнику требовать компенсации понесенных им затрат Смирнов О.В. Снегирева И.О. Указ соч. С. 415..

В-третьих, понесенные или будущие расходы работника должны быть понесены с ведома или согласия полномочного представителя работодателя либо по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Работодатель за счет собственных средств может компенсировать работнику любые произведенные и будущие расходы, признав их, таким образом, в качестве подлежащих компенсации. В этом случае положение работника по сравнению с действующим законодательством улучшается, что полностью соответствует правовым принципам регламентации в сфере труда. Понесенные работниками расходы могут быть признаны подлежащими компенсации в силу требований федерального закона. В этом случае у работодателя возникает обязанность по компенсации работнику произведенных или будущих расходов. Компенсационные выплаты, как и другие причитающиеся работнику суммы, должны быть предоставлены работодателем работнику своевременно. Работник не обязан тратить личные средства при выполнении трудовых обязанностей, государственных и общественных обязанностей, предусмотренных федеральным законом. В связи с чем необходимые для выполнения указанных обязанностей средства в случаях, предусмотренных законодательством, должны быть предоставлены ему работодателем. Отказ работодателя от выплаты работнику необходимых для выполнения перечисленных обязанностей сумм позволяет работнику отказаться от их исполнения, например, от поездки в служебную командировку при отсутствии необходимых для этого средств, которые обязан предоставить работодатель. Понесенные работником расходы, признаваемые подлежащими компенсации, должны быть возмещены ему при первой выплате зарплаты Петров А.В. Как уменьшить налоги фирмы. - М.: Бератор-паблишинг, 2005 г. С. 34..

Несоблюдение сроков возмещения понесенных работником на основании действующего законодательства расходов позволяет требовать применения ст. 236 ТК РФ, предусматривающей уплату процентов за каждый день просрочки в выплате причитающихся работнику сумм.

Как уже отмечалось, работодатель вправе за счет собственных средств улучшать положение работников по сравнению с законодательством при возмещении понесенных или будущих расходов. Однако применение локальных правил при выплате компенсаций имеет свои особенности. Расходы, которые возмещаются работнику на основании действующего законодательства, не могут рассматриваться в качестве его дохода, так как указанные суммы работник не использует для удовлетворения своих личных потребностей. Парадокс законодательства о компенсациях заключается в том, что в нем установлены предельно допустимые параметры возмещения работнику понесенных расходов. Превышение указанных параметров за счет собственных средств работодателя рассматривается как получение работником дополнительного дохода. Хотя и в этом случае работодатель и работник признают понесенные расходы необходимыми для исполнения трудовых и иных обязанностей и, следовательно, подлежащими компенсации Там же..

Напрашивается вывод о том, что данные выплаты не могут быть отнесены к доходам работника, поскольку используются им не для удовлетворения личных потребностей, а с целью надлежащего выполнения возложенных на него обязанностей. Поэтому признание указанных выплат доходом работника в части, превышающей установленные законодательством параметры, вступает в противоречие с рассматриваемым понятием компенсационных выплат.

Ведь очевидно, что доказанность перечисленных обстоятельств данные выплаты также позволяет признать компенсационными. Хотя применение законодательства идет по иному пути, но при решении вопроса о том, является ли произведенная работнику выплата компенсационной или нет, следует руководствоваться данным в ч. 2 ст. 164 ТК РФ определением компенсационных выплат.

Данное определение применимо при доказанности рассмотренных обстоятельств. Из него не вытекает возможность ограничения размера подлежащих работнику компенсаций на уровне подзаконных актов путем их отнесения к доходам работника. По этой причине при возникновении конфликтных ситуаций правоприменители обязаны руководствоваться рассмотренным понятием компенсационных выплат.

1.9 Компенсации в связи с использованием работниками имущества в процессе трудовой деятельности

В соответствии со ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работника ему выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. Естественно, для признания произведенных работнику выплат компенсационными прежде всего применимо общее понятие компенсационных выплат. Помимо общих обстоятельств, входящих в данное правовое понятие, ст. 188 ТК РФ позволяет выделить специальные юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет требовать компенсации за использование личного имущества работников в процессе трудовой деятельности Миронов В.И. Трудовое право России. - М., 2006. С. 401..

Во-первых, таким обстоятельством является принадлежность используемого работником имущества в трудовой деятельности именно работнику, а не работодателю. Данное имущество не обязательно должно находиться в собственности работника. Важно, чтобы работник этим имуществом пользовался в процессе трудовой деятельности на законных основаниях.

Во-вторых, из содержания ст. 188 ТК РФ вытекает, что имущество работник должен использовать в интересах работодателя, то есть выгодоприобретателем от использования имущества в рабочее время становится не работник, а работодатель. Работник выполняет трудовую функцию в интересах работодателя. Поэтому использование имущества для выполнения обязанностей, которые входят в трудовую функцию работника, позволяет признать работодателя получающим выгоду от пользования имуществом работника.

В-третьих, обстоятельством, подлежащим проверке при применении ст. 188 ТК РФ, является использование имущества работником с ведома или согласия работодателя. Использование имущества в процессе трудовой деятельности является правом, а не обязанностью работника. В свою очередь работодатель может заключить с работником соглашение об использовании им своего имущества в процессе трудовой деятельности. Данное соглашение заключается в письменной форме, после его заключения у работника возникает обязанность по использованию имущества при исполнении трудовых обязанностей. Этой обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работника выполнения трудовых обязанностей с использованием указанного в соглашении имущества. В связи с чем у работодателя возникает обязанность по выплате компенсации за использование имущества работника при исполнении трудовых обязанностей. Однако для возникновения обязанности по выплате соответствующей компенсации вовсе не обязательно заключение письменного соглашения между полномочным представителем работодателя и работником об использовании имущества при исполнении трудовых обязанностей. Достаточно уведомления представителя работодателя об использовании имущества работником при выполнении трудовой функции и принятия работодателем результатов деятельности с использованием имущества работника Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М., 1999. С. 16..

Подобные документы

Правовая природа и виды гарантий и компенсаций в трудовом праве. Гарантии при направлении работников в служебные командировки, переезде в другую местность. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей.

курсовая работа , добавлен 19.02.2011


Понятие гарантийных и компенсационных выплат, их виды, сравнительная характеристика, нормативно-правовое обоснование начисления. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность, ликвидации организации.

курсовая работа , добавлен 23.01.2014


Правовая природа гарантий и компенсаций. Исполнение работодателем прав и обязанностей по предоставлению работнику гарантий и компенсаций (связанных с охраной здоровья, при направлении в служебные командировки и поездки, совмещающим работу с обучением).

дипломная работа , добавлен 28.09.2016


Понятие гарантий и компенсаций работникам. Законодательно предусмотренные виды выплат и доплат за направление в служебные командировки, использование личного имущества и при переезде на работу в другую местность, вынужденное неполное рабочее время.

курсовая работа , добавлен 08.08.2010


Трудовой договор как способ обеспечения социальных гарантий для работников. Гарантии прав граждан на охрану труда. Гарантии в отношении отпусков и времени отдыха. Оплата труда. Новеллы в международном трудовом праве и социальном гарантировании.

реферат , добавлен 15.12.2007


Гарантии и компенсации в Трудовом кодексе РФ. Гарантии при приеме на работу и переводе на другую работу. Порядок увольнения работников. Компенсации при расторжении трудового договора. Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками.

реферат , добавлен 18.02.2012


Понятие гарантии и компенсации в трудовом праве. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в различных образовательных учреждениях. Проблемы предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.

курсовая работа , добавлен 22.04.2011


Понятия гарантии и компенсации в трудовом праве. Условия, основания и порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам совмещающим работу с получением образования. Основные права и обязанности работников, проходящих дополнительное образование.

курсовая работа , добавлен 24.02.2016


Понятие гарантий и компенсаций. Гарантийные и компенсационные выплаты, доплаты, их виды. Трудовые отношения и условия их возникновения, в результате которых работникам предоставляются гарантии и компенсации, отражение данных категорий в Трудовом кодексе.

контрольная работа , добавлен 04.10.2011


Понятие, виды гарантий, порядок их предоставления. Гарантии, предоставляемые работникам в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей. Понятие и виды компенсационных выплат. Нормы и порядок возмещения командировочных расходов.

Что написано в законе, то обязательно!

Часто указывая в объявлении или на собеседовании наличие социального пакета, имеют в виду оплату больничного или отчисления в Пенсионный, социальный и фонд медицинского страхования. Но нужно отметить, что все это прописано в законе и, соответственно, является обязательным к исполнению для работодателя. И обещать это в качестве какого-то бонуса по меньшей мере бессмысленно - работник и так все это должен получать.

Вот перечень основных социальных гарантий, прописанных в Трудовом кодексе Российской Федерации:

• оплата больничных листов;
• оплата очередного отпуска 28 дней;
• обязательное социальное страхование (отчисления в Пенсионный фонд, медстрах и соцстрах, сюда же можно отнести уплату подоходного налога);
• оплата командировочных (ст. 167, 168 ТК РФ);
• возмещение транспортных расходов сотрудникам при работе разъездного характера (ст. 168.1 ТК РФ);
• ст. 170, 172 ТК РФ содержат целый ряд гарантий, предоставляемых работодателем сотруднику при исполнении им государственных или общественных обязанностей, например донорство, участие в судебном разбирательстве в роли присяжного заседателя или свидетеля.

Кроме того, Кодекс содержит немало других социальных гарантий, положенных работнику. Все, что прописано в законодательстве, не является дополнительным социальным обеспечением работника - это обязательные социальные гарантии.

Дополнительно

А вот все, что предоставляется сверх положенного по закону, относится к дополнительному социальному обеспечению или, как иначе можно назвать, к мотивационному и компенсационному пакету социальных гарантий.

У нас все, что положено по трудовому законодательству, работник получает безусловно, - рассказывает о социальном обеспечении в ИД «Дважды два» замдиректора по персоналу Маргарита Степаненко. - Кроме того, у нас за счет предприятия дарятся подарки детям сотрудников и сотрудникам к Новому году, сотрудникам и сотрудницам к 23 февраля и 8 Марта, соответственно, а также подарки ко дню рождения. Выдается материальная помощь к дню свадьбы, рождению ребенка или на похороны близкого родственника и другая материальная помощь на усмотрение директора. Выдаются, при их наличии, билеты в кино, театр и на концерты. Немаловажно и то, что сотрудники получают доплату за стаж работы в нашей компании. Так мы избавляемся от текучки кадров и закрепляем своих специалистов на предприятии.
Такие меры поддержки работников сверх получаемой ими зарплаты и положенных по закону социальных гарантий называется мотивационным обеспечением или мотивационным социальным пакетом.
Кроме мотивации сотрудника, работодатель может предложить ему и дополнительные компенсации расходов. Например, довольно распространена практика оплаты мобильных переговоров или транспортных расходов, а также амортизации людям отдельных профессий. Среди них таксисты и водители на личном транспорте, торговые агенты.

У нас компенсируется частично или полностью амортизация автомобиля и расходы на бензин и мобильная связь, - поясняет Маргарита Степаненко. - Но такую компенсацию получают не все работники, а только некоторые категории, у которых работа связана с этими расходами.

Зарубежный опыт

Ценность такой поддержки оценена не всеми руководителями российских предприятий. Кто-то считает, что работник получает за свой труд положенную ему зарплату и больше ему ничего не положено. Другие работодатели назначают мотивационную поддержку работников, «потому что так делают все». То есть идут вслед за рынком трудовых ресурсов, но рвения особого не проявляют.

Между тем, в зарубежных странах этому вопросу уделяется большое внимание. Считается, что дополнительные социальные гарантии должны составлять не менее трети от зарплаты работника. В противном случае он их просто не заметит.

Так же чревато опираться просто на высокую зарплату, так как уже через полгода персонал к ней привыкнет, и ему будет не хватать данного уровня дохода. А повышать сколько-нибудь значительно зарплату по несколько раз в год работодатель не сможет.

Поэтому в развитых странах программы дополнительной поддержки и мотивации работников тщательно прорабатываются и отслеживаются по результативности.

Большим плюсом при трудоустройстве считается наличие дополнительного страхования жизни, здоровья и стоматологическая страховка. Не менее важно, например, и предоставление такой мелочи, как место на парковке.

Зачастую в других странах, а теперь и в России, соискатель, узнав, что на предприятии не предоставляются дополнительные социальные гарантии, отказывается от работы.

Хороший руководитель понимает, что для полной самоотдачи работника не должны беспокоить другие заботы. Если сотрудник знает, что ему предстоит отстоять в очереди в больницу или придется искать подарок для близких, он не сможет работать в полную силу. Именно поэтому руководители и стараются компенсировать трудозатраты не только деньгами, но и дополнительными услугами и бонусами.

Важным моментом является забота о детях сотрудников. В иностранных компаниях работающим родителям из числа персонала оплачивается детский сад или, довольно часто, открываются детские группы прямо на территории компании. Так у родителей и молодых работников, готовящихся создать семью, не болит голова, кто же будет смотреть за детьми, пока они делают карьеру.

В Издательском доме «Дважды два», - рассказывает Маргарита Георгиевна, - сотрудники к первому сентября получают талон на определенную сумму по корпоративной акции «Дети в школу». А летом мы компенсируем часть суммы на путевку в лагерь для ребенка.

Если в России принято предоставлять универсальный социальный пакет всем работникам, то во многих других странах работники получают дополнительные бонусы в зависимости от должности и вклада в развитие фирмы. Например, более удобное место на парковке может предоставляться топ-менеджерам или наиболее ценным сотрудникам.

Кроме того, часто дополнительный соцпакет предоставляется в виде списка, в котором работник выбирает именно те бонусы и услуги, которые ему нужны.

Например, в такой ситуации, когда руководство решит поощрить сотрудников бесплатной путевкой в тренажерный зал, гипертоники или люди с больной спиной никакой выгоды не извлекут. А если будет выбор между походом в театр или кино, тренажером и массажем, то любой работник сможет выбрать то, что подходит именно ему. Это достаточно удобно для сотрудников, а значит, и работодатель получит свою выгоду в виде здоровых, отдохнувших и готовых продуктивно работать сотрудников.

Здоровье

Очень многое об отношении руководителя к работникам говорит наличие дополнительного социального пакета. Но еще более важно присутствие в этом пакете медицинских услуг. Это важно не только для работника - он заботится о своем здоровье и сможет не переживать в случае болезни, тем более если он иногородний и приписан к отдаленной поликлинике.

Наличие дополнительной медицинской страховки или медицинских услуг важно и работодателю. Не секрет, что компании теряют огромные средства из-за болезни работников. Особенно это сказывается зимой во время эпидемий - работать надо, а 20-30 процентов сотрудников либо лежат дома и в больнице, либо больные приходят на работу. А это влияет на продуктивность как их собственную, так и их коллег.
- У нас большое внимание уделяется здоровью наших работников, - рассказывает Маргарита Степаненко из ИД «Дважды два». - Если сотрудник подхватил вирусную инфекцию, тем более в сезон, когда бушуют эпидемии гриппа и других заболеваний, ему настоятельно рекомендуется не приходить на работу. В таком случае даже без предоставления больничного листа наш работник получает 2-3 дня оплачиваемого отгула. Это более выгодно, чем платить больничные половине коллектива, которую он может заразить, придя на работу в таком состоянии. Кроме того, каждый месяц у нас выделяется определенная сумма на обслуживание в медицинском центре «Диагност» и каждый работник может взять туда бесплатный талончик. Также при острых болях мы даем талоны на стоматологическое обслуживание.

Что еще?

Выбор различных услуг, бонусов и гарантий в дополнительный социальный пакет довольно широк. Тут уж каждый руководитель решает, что выбрать. Наиболее удобно это для директоров небольших фирм - в таком случае шеф знает, что необходимо его сотрудникам.

В крупных же компаниях руководителю стоит назначить ответственного специалиста или даже создать комиссию по выявлению потребностей персонала. Тут важно тщательно отработать кадровой службе совместно с руководителями подразделений и дать руководителю полный отчет о желаниях и проблемах сотрудников.

К примеру, очень важно наладить питание работников.

Голодный работник - не работник. Но в нашей стране зачастую в офисах и на производстве нет не только оборудованной столовой, но даже и просто отдельной комнаты со столом и стульями. При этом на рабочем месте обедать запрещается. И как тут быть сотруднику? Ехать домой или обедать в столовой не всегда есть возможность.

В нашей компании на обоих этажах офиса есть столовые с холодильником и микроволновкой, чайником, диспенсером с водой и набором посуды, - рассказывает Маргарита Степаненко. - У сотрудников есть выбор - кто-то приносит обед с собой, кто-то ходит в магазин, столовую или домой.

В других компаниях решение находят в заказе доставки еды в офис - часть расходов или полностью заказ оплачивает фирма.

Мнение:

Анна Кошкарева, заместитель директора по экономике и финансам ИД «Дважды два»:

Администрация нашего предприятия заботится о здоровье работников. Для этого делается немало. Так, на нашем предприятии можно пройти бесплатное диагностическое обследование и лечение в медицинском центре и в стоматологическом кабинете. Я и сама пользовалась этими услугами от нашей компании. Было удобно взять талончик на работе и сразу пойти на прием - не нужно выстаивать очереди в поликлинике. Да и руководство всегда в курсе, где задержался работник и что с ним.

Любая социальная защита строится на социальных гарантиях, которые также представляют собой определенную систему. Гарантии должны:

Регулировать рынок рабочей силы через смятение возникающих противоречий между ее спросом и предложениями;

Содействовать полной занятости всех трудоспособных членов общества (никто не должен против своей воли оставаться без работы);

Рассчитываться на все категории трудоспособного населения, особо выделяя при этом нуждающихся.

Система гарантий должна учитывать структуру населения конкретного региона, которая по трудовому потенциалу может быть разделена на следующие группы:

Пригодных для работы в современных условиях;

Тех, кто может быть использован лишь после соответствующей профессиональной подготовки;

Кто может работать, но при создании подходящих условий труда;

Кто вообще не может работать;

Кто не стремится работать.

Для полной ясности вопроса о социальных гарантиях приведем некоторые выписки из законодательства по этому вопросу.

1.Гарантии в реализации права на труд: свобода выбора занятий и работы; государство признает оплачиваемую занятость как основу образа жизни; государство бесплатно содействует в подборе подходящей работы; безработных государство бесплатно обучает новым профессиям и т. д.

2.Дополнительные гарантии некоторым категориям граждан: молодежи; пенсионерам; одиноким и многодетным родителям, воспитывающим несовершеннолетних детей; женщинам, воспитывающим детей дошкольного возраста и детей инвалидов; безработным; освобожденным из мест заключения; беженцам и т. д.

3.Профсоюзы активно содействуют занятости трудоспособного населения.

4.Создаются все необходимые условия и гарантии профессиональной подготовки и переподготовки безработных.

5.Для привлечения безработных к трудовой деятельности организуются общественные работы.

6.Работодатели обязаны социально гарантировать занятость населения.

7.В условиях социально-экономического реформирования общества государство гарантирует материальную и социальную поддержку населения.

8.Закон строго определяет размер пособий по безработице.

9.Закон определяет также условия и сроки выплаты пособия по безработице и т. д.

В условиях формирования рыночной системы хозяйствования обостряется противоречие между необходимостью проведений жесткой экономической политики и недостаточным запасом прочности социальной защиты людей, которая становится необходимым элементом функционирования цивилизованного общества.

Изучение данной проблемы позволяет определить социальную защиту как систему законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, обеспечивающих достойное и социально приемлемое качество жизни человека. Основными институтами социальной защиты человека являются государство, профессиональные союзы и другие общественные объединения. В то же время социальная защита строится на социальных гарантиях. Эти гарантии зафиксированы законодательством.

лекция 6. Социальное партнерство

1. Понятие социального партнерства

2. Субъекты социального партнерства

3. Коллективный договор

Социальное партнерство – особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального партнерства : соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работодатели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

– от имени работников – профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

– от имени работодателя на уровне организации – руководитель органи-зации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполномоченные им лица; на национальном, отраслевом и территориальном уровнях – представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

– от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней

Объектом (предметом) социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Украине, а также в регионах, городах и в организациях.

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации , как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на государственном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях , а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономи-ческих отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. Национальные (государственные) генеральные соглашения являются трехсторонними и заключаются между объединениями профсоюзов, объединениями работодателей, правительством Украины. Генеральные соглашения определяют, как правило, общие принципы социально-экономической политики данного периода и охватывают совокупные интересы работников и работодателей. В них должны предусматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Отраслевые (тарифные) соглашения определяют направления социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых согла-шений могут являться также три стороны – соответствующие профсоюзы (иные представительные органы, уполномоченные работниками), работодатели (объе-динения работодателей), Министерство труда и социальной политики Украины.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, отклонения возможны только в пользу трудящихся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение.

Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные, так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели, предоставление отпуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений.

Примерная структура тарифного соглашения следующая:

1. Сфера действия.

2. Прием на работу и испытательный срок.

3. Рабочее время, режим работы, рабочее место.

4. Увольнение и договор об аннулировании трудового соглашения (форма увольнения, освобождение от работы для поиска нового места, сроки увольнения).

5. Отпуск.

6. Социальная защита.

7. Рабочее время.

8. Изменение режима работы.

9. Надбавки к заработной плате при изменении условий труда.

10. Выплаты заработной платы.

11. Правила оплаты времени болезни.

12. Простои, освобождение от работы с сохранением заработной платы.

13. Претензии по поводу условий и оплаты труда.

14. Оплата командировочных.

15. Ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появлением брака.

16. Методы оценки произведенной работы.

17. Урегулирование спорных вопросов.

18. Прочие положения.

19. Вступление соглашения в силу, прекращение действия соглашения.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Коллективный договор – базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают.

Процесс подготовки и заключения коллективного договора на предприятиях имеет общие черты и сохраняет традиционный характер. Изучение колдоговорного процесса представляется возможным с двух сторон: во-первых, необходимо выделить этапы разработки колдоговора и исследовать характер организационно-методической работы; во-вторых, следует проанализировать содержание колдоговора, его структуру.

Организация работы по составлению нового колдоговора начинается с формирования комиссии. Ее членами на паритетных началах являются представители администрации и профсоюза. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются сроки проведения колдоговорной компании, составления отчета по выполнению действующего колдоговора, сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовят освобожденные члены профкома.

На следующем этапе работы проводится обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение опыта обсуждения коллективного договора работниками предприятий позволяет выделить следующие формы:

· Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы – на оперативках.

· Использование стендов с ящиками для сбора предложений.

· Организация “прямых линий” с генеральным директором, с председателем профкома.

· Выделение специальной рубрики в многотиражке.

· Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствованию коллективного договора.

К проблемам организации переговорного процесса можно отнести следующее. Во-первых, привлечение начальников цехов и отделов, мастеров участков в качестве посредников сбора предложений по разработке коллективного договора. Такая практика может быть расценена как применение администрацией тактики отсеивания “ненужных” предложений. Эта политика изменяет сущность социального партнерства, т. к. применяется “негласная” форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные органы, которые пытаются выполнять функции профсоюза, тем самым утрачивается связь работников с представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных способов сбора предложений.

Во-вторых, обсуждение проекта колдоговора на производственных совещаниях, оперативках делает, с одной стороны, изучение текста колдоговора более доступным, с другой – поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы – профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.

На последующих этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетом потупивших замечаний и предложений, отдает его профсоюзному комитету и работодателю. После этого данный проект передается на согласование совету директоров, а затем выносится для обсуждения и принятия на конференцию трудового коллектива. Как правило, на всех предприятиях, на колдоговорную конференцию члены согласительной комиссии выходят с согласованным проектом.

Участники социального диалога противоречивы в определении относительно срока, на который должен заключаться коллективный договор. Опыт показывает, что наиболее приемлемым считается принятие колдоговора на два года. На предприятиях, где принимают коллективный договор на один год, стороны партнерства объясняют это сложившейся традицией, быстрой сменой финансовых обстоятельств. Такая ситуация характерна, когда согласи-тельная комиссия работает лишь в период колдоговорной компании, когда в ходе текущей работы коллективный договор не изменяется и не дополняется. С учетом нестабильности экономического положения в стране наиболее эффективной формой сотрудничества между профсоюзной организацией и работодателем следует считать постоянно действующую комиссию по разработке и внесению изменений в коллективный договор. В этом случае появляется возможность быстро реагировать на изменившуюся ситуацию на предприятии и вносить необходимые поправки в коллективный договор.

К другим формам социального партнерства на предприятии можно отнести комиссии по охране труда, социальному страхованию, трудовым спорам и др.

Деятельность комиссий по охране труда направлена в основном на решение текущих вопросов, касающихся, например, питьевого режима, выдачи молока на “вредных” участках, обеспечения спецодеждой и т. д. По итогам проверки выпускается приказ, предписывающий устранить нарушения, здесь же оговариваются ответственные за решение вопроса и санкции за невыполнение. Комиссия с согласия технического инспектора, который курирует предприятие по этим вопросам, вправе приостановить производственный процесс там, где условия не отвечают обеспечению безопасности работников и окружающей среды.

В состав комиссий входят представители, как администрации, так и профсоюзной организации. Например, в большинстве случаев работу комиссии по охране труда возглавляют заместители председателей профкома. Участие профсоюзных лидеров в работе комиссий облегчает процесс взаимопонимания субъектов партнерства.

Сегодня преобладает тенденция принижения роли профсоюза на предприятии. Ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется рядом причин. Во-первых, происходит вытеснение профсоюза из основной сферы деятельности предприятия – производственной. Профкомы зачастую не имеют доступа к информации о деятельности предприятия, о его финансовом положении.

Механизмы притеснения профсоюзной организации со стороны работодателей различны: председателей профкомов выводят из совета директоров, не приглашают на оперативные совещания либо создают явный перевес сил представителей административного корпуса по сравнению с профсоюзной стороной при решении производственных вопросов на заседаниях согласительной комиссии. В этом случае принцип паритетности нарушается, профсоюз не может отстоять наказы своих рядовых членов. В такой ситуации имидж профсоюзной организации как представителя прав работников предприятия разрушается.

Во-вторых, раньше, в условиях советского общества, руководители предприятий воспринимали профсоюз как неотъемлемую часть административной системы, в качестве структурного подразделения предприятия. Появление собственника на предприятии, нового типа руководителей обнажило противоположность интересов этих социальных групп. Сегодня отчетливо прослеживается стремление администрации минимизировать свои расходы на социальные нужды, это проявляется в отказе финансирования социальной сферы и в снижении социальных выплат и льгот работникам предприятий. Поэтому для профсоюзных лидеров насущным является изменение тактики действий – выйти на собственника предприятия, научиться строить отношения с людьми другого типа мышления.

В-третьих, вытеснение профсоюза из привычных сфер деятельности приводит к существенному сокращению функций, выполняемых ранее профсоюзной организацией на предприятиях. Вместе с тем новая экономическая ситуация требует от профсоюзных организаторов пересмотра своих прежних функций – от “распределения путевок” к участию в формировании фонда заработной платы на предприятии, к решению проблем охраны труда, к поддержанию существующих социальных гарантий и льгот и, при возможности, расширения их списка.

В-четвертых, ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется недостаточными знаниями экономики, трудового законодательства. Привлечение специалистов со стороны не приветствуется, прежде всего, самими профсоюзными лидерами. В качестве аргументов приводятся отнюдь не финансовые трудности. В первую очередь они указывают на этические моменты, которые могут привести к конфронтации с администрацией. Складывается безысходная ситуация: сами не способны, позвать других – психологически не готовы .

Одной из причин ослабления профсоюзной организации является преобладание личных отношений между профсоюзными лидерами и администрацией. На большинстве предприятий администрация и профсоюз связаны неформальными отношениями. Использование традиционного способа – личного обращения председателя профкома к руководству вряд ли можно отнести к “работающим” механизмам социального диалога, поскольку данный механизм зависит от субъективного фактора: расположения или неприятия работодателя к профсоюзному лидеру. Отношения между сторонами партнерства следует строить, используя, прежде всего, правовые механизмы. При формализации отношений с помощью документов легче отстаивать либо опровергать точку зрения участников социального диалога.

Таким образом, статусная позиция профсоюзной организации на предприятии может быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае формируется профсоюз как самостоятельная влиятельная сила, имеющая собственную позицию по социально значимым вопросам и умеющая отстаивать эту позицию перед администрацией. В другом – снижается роль профкомов в регулировании социально-трудовых процессов на предприятии, их деятельность сводится к традиционным функциям по распределению социальных благ и формальному представительству интересов работников перед администрацией.

На предприятиях между профсоюзной организацией, представляющей интересы работников, и администрацией, представляющей интересы работодателя, ведется социальный диалог с разной степенью эффективности. Процесс становления института социального партнерства не завершен: требует совершенствования правовая база, необходимо организационное оформление субъектов (в частности стороны работодателя), необходимо отработать систему механизмов ведения переговоров.

Совершенствование социального партнерства на микроуровне – процесс, далеко выходящий за пределы его организации на предприятии. Развитие партнерских отношений на микроуровне тесно взаимосвязано с изменением системы социального партнерства на региональном и национальном уровнях. Данный вопрос, прежде всего, касается соотнесения соглашений вышестоящих уровней с колдоговором. Необходимо формирование и законодательное закре-пление вертикальной структуры системы социального партнерства: Генераль-ного соглашения, регионального (трехстороннего) соглашения, отраслевого (та-рифного) соглашения, территориального (тарифного) соглашения и колдого-вора, согласование их по срокам заключения. Следует разработать механизмы, которые обеспечили бы их распространение на каждое предприятие. Кроме того, насущным остается вопрос о расширении границ ответственности работодателей за выполнение условий соглашений всех уровней.

Остается не решенной задача включения собственников в отношения социального партнерства. Одним из способов их привлечения к социальному диалогу может стать экономическое стимулирование: в законопроектах необходимо предусмотреть некоторые льготы тем предприятиям, которые качественно и полностью выполняют условия коллективного договора.

Участники социального партнерства четко не представляют: кого считать работодателем? Понятия “собственник”, “работодатель” как профсоюзной стороной, так и администрацией четко не сформулированы.

Для работодателей традиционного “советского” типа существование профсоюза – привычное явление, поэтому они стремятся работать одной командой. Руководители нового типа стремятся к поддержанию “социального спокойствия” на предприятии, поэтому идут “на контакт с профсоюзом”. Но они не воспринимают профсоюз в качестве равноправного партнера.

Для профсоюзной стороны проблема состоит в том, что у них ограничена возможность равноправного участия в переговорном процессе. Зачастую профсоюз не воспринимается в качестве равнозначного партнера. Слабость профсоюзной стороны объясняется недостатком (неполнотой, недостоверностью) информации, необходимой для переговорного процесса, отсутствием у работников достаточных экономических, правовых знаний, позволяющих разобраться в действительном положении дел на предприятии. С другой стороны, профсоюзным лидерам не хватает мастерства для ведения переговоров. Возможным путем решения названных проблем может стать создание института (регионального, отраслевого, территориального и т.д.) независимой экспертизы экономического положения предприятия. Кроме того, насущным становится организация центров по обучению мастерству ведения переговоров, где основное внимание необходимо сосредоточить на получение знаний о методах и процедурах переговорного процесса.

Таким образом, развитие социального партнерства в Украине наталкивается на целый ряд трудностей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались главные субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон – не помеха для сотрудничества, то на общегосударственном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных решений.

Тормозит развитие сотрудничества партнеров на различных уровнях несовершенство нашего трудового законодательства, в частности отсутствие отдельного закона об использовании индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости.

Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в Украине они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.

Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время «встроиться» в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности.

Другим «отягчающим» обстоятельством является неразвитость практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в настоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. За формирующимися в Украине в последние годы моделями социального партнерства – будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социальных групп населения.

Как уже отмечалось, субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию.

Существуют три возможных способа разрешения возникающего противоречия между общенациональными и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой социальной ответственности сторон. Реакцией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно экономической стабильности становится сознательное ограничение и умеренность требований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглашениях на первый план выступают технологические требования, предусматриваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения как защита от безработицы.

Естественно, что этот способ не может выступать кардинальным решением проблем, особенно в условиях гиперинфляции и массовой безработицы, а служит лишь временным средством сглаживания противоречий.

Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они лишь часть правового поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей.

Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напря-женность персонала, может эффективно осуществляться, если в организации сформировались и соблюдаются демократические нормы поведения.

Конкретизируя общедемократические нормы поведения, можно выделить следующие основные права персонала.

Занятость и оплата труда. Каждый имеет право на свободный выбор и реализацию своей профессии согласно порядку, действующему в соответствующей области.

Любой труд должен быть оплачен в справедливом размере. Для этого рекомендуется, чтобы:

– рабочим и служащим была дана гарантия справедливой оплаты труда, позволяющая им жить на адекватном жизненном уровне;

– рабочие и служащие, работающие на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получили соответствующую оплату труда;

– оплата труда не может удерживаться, отчуждаться или подвергаться аресту только согласно законам государства; в соответствии с этими положениями рабочие и служащие должны оставаться со средствами, необходимыми для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи.

Право свободного передвижения. Все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения на всей территории Украины с оговоркой ограничений, оправданных по причинам общественного порядка, безопасности и здоровья.

Профессиональное обучение. Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Условия доступа к профессиональному обучению не могут содержать дискриминацию по гражданству.

Территориальные органы управления, организации или социальные партнеры должны создавать в сфере их компетенции условия для повышения и совершенствования квалификации, позволяющие всем желающим проходить переобучение, повышать уровень квалификации и получать актуальные знания, особенно в связи с современными техническими достижениями.

Равноправие мужчины и женщины. Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и непрерывно развиваться. С этой целью везде, где это необходимо, надо принять меры, направленные на обеспечение осуществления равноправия мужчины и женщины, в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможность служебного продвижения.

Охрана здоровья и безопасность условий трудового процесса. Все рабочие и служащие должны иметь удовлетворяющие нормам условия трудового процесса по отношению к охране здоровья и безопасности. Надо принимать соответствующие меры по гармонизации условий труда.

Охрана труда детей и молодежи. Интеграция молодежи в трудовую жизнь обеспечивается путем профессионального обучения. Минимальный возраст при вступлении в трудовую жизнь должен быть не ниже возраста освобождения от обязательного обучения.

Вся работающая молодежь должна получать адекватную оплату труда. Надо принимать необходимые меры для изменения положений трудового права, касающихся работающей молодежи, таким образом, чтобы они соответствовали требованиям индивидуального развития личности и потребностям в профессиональном обучении и доступе к работе.

По истечении срока обязательного обучения молодые люди должны иметь возможность получить основное профессиональное обучение, чтобы приспособиться к требованиям будущей трудовой жизни.

Особенно надо ограничить рабочее время всех рабочих и служащих моложе восемнадцати лет, причем нельзя обходить это требование, прибегая к сверхурочной работе, работе в ночное время. Исключения могут быть допущены в случае определенных видов профессиональной деятельности, установленных правовыми положениями.

Пожилые люди. Все рабочие и служащие пенсионного возраста должны обладать средствами в размере, гарантирующем им адекватный жизненный уровень, а каждый человек, достигший пожилого возраста, не имея, однако, права на пенсионное обеспечение, должен иметь возможность получать в случае заболевания достаточные пособия, средства социальной помощи, которые соответствуют его специфическим потребностям.

лекция 7. Рынок труда и его регулирование

1. Рынок труда, его структура

2. Модели рынка труда

3. Элементы рынка труда: спрос, предложение, цена рабочей силы

4. Сегментация рынка труда

6. Инфраструктура рынка труда

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Далее в ст. 255 дан перечень конкретных расходов на оплату труда, заканчивающийся п. 25, согласно которому для целей исчисления налога на прибыль учитываются "другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором". Таким образом, перечень в НК РФ остается открытым.
Обычно п. 25 ст. 255 применяется для отражения в расходах выплат в рамках так называемого соцпакета, предусмотренного на многих предприятиях. Однако ст. 270 НК РФ установлены определенные ограничения для расходов, осуществляемых в пользу работников.
Как правильно оформить подобные расходы? В каких случаях на практике возможны споры между налогоплательщиками и налоговыми органами по поводу "других видов" расходов на оплату труда? Как разрешить противоречия между п. 25 ст. 255 и отдельными положениями ст. 270?

Как правильно оформить соцпакет?

Под термином "соцпакет " обычно понимаются меры поощрения и поддержки работника, не предусмотренные трудовым законодательством и финансируемые или осуществляемые работодателем по собственной инициативе в целях стимулирования производственной мотивации работника. Как правильно оформить расходы, связанные с подобными выплатами, чтобы их можно было учесть для целей исчисления налога на прибыль?
В этом нет ничего сложного. Во-первых, должны соблюдаться положения ст. 252 НК РФ (которая предъявляет универсальные требования к признанию расходов, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль, - экономическая обоснованность и документальное подтверждение). Во-вторых, гарантии и компенсации должны быть предусмотрены трудовыми и (или) коллективным договорами. Оформить соцпакет можно по-разному, однако подойти к этому вопросу следует с особой тщательностью. В необходимости такого подхода читатели убедятся, когда (в следующем разделе) мы обозначим спорные вопросы, связанные с премированием.
Итак, где лучше всего отразить условия соцпакета? Здесь многое зависит от того, насколько велик перечень гарантий и компенсаций, предусмотренных в организации, а также от количества работающих.
Если организация небольшая и список гарантий состоит из пары-тройки пунктов, то условия соцпакета можно отражать в каждом трудовом договоре. Если же в организации в отношении соцпакета используется дифференцированный подход, то включение всех его условий в каждый трудовой договор сделает последний весьма громоздким. Кроме того, если работодатель захочет поменять правила, внесение изменений в каждый трудовой договор потребует большого труда.
Положения, описывающие входящие в соцпакет гарантии и компенсации, можно включить в коллективный договор, что позволит исключить правила поощрения из трудовых договоров и избавит от необходимости внесения в них положений о премировании.
При этом работодателю следует помнить, что процедура изменения условий коллективного договора, предусмотренная гл. 6 и 7 ТК РФ, достаточно трудоемка и не позволит оперативно корректировать объем предоставляемых работникам гарантий и компенсаций. Порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя. Если работодатель решает внести изменения (дополнения) в действующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

В организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом - положением о дополнительных гарантиях и компенсациях работникам организации, не предусмотренных ТК РФ. Каковы преимущества данного способа? Во-первых, можно предусмотреть все нюансы, связанные с предоставлением соцпакета, например дифференцировать его состав в зависимости от специфики работы структурных подразделений организации, гендерных и возрастных признаков каждого сотрудника и стажа его работы в организации. Во-вторых, в тексты трудовых (коллективного) договоров можно включить лишь ссылки на обеспечение гарантий и компенсаций в порядке, установленном данным локальным нормативным актом, что освободит от необходимости подробно излагать нюансы предоставления соцпакета в этих договорах и вносить в них поправки при смене "правил игры". Организация сможет оперативно корректировать состав соцпакета в зависимости от потребностей сотрудников и своих финансовых возможностей.
Нередко организации устанавливают индивидуальный соцпакет для каждого сотрудника в зависимости от его возраста, квалификации, стажа работы и т.д. В этом случае в положении можно указать полный перечень гарантий и компенсаций, которые предусмотрены на предприятии, а в трудовом договоре дать ссылки на соответствующие пункты локального нормативного акта в зависимости от объемов гарантий и компенсаций, предусмотренных для конкретного работника.

Трудовым (коллективным) договором может быть установлена...

... материальная помощь

Во многих организациях предусмотрена материальная помощь, выплата которой обусловливается теми или иными событиями в жизни работника, как радостными, так и скорбными.
Согласно п. 23 ст. 270 НК РФ расходы в виде сумм материальной помощи работникам не учитываются при определении налоговой базы (см. Письмо Минфина России от 21.02.2011 N 03-03-06/4/12). К сожалению, даже в тех случаях, когда возможность такой выплаты предусмотрена трудовыми (коллективным) договорами. Например, в Письме ФНС России от 27.04.2010 N ШС-37-3/698@ рассматривался вопрос о возможности включения в расходы предусмотренной коллективным договором матпомощи уволенным в связи с выходом на пенсию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Вот что ответило главное налоговое управление. На основании п. 25 ст. 255 НК РФ перечень указанных расходов является открытым при условии, что данные расходы предусмотрены трудовым и (или) коллективным договорами. Одновременно следует иметь в виду, что не все выплаты работнику, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договорами, являются оплатой труда в смысле норм ст. 255 НК РФ.
Правовое регулирование вопросов, связанных с оплатой труда работников, осуществляется в рамках ТК РФ. Как следует из его ст. 129, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Исходя из положений ГОСТ Р 52495-2005 "Социальное обслуживание населения. Термины и определения" (Утвержден Приказом Ростехрегулирования от 30.12.2005 N 532-ст) материальная помощь представляет собой социально-экономическую услугу, состоящую в предоставлении клиентам денежных средств, продуктов питания, средств санитарии и гигиены, средств ухода за детьми, одежды, обуви и других предметов первой необходимости, топлива, а также специальных транспортных средств, технических средств реабилитации инвалидов и лиц, нуждающихся в постороннем уходе.

То есть материальная помощь выдается работнику организации для личных нужд и не является оплатой труда (платой за фактически отработанное время) .
ФНС отметила: материальная помощь, производимая на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с его выходом на пенсию, не является оплатой труда. Данная выплата по своему назначению является поощрением, способом выражения благодарности со стороны работодателя работнику, уходящему на заслуженный отдых. Подобная выплата носит социальный характер и на основании ст. 270 НК РФ не учитывается в целях налогообложения прибыли.
Обращаем ваше внимание, что нередко в локальных нормативных актах материальной помощью именуются выплаты, напрямую связанные с оплатой труда. Как быть в этом случае? Обратимся к Письму Минфина России от 29.02.2012 N 03-03-06/4/13, где рассматривалась следующая ситуация. Работникам организации при предоставлении ежегодного отпуска производится единовременная выплата, именуемая в локальных нормативных актах материальной помощью. Данная выплата предусмотрена коллективным договором, имеет фиксированный размер и регулярный характер, зависит от размера зарплаты работника (должностного оклада) и от соблюдения им трудовой дисциплины. Таким образом, данная выплата экономически обоснованна и является элементом системы оплаты труда. Признается ли данная выплата материальной помощью, которая выплачивается на социальные нужды и в силу п. 23 ст. 270 НК РФ не учитывается в расходах для целей исчисления налога на прибыль, или ее можно учесть в расходах в соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ?
По мнению Минфина, в случае когда выплаты связаны с выполнением физическим лицом его трудовой функции и являются элементом системы оплаты труда, они не признаются материальной помощью по смыслу ст. 270. Такие единовременные выплаты работникам организации могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль согласно ст. 255.

... полная оплата больничного

Согласно пп. 1 п. 2 ст. 3 Федерального закона N 255-ФЗ (Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством") первые три дня временной нетрудоспособности оплачиваются за счет средств работодателя (Указанные расходы на основании пп. 48.1 п. 1 ст. 264 НК РФ учитываются в целях налогообложения прибыли), а остальной период начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности - за счет средств соцстраха.

В силу п. 3.1 ст. 14 этого Закона средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей установленную по правилам Федерального закона N 212-ФЗ (Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования") на соответствующий календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в ФСС.

К сведению. С 1 января 2012 г. база для начисления страховых взносов, с учетом ее индексации, в отношении каждого физического лица установлена в сумме, не превышающей 512 000 руб. (Постановление Правительства РФ от 24.11.2011 N 974).

Частью 1 ст. 7 Федерального закона N 255-ФЗ определено, что размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа работника. При стаже восемь и более лет пособие выплачивается в размере 100% среднего заработка, при стаже от пяти до восьми лет - 80%, до пяти лет - 60%.
Таким образом, в организациях с высоким уровнем зарплаты работникам зачастую невыгодно оформлять больничный лист, и нередко, пренебрегая своим здоровьем (и здоровьем окружающих), они, фактически болея, выходят на работу. В связи с этим многие организации предусматривают компенсацию сотруднику утрачиваемых за время болезни доходов. С одной стороны, компания несет дополнительные затраты, с другой - такая забота о сотруднике окупается сторицей. Ведь полная оплата больничного, во-первых, снизит риск потерь для организации по причине пренебрежения сотрудника собственным здоровьем, во-вторых, повысит эффективность его работы за счет своевременного лечения, а в-третьих, увеличит лояльность ценных сотрудников. (Во избежание злоупотребления сотрудниками данной льготой некоторые организации ограничивают объемы полной компенсации больничного определенным количеством дней болезни в году на каждого сотрудника. Например, оплачивая больничный в полном объеме не более чем за 15 календарных дней болезни в течение года.)
Вправе ли организация на основании п. 25 ст. 255 НК РФ учесть при исчислении налога на прибыль в составе расходов на оплату труда разницу между суммой оклада и суммой пособия за период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом?
Доплаты сотрудникам до их фактического заработка при временной нетрудоспособности учитываются при расчете налога на прибыль. Отметим, что до 2010 г. для этих целей в НК РФ был предусмотрен п. 15 ст. 255, который утратил силу с 1 января 2010 г. Однако и после этой даты подобные выплаты можно учесть при расчете налога на прибыль. По мнению Минфина, налогоплательщик имеет право на основании п. 25 ст. 255 учесть в целях налогообложения прибыли сумму превышения фактически выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности, исчисленного согласно трудовому и (или) коллективному договорам , над максимальным размером пособия по временной нетрудоспособности, исчисленного в соответствии с Федеральным законом N 255-ФЗ, в пределах фактического (среднего) заработка (см. Письмо от 21.05.2010 N 03-03-06/1/340).

... оплата больничного без листка нетрудоспособности

В некоторых организациях локальными нормативными актами предусмотрена оплата дней невыхода сотрудника на работу по причине болезни при отсутствии листка нетрудоспособности, например: "Работник может не представлять листок нетрудоспособности, если болезнь носит кратковременный характер. При этом организация выплачивает ему пособие (средний заработок) за дни невыхода на работу, но не более чем за три календарных дня болезни в течение года".
Полагаем, что учесть такие выплаты для целей исчисления налога на прибыль будет весьма проблематично. Минфин, например, категорически против. В упомянутом выше Письме N 03-03-06/1/340 финансовое ведомство разъяснило, что выплата заработка за период временной нетрудоспособности при отсутствии листка нетрудоспособности является расходом, не соответствующим критериям п. 1 ст. 252 НК РФ, и не учитывается при исчислении налога на прибыль организаций.
В Письме от 28.04.2010 N 03-03-06/1/306 на вопрос о возможности учета в расходах доплаты до суммы оклада за период временной нетрудоспособности работника без подтверждающих документов (больничного листа) Минфин ответил, что на основании п. 25 ст. 255 НК РФ в качестве расходов на оплату труда признаются также другие виды расходов, произведенных в пользу работника, при условии, что они предусмотрены трудовым или коллективным договором, за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ.
Таким образом, выплата пособия по временной нетрудоспособности, а также среднего заработка в случае, когда работник не представил больничный лист, не может быть учтена для целей налогообложения прибыли.

... оплата абонементов на посещение фитнес-клубов

Ни для кого не секрет, что работник, который следит за своим здоровьем и занимается спортом, меньше болеет, более активен, что положительно влияет на производительность труда. Вправе ли налогоплательщик учесть при исчислении налога на прибыль расходы на оплату абонементов в фитнес-клуб, приобретаемых для сотрудников, если это предусмотрено трудовыми договорами с ними?
С одной стороны, установленный ст. 255 НК РФ перечень расходов на оплату труда не является закрытым и согласно ее п. 25 в качестве расходов на оплату труда признаются также другие виды расходов, произведенных в пользу работника, при условии, что они предусмотрены трудовым и (или) коллективным договорами. Из этого следует, что в целях гл. 25 НК РФ к расходам на оплату труда относятся любые виды затрат, соответствующие требованиям ст. 252 НК РФ и произведенные в пользу работника, если они предусмотрены трудовым и (или) коллективным договорами, за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ. Напомним, что согласно п. 29 ст. 270 не уменьшают налоговую базу по прибыли расходы на оплату занятий в спортивных секциях, кружках или клубах, посещений культурно-зрелищных или физкультурных (спортивных) мероприятий. Таким образом, контролирующие органы подчеркивают: подобные расходы учесть не получится (Письмо УФНС по г. Москве от 29.08.2008 N 21-11/082010@).
Минфин в недавнем Письме (от 15.03.2012 N 03-03-06/1/130) на вопрос о возможности учета указанных "спортивных" расходов не был столь категоричен и ответил уклончиво. Дескать, налогоплательщик самостоятельно учитывает в целях налогового учета доходы и расходы при соблюдении норм законодательства о налогах и сборах. Бремя доказывания необоснованности расходов налогоплательщика возлагается на налоговые органы (Определение КС РФ от 04.06.2007 N 320-О-П).
Что касается арбитражной практики по этому вопросу, есть примеры, когда организациям удавалось отстоять "фитнес"-расходы. Так, в Постановлении ФАС МО от 14.04.2011 N КА-А40/2726-11 по делу N А40-75795/10-76-386 рассматривалась следующая ситуация. Налоговый орган счел, что расходы на аренду бассейна неправомерно учтены при исчислении налога на прибыль, поскольку понесены для деятельности, не направленной на получение дохода. Суд с этим не согласился. В соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются все расходы, понесенные в пользу работников, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договорами. По коллективному договору, заключенному обществом с трудовым коллективом, в обязанности работодателя входит обеспечение работникам возможности регулярного (не реже одного раза в неделю) посещения плавательного бассейна, в связи с чем общество заключило договор аренды бассейна. Спорные расходы для общества экономически обоснованны. Обоснованность расходов не может оцениваться с точки зрения их целесообразности, рациональности, эффективности или полученного результата.

... оплата стоимости проезда

Согласно п. 26 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы не учитываются расходы на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих включению в состав расходов на производство и реализацию товаров (работ, услуг) в силу технологических особенностей производства, и за исключением случаев, когда расходы на оплату проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Итак, речь идет о двух условиях, при которых расходы на доставку сотрудников к месту работы и обратно могут быть учтены для целей налогообложения:
1. Доставка обусловлена технологическими особенностями производства.
2. Доставка предусмотрена трудовыми и (или) коллективным договорами.
Однако из этой нормы неясно, должны ли соблюдаться оба условия одновременно или достаточно выполнения одного из них. В связи с такой неопределенностью на практике нередко возникают споры.
Например, из Письма Минфина России от 20.05.2011 N 03-03-06/4/49 следует, что должны выполняться оба условия. А в Письме от 11.05.2006 N 03-03-04/1/435 он указал, что расходы по доставке сотрудников, которая необходима в силу технологических особенностей производства, не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль, если такая доставка не предусмотрена коллективным либо трудовыми договорами.
Московские налоговики пошли еще дальше. Мало того, что должны выполняться оба условия. По мнению инспекции, все затраты на оплату проезда к месту работы и обратно учитываются в составе расходов при условии ведения в отношении каждого сотрудника персонифицированного учета и документального подтверждения первичными документами в соответствии с законодательством РФ (Письмо УФМС по г. Москве от 27.06.2008 N 20-12/060976).
А вот судя по арбитражной практике, достаточно выполнения одного из условий. Например, ФАС ПО в Постановлении от 30.05.2008 N А65-16782/07 указал, что в п. 26 ст. 270 НК РФ установлена альтернативность условий, при которых затраты на доставку работников до места работы можно учесть в расходах. В связи с этим наличие в трудовых договорах соответствующих положений позволяет учитывать названные затраты.
Аналогичное мнение высказано и в Постановлении ФАС МО от 08.10.2008 N КА-А40/8061-08: согласно трудовым договорам и правилам внутреннего трудового распорядка налогоплательщик обязан доставлять сотрудников к месту работы и обратно, в связи с чем признание расходов на такую доставку правомерно.
Приведем ряд примеров, где судьи пришли к выводу, что расходы признаются, если они обусловлены технологическими особенностями производства:
- ФАС ДВО в Постановлении от 20.05.2011 N Ф03-2085/2011 указал на правомерность учета расходов на доставку сотрудников на такси до места работы на основании п. 26 ст. 270 НК РФ. Данные расходы связаны с технологическими особенностями производства, режимом производственных объектов, их удаленностью, вахтовым режимом работы сотрудников;
- ФАС ВСО в Постановлении от 27.09.2010 N А33-18167/2008 не принял довод инспекции о том, что расходы на оплату проезда сотрудника к месту работы и обратно не учитываются, если они не предусмотрены коллективным и (или) трудовыми договорами, указав, что налогоплательщик правомерно признал эти затраты, так как они обусловлены технологическими особенностями производства;
- ФАС УО в Постановлении от 17.12.2007 N Ф09-10398/07-С3 посчитал, что расходы налогоплательщика на перевозку персонала, работающего в ночную смену, связаны с технологическими особенностями производства и учтены при налогообложении прибыли правомерно. Предусматривать данные расходы в трудовом договоре не обязательно.

... оплата питания

Пунктом 25 ст. 270 НК РФ установлено, что при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде компенсаций удорожания стоимости питания в столовых, буфетах или профилакториях либо предоставления его по льготным ценам или бесплатно (за исключением специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и за исключением случаев, когда бесплатное или льготное питание предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективным договором).
Таким образом, расходы на бесплатное для работников питание могут учитываться для целей налогообложения в случае, если питание предоставлено в соответствии с законодательством РФ либо предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективным договором (см., например, Письмо Минфина России от 30.06.2011 N 03-03-06/1/384).
Обращаем ваше внимание, что, по мнению московских налоговиков (Письмо от 13.04.2011 N 16-15/035625@), при этом затраты на бесплатное или льготное питание, предусмотренное трудовыми и (или) коллективным договорами, рассматриваются в налоговом законодательстве в качестве расходов, уменьшающих размер налоговой базы по налогу на прибыль организаций, только если они являются частью системы оплаты труда, так как включение сумм в состав расходов на оплату труда, как и в случае иных начислений по оплате труда, предполагает возможность выявить конкретную величину доходов каждого работника (с начислением НДФЛ).
При отсутствии такой возможности затраты на питание в целях налогообложения прибыли организаций не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда, а иной порядок учета такого рода выплат в пользу работников (по сути, социальных выплат) не предусмотрен. Тогда указанные затраты не будут исключением, оговоренным в п. 25 ст. 270 НК РФ.

... оплата путевок

Работодатель может самостоятельно обеспечивать сотрудников путевками либо компенсировать стоимость приобретенных путевок (при представлении документов об оплате путевки).
В соответствии с п. 29 ст. 270 НК РФ в целях налогообложения прибыли не учитываются расходы на оплату путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий, а также другие аналогичные расходы, произведенные в пользу работников. Таким образом, затраты на финансирование лечебно-профилактических и оздоровительных мероприятий, приобретение путевок для работников на санаторно-курортное лечение и оздоровление не учитываются в составе расходов в целях налогообложения прибыли организаций (см. Письмо Минфина России от 16.02.2012 N 03-03-06/4/8). Причем не важно, предусмотрена ли такая гарантия трудовым или коллективным договором.
Некоторые организации находят выход, оформляя выдачу путевки работнику как премию за определенные трудовые достижения. Но, скорее всего, и в таком случае споров с контролерами избежать не удастся. Однако если такая "премия" указана в коллективном или трудовом договоре, а также определено, за какие именно трудовые достижения она предоставляется, то при судебном разбирательстве у организации есть все шансы отстоять свою правоту.

... надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда

Нередко в коллективном договоре предусматривается выплата единовременного поощрения за добросовестный труд при увольнении работников по собственному желанию из организации впервые в связи с выходом на пенсию в зависимости от стажа работы в организации.
Согласно п. 25 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся, в частности, другие виды расходов, произведенные в пользу работника, предусмотренные трудовым договором и (или) коллективным договором.
Вместе с тем на основании п. 25 ст. 270 НК РФ расходы организации в виде надбавок к пенсиям, а также единовременных пособий уходящим на пенсию ветеранам труда (По мнению Минфина, данную норму также необходимо применять в отношении выплат выходящим на пенсию сотрудникам, не имеющим звания "ветеран труда" (Письмо от 21.02.2011 N 03-03-06/1/111)) не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

В Постановлении Президиума ВАС РФ от 01.03.2011 N 13018/10 отнесение организациями к расходам, учитываемым при определении налоговой базы по налогу на прибыль, сумм в виде надбавок к пенсии, единовременных пособий уходящим на пенсию работникам и иных аналогичных выплат, предусмотренных трудовыми и (или) коллективными договорами, признано неправомерным в связи с тем, что указанные выплаты носят непроизводственный характер и не связаны с оплатой труда работников. Аналогичное мнение высказано и в Постановлении ФАС СЗО от 02.06.2011 N А42-11132/2009: выплаты единовременных пособий уходящим на пенсию работникам являются дополнительными социальными гарантиями и компенсациями и не связаны с деятельностью, направленной на получение доходов. Следовательно, такие расходы не учитываются при налогообложении прибыли.
Учитывая изложенное, единовременное поощрение, выплачиваемое при увольнении работников по собственному желанию впервые в связи с выходом на пенсию, предусмотренное коллективным договором, не учитывается в составе расходов в целях налогообложения прибыли организаций (см. Письма Минфина России от 16.02.2012 N 03-03-06/4/8, от 21.10.2011 N 03-03-06/1/679).
Однако есть в арбитражной практике примеры, где судьи считают, что в зависимости от того, как обоснованы данные выплаты, их можно включить в облагаемую базу по налогу на прибыль. Например, судьи ФАС ЗСО в Постановлении от 02.07.2008 N Ф04-3910/2008(7317-А81-14) отметили, что единовременные пособия уходящим на пенсию работникам выплачивались в соответствии с условиями коллективного договора не всем сотрудникам, а только тем, которые отработали в организации не менее пяти лет. Поэтому данные выплаты стимулируют работников на долгосрочные трудовые отношения с работодателем и могут учитываться в расходах на оплату труда.

Раздел I. «Общие положения».

§ 5. Значение постановлений пленумов Верховного Суда по трудовым делам

Тема 3 основные принципы правового регулирования труда

§ 1. Понятие и значение основных принципов правового регулирования труда

§ 2. Формулировка и система основных принципов правового регулирования труда

§ 3. Содержание и конкретизация основных принципов правового регулирования труда

Тема 4 субъекты трудового права

§ 1. Понятие и виды субъектов трудового права, их правового статуса

§ 2. Гражданин (работник) как субъект трудового права

§ 3. Работодатель как субъект трудового права

§ 4. Профсоюз как субъект трудового права

Глава II«Основные права профсоюзов» (ст. 11–23) предусматривает следующие права:

Глава III«Гарантии прав профсоюзов» (ст. 24–28) предусматривает ряд гарантий как профсоюзам, так и профсоюзным выборным активистам.

Глава IV«Защита прав профсоюзов» (ст. 29, 30) предусматривает судебную защиту прав профсоюзов и ответственность за нарушение этих прав.

Глава V«Ответственность профсоюзов (ст. 31).

Глава VI«Заключительные положения» (ст. 32).

Тема 5 правоотношения сферы трудового права

§ 1. Понятие и виды правоотношений сферы трудового права

§ 2. Трудовое правоотношение

§ 3. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству

§ 4. Социально-партнерские правоотношения в сфере труда

§ 5. Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве

§ 6. Правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдению трудового законодательства

§ 7. Правоотношение по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, ущерб, причиненный другой стороне

§ 8. Правоотношения по разрешению трудовых споров

Тема 6 социальное партнерство в сфере труда, коллективный договор и социально-партнерские соглашения

§ 1. Общие понятия социального партнерства и общая характеристика законодательства о нем

§ 2. Стороны, органы, система и формы социального партнерства, представители работников и работодателей

§ 3. Коллективные переговоры

§ 4. Основные принципы социального партнерства

§ 5. Коллективный договор

§ 6. Социально-партнерские соглашения

Раздел II особенная часть

§ 1. Гарантии права на труд и их связь с правом на обеспечение

§ 2. Общая характеристика законодательства о занятости

§ 4. Право граждан на содействие обеспечению занятости и трудоустройству

§ 5. Органы занятости, их права и обязанности

§ 6. Социальные гарантии при потере работы и безработице

Тема 8 трудовой договор

§ 1. Понятие и стороны трудового договора. Его значение

§ 2. Содержание трудового договора

§ 3. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу

§ 4. Виды трудовых договоров и особенности отдельных видов договоров

Раздел xiiТрудового кодекса в гл. 41–56 предусмотрел особенности содержания разных видов трудовых договоров как для

§ 5. Изменение трудового договора, существенных его условий. Понятие перевода на другую работу, виды его и условия

§ 6. Прекращение трудового договора, увольнение работника

§ 7. Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)

§ 8. Увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 тк

§ 9. Порядок увольнения работников. Выходное пособие

Тема 9 рабочее время и время отдыха

§ 1. Понятие рабочего времени, его правовое ограничение и виды

§ 2. Режим и учет рабочего времени

§ 3. Сверхурочная работа

§ 4. Понятие и виды времени отдыха

§ 5. Отпуска. Понятие и виды отпусков, их продолжительность

§ 6. Порядок предоставления отпусков, их суммирование

Тема 10

§ 1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

§ 2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы

§ 3. Системы заработной платы

§ 4. Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки

§ 5. Оплата при отклонениях от нормальных условий труда

§ 6. Гарантии и компенсации. Гарантийные выплаты и доплаты

§ 7. Компенсационные выплаты и другая правовая охрана заработной платы

Тема 11 трудовой распорядок. Дисциплина труда

§ 1. Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения

§ 2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

§ 3. Основные трудовые обязанности работника и работодателя (администрации)

§ 4. Меры поощрения за успехи в труде

§ 5. Дисциплинарная ответственность и ее виды

§ 6. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Тема 12 профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве. Ученический договор

§ 1. Право работников на профессиональную подготовку и повышение квалификации на производстве

Тема 12 профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на производстве. Ученический договор

§ 1. Право работников на профессиональную подготовку и повышение квалификации на производстве

§ 2. Права и обязанности работодателя по данному вопросу

§ 3. Ученический договор

Тема 13 охрана труда

§ 1. Понятие, содержание и значение охраны труда. Основные понятия

§ 2. Законодательство об охране труда и принципы охраны труда

§ 3. Право работника на охрану труда, его гарантии и обязанности работодателя по его обеспечению

§ 4. Организация охраны труда, ее органы

§ 5. Обеспечение охраны труда. Правила по технике безопасности и производственной санитарии. Система стандартов безопасности труда

§ 6. Расследование и учет несчастных случаев на производстве

§ 7. Правила особой охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями

§ 8. Правила особой охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью

Тема 14 материальная ответственность сторон трудового правоотношения

§ 1. Понятие материальной ответственности по трудовому праву,

§ 2. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству, ее основание и условия

§ 3. Виды и пределы материальной ответственности работника

§ 4. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, и ее виды

§ 5. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем или иным повреждением здоровья

§ 6. Материальная ответственность работодателя за вред в связи с нарушением им права на труд работника

Тема 15 защита трудовых прав работников

§ 1. Понятие защиты трудовых прав работников и ее способы

§ 2. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охраной труда. Его органы, их задачи и полномочия

§ 3. Защита профсоюзами трудовых прав работников

§ 4. Самозащита работниками своих трудовых прав

Тема 16 трудовые споры и порядок их разрешения

§ 1. Понятие, виды и причины трудовых споров

§ 2. Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых споров

§ 3. Принципы рассмотрения трудовых споров

§ 4. Подведомственность индивидуальных трудовых споров

§ 5. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

§ 6. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам

§ 7. Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах

§ 8. Понятие и виды коллективных трудовых споров

§ 9. Этапы и порядок примирительных процедур решения коллективных трудовых споров

§ 10. Право на забастовку и его реализация

§ 11. Правовые последствия законной и незаконной забастовок

Тема 17 международно-правовое регулирование труда

§ 1. Понятие международно-правового регулирования труда,

§ 3. Международно-правовое регулирование актами мот занятости, условий и охраны труда

§ 6. Социальные гарантии при потере работы и безработице

Социальные гарантии – это материальные условия, которые в данный период государство, общество может обеспечить гражданину при потере им работы и безработице.

Международные нормы права устанавливают обеспечение гражданам и в этот период достаточный жизненный уровень. Так, Международный пакт ООН «Об экономических, социальных и культурных правах» 1966 г. (Международное право в документах. М., 1982. С. 308–317) предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, включающее его право на получение возможности зарабатывать на жизнь трудом, а государства должны принимать меры в целях полного осуществления этого права (ст. 2). Эту формулировку права на труд следовало бы закрепить в Конституции России, поскольку в ст. 37 уже предусматривается реализация права на труд в безопасных условиях, т. е. охрана

труда. В ст. 11 указанного Пакта закреплено, что государство признает право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включая достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение жизни. Поэтому при потере работы, безработице государство обязано осуществлять соответствующую социальную помощь таким лицам в виде социальных гарантий. Уровень этих гарантий зависит от возможностей страны на данном этапе ее развития.

Закон РФ «О занятости населения» предусматривает следующие виды социальных гарантий таким гражданам:

– пособие по безработице;

– выплату стипендии при прохождении по направлению службы занятости профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации;

– возможность участия в оплачиваемых общественных работах с сохранением получения пособия по безработице;

– компенсацию затрат по переезду на предлагаемую работу в другую местность;

– компенсацию и гарантии выплаты высвобождаемым работникам до трех месячных средних заработков в соответствии со ст. 178 и 180 (ч. 3) Трудового кодекса;

– оплату в период безработицы пособия по временной нетрудоспособности, в том числе пособия по беременности и родам;

– оказание материальной помощи членам семьи безработного (путевки в санатории, детские лагери и т. д.), а также безработным, потерявшим право на пособие по безработице в связи с истечением срока его выплаты;

– досрочный (за два года) переход на пенсию по возрасту.

Различные дополнительные социальные гарантии и помощь при потере работы могут быть предусмотрены коллективными договорами и социально-партнерскими отношениями.

Пособие по безработице имеют право получать лица, зарегистрированные органами занятости как безработные (включая инвалидовIIIгруппы), уволенные по любым основаниям или впервые ищущие работу. Решение о выплате пособия принимается одновременно с регистрацией безработного.

Размер пособия устанавливается в процентах к последнему заработку (окладу содержания) за три месяца:

75% за первые три месяца безработицы;

60% следующие четыре месяца;

40% начиная с восьмого, но не ниже минимальной оплаты труда и не выше среднего заработка по региону (области, краю).

Размер пособия, выплачиваемого инвалидам IIIгруппы, равен минимальной оплате труда. Размер пособия по безработице

увеличивается на 10% на каждого нетрудоспособного иждивенца безработного, но не более размера его среднего заработка на всех иждивенцев. Из этого пособия могут удерживаться только суммы по решению или приговору суда.

Срок выплаты пособия – до трудоустройства гражданина, но не более 12 месяцев. Местные органы власти за счет своих бюджетов могут устанавливать более длительные сроки выплаты пособия или продлевать установленные законом при определенных случаях. Срок выплаты может быть продлен сверх 12 месяцев гражданам предпенсионного возраста в зависимости от того, насколько у них общий трудовой стаж превышает требуемый для пенсии по старости (за каждый год превышения – 2 недели, но весь дополнительный срок выплаты для этих лиц не должен превышать двух лет).

Выплата пособия может быть отложена на срок до трех месяцев в следующих случаях: при увольнении по вине работника; при отказе безработного от двух вариантов подходящей работы; длительного (более месяца) отсутствия без уведомления органа занятости. Выплата пособия может быть приостановлена до двух месяцев в двух случаях: трудоустройства безработного на временную работу или с неполным рабочим временем без уведомления об этом органа занятости; нарушения безработным правил регистрации и перерегистрации каждые две недели. Срок отложения выплаты засчитывается в общий срок выплаты пособия.

Стипендия за время профподготовки, переподготовки, повышения квалификации по направлению органа занятости выплачивается в размере:

– 75% среднего заработка по последнему месту работы, но не ниже минимальной оплаты и не выше средней по региону – тем, у кого трудовой стаж не менее года;

– со стажем менее года или не имеющим его – в размере стипендии соответствующего учебного заведения;

– утратившим профессиональную трудоспособность из-за трудового увечья – 100% их среднего заработка за счет средств соответствующего производства.

При наличии нетрудоспособных иждивенцев к стипендии добавляется 10% на каждого иждивенца. Размер стипендии может быть уменьшен или ее выплата приостановлена в случае неуспеваемости или пропуска занятий без уважительных причин.

Общественные оплачиваемые работы организуются органами местного самоуправления по предложению и при участии органа занятости на действующих предприятиях по благоустройству, ремонту дорог и т. п. за счет местного бюджета. Участие в них безработных по направлениям службы – исключительно добро-

вольное. Безработный принимается в качестве временного работника, и на этот период на него распространяется трудовое законодательство. Соответствующее предприятие заключает с ним срочный трудовой договор. Преимущественное право направления на общественные работы имеют безработные, не получающие пособия по безработице (стипендии).

В период безработицы, если гражданин заболел, оплату больничного листка производит орган занятости (не более 30 календарных дней в размере пособия по безработице за счет фонда занятости (Указ Президента РФ «О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными»). Если болезнь наступила не позднее одного месяца после увольнения по уважительным причинам и продолжалась более одного месяца, то оплата этого пособия производится по прежнему месту работы за счет фонда социального страхования. Пособия по беременности и родам безработным женщинам выплачивает орган занятости в размере минимальной оплаты труда за счет фонда занятости.

Членам семьи безработного, а также безработным, не получающим пособие, может оказываться материальная помощь как органом занятости, так и его прежним работодателем в различных видах: выдачи путевки в санатории, детский лагерь, доплаты за жилье и коммунальные услуги, за пользование общественным питанием и т. д.

Контроль за установлением социальных гарантий безработным и за соблюдением законодательства о занятости осуществляют соответствующие органы, местные органы и профсоюзы.

За нарушение Закона о занятости работодатели несут административную ответственность в виде штрафа от 10 до 100 тыс. руб., налагаемого в судебном порядке, а работники органа занятости – дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения и административную в виде штрафа до трех должностных окладов, а в соответствующих случаях – и уголовную. Лица, виновные в принуждении к труду, несут административную ответственность в виде штрафа от 1 до 10 тыс. руб., налагаемого судом.

Нормативные акты и литература по теме 7

Конвенция МОТ № 122 «О политике в области занятости» (1964) // МОТ. Конвенции и рекомендации. Т. 2 (1957–1990 гг.). Женева, 1991.

Международный пакт ООН «Об экономических, социальных и культурных правах» (1966 г.) // Международное право в документах. М., 1982. С. 308-317.

Конвенция МОТ «О безработице» (1934 г.) // МОТ. Конвенции и рекомендации. Т. 1. Женева.

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения РФ» (с последующими изменениями в редакции от 20 апреля 1996 г.) // Российская газета. 1996. 6 мая.

Закон РФ от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563.

Указ Президента РФ от 2 июня 1992 г. «О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными» // Ведомости РФ. 1992. № 28. Ст. 1659.

Положение о Федеральной службе занятости России. Утверждено постановлением Правительства РФ от 19 января 1993 г. № 42 // Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 5. С. 24–26.

Постановление Правительства РФ от 14 июля 1997 г. «Об утверждении Положения об организации общественных работ» // Российская газета. 1997. № 151.

Положение об организации общественных работ. Утверждено постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1999 г. № 47 с изм. от 12 ноября 1999 г. // СЗ РФ. 1997. № 29. Ст. 3533.

Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. // Российская газета. 1993. 18 фев.

Временная инструкция Минтруда РФ от 11 июля 1992 г. «О порядке начисления пособия по безработице» // Бюллетень Минтруда РФ. 1992. № 7-8; Труд. 1992. 22 авг.

Постановление Правительства РФ от 14 мая 1992 г. «О системе профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовке высвобождаемых работников и незанятого населения РФ» // Экономика и жизнь. 1992. № 27.

Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях, организациях для лиц, нуждающихся в социальной защите. Утверждены постановлением Минтруда России от 6 февраля 1995 г. №9 (Официально не опубликованы).

Закон г. Москвы от 12 ноября 1997 г. «О квотировании рабочих мест в г. Москве» // Ведомости. 1999. № 25.

Безработица: диагноз и методы лечения // Человек и труд. 1995. №4; Законодательство о занятости стран СНГ. М., 1991.

Гаврилина А. Практика применения законодательства о занятости населения // Человек и труд. 1995. № 2. С. 4–9.

Медведев О. М. Правовые проблемы обеспечения занятости населения. Тверь, 1994.