Формирование и регулирование социально-трудовых отношений

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка. Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Всякого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуется, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общих производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на наших предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.д.

В цивилизованных рыночных странах в течение длительного периода времени сложился нормальный механизм саморегулирования социальных и экономических проблем, связанных как с трудовой деятельностью человека, так и с управлением персоналом. Для современного этапа развития отечественной рыночной экономики особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности персонала, управления человеческий ресурсами вообще и распределения доходов в частности являются сформулированные А. Маршаллом следующие социально-трудовые проблемы .

1. Как необходимо поступать, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея в виду и конечные ее последствия и промежуточные? Если конечные ее плоды благоприятны, а промежуточные пагубны, причем те, кто испытывает на себе ее подобные воздействия, не пожинают ее добрые плоды, то справедливо ли чтобы они страдали из-за выгоды других?

2. В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства? Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны? В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса? Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества?

3. Должны ли мы довольствоваться существующими формами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой? Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?

4. Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся? Какую хозяйственную деятельность должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные?

5. Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек увеличить не может? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала?

6. Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми? В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу?

Таким образом, в рыночных отношениях главные социально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы. В странах с развитой рыночной экономикой правильная организация заработной платы обеспечивается в результате тесного взаимодействия государства, работодателей и работников, от имени которых выступают правительственные органы, союзы предпринимателей и профессиональные союзы рабочих. Государство устанавливает только минимум заработной платы и прямо не вмешивается в ее организацию на предприятиях и фирмах. Рабочие и работодатели на основе социального партнерства заключают необходимые соглашения по всем вопросам регулирования заработной платы в своих организациях.

Прямое государственное регулирование заработной платы касается только работников правительственных учреждений. Государство оказывает необходимое влияние на уровень и динамику заработной платы лишь косвенным путем, воздействуя на общее состояние экономики, развивая свободную конкуренцию, определяя налоговую политику и т.д. Через систему социального законодательства оно также влияет на установление продолжительности рабочего дня, длительности оплачиваемого) отпуска, уровня социального страхования, размера пенсионного обеспечения, порядка индексации заработной платы и пенсий и т.д. В результате трехстороннего партнерского сотрудничества или так называемого трипартизма – государства, работников и работодателей – во всех развитых рыночных странах осуществляется регулирование заработной платы, обеспечивается распределение совместного богатства или совокупной прибыли и достигается нормальный уровень качества жизни людей.

В нашей молодой еще рыночной экономике роль государственного регулирования доходов или, точнее сказать, заработной платы работников сводится в основном к прямому или косвенному осуществлению стратегии выживания, согласно которой на вознаграждение персонала тратятся лишь средства, остающиеся в организации после покрытия всех остальных издержек и удержания планируемой прибыли. Государство, как уже отмечалось, не обеспечивает надлежащего соответствия минимальной зарплаты своих работников сложившемуся в России прожиточному минимальному уровню. Более того, в известном треугольнике, регулирующем социальные партнерские отношения в экономической деятельности, оно часто выступает против интересов своих работников. В государственной практике известно много случаев, когда принятые Государственной Думой законы о повышении минимальном заработной платы не утверждались Советом Федерации или в последствии блокировались Правительством и Президентом Российской Федерации.

В результате отсутствия справедливой государственной политики в области регулирования заработной платы значительно снизился у всех наших работников уровень доходов. Цены повышаются у нас значительно быстрее, чем растет заработная плата. Длительное отставание роста доходов от роста цен не могло не привести к существенному сокращению платежеспособного спроса населения и соответственно к падению объемов производства на многих российских предприятиях.

Поэтому сейчас необходима программа проведения социально-экономических преобразований в области регулирования заработной платы и совершенствования управления персоналом как на государственном, так и на отраслевом, региональном и корпоративном уровне. Следует также расширить зарождающуюся у нас практику регулирования социальных отношений на основе заключения трудовых договоров или соглашений между профсоюзами, предпринимателями и государством на всех уровнях управления и хозяйствования. Основными объектами коллективно-договорного регулирования заработной платы, как подтверждает зарубежный опыт, являются следующие:

1) на общенациональном (федеральном) уровне – минимум оплаты труда или заработной платы как в масштабах страны, так и по отраслям экономики, общий порядок индексации зарплаты, содержание и механизм взаимодействия основных составляющих единой государственной тарифной системы и т.д.;

2) на отраслевом уровне – минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам персонала, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, размеры социальных выплат и льгот и т.п.;

3) на внутрифирменном (корпоративном) уровне – тарифные ставки и оклады по отдельным разрядам и должностям работников, порядок премирования персонала, механизм выплаты надбавок и льгот, система трудовых нормативов и норм и др.

Создание в России системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов персонала предполагает повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между персоналом организации, и в первую очередь между предпринимателями и работниками фирм. Это должно способствовать росту доходов и повышению качества работы и уровня жизни персонала, что является главной социально-экономической задачей служб управления персоналом на всех российских предприятиях.

Таким образом, трудовая деятельность человека должна также служить основой создания материальных благ и повышения качества жизни людей. Под качеством жизни обычно понимается совокупность условий человеческого существования, обеспечивающих получение необходимых жизненных благ, материального богатства и духовных ценностей. Всякое богатство, как отмечал А. Маршалл, состоит из вещей, которые люди желают иметь и какие прямо или косвенно удовлетворяют все потребности человека . Необходимые людям вещи или блага подразделяются на материальные и нематериальные.

Материальные блага состоят из полезных вещей, товаров и материалов, а также из всех прав на владение и использование материальных вещей или на извлечение из прав собственности на свои вещи выгоды как в сегодняшней, так и в завтрашней жизни. Примерами материальных благ могут служить все естественные дары природы, земля и вода, воздух и климат, продукты сельского хозяйства и рыболовства, товары добывающей и перерабатывающей промышленности, здания, машины и инструменты, а также закладные и другие долговые обязательства, паи и доли акций в государственных и частных компаниях, все виды монополий, патентные и авторские права и другие права пользования всеми видами личной и интеллектуальной собственности.

Нематериальные блага человека подразделяются на две группы. К одной относятся его собственные качества и способности к действию и наслаждениям, например умственные и деловые способности, профессиональное образование и практические умения. Все эти блага заключаются в самом человеке и называются внутренними. Во вторую группу включаются внешние блага, состоящие в наличии хорошей репутации и деловых связей человека и др. Как материальные, так и нематериальные блага могут быть передаваемыми и непередаваемыми. К первым обычно относятся материальные ценности, а ко вторым – личные качества и способности, а также деловые связи, благоприятные климатические условия и т.п.

Как видно, материальные блага, человеческие качества и климатические условия, какими располагает человек, являются важнейшими характеристиками качества жизни людей. При научном анализе качества жизни человека, как установил Б.М. Генкин, следует прежде всего учитывать, что уровень качества любого объекта или процесса может быть установлен только по отношению к заранее выбранному эталону, который определяется сложившимися обычаями, правилами, традициями, нормами, стандартами. Относительность оценок качества жизни подтверждается многими примерами. Так, для большинства среднеобеспеченных людей богатая жизнь новых русских миллионеров представляется лишь большой роскошью, а для многих православных людей она кажется не только крайне неблагополучной, но и неприемлемой и вообще недопустимой. Исходя из этого, возникает необходимость определения уровня жизни людей по отношению к общественно признанным нормам, обычаям и традициям, а также к моральным ценностям и личным потребностям, желаниям и притязаниям человека. В цивилизованном мире качество жизни людей в различных странах отличается значительной степенью неоднородности. Возьмем для примера такие основные компоненты материальных благ как питание, жилье, одежда и пр. В богатых странах каждая семья имеет свой дом или отдельную квартиру из 5–10 комнат. В Германии, например, на одну семью приходится в среднем 1,5 легковых автомобиля. А каково положение в России по этим показателям? В большинстве своем оно по всем из них находится значительно ниже существующих европейских стандартов. Особенно неблагоприятны у нас показатели средней продолжительности жизни, качественного медицинского обслуживания, состояния окружающей среды, безопасности жизнедеятельности и многие другие. В последние годы значительно снизился и среднероссийский индекс развития человеческого потенциала. По этому показателю Россия переместилась за пять лет с начала 90-х годов с 50-го на 120-е место. Наилучшие показатели имеют Канада, Япония, Соединенные Штаты Америки, Нидерланды, Финляндия и другие страны .

Средний индекс развития человеческого потенциала рассчитывается по трем показателям, характеризующим ожидаемую продолжительность жизни, уровень образования и реальный среднедушевой валовой внутренний продукт.

Индивидуальный индекс по каждому из этих факторов определяется по формуле

где И i – индекс соответствующего фактора; П ф – фактические значения показателя; П min – минимальное значение показателя; П mах – максимальное значение показателя.

Индекс ожидаемой продолжительности жизни населения России находится следующим образом. Исходя из фактических значений продолжительности жизни в начале 90-х годов (Япония – 79 лет, Швеция – 78, Канада и Франция – 77, Великобритания и США – 76, Чили – 72, Мексика – 70, Россия – 65), были приняты максимальное и минимальное значение данного фактора соответственно 85 и 25 лет. Тогда по формуле (6.28) первый индекс составит:

Индекс уровня образования рассчитывается как средневзвешенная величина из двух индексов, характеризующих соответственно уровень грамотности (вес 2 / 3) и долю учащихся в возрасте до 24 лет (вес 1 / 3). В России уровень грамотности взрослого населения составляет 98,4%, а доля учащихся в возрасте до 24 лет – 49,1 %. Рассчитанные по формуле (6.28) значения этих индексов равны соответственно 0,984 и 0,491. Учитывая весовые их значения, получим второй индекс:

Индекс душевого валового внутреннего продукта определяется по следующим исходным данным. Фактическое среднедушевое значение ВВП в России составило 1044 долл. США. Максимальное значение этого показателя принято равным 5500, минимальное – 100. В этом случае по формуле (6.28) получим третий индекс:

Среднеарифметическое значение индекса развития человеческого потенциала в России будет равно:

Становится, таким образом, очевидна необходимость дальнейшего развития человеческого потенциала и повышения качества жизни людей в России. Среди основных факторов, определяющих качество жизни человека, наиболее существенными являются духовные, экологические, экономические, технологические, политические и др.

Духовные факторы характеризуются системой формирования потребности людей, целями их жизни, ценностными ориентирами, этическими нормами и т.п. В настоящее время этические проблемы стали особенно важными вследствие криминализации экономических отношений и беспрецедентного роста преступности. На теневой сектор отечественной экономики приходится около половины валового внутреннего продукта. Преступность в мире, по прогнозам Организации Объединенных Наций, в ближайшее время будет расти в среднем на 5% в год. Поэтому необходимы действенные государственные меры нравственного оздоровления российской экономики.

Экологические факторы определяются состоянием природы, ее экономическим потенциалом, объемами имеющихся природных ресурсов, степенью загрязнения земли, водоемов и воздуха, влиянием

окружающей среды на человека. Количество отходов производственной деятельности ежегодно увеличивается примерно на 5%, а особо опасных – еще больше. Запасы многих важнейших ресурсов природы при сохранении нынешних тенденций их использования могут иссякнуть за несколько десятилетий. В этих условиях в России должна действовать известная концепция устойчивого развития, согласно которой удовлетворение потребностей нынешнего поколения не должно осуществляться за счет природных ресурсов будущих поколений.

Экономические факторы характеризуются объемами производства товаров и услуг, средствами производства, эффективностью использования ресурсов, состоянием финансовой системы, уровнем заработной платы работников и другими показателями. Большинство наших экономических показателей в несколько раз ниже соответствующих достижений других стран. Например, уровень производительности труда на российских предприятиях в 2–5 раз меньше, чем на американских фирмах, в значительно большей степени у нас ниже и среднегодовые доходы работников.

Технологические факторы определяются существующими методами воздействия средств производства на предметы труда, техническими параметрами продукции, технологического оборудования и материалов, влиянием техники на человека и природу. Низкий уровень отечественной технологии заметно снижает качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, товаров и услуг.

Политические факторы характеризуются социальными условиями, необходимыми для свободной экономической деятельности, развития творческих способностей людей, возможностей прямого выражения различных мнений, безопасной жизни и работы и т.п. В России пока такие условия не созданы, многие институты рыночной экономики не действуют, отсутствует и программа оздоровления финансового состояния предприятий, стабилизации отечественного производства, повышения платежеспособности производителей и потребителей, роста качества работы и уровня жизни людей.

В ходе планирования развития новых социально-трудовых отношений на отечественных предприятиях следует, на наш взгляд, более полно применять опыт крупнейших американских и японских корпораций в создании партнерских взаимоотношений между работодателями и работниками, основанных на чувстве взаимодоверия, полной занятости, сопричастности личности с будущим организации, обогащении содержания труда, предоставления права на личное развитие в рамках сильной корпоративной культуры. Основу развития корпоративной культуры и партнерских отношений работников составляют следующие принципы:

– сильные убеждения, ведущие к установлению определенных целей;

– разделяемые работниками этические ценности;

– политика полной занятости или пожизненного найма;

– повышение разнообразия работы;

– личное стимулирование;

– развитие неспециализированной карьеры;

– участие в принятии решений;

– неявный контроль на основе системы ценностей;

– развитие глубокой культуры;

– холистический подход к оценке работников .

Приведенный перечень широко признанных в рыночных условиях экономических факторов может быть успешно использован на отечественных предприятиях для оценки действенности мотивации персонала и результативности трудовой деятельности. Основные экономические цели каждого предприятий тесно связаны с его производственной деятельностью и, как правило, достаточно полно отражаются в отчетных данных об итогах финансовой деятельности или годовом балансе. Социальные цели реализуются путем удовлетворения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности, как отмечалось, очень многообразны и их значимость может меняться. Цели определяют направление деятельности организации. Они характеризуют то состояние или положение, к которому каждая организация будет стремиться в ходе реализации конкретных стратегий своего развития.

Экономический подход к обоснованию стратегических целей развития предприятия требует микроэкономического анализа и выявления текущих задач всех составных элементов конкретной производственной или социальной системы. Эффективное функционирование всякой системы в целом возможно только при определенном сочетании ее целей с задачами входящих в нее подсистем. Объективные цели организации могут не только не совпадать, но и противоречить основным задачам отдельных подразделений или конфликтовать с целями различных категорий персонала. Именно подобные незапланированные или скрытые цели фактически управляют деятельностью трудового коллектива, что приводит на практике к совершенно иным, чем ожидалось, конечным результатам. Нормальное функционирование конкретной производственной подсистемы, допустим, цеха, участка или бригады, в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных скрытых или непредвиденных целей. Поэтому социально-экономический механизм управления персоналом на том или ином производственном объекте должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями всей организации или фирмы. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигнутую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов персонала. В связи с многообразием факторов, оказывающих воздействие на социальную эффективность, следует выбрать обобщающий индикатор или экономический показатель, мощью которого можно оценить и измерить потребности сотрудников. Таким индикатором следует признать удовлетворенность персонала своей работой.

Однако степень удовлетворенности работой, как известно, может быть различна у многих работников в зависимости от их личных ценностей, а также от уровня организации производственной, экономическо-социальной и мотивационной деятельности. Различная степень удовлетворенности персонала отражает разный уровень достижения цельных целей организации. Это значит, что критерием качества принятия решения который соизмерял бы экономическую и социальную эффективность мотивации персонала, можно считать степень достижения поставленной цели. Социальную эффективность в виде мулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильность и надежность, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех внешних компаньонов при достижении экономической и социальной цели должен быть сохранен баланс интересов персонала и организации. Он может считаться достигнутым тогда, когда заинтересованные стороны признают приемлемым компромиссное решение вопросах производства продукции, так и мотивации персонала.

С точки зрения мотивационного воздействия на работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личностные факторы персонала, как работоспособность или возможность индивида, готовность его к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнем знаний, умений, здоровьем, выносливостью и многими другими качествами, готовность к труду относится к склонностям человека выполнил свою работу характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации характера работы, ожидаемого вознаграждения и т.д. Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне его прямого воздействия, например разрабатываемые материалы, тяжесть предметов и т.д. На результативность труда персонала оказывают мотивирующее воздействие и такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание цели работы и др. Влияние всех рассмотренных факторов в целом отражается на результатах труда, его продуктивности и эффективности.

В системе мотивации трудовой деятельности персонала следует различать два уровня результативности труда, названные Б.М. Генкиным как приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий же уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства категорий персонала этот уровень может стимулироваться за счет распределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда .

В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие, организация или иная система обеспечивает ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад в эту систему на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько организация или ее подразделение мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами; либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования – как материального, так и морального.

Стимулирование работников в достижении высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации или фирмы методов мотивации, так и всей действующей системы планирования и управления персоналом. Количественно измерить влияние мотивационных процессов на повышение конечных экономических результатов, рост производительности труда и удовлетворение результатами работы в настоящее время достаточно сложно как с научных, так и с практических позиций. Для этого необходимо проведение экспериментальных исследований в трудовом коллективе, создание двух профессиональных групп работников (контрольной и экспериментальной), соответствующее измерение фактических результатов и их последующая оценка. В современных условиях, как нам представляется, можно с высокой точностью оценить влияние мотивации в любой организации по важнейшим показателям финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы уже сами являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой мотивации, но и результативности работы всего персонала и в целом организации или предприятия. В рыночной экономике само выживание фирмы является важным свидетельством того, что там работает высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив. На рынке без мотивации персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы всякая организация становится неконкурентоспособной. Поэтому можно считать наличие высокой оплаты труда персонала на предприятии самой надежной оценкой не только эффективности мотивации коллектива работников, но и уровня развития всей социально-трудовой сферы предприятия.

Контрольные вопросы

Что представляют собой трудовые ресурсы? Чем отличаются трудовые ресурсы от рабочей силы?

Какова структура трудовых ресурсов? Как определить возрастную структуру трудовых ресурсов?

Какие методы используются для прогнозирования численности трудовых ресурсов? В чем сущность метода экстраполяции?

Что принято понимать под персоналом предприятия? Какие категории работников относятся к промышленно-производственному персоналу?

Как планируется текущая потребность рабочих кадров? Чем отличается явочный состав рабочих от списочного?

Что представляет собой производительность труда? Как она планируется?

Что понимается под заработной платой работника? Чем отличается реальная зарплата от номинальной?

Что представляет собой доход персонала в рыночной экономике? Какие основные элементы он включает?

Что понимается под структурой доходов? Какое в России сейчас соотношение между доходами от труда и капитала?

В чем состоит назначение доплат и компенсаций? Какие элементы денежных выплат к ним можно отнести?

Как определяется годовой фонд оплаты труда сотрудников фирмы? Как рассчитать среднемесячную заработную плату работника?

Что понимается под условиями труда на рабочем месте? Чем характеризуются внутренние факторы условий труда?

Какие условия считаются комфортными? Какое влияние они оказывают на работоспособность человека?

Что представляет интенсивность труда? Какими факторами она характеризуется?

Какие условия труда считаются недопустимыми? Какое влияние они оказывают на организм человека?

Как можно оценить уровень интенсивности труда? Что представляет интегральный коэффициент интенсивности?

Что представляют собой человеческие потребности? Какие виды потребностей существуют?

Что понимается под качеством жизни людей? Какими факторами характеризуется качество жизни российских специалистов производства?

Что представляет собой уровень жизни человека? Какое место в мире занимает Россия по уровню жизни людей?

1.docx

Введение………………………………………………………………….3

Развитие социально-трудовых отношений в современной России: на пути к социальному партнерству……………………………………….3

Национальные особенности социального партнерства……………….5

Проблема демократизации в контексте социальных преобразований российского общества. Перспективы развития………………………..7

Общая характеристика социально-трудовых отношений……………10

Социально-экономические аспекты справедливости………………...11

Перспективы развития системы социальных амортизаторов, регулирующей состояние социально-трудовых отношений………...13

Заключение………………………………………………………………13

Список использованной литературы…………………………………..15
Введение

В настоящее время социально-трудовая сфера наполняется различными формами непосредственного взаимодействия предприятий, общественных организаций и движений с государством и его структурами. В социально-экономическом пространстве с участием государства формируется неординарная система трипартизма и социального партнерства. Возникшие в мировой истории идеи приоритета права, солидарности, договорного регулирования становятся актуальными в практической политике России.

На рубеже XIX - XX вв. формирование рыночных отношений в экономике России, обусловило возникновение и развитие партнерских отношений. Однако основные идеи согласования интересов капиталистов или рабочих были сформированы значительно раньше. Чтобы понять сущность социального партнерства, необходимо исходить из истории взаимоотношений между основными классами общественных систем.

Курс на создание рыночной основы экономики с многообразием форм экономической деятельности приводит к выводу о необходимости развития принципов социального государства, одним из факторов, достижения которых является становление современных социально-трудовых отношений и системы социального партнерства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем. Таким образом, социальное партнерство становится неотъемлемой частью сферы труда.

^ Развитие социально-трудовых отношений в современной России: на пути к социальному партнерству

Создание справедливой системы социального порядка в интересах большинства народов России не может быть делом только государства. Мировой опыт, в том числе опыт дореволюционной России, показывает, что преодолеть социальные конфликты в одиночку не могут ни государство, ни рынок, ни семья. Только социальное партнерство - конструктивное взаимодействие различных сил на общественной арене способно обеспечить людям равные возможности для достойной жизни. Смысл социального партнерства в России сегодня - это взаимовыгодное взаимодействие в рамках общественного треугольника, включающего государственные структуры, предпринимательские структуры, а также профессиональные союзы и общественные организации.

Взаимодействие необходимо, чтобы совместными усилиями решать значимые социальные проблемы, такие как бедность, бездомность, сиротство, разгул преступности, загрязнение окружающей среды. Представители каждой из сторон треугольника по-разному осознают собственную ответственность за эти человеческие беды, имеют разные возможности и ресурсы для помощи, и, наконец, разные представления о самой природе социальных проблем. Но, несмотря на различия и противоречия, сотрудничество возможно, а главное, - необходимо.

Социальное партнерство - это не только перераспределение ресурсов для решения социальных проблем. Объектом общей ответственности оказываются не только

Социальные проблемы сами по себе, но и способы их решения. Это гражданские действия, предполагающие инициативу народа, действия в рамках гражданского общества.

Социальное партнерство - это путь к эффективному государству на основе социальной консолидации, расширения общественной поддержки целей и действий власти. Идея социального партнерства близка и востребована широкими народными слоями. Она исходит из необходимости соединения власти с народом, устройства социально-справедливого созидательного общества, единения духовного и материального. Механизм социального партнерства, консолидирующего государства, предпринимателей и народ вокруг главных целей в принципе выглядит следующим образом:

По отношению к обществу государство берет на себя осознанную ответственность за социальные гарантии, получая взамен легитимность власти и общественную поддержку;

По отношению к предпринимателям государство обеспечивает гарантии прав собственности, благоприятный предпринимательский климат, поддержку российского бизнеса во внешнем мире, получая взамен поддержку со стороны национального капитала, строгое соблюдение установленных государством норм и правил;

Баланс между обществом и капиталом строится по принципу: социально ответственное поведение предпринимателей в обмен на общественную поддержку его интересов, целей и действий.

Успех социального партнерства определяется многими условиями. Однако есть условия, без которых оно просто не работает. Важнейшим участником треугольника социального партнерства является институт гражданского общества: совокупность добровольных общественных объединений, профессиональных союзов, благотворительных и др. организаций. Участие в добровольных объединениях - не только вопрос частных интересов, желания и возможности самореализации. Это вопрос отношений личности и государства. Пользуясь свободами и правами, граждане одновременно принимают на себя и ответственность, определенные обязательства по охране своих прав, в том числе социальных. Чтобы голосовать ответственно, граждане должны быть информированы о том, какие наиболее важные проблемы стоят перед обществом. Ответственность за то, чтобы эти проблемы были сформулированы и представлены социальным партнерам (государству и капиталу) во многом несут именно общественные объединения. Участвуя в их работе, граждане принимают ответственность за собственную (себя и других) информированность, принимают обязательства быть терпимыми по отношению к другим точкам зрения. Это и есть феномен эффективного гражданского поведения - движущая сила социального партнерства.

Современное понимание участия капитала в треугольнике социального партнерства не сводится к благотворительности. Участие предпринимателей в решении социальных проблем сегодня определятся экономической целесообразностью таких затрат. Инвестируя в человеческий капитал, в инфраструктуру городов, транспортные коммуникации и связь, предприниматель извлекает приличную прибыль.

Задача государства - создать правовые и экономические стимулы для развития этой деятельности. Задача профессиональных и общественных союзов - втягивать капитал в решение насущных социальных проблем и информировать государство о состоянии сотрудничества.

Важнейшей функцией государства в России всегда было поддержание равновесия и диалога между разными социальными слоями и группами населения. Главная ошибка прошедшего периода рыночных реформ - полная недооценка решающей роли общегосударственных институтов в управлении рыночной экономикой и социальной сферой.

Успех социального партнерства в России будет определяться динамикой формирования среднего класса. Класс этот должен охватить по крайней мере 50% населения, с одновременным снижением доли населения с доходами ниже прожиточного минимума до 10-15%. Государство просто не сможет длительное время соединять полярные сегменты расколотого общества, если не начнется ускоренное становление его естественной опоры - массового слоя людей со средним достатком. Это люди, ясно представляющие, чего они хотят как для самих себя и своих близких, так и для своей страны. Формирование среднего класса придает необходимую устойчивость всей социальной конструкции и послужит основой для преодоления социального раскола.

^ Национальные особенности социального партнерства

Зачастую в общественном сознании неверно трактуют само понятие социального партнерства. Многие понимают это явление как любое взаимодействие, будь то внутрикорпоративное сотрудничество или налаживание партнерских отношений с другими организациями. В результате искажается истинный смысл социального партнерства, происходит подмена понятий.

Исторически лозунг социального партнерства возник как антитеза классовым конфликтам и революциям, как способ разрешения противоречий между трудом и капиталом. Кризис основных концепций государственного устройства - социализма, государства благосостояния и модернизации - требовал поиска новых подходов. В фокусе общественного и политического влияния появляются инициативы граждан, которые объединяются в сообщества некоммерческих организаций и общественных движений.

Сегодня смысл социального партнерства состоит в налаживании конструктивного взаимодействия между тремя силами на общественной арене - государственными структурами, коммерческими предприятиями и некоммерческими организациями (эти силы принято называть первым, вторым и третьим секторами соответственно).

Социальное партнерство - социальное действие, основанное на чувстве человеческой солидарности и разделяемой ответственности за проблему. В самом общем виде можно сказать, что социальное партнерство возникает тогда, когда представители трех секторов начинают работать совместно, осознав, что это выгодно каждой группе и обществу в целом.

Можно выделить следующие ключевые моменты социального партнерства:

· социальная проблема;

· интересы партнеров;

· правовая обоснованность партнерства;

· возможности и сильные стороны партнеров;

· правила взаимодействия и взаимного контроля;

· наличие информационного поля, освещающего процессы социального партнерства;

· наличие проекта как способа соорганизации сторон;

· постоянство и стабильность процесса социального партнерства;

· инновационные пути решения социальных проблем.

Узловой момент, вокруг которого формируется социальное партнерство, - это социальная проблема. Но ее выявления и осознания всеми не достаточно для возникновения социального партнерства - необходима артикуляция интересов сторон:

· значимость социальной проблемы для каждой из сторон;

· установление интересов каждого из возможных партнеров;

· совместное формулирование целей и задач деятельности;

· осознание своей роли, статуса в обществе, оценка своих возможностей по решению проблемы;

· выработка четких правил действий в процессе сотрудничества;

· осознание сторонами, что объединение их сил и средств дает кумулятивный эффект.

Необходимо отличать простое взаимодействие или кооперацию усилий в решении сиюминутных проблем, чаще всего регулируемых директивами вышестоящего руководства от социального партнерства, основанного на равноправном, долгосрочном и взаимовыгодном сотрудничестве сторон, разделяющих и стремящихся решить социальную проблему.

Л. Олсен в своей книге Partnership For Social Welfare пишет, что «партнерство - это больше, чем кооперация. Оно включает развитие проектной культуры, принимаемой партнерами, как среды для разделения задач (ответственности). Оно включает процесс поиска новых решений, в который партнеры вовлекают друг друга. Оно содержит контрактные обязательства и систему увеличения качества, которую все партнеры должны улучшать и развивать».

Каждый сектор в системе социального партнерства имеет свои сильные и слабые стороны. Сильная сторона государства - его властные рычаги, сильная сторона бизнеса - способность обеспечения финансовыми ресурсами, третий сектор является инициатором новаторских идей. Но неумение совместно их использовать рождает ряд проблем.

Во-первых, одной из наиболее трудных задач является поиск источника финансирования проектов. В большинстве случаев социальные проблемы решаются только средствами бюджетных дотаций, объем которых практически не зависит от реальных качественных результатов работы, поскольку для государственных организаций бюджетная строка всегда строго ограничена. Более того, в России до сих пор не создана система поощрения

Благотворительной деятельности, которая в западных странах является серьезным источником финансирования. Средства грантов зарубежных благотворительных организаций и фондов также недостаточны для широкого развития социального партнерства.

Во-вторых, важна проблема нехватки человеческих ресурсов, точнее - недостаток профессионалов, способных обеспечить эффективность процесса социального партнерства. Инициатива реализации тех или иных проектов чаще всего исходит от третьего сектора. И отсутствие у его представителей опыта административной деятельности, планирования, привлечения средств является препятствием усиления социального эффекта партнерства. Энтузиазм должен опираться на базу профессионализма, иначе он быстро погаснет.

Третья проблема - неприспособленность к инновациям. Новаторские методики и технологии работы, инициируемые общественными организациями или взятые из опыта других стран, не всегда могут быть внедрены в существующий формат социальной системы. Положение усугубляется еще и тем, что чиновники различных органов государственного управления проявляют неприязнь к переменам, особенно в работе с третьим сектором. Представители последнего часто воспринимаются как «просители» или «подчиненные», или даже как «соперники», но не как партнеры. Бывает, что соперничество или даже зависть разгораются внутри одного сектора или организации, что приводит к блокированию дальнейшего сотрудничества.

Иногда возникает и обратная ситуация, когда ряд общественных деятелей считают, что государство многие вопросы должно решать самостоятельно. Такой подход объясняется общими причинами неразвитости институтов гражданского общества. Патернализм и социальная пассивность всегда были присущи российскому социуму.

Все стороны должны осознавать, что социальное партнерство предполагает профессионализм, высокую ответственность за качество и полноту выполнения взятых на себя обязательств. Только при таком отношении к совместному сотрудничеству можно преодолеть существующие проблемы и сделать процесс социального партнерства эффективным. каждый из секторов в системе социального партнерства имеет свои сильные стороны. В сумме они дают мощный синергетический эффект. В странах Запада он достигается за счет четко отлаженного механизма регулирования партнерства, согласованности действий между субъектами влияния.

В России все складывается несколько по-другому. Во многих случаях коммерческий сектор преследует только свои интересы, а государство остается консервативным в своих взглядах и чаще выступает в роли сдерживающего фактора в новаторских проектах. В такой ситуации третий сектор должен становиться той творческой, созидательной силой, способной аккумулировать новые идеи, отвечающие требованиям быстро меняющихся социальных условий.

^ Проблема демократизации в контексте социальных преобразований российского общества. Перспективы развития

Если общество хочет выжить, оно должно заниматься социологией. Социология как наука

об обществе направлена, в первую очередь, на искоренение дилетантизма в управлении обществом. Решая эту задачу, она берет на вооружение весь арсенал с овременной науки.
Наиболее актуальная сейчас задача социологии - разработка теоретико-методологических основ социологического знания на уровне тех научных стандартов, которые ныне общеприняты, неотъемлемы и даже элементарны в западных странах.

Возникает очень сложный и одновременно интересный вопрос о "социологической истине". Сейчас социологическая истина понимается зачастую извращенно и отождествляется с результатами опроса общественного мнения, то есть с мнением арифметического большинства: социальной группы, класса, нации, религиозной конфессии, политической партии и т. д. Если, скажем, большинство считает так-то и так-то, то это якобы и есть истина, так оно будто и есть в действительности, таковой этой действительности и быть. Это свойственно и некоторым нашим политикам, которые считают, что голосованием можно решить любой жизненный вопрос, в том числе научный. То, что большинство может заблуждаться, а саму истину всегда открывали одиночки-подвижники, то есть отдельные личности, которым очень часто приходилось несладко в отношениях со "всегда правым большинством", - об этом почему-то забывают. И история знает тому массу примеров.

Но дело здесь еще и в другом. Подтверждающие или опровергающие теорию факты также в свою очередь подвергаются языковой "обработке" на основе того или иного истолкования. Что имеется в виду? Прежде всего - вопрос об объективной реальности, отражающейся в сознании человека. Как она понимается человеком? Есть исходный принцип социологии : человек есть продукт социальной системы. Но и социальная система - продукт человеческой деятельности, а человек может создать такую систему, которая превращает его самого в раба этой системы, что и произошло очень со многими в нашем обществе. С теми, кто позволили системе оказать на себя такое влияние. С теми, кто, несмотря ни на что, этого не позволил, ничего подобного не произошло.

Нельзя считать человека полностью обусловленным чем-то внешним - той же социальной системой, например. В нем всегда есть что-то его собственное, "человеческое", неотчуждаемое никакой системой и ни при каких обстоятельствах. Это надо помнить, иначе мы всегда будем приходить к самым жестоким формам тоталитаризма (отчуждение людьми своей человечности в пользу безликой репрессивной общности) и авторитаризма (отчуждение людьми своей человечности в пользу такой же безликой, но не общности, а одиночки-самозванца). Вот вам прикладная роль "социологической истины", рассмотренной с позиций теоретической социологии!

Но есть и другой подход, и он заключается в том, что "социологическая истина" рассматривается в контексте многомерного, комплексного подхода к функционированию создаваемой человеком социальной системы. При этом подходе создаваемая система постоянно сопоставляется с той целью, во имя достижения которой она строилась. Пока же, к сожалению, нередко любое априорное (внеопытное) или эмпирическое, основанное на результатах опроса , но должным образом не осмысленное высказывание выдает истину. А это - прямая профанация науки, а не "социологическая истина". Например, можно сослаться на "одномерные", но претендующие на решение всего и вся

высказывания типа: "все решает аренда" или "рынок", или "цены", или "приватизация".
Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник - работник; работник - работодатель; профсоюз - работодатель; работодатель - государство; работник - государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

От рождения до окончания обучения;

Период трудовой и/или семейной деятельности;

Период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

^ Общая характеристика социально-трудовых отношений

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

Субсидиарностъ означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация - это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается прежде всего системой законодательства. Для России это прежде всего Конституция РФ, КЗоТ РФ и Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости. Однако в действующей

Системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу (ст. 16 КЗоТ РФ) и оплате труда (ст. 77 КЗоТ РФ).

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

Конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

Деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т. д.); национальность; семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия; место в иерархии предприятия и т. д.

^ Социально-экономические аспекты справедливости

Проявляется прежде всего в сферах и направлениях реализации равенства возможностей. Отметим из них следующие:

1) распределение общественного богатства и продуктов труда;

2) защита достоинства и имущества граждан;

Конституция РФ

Кравченко А.И. Социология: Учебник. – М.: ПБОЮЛ Григорян А.Ф.,2001.

Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпаративизм: российская специфика // СОЦИС. – 2004. - №6. Конституция РФ

Михеев В.А., Социальное партнерство как механизм устойчивого социально-экономического развития// Соц.-гуманитарное знание.№5, 2002, с.194-205.

Опубликовано в номере: Кадры предприятия №7 / 2002 Лазарев В.Ф.,
Силин А., Мифы и быль социального партнерства в Российской Федерации и на Западе [Электронный документ]// Трудовое Право. №1, 2001г.,www.oprave.ru/texts.html, Проверено 28.03.09

Социология. Основы общей теории: Учебное пособие / Под ред. Осипова Г.В. – М.: Аспект-пресс, 1996.

Социология: Учебное пособие: В 2-х частях. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2001, 2002.

Трудовой кодек Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М), 2002. - 208 с.

Шулус А., Социальное партнерство - российская модель[Электронный документ]//Социальное партнерство. №2, 2007г.,www.aonb.ru, Проверено 28.03.09

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда.

Формирование системы социально-трудовых отношений в нашей стране происходит под воздействием ряда факторов, как то: неустойчивая экономическая ситуация, неразвитость самих социально-трудовых отношений, отсутствие четкой идентификации сторон этих отношений. Кроме того, слой работодателей еще не сформирован, и этот процесс идет медленно. Интересы работников представляют нередко конфликтующие между собой профсоюзы, советы трудовых коллективов, забастовочные комитеты и др. Роль государства хотя и определена законодательно, не имеет пока достаточно эффективных механизмов реализации.

В системе социально-трудовых отношений выделяют следующие структурные составляющие: субъекты и уровни социально-трудовых отношений, предметы социально-трудовых отношений и их структуру, принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений могут быть как индивид, так и группа индивидов. Поэтому социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными (с отдельным работником взаимодействует отдельный работодатель) и групповыми или коллективными (работники / работодатели взаимодействуют между собой).

В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать как предприятие (организация), так и их группа или территориальное образование. На мировом уровне в качестве субъекта социально-трудовых отношений рассматривается отдельное государство.
Наемный работник как субъект социально-трудовых отношений - это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Понятие наемного работника обобщенное, так как в его качестве могут выступать работники, различающиеся по положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, уровне мотивации и другим признакам. Основные различия работников связаны с возрастом, полом, состоянием здоровья, степенью образованности, профессиональной, должностной и Отраслевой принадлежностью, территориальным размещением. Все это является факторами формирования моделей трудового поведения наемных работников.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профсоюзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов.

Предприниматель (работодатель) как субъект социально-трудовых отношений - человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц.
Работодатель обычно является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.

В качестве представителей интересов работодателей выступают различные ассоциации и союзы предпринимателей.

Государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет роли законодателя, защитника прав, регулировщика этих отношений, работодателя и «миротворца-увещевателя».

Уровень социально-трудовых отношений - производная от особенностей субъектов этих отношений. Выделяют индивидуальный и групповой уровни.

На индивидуальном уровне возможны отношения типа: «работник - работник», «работник - работодатель», «работодатель - работодатель».

На групповом уровне выделяют взаимосвязи между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей, между работниками и государством, между работодателями и государством.

Кроме того, могут быть выделены социально-трудовые отношения на уровне предприятия (организации), отрасли, региона.

Предметы социально-трудовых отношений различаются на индивидуальном и групповом уровне. На индивидуальном уровне предметами являются определенные стороны в трудовой жизни человека, зависящие от его жизненного цикла и специфики целей и задач, которые он решает на определенном этапе этих циклов.

Жизненный цикл человека можно разбить на три этапа, на каждом из которых предметами социально-трудовых отношений будут:

1-й этап - трудовое самоопределение, профориентация, профобучение;
2-й этап - найм-увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда и его вознаграждение;
3-й этап - степень трудовой активности.

На групповом уровне предметом социально-трудовых отношений может выступать кадровая политика в целом или ее отдельные элементы, например аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие и профилактика, трудовая мотивация и т. п.

Типы социально-трудовых отношений классифицируются в зависимости от способов их регулирования и методов разрешения проблем. Основой этой типизации служат принципы: солидарности и субсидиарность, «господства - подчинения», равноправного партнерства и др.
В соответствии с этими принципами выделяют определенные типы социально-трудовых отношений.

Солидарность как тип социально-трудовых отношений - это идеал, выработанный в процессе социально-экономического развития человечества. Предполагает совместную деятельность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов.
Патернализм возникает от довлеющей роли государства в социально-трудовых отношениях или практически полной их регламентации (государственный патернализм). Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия. Патернализм есть жесткая регламентация социально-трудовых отношений.

При таком типе социально-трудовых отношений государство является монопольным работодателем. Работник является в большей мере объектом, чем субъектом социально-трудовых отношений. Этот тип регулирования доминировал в нашей стране вплоть до 1991 г. Когда было снято большинство ограничений по тарифам и росту заработной платы практически во всех сферах экономики, резко возросла роль предприятий (организаций) в управлении социально-трудовыми отношениями.

Партнерство является преобладающим типом социально-трудовых отношений в развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики и реализуется в виде трипартизма. Трипартизм - система трехстороннего представительства.

Социальное партнерство - совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласованность интересов и решение проблем, прежде всего в социальной и производственной деятельности.

Конфликт вообще - это столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт как тип социально-трудовых отношений - предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.
Причинами трудовых конфликтов могут быть техни-ко-технологические параметры производства, экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации.

Формы проявления трудовых конфликтов - молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и др.

Дискриминация - произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Дискриминация как тип социально-трудовых отношений - произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда.

Выделяют несколько видов дискриминации: дискриминация при найме на работу (увольнении); дискриминация при выборе профессии или продвижении по службе; дискриминация при оплате труда; дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки.
В настоящее время РФ имеет обширную законодательную базу, регулирующую практически все сферы социально-трудовых отношений: законодательство о труде, пенсионное законодательство, Закон об индексации доходов населения, Закон о занятости, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми и др.), профессиональных групп трудящихся и т. п., законодательство о банкротстве (регулирует взаимоотношения между трудовым коллективом и администрацией в случае санации предприятия или его банкротства - выплата заработной платы и порядок увольнения).

Законодательство о труде - главный инструмент регулирования социально-трудовых отношений, регламентирующий трудовое поведение в различных ситуациях (прием на работу и увольнение, охрана труда, компенсации работникам, отпуска и т. п.) представителей администрации, наемных работников и профсоюзов.

Программная и нормотворческая деятельность государства реализуется в лице исполнительных органов (министерств, ведомств, региональных органов). Основные направления программ включают условия труда, социальную политику (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплаты социальных пособий на детей, по инвалидности, престарелым и др., политика поддержания уровня жизни населения и политика дифференциации доходов), занятость, миграционную политику, демографическую политику.
В соответствии с направленностью программы подразделяются на федеральные (проблемы общенационального или межрегионального масштаба, например Программа содействия занятости населения РФ), региональные (направлены на решение задач в отдельных республиках, краях и областях, например Государственная программа развития экономики и культуры малочисленных народов Севера), отраслевые (например Программа санации неперспективных и особо убыточных шахт и разрезов угольной промышленности РФ), частные (предусматривает решение отдельных небольших задач, например Программа самозанятости).

Методы реализации программ:

Административные (постановления, методические документы, приказы, официальные разъяснения);
организационные (создание структур, способствующих выполнению программ и контролю);
финансовые (предоставление налоговых льгот, выделение кредитов, выдача гарантий под кредиты, оказание прямой финансовой помощи);
экономические (предоставление регионам льгот по импорту или экспорту товаров и другие мероприятия с целью улучшения общих условий для развития социаль-но-трудовых отношений в том или ином направлении).