Субъектами социально трудовых отношений являются работники государство. Сущность и структура социально-трудовых отношений
Процессы труда, как и любые другие процессы, протекают во времени, и соответственно длительность процесса труда обычно измеряется временем. Время, в течение которого работник создает продукт труда, называется рабочим временем, Рабочее время, в свою очередь, имеет масштаб, выраженный в определенных долях времени, – это час, день, неделя, год. По выражению К. Маркса, «рабочее время суть живое бытие труда, безразличное по отношению к его форме, содержанию, индивидуальности». Это свойство рабочего времени позволяет использовать его в качестве всеобщего измерителя любых процессов труда.
Следует различать два понятия: «время как мера длительности трудового процесса» и «время как мера его количества». Эти понятия имеют различную сущность. Первое отражает фактическую (календарную) длительность процес-сов труда, и в этом своем качестве время является адекватной (имеющей одну и ту же единую природу с измеряемой величиной), абсолютной (единственной, непосредственной, без применения промежуточных величин), независимой от человека мерой. Второе понятие означает условную длительность, и в данном случае время является лишь относительной мерой. При использовании времени как меры количества труда не учитываются его сложность и интенсивность. Рабочее время – это лишь экстенсивная величина труда.
Помимо протяженности важной характеристикой рабочего времени является степень его уплотнения. В каждую единицу времени рабочий может производить разное количество продукции. Это объясняется тем, что в рабочем времени обычно имеются свободные от работы промежутки времени. Часть из них необходима для осуществления трудового процесса, сохранения работоспособности человека на длительный период, а другая часть возникает в связи с недостатками в организации производства и называется потерями рабочего времени. Устранение потерь рабочего времени при прочих равных условиях приводит к повышению результативности труда.
Наряду с показателем рабочего времени возникает необходимость в показателе, характеризующем затраты труда в их качественной структуре.
Для этого используется понятие «трудоемкость». Под трудоемкостью понимаются затраты живого труда на производство единицы продукции. Они определяются по формуле:
t = T/V,
где t – трудоемкость единицы продукции;
Т – время, затраченное на производство всей продукции;
V – объем произведенной продукции в натуральном выражении.
Показатель трудоемкости устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключая влияние всех прочих факторов (изменений в номенклатуре, организационной структуре производства и др.). При этом создается возможность взаимной увязки показателей на всех стадиях и участках производства. Показатель трудоемкости позволяет органически связать измерение производительности труда с учетом резервов ее роста.
Однако в связи с существующими недостатками в нормировании труда этот показатель мало распространен: пока он находит применение в машиностроении, химической, угольной, лесной, обувной и швейной промышленности. В перспективе же измерение затрат труда рабочим временем будет возрастать, так как изучение посредством определения трудоемкости величины и структуры трудовых затрат дает возможность выявить эффективность технологии, форм и методов организации труда и производства, выбрать наиболее рациональные направления технического прогресса и т. д.
В зависимости от состава трудовых затрат различают:
–технологическую трудоемкость (затраты труда основных рабочих);
–трудоемкость обслуживания (затраты труда вспомогательных рабочих);
–производственную трудоемкость (затраты труда всех рабочих);
–трудоемкость управления (затраты труда служащих);
–полную трудоемкость (затраты труда всех категорий персонала).
Необходимо стремиться наиболее полно учитывать затраты живого труда всех работников, принимающих участие в изготовлении определенного продукта (а не только основных, как это делается зачастую).
В связи с тем, что в процессе труда используется труд, различный по сложности, а прямого измерения сложности труда нет, возникает проблема соизмерения труда. Для ее решения используют редукцию труда. Редукция труда – это сведение сложного труда к простому. Она необходима для решения важнейших экономических проблем, таких как ценообразование, оплата труда, для ряда межгосударственных сопоставлений.
В различных отраслях представление о простом труде может быть неодинаковым. Неодинаково оно также в разные периоды времени и в разных странах. Редукция труда, устанавливая эталон простого труда, позволяет привести затраты сложного труда к единому измерителю и выявить различия в сложности труда для разных профессионально-должностных групп работников. Кроме того, осуществление редукции труда дает возможность подойти к более точному познанию стоимости. Товар – это продукт конкретного труда, но источником (субстанцией) стоимости является абстрактный труд. Редукция служит логическим звеном в расчетах полных трудовых затрат. Объективная оценка сложности труда различных профессионально-квалификационных групп работников явится шагом вперед в решении вопросов совершенствования заработной платы.
Значимость редукции труда признают все экономисты. Однако до настоя-щего времени по ряду аспектов этой проблемы нет единства мнений. В част-ности, не выработана единая точка зрения о показателях редукции труда. Это довольно сложный вопрос, и, вероятно, поэтому он пока наименее разработан. За последние примерно 20 лет по этому вопросу практически нет публикаций.
В теоретических разработках в целом прослеживается два подхода: одни авторы предлагают для сведения сложного труда к простому основываться на результатах труда, другие же отдают предпочтение показателю затрат времени на подготовку рабочей силы. Измерить результаты труда, чтобы оценить его сложность, прямым путем пока невозможно. Поэтому сторонники первого подхода рекомендуют устанавливать степень сложности труда по заработной плате.
Правомерен вопрос: какому же подходу отдать предпочтение и как на практике оценивается сложность труда? При формировании цен сложность труда учитывается на основе заработной платы. Соотношение степеней сложности труда для его оплаты устанавливается аналитическим методом, суть которого заключается в том, что сложность труда определяется сложностью поставленной задачи по изменению предмета труда. Посредством анализа функций, выражающих основное содержание процесса труда, определяются тарифные коэффициенты. Таким образом, пока что соизмерение простого и сложного труда осуществляется на основе тарифной сетки, состоящей из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз работа второго и последующих разрядов сложнее работы первого разряда. Тем самым сложность работ и уровень подготовки работников получают количественное соизмерение.
Социально-трудовые отношения как система
1. Понятие социально-трудовых отношений
2. Уровни и предмет социально-трудовых отношений
3. Типы социально-трудовых отношений
Социально-трудовые отношения – это объективно существующее взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические правовые и психологические аспекты взаимосвязей людей и их социальных групп в трудовых процессах. Поэтому социально-трудовые отношения всегда субъективированы, и отражают степень сочетания интересов субъектов этих отношений.
Система социально-трудовых отношений имеет сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы: субъекты социально-трудовых отношений, уровни и предметы социально-трудовых отношений, принципы и типы социально-трудовых отношений.
Предметом социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека : трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем – увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и др. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика. Все их многообразие обычно сводится к трем группам социально-трудовые отношения:
- занятости;
- связанные с организацией и эффективностью труда;
- возникающие в связи с вознаграждением за труд.
Основными принципами организации и регулирования социально-трудовых отношений являются:
- законодательное обеспечение прав субъектов;
- принцип солидарности;
- принцип партнерства;
- принцип «господство-подчинение».
Выделяются следующие типы социально-трудовых отношений, характеризующие социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности.
1. Патернализм, характеризуется жесткой регламентацией способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организацией.
2. Социальное партнерство, характеризуется защитой интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.
7. Конфликт – это крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющихся в форме трудовых споров , забастовок .
Рассмотренные типы социально-трудовых отношений в чистом виде не существуют, а выступают в форме моделей, имеющих качественное разнообразие типов социально-трудовых отношений. Это связано с влияние множества факторов: социальной политикой в государстве, глобализацией экономики, развитием общественного труда и производства.
Основными субъектами социально-трудовых отношений являются:
1) наемный работник (группа работников) – это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем предприятия и отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но и в том и в другом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Важную роль для наемного работника играют такие его качества как: возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, стаж работы, профессиональная и отраслевая принадлежность. Кроме того, наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях.
В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и др.
Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, представляющих и защищающих их интересы. Это – профессиональные союзы. Профсоюзы – добровольные массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. В Трудовом кодексе Российской Федерации декларируется принцип профсоюзного плюрализма, согласно которому количество профсоюзов, представляющих интересы работников отрасли или предприятия, не ограничено. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников;
2) работодатель согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно в мировой практике он называется собственником средств производства. Но в практике российских социально-трудовых отношений работодателем также является и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает наемных работников по договору (директор государственного предприятия), хотя он сам является наемным работником и не владеет средствами производства;
3) государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет функции законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Мера реализации каждой из этих функций определяются историческими, политическими условиями развития государства.
Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:
а) индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях (двухсторонние социально-трудовые отношения);
б) групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей (трехсторонние социально-трудовые отношения);
в) смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство (многосторонние социально-трудовые отношения).
Отношения субъектов социально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативными актами. Основополагающими из них являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др. Кроме того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.