Незаключение трудового договора с работником. Новые штрафы за нарушение трудового законодательства

Допущение к работе как основание возникновения трудовых отношений предусмотрено в ст. 67 ТК РФ. Однако отсутствие четкого правового регулирования данного института приводит на практике к , часть из которых заканчивается отнюдь не в пользу работников, а схожие ситуации разрешаются по-разному. Рассмотрим этот вопрос подробнее и приведем примеры из судебной практики.

Допуск к работе должен осуществляться работодателем или его представителем

Согласно ст. 67 ТК РФ заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами . Если же трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным . В этом случае работодатель обязан оформить с данным работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Итак, наиболее важными являются вопросы о том, кто является представителем работодателя и в какой форме должно быть выражено согласие или поручение работодателя или его представителя о начале работы. Ответим на них по порядку.
Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006) представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Если трудовой договор подписывает первое лицо, то действует на основании устава, если кто-то другой - на основании доверенности. Таким образом, если, например, руководитель одного из подразделений организации допускает работника к работе, не имея на то соответствующих полномочий, то у работодателя не возникнет обязанности заключить с данным работником трудовой договор. Проиллюстрируем это примером из судебной практики.

Пример. Согласно решению Златоустовского городского суда Челябинской области от 08.04.2010 С. выполнял обязанности повара в кафе "А" ЗАО с 19.10.2009. До начала трудовых отношений имелась устная договоренность об условиях оплаты труда: основная часть заработной платы составляла 4330 руб., дополнительное денежное вознаграждение - 10% от фактически произведенной и реализованной продукции. Трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были, заработная плата не выплачивалась, в связи с этим истец с 27.12.2009 отказался продолжать трудовые отношения с ответчиком. Истец просил признать трудовой договор между ним и ЗАО заключенным с момента фактического допущения к работе, взыскать с ответчика заработную плату в размере 11 120 руб., дополнительное денежное вознаграждение - 23 178,038 руб., плату за работу мойщика посуды, выполняемую по совместительству, - 9670,33 руб.
Представитель ответчика ЗАО в письменном отзыве указал, что с иском не согласен, поскольку ЗАО в трудовых отношениях с истцом не состояло и не состоит. В октябре 2009 г. С. претендовал на должность заведующего производством, но С. в этом было отказано, поскольку он не соответствовал требованиям, предъявляемым к руководителю структурного подразделения. Впоследствии истец высказал желание устроиться на должность повара, но С. не устроила форма договора, заключаемого при трудоустройстве, а также требования о материальной ответственности, в связи с чем истец к исполнению трудовых обязанностей не приступил, приказ о приеме на работу истца не издавался, заработная плата не начислялась и не выплачивалась.
Суд, рассмотрев представленные материалы, нашел исковые требования С. не подлежащими удовлетворению. В частности, было обращено внимание на то, что трудовой договор в письменной форме с истцом не заключался, приказ о его приеме на работу не издавался. Из пояснений истца, свидетелей Т., Х., Д., Н. следует, что до работы в кафе его допустил учредитель И., который устно сообщил о размере заработной платы.
Суд указал, что истец был допущен к работе ненадлежащим лицом, поскольку И., являясь учредителем ЗАО, не обладал правом приема и увольнения работников организации, правом устанавливать заработную плату. Каких-либо доказательств того, что учредитель И. был уполномочен заключать от имени общества трудовые договоры, суду не представлено.
Суд решил, что трудовой договор между С. и ЗАО не может быть признан заключенным, поскольку истцом не представлено достоверных доказательств, подтверждающих допуск его к работе уполномоченным представителем работодателя. Следовательно, не подлежат удовлетворению и взаимосвязанные требования о взыскании задолженности по заработной плате.

Приведенный пример свидетельствует о том, что положение ст. 67 ТК РФ о допущении работника к работе может быть использовано для уклонения работодателя от соблюдения норм трудового права, как то: заключение письменного трудового договора, выплата заработной платы. При этом даже наличие свидетельских показаний о допуске к работе не принимается во внимание. Кроме того, на практике встречаются ситуации, когда работодателем отрицается даже факт заключения трудового договора, допуск работника к работе приписывается ненадлежащему лицу, при этом работодатель уклоняется от предоставления работнику гарантий по социальному страхованию. Рассмотрим пример.

Пример. Согласно определению Липецкого областного суда от 24.02.2010 по делу N 33-.../2010 И. состояла в трудовых отношениях с ООО "Уютный дом", работала дворником с 05.05.2009. При приеме на работу с ней был заключен в письменной форме трудовой договор, она писала заявление о приеме на работу и передала работникам отдела кадров трудовую книжку. 18 мая 2009 г. ответчик выплатил ей по ведомости аванс в сумме 2380 руб. Полагала, что фактически к работе была допущена зам. директора П., главным бухгалтером, начальником отдела кадров О., мастером Ф., которая обеспечила И. инвентарем и спецодеждой. После лечения с 21.05.2009 по 03.07.2009 ответчик отказался от исполнения своих обязанностей, в том числе и по оплате пособия по временной нетрудоспособности, необоснованно отрицая трудовые правоотношения между сторонами. И. обратилась в суд с иском об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, признании незаконным отстранение от работы, о взыскании пособия по временной нетрудоспособности, недополученной заработной платы и отпускных, взыскании заработка за вынужденный прогул, за задержку выдачи трудовой книжки, о понуждении к восстановлению трудовой книжки с внесением в нее соответствующих записей, о взыскании компенсации морального вреда.
Представители ответчика ООО "Уютный дом" по доверенности Г., М., О. иск не признали, ссылались на то, что истица была допущена к работе неуполномоченным лицом, ответчиком же на работу не принималась и трудовой договор с И. не заключался.
При рассмотрении дела суд критически отнесся к показаниям свидетелей, подтвердивших доводы истицы. Также было отмечено отсутствие в штатном расписании ООО "Уютный дом" вакантных должностей, на одну из которых претендовала истица. Довод истицы о заключении трудового договора опровергнут представленными табелем учета рабочего времени за период с мая по июнь 2009 г., ведомостями на получение заработной платы. Тот факт, что истица была допущена к работе мастером участка Ф. по указанию зам. директора по общим вопросам П., не подтверждает заключение трудового договора. Свидетели Ф., П. показали, что допущение имело место по просьбе истицы, желавшей попробовать себя в должности дворника, и состоялось не в целях осуществления трудовой функции работника.
Отказывая в иске, суд первой инстанции руководствовался п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В соответствии с представленным суду Уставом ООО "Уютный дом" исключительным правом приема и увольнения работников обладает только директор общества В., который отрицал в судебном заседании факт приема истицы на работу, П. является заместителем директора ООО "Уютный дом" по общим вопросам, и правом приема и увольнения сотрудников она не обладает, как не обладает такими полномочиями и мастер участка в ООО "Уютный дом" Ф. За несанкционированный допуск И. к работе приказом директора общества заместителю директора ООО "Уютный дом" П. объявлен выговор, что также подтверждает доводы директора ООО "Уютный дом" о его неосведомленности о допущении к работе истицы.
Рассмотрев доводы, изложенные в кассационной жалобе, суд не нашел оснований для отмены решения суда, оставил его без изменения, а кассационную жалобу без удовлетворения.

Вместе с тем отдельные решения суда позволяют говорить о том, что положения ст. 67 ТК РФ могут трактоваться двояко, а именно: допущение работника к работе ненадлежащим лицом расценивается как упущение работодателя и указывается, что именно работодатель не принял всех зависящих от него мер по соблюдению норм трудового права. Результатом является привлечение работодателя к административной ответственности, в частности за нарушение норм миграционного законодательства.

Пример. Согласно Постановлению ФАС Московского округа от 19.03.2009 N КА-А40/1989-09 по делу N А40-73086/08-120-396 УФМС России в ВАО 02.10.2008 была проведена проверка ООО "Белстрой" на предмет соблюдения миграционного законодательства РФ. В ходе проверки был выявлен факт привлечения обществом к трудовой деятельности в качестве подсобного рабочего гражданина Республики Кыргызстан В.Р. М. при отсутствии у него разрешения на осуществление трудовой деятельности. 03.10.2008 миграционной службой составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ. 17.10.2008 общество было признано виновным в совершении данного административного правонарушения, и была назначена санкция в виде штрафа в размере 300 000 руб.
Полагая, что основания для привлечения к ответственности отсутствуют в связи с недоказанностью события вменяемого административного правонарушения, общество обратилось в суд. В частности, было указано, что между 000 "Белстрой" и ООО "АртБизнесСтрой" был заключен договор от 01.08.2008 N 103/БЛ о предоставлении трудовых ресурсов, руководствуясь которым "АртБизнесСтрой" совместно с прорабом М.Д. В. привлек к работе гражданина В.Р. М. без непосредственного участия и ведома генерального директора ООО о допуске к работе В.Р. М. Однако данный довод был отклонен судом кассационной инстанции.
Судом было указано, что привлечение иностранного гражданина к трудовой деятельности прорабом без ведома генерального директора общества в данном случае не исключает вины общества, поскольку ООО "Белстрой" не были приняты все зависящие от него меры по соблюдению правил и норм, за нарушение которых ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность. При этом в деле не имеется доказательств об отсутствии у него возможности для соблюдения нарушенных правил и норм.
При таких обстоятельствах нет оснований для отмены судебных актов: Решения Арбитражного суда г. Москвы от 15.12.2008, Постановления Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.02.2009 по делу N А40-73086/08-120-396, которыми было отказано в признании незаконным и отмене Постановления по делу об административном правонарушении.

Доказательства допущения к работе

Кроме вопроса о лице, имеющем право допустить работника к работе, остается спорным вопрос о том, что считать допуском к работе. Рассмотрим решение, при вынесении которого судом не был принят во внимание тот факт, что лицо имело доступ на территорию работодателя после истечения срока трудового договора, и данные действия, по мнению суда, не свидетельствовали о допущении работника к работе и наличии трудовых отношений.

Пример. Из Постановления ФАС Волго-Вятского округа от 09.10.2007 по делу N А82-15771/2006-9 известно, что муниципальное учреждение здравоохранения Клинической больницы скорой медицинской помощи имени Н.В. Соловьева (далее - Учреждение, Больница) обратилось в Арбитражный суд Ярославской области с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью "Яртранс-2001" (далее - Общество) о взыскании на основании ст. 67 Основ законодательства Российской Федерации "Об охране здоровья граждан" стоимости услуг при оказании медицинской помощи пострадавшему в результате несчастного случая на производстве работнику Общества Джуркину Сергею Ивановичу.
Установлено, что 21.09.2005 газоэлектросварщик Макаров проводил электросварочные работы металлической конструкции на территории Общества. Менеджер Нестеров, определяющий объем работ, ушел в отпуск 21.09.2005. Джуркин самостоятельно решил помочь газоэлектросварщику, для чего поднялся на подмостки. Макаров от помощи Джуркина отказался. Последний при спуске с подмостей упал, в результате чего получил тяжелую травму и был доставлен в Больницу, где ему оказывалась медицинская помощь (на сумму 93 880 руб. 54 коп.). Посчитав, что расходы за медицинское обслуживание Джуркина должно нести Общество, Учреждение обратилось в арбитражный суд с иском, сославшись, в частности, на п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", согласно которому обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат, в частности, физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем.
Отказав в удовлетворении исковых требований Больницы, суд сделал вывод о том, что Общество не заключало с пострадавшим никаких гражданско-правовых договоров. Предприниматель и Джуркин заключили трудовой договор на период с 03.05.2005 по 03.08.2005 (на день происшествия срок действия договора истек).
Поскольку Джуркин С.И. не являлся работником ни одного из ответчиков и полученную им травму нельзя отнести к категории производственных - такой вывод суда был обоснован, в частности, тем, что из документов, представленных в дело, следовало, что менеджер Нестеров полномочиями на заключение трудового договора не обладает. Доказательства того, что Джуркин был допущен к работе с ведома Годовикова, в материалах дела отсутствуют. О расторжении срочного трудового договора предприниматель известил Джуркина. ФАС Волго-Вятского округа постановил, что при указанных обстоятельствах Арбитражный суд Ярославской области правомерно отклонил исковые требования Больницы о взыскании расходов на медицинское обслуживание гражданина Джуркина за счет Общества и предпринимателя. В удовлетворении кассационной жалобы было отказано.
При этом во внимание не были приняты доводы заявители о том, что Джуркин допускался к работе с ведома представителя работодателя - менеджера Нестерова М.И.; на территорию его свободно пропускали сторожа; у пострадавшего был свой шкаф для переодевания, что свидетельствует о заключении сторонами трудового договора, а также то, что согласно заключению государственного инспектора труда ответственным лицом за допущенные нарушения требований законодательных и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, приведших к несчастному случаю, был признан Годовиков П.И.

Однако другое решение суда свидетельствует о том, что даже выдача пропуска для входа в здание с целью осуществления трудовых функций является фактическим допущением к работе и обязывает работодателя соблюдать нормы трудового законодательства.

Пример. ФАС СКО Постановлением от 12.05.2009 по делу N А53-20105/2008-С4-4 отказал в удовлетворении заявления НОУ ВПО "Институт управления, бизнеса и права" (далее - учреждение) о признании незаконным и отмене постановления УФМС по Ростовской области от 08.10.2008 N 021168 о привлечении к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ, в виде 250 тыс. руб. штрафа.
В Постановлении ФАС СКО указал, что привлечение учреждения к административной ответственности последовало в связи с нарушением им правил привлечения и использования иностранной рабочей силы, установленных Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (ред. от 28.06.2009) (далее - Закон N 115-ФЗ). В частности, учреждением к трудовой деятельности в качестве уборщицы была привлечена гражданка Республики Азербайджан Мамедова, у которой отсутствовало разрешение на работу, оформленное в соответствии с требованиями законодательства. Кроме того, согласно п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на их привлечение и использование.
При составлении протокола об административном правонарушении было указано на п. 1 примечания к ст. 18.15 КоАП РФ: под привлечением к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства понимается допуск в какой-либо форме к выполнению работ или оказанию услуг либо иное использование труда иностранного гражданина или лица без гражданства.
Изложенные в кассационной жалобе доводы об отсутствии в действиях общества состава вмененного правонарушения в связи с тем, что Мамедова не является работником общества, не были приняты как обоснованные. В соответствии со ст. ст. 16, 67 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, оформлен ли трудовой договор надлежащим образом. Мамедовой был выдан пропуск для входа в здание с целью осуществления ею своих трудовых обязанностей. При изложенных обстоятельствах суд пришел к выводу, что привлечение учреждения к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ, правомерно, а довод заявителя жалобы о том, что в рассматриваемом случае учреждение не является работодателем, несостоятелен.

Испытательный срок

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если такого соглашения не было достигнуто до допущения работника к работе, считается, что работник приступил к работе без испытания. Рассмотрим Решение Советского районного суда г. Красноярска от 25.01.2010 по делу N 2-126/2010, согласно которому работник, фактически допущенный к работе и уволенный в связи с неудовлетворительным результатом испытания, был восстановлен на работе, в частности, по причине того, что испытательный срок при приеме на работу установлен не был.

Пример. Т. с 27.05.2009 по 31.07.2009 работал у С. в должности кладовщика на складе хозяйственных товаров. При поступлении на работу никаких договоров не заключал, с приказом о приеме на работу ознакомлен не был. По устной договоренности с ответчиком размер заработной платы должен был составлять 15 000 руб. ежемесячно, однако по прошествии двух месяцев Т. заработной платы ни разу не получал. Выйдя на работу 01.08.2009, работодатель сообщил, что Т. уволен, без объяснения причин, и что трудовую книжку передаст ему позже. Впоследствии, 03.08.2009, ответчик отдал трудовую книжку, в которой имелась запись об увольнении на основании приказа от 01.07.2009 N 15 по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ несмотря на то, что Т. фактически отработал по 31.07.2009 включительно. В связи с указанным Т. считал свое увольнение незаконным, поскольку работодателем не была соблюдена процедура увольнения, так как Т. не был уведомлен об увольнении за три дня. В этой связи он просил суд восстановить его на прежней работе в должности кладовщика, взыскать невыплаченную заработную плату за отработанное время в размере 32 565,39 руб. и за время вынужденного прогула - 19 888,42 руб. из расчета 15 000 руб. в месяц на день вынесения решения, компенсацию морального вреда в размере двух месячных окладов.
Ответчик С. и ее представитель З. иск не признали, просили отказать в его удовлетворении. З. пояснил, что истец был принят на работу 26.05.2009 учеником кладовщика с испытательным сроком на три месяца, заработной платой 5000 руб. в месяц (приказ о приеме на работу от 26.05.2009 N 12). Запись в трудовой книжке о принятии истца на должность кладовщика сделана ошибочно, так как согласно приказу от 26.05.2009 N 12 Т. принят учеником кладовщика с испытательным сроком на 3 месяца. У ИП С. действует приказ по учреждению, что все лица, принимаемые на работу, проходят испытательный срок, при этом установлена система оплаты, в соответствии с которой размер заработной платы составляет 5000 руб. В связи с этим требования истца о взыскании заработной платы из расчета 15 000 руб. считает необоснованными. Также из представленных работодателем расходных кассовых ордеров следует, что заработная плата истца составляла 5000 руб. в месяц. Ссылку истца на некую записку, цифровую запись, свидетельствующую о размере заработной платы 15 000 руб., находит необоснованной, поскольку запись не содержит указаний о том, кем она составлена, отсутствует дата, временной период, за который выдавались денежные средства. Считает требования о компенсации за время вынужденного прогула и моральный вред необоснованными. Истец ссылается на то, что он не был извещен за три дня, здесь нарушен порядок, и это не могло повлечь нарушение его личных неимущественных прав.
ИП С. дополнительно пояснила, что истец был уволен как не прошедший испытательный срок в связи с тем, что 31.07.2009 Т. попытался похитить с территории вверенного ему склада пакет с упаковками женских колготок в количестве 25 штук, принадлежащий ИП Е., но, будучи замеченным мужем С., вернул этот пакет на склад, предварительно оставив его в своей комнате для переодевания. По данному факту С. был составлен акт в присутствии истца и свидетелей, однако Т. отказался подписывать акт и давать по нему какие-либо пояснения. Не желая портить трудовую книжку истца, С. приняла решение, не привлекая милицию, прекратить трудовые отношения с истцом как не прошедшим испытательный срок, предварительно известив Т. об этом. Трудовой договор с истцом заключен не был. Относительно заработной платы С. пояснила, что за июнь 2009 г. истцом была получена заработная плата в размере 4072 руб., однако в ведомости истец не расписался, за заработной платой за июль 2009 г. не явился. Налоговые отчисления на Т. производились своевременно и в полном объеме исходя из размера заработной платы 5000 руб. С. согласна, что ею допущена ошибка в записи в трудовой книжке об увольнении истца, вместо даты 01.08.2009 указано 01.07.2009, готова исправить ошибку добровольно. Приказом от 30 декабря 2009 N 6 Т. восстановлен на работе учеником кладовщика с 30.12.2009 с заработной платой 5000 руб., копия приказа и трудовой договор направлены в адрес истца заказным письмом, однако по настоящее время истец к исполнению своих обязанностей не приступил.
Суд, рассмотрев материалы дела, вынес решение об удовлетворении требований Т. частично. Отмечено следующее: согласно записи в трудовой книжке 26.05.2009 Т. принят на работу к ИП С. кладовщиком с испытательным сроком на 3 месяца, уволен по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа от 01.07.2009 N 15. Кроме того, штатное расписание от 01.01.2009 содержит 2 единицы кладовщика и 2 единицы продавца, по каждой установлен оклад 5000 руб., при этом единицы ученика кладовщика нет. Из представленных в суд платежных ведомостей, расходных кассовых ордеров и табелей учета рабочего времени за период с 26 мая по июль 2009 г. следовало, что заработная плата Т. за указанный период составила 11 040,53 руб., однако не представлено доказательств о ее получении истцом.
Факт нахождения истца в трудовых отношениях с ответчиком в период с 26 мая по 31 июля 2009 г., а также незаключения трудового договора с работником в судебном заседании ИП С. не оспаривался. Относительно испытательного срока судом отмечено, что если условие об испытании не было оговорено при приеме на работу, работник считается принятым без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.
С учетом указанного судом было принято решение о частичном удовлетворении требований Т., а именно: восстановить его на работе у ИП С. в должности кладовщика с 01.08.2009, взыскать с ИП С. в пользу Т. задолженность по заработной плате в размере 11 040,53 руб., заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 24 401,52 руб., компенсацию морального вреда в размере 2500 руб. Кроме того, с ИП С. взыскана государственная пошлина в сумме 1263,26 руб. в федеральный бюджет.

В ТК РФ не указано, в каком виде должно быть заключено такое соглашение об испытании. Казалось бы, формулировка статьи говорит о необходимости оформления письменного соглашения. Однако решение Тевризского районного суда от 09.03.2010 свидетельствует об обратном. При вынесении решения учтен трудовой договор, предложенный для заключения и подписанный работодателем, но не подписанный работником.

Пример. Г.В. Ф. работал в организации ответчика в качестве мастера производственного обучения с 06.11.2009. Приказом от 29.01.2010 был уволен на основании п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, так как был принят на работу с испытательным сроком три месяца, за этот период дисциплинарных взысканий не имел и оснований уволить по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у директора не было, с 30.01.2010 не работал. Просил восстановить на работе в должности мастера производственного обучения в БОУ НПО "П.", взыскать с БОУ НПО средний заработок за время вынужденного прогула с 30.01.2010 по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 12 000 руб.
В судебном заседании Г.В. Ф. дополнительно пояснил, что фактически приступил к работе с 06.11.2009, с приказом о приеме на работу ознакомился под роспись, получил копию должностных обязанностей. До приема на работу группы сварщиков Г.В. Ф. исполнял обязанности, оговоренные при приеме на работу, в частности совершенствовал материальную базу лаборатории. Трудовой договор, подписанный работодателем лично с ним, Г.В. Ф. подписывать отказался, поскольку его не устраивал п. 7.3 о возможности привлекать работника к другим работам, не по профессии. С остальными условиями трудового договора, в том числе об испытательном сроке, был согласен.
Составленные в отношении Г.В. Ф. акты об опозданиях на работу считает надуманными, не соответствующими действительности, поскольку предупреждал представителя работодателя - секретаря о причинах опоздания. С приказом о предупреждении об увольнении Г.В. Ф. ознакомили, а с приказом об увольнении никто не знакомил. Приказы о поручении Г.В. Ф. другой работы, не по должностным обязанностям, считает незаконными, поскольку каких-либо чрезвычайных происшествий, позволявших переводить его на другие участки, не имелось. Считает, что незаконно уволен, в том числе по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку она отсылает на ст. 81 ТК РФ, и при обращениях для трудоустройства в другие организации возникали вопросы, по какому именно основанию он уволен.
Представитель ответчика директор БОУ НПО "П." К.В. А. в судебном заседании иска не признал. В частности, пояснил, что в течение ноября 2009 г. Г.В. Ф. работал без нареканий. В декабре 2009 г. начались неоднократные опоздания на работу и самовольные уходы с работы без объяснения причин, отказы от поручений производить работы. О причинах опозданий с Г. потребовались объяснения, которые он подавал несвоевременно, с уговорами, на него поступали акты и докладные от сотрудников, личные разговоры к консенсусу не привели. Г.В. Ф. не выдержал испытательного срока, в связи с чем был уволен по инициативе работодателя до истечения испытательного срока - за нарушения трудовой дисциплины, нарушения правил трудового распорядка, отказы от выполнения поручений.
Рассмотрев материалы дела, суд отказал в удовлетворении исковых требований Г.В. Ф. к БОУ НПО Омской области "П.", признав трудовой договор от 06.11.2009 заключенным, так как он оформлен работодателем, подписан директором, но несмотря на то, что не подписан Г.В. Ф., последний был согласен со всеми условиями трудового договора, в том числе с установлением испытательного срока в три месяца. Несогласие с содержанием п. 7.3 трудового договора не может считаться основанием для признания рассматриваемого трудового договора незаключенным. Кроме того, анализ изданного приказа о приеме на работу Г.В. Ф. и трудового договора с Г.В. Ф. показывает их соответствие друг другу по основным условиям трудовых отношений.
Приказом от 22.01.2010 N 03, изданным и. о. директора, в соответствии со ст. 71 ТК РФ Г.В. Ф. предупрежден о предстоящем увольнении 28.01.2010 вследствие неудовлетворительного результата испытания. В качестве оснований в данном приказе указано: нарушение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, отказ от выполнения поручений. С указанным приказом Г.В. Ф. ознакомлен под личную роспись 22.01.2010, с приказом не согласился.
Приказом от 29.01.2010 N 7 Г.В. Ф. уволен как не прошедший испытание согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В данном приказе в качестве основания указано персональное предупреждение о предстоящем увольнении вследствие неудовлетворительного результата испытания. Приказ издан и подписан директором. Данный приказ Г.В. Ф. отказался подписать, о чем свидетельствует акт от 29.01.2010, составленный работниками учреждения. Трудовая книжка Г.В. Ф. получена в день увольнения, 29.01.2010, о чем свидетельствуют журнал учета выдачи трудовых книжек в БОУ НПО и роспись ответственного за выдачу, личная подпись Г. в получении трудовой книжки. В трудовой книжке также имеется запись от 29.01.2010 N 20 об "увольнении по п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по истечении срока испытания".
Акты об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины были признаны законными и обоснованными. К доводам истца о том, что за нарушения он не привлекался к дисциплинарной ответственности, в связи с чем не было оснований его уволить как не прошедшего испытание, суд относится критически, поскольку наложение дисциплинарных взысканий является правом работодателя, работодатель учел эти обстоятельства в выводах о результатах испытания.
Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд пришел к выводу о том, что признание результатов испытания истца неудовлетворительными в данном случае является обоснованным. При таких обстоятельствах суд не нашел оснований для удовлетворения иска Г.В. Ф. о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Вместе с тем суд полагает, что при издании приказа от 29.01.2010 N 7 о прекращении действия трудового договора (трудовых отношений) с работником в качестве оснований увольнения указан п. 4 ч. 1 ст. 77, а не ст. 71 Трудового кодекса РФ, имеющая более точное основание, а не общее основание прекращения трудового договора. С учетом изложенного и ч. 5 ст. 394 ТК РФ суд изменил формулировку основания увольнения Г.В. Ф. с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на следующую: "Уволить мастера производственного обучения по профессии "сварщик" Г.В. Ф. в связи с неудовлетворительным результатом испытания, по части первой ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации".

Учитывая указанное, во избежание возможных судебных споров при фактическом допущении работника к работе рекомендуется заключать с ним письменное соглашение об испытательном сроке. Кроме этого, возможно указание срока испытания в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, с которым работодатель обязан знакомить работника при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Материальная ответственность работника

Заключение договора о материальной ответственности имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Как решается этот вопрос при допуске работника к работе? Если в соответствии с нормативными правовыми актами принимаемое на работу лицо относится к категории работников, с кем может быть заключен договор о полной материальной ответственности, означает ли это, что работодатель должен заключить данный договор до того, как данный работник будет допущен к работе? Каким образом будет решаться этот вопрос, если до допущения работника к работе договор о материальной ответственности не был заключен и впоследствии работодатель укажет на необходимость его заключения, а работник откажется подписывать соответствующее соглашение?
Обратимся к разъяснению, данному в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006). Из п. 36 названного Постановления следует, что, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая работником должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 Кодекса обязан предложить другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Учитывая указанное, рекомендуем при допущении работника к работе отдельно оговаривать отнесение его должности к тем должностям, на которых возможно заключение договора о полной материальной ответственности, и подтверждать это ознакомлением данного работника с соответствующими локальными нормативными актами или указанием данного положения в письменном соглашении.

Пример. Б. работал у Г. в должности продавца в магазине "М" с 28.08.20** по 03.10.20**, Б. были предоставлены паспорт, новая трудовая книжка (ранее Б. нигде не работал) и позднее ИНН, однако Г. письменный трудовой договор с Б. не заключила, приказ о его приеме на работу не издавала, из обещанной заработной платы в 8000 руб. выплатила только аванс в сумме 2000 руб., кроме того, разрешила взять продукты для обеда на сумму 830 руб. 03.10.20** Б. уволился по собственному желанию, однако Г. отказалась выдать Б. расчет и трудовую книжку, сославшись на то, что у Б. имеется недостача товара и отсутствует страховое пенсионное свидетельство.
Б. просил взыскать в его пользу задолженность по заработной плате с учетом сверхурочной работы, средний заработок за время вынужденного прогула с 04.10.20** по 14.12.20**, компенсацию морального вреда, средний заработок за задержку выдачи ему трудовой книжки с 03.10.20** по день вынесения решения.
Г. обратилась со встречными исковыми требованиями о взыскании материального ущерба, причиненного в результате недостачи товара, указав, что в период работы Б. в качестве продавца в магазине "М" были проведены две ревизии товара: 30.08.20** проведена ревизия по передаче материальных ценностей под материальную ответственность продавцам Н. и Б., после этого в период с 30.08.20** по 01.10.20** ими осуществлялась продажа товара в розницу. По результатам второй ревизии была выявлена недостача. Г. приняла решение об удержании части заработной платы Б., а другую часть недостачи просила взыскать с Б.
Суд, рассмотрев материалы дела, решил частично удовлетворить заявленные Б. исковые требования. Было указано, что, несмотря на то что трудовой договор между ИП Г. и Б. не был оформлен надлежащим образом, в ходе судебного разбирательства было установлено с достоверностью и не отрицалось ответчиком Г., что работник Б. фактически приступил к работе с ведома Г. (подтверждено расчетными листками Б., а также табелями учета рабочего времени за август, сентябрь и октябрь 20** г.), поэтому трудовой договор считается заключенным и, соответственно, между работником Б. и работодателем Г. возникли трудовые отношения, которые регулируются ТК РФ и иным законодательством РФ о труде. Отмечено, что Г. нарушила порядок приема на работу Б. (после фактического допуска к работе не оформила с Б. трудовой договор в письменной форме, не издала приказ о приеме Б. на работу, не оформила в установленном законом порядке трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования).
Отказывая Г. в исковых требованиях о взыскании с Б. ущерба в связи с недостачей товара, суд исходил из того, что истицей по встречному иску Г. не представлено суду доказательств того, что у нее с продавцом Б. был заключен в установленном законом порядке письменный договор о полной материальной ответственности, а также письменный договор о коллективной материальной ответственности с учетом того, что в магазине "М" в период работы Б. имелись еще продавцы, разграничить ответственность между которыми не представляется возможным в силу характера выполняемой им работы, а также в силу сложившегося порядка ведения финансово-отчетной документации у ИП Г. Поскольку представленные Г. материалы проведенных 30.08.20** и 03.10.20** ревизий не подписаны ни одним из работников магазина, а также самим предпринимателем Г., установить в настоящее время, кто, кому и в каком объеме передал материальные ценности, не представляется возможным, поэтому данные документы не подтверждают то обстоятельство, что Б. передавались под полную материальную ответственность какие-либо товарно-материальные ценности. Не подтверждают данное обстоятельство и представленные Г. товарные накладные за период с августа по октябрь 20** г., поскольку в этих документах не имеется подписей продавца Б. о принятии им товара, а также поскольку обозначенный в накладных товар принимался в указанный временной промежуток различными лицами, что также исключает возможность установить размер материальной ответственности Б. Также отсутствуют доказательства, с бесспорностью свидетельствующие о наличии вины работника Б. в причинении материального ущерба.
Учитывая указанное, суд принял решение взыскать с Г. в пользу Б. невыплаченную заработную плату за период с 28.08.20** по 02.10.20** в размере 6292 руб. с учетом подоходного налога, средний заработок за задержку выдачи трудовой книжки за период с 03.10.20** по 03.02.20** в размере 23 796,52 руб. с учетом подоходного налога, компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. Кроме того, с Г. была взыскана государственная пошлина в размере 1302,66 руб. В остальной части исковых требований Б. отказано. В исковых требованиях Г. о взыскании с Б. материального ущерба отказано.

Во втором примере рассмотрена ситуация, когда при приеме на работу договор о материальной ответственности с работником заключили, а при переводе в другой отдел нового договора не составили, и сам перевод документально не оформили. Суд во взыскании материального ущерба, причиненного работодателю недостачей имущества, отказал, указав, что договор о материальной ответственности, заключенный при приеме на работу в один отдел, не распространяет свое действие на трудовые отношения после перевода работника в другой отдел.

Пример. Согласно решению Горно-Алтайского городского суда Республики Алтай по делу от 12.04.2010, вынесенному по иску ООО "***" о взыскании суммы материального ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей, ответчик с * 2007 г. работала в ООО "***" продавцом парфюмерного отдела магазина. В 2007 г. переведена на должность продавца продовольственных товаров и выполняла работу, связанную с хранением, фасовкой и отпуском продовольственных товаров. Приказом перевод оформлен не был, поскольку с ответчиком возникли трудовые отношения на основании фактического допущения к работе продавцом продуктового отдела. С * 2008 г. ответчица стала уходить на больничные и представлять истцу листы нетрудоспособности. В * 2008 г. в связи с представлением ответчиком больничного листа на отпуск по беременности и родам стало необходимым проведение инвентаризации товарно-материальных ценностей, от участия в которой ответчик уклонялась (по словам истца, извещения о необходимости участия в проведении инвентаризации направлялись телеграммой). По результатам инвентаризации, проведенной без участия ответчика в * 2008 г., была установлена недостача в сумме 129 158 руб. 28 коп., что зафиксировано комиссией в составе директора ООО "***" С. и членами комиссии Т., У. и оформлено актом инвентаризации товарно-материальных ценностей продуктового отдела от * 2008 г., инвентаризационной ведомостью.
Суд пришел к решению об отказе в удовлетворении исковых требований. В числе оснований, по которым на ответчика не может быть возложена обязанность по возмещению ущерба, суд указал, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 242 ТК РФ), в частности это возможно в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). В Перечне работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры по полной индивидуальной материальной ответственности (утвержденном Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85), значится и должность продавца. При этом согласно п. 4 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда за четвертый квартал 2009 г. невыполнение требований законодательства о порядке и условиях заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может служить основанием для освобождения работника от обязанностей возместить причиненный по его вине ущерб в полном размере, превышающем средний месячный заработок работника.
Судом установлено, что письменный договор ООО "***" с Х. о выполнении ею трудовых обязанностей в должности продавца продуктового отдела магазина ООО "***" и договор о полной материальной ответственности как с продавцом продуктового отдела магазина ООО "***" не заключался, в связи с чем на Х. не может быть возложена обязанность по возмещению работодателю причиненного ущерба в полном размере.
Доводы генерального директора ООО "***" С. о том, что договор о полной материальной ответственности от * 2005 г., заключенный с Х. как с продавцом парфюмерного отдела магазина 000 "***", распространяет свое действие на все время работы с вверенными Х. материальными ценностями предприятия, в том числе и с продовольственными товарами, так как имело место перемещение Х. в другой отдел, суд признал несостоятельными. В частности, указано, что имел место перевод из одного отдела в другой, а не перемещение. Истица принята на работу в должности продавца парфюмерного отдела. Впоследствии, несмотря на то что она не была ознакомлена с приказом о переводе, была фактически допущена работодателем к работе продавцом в отдел продовольственных товаров. При этом обращено внимание, что с * 2007 г. основным местом работы Х. являлся продуктовый отдел магазина ООО "***".
Поскольку договор о полной материальной ответственности с Х. как с продавцом продуктового отдела магазина 000 "***" не заключался, заключенный с ней договор о полной материальной ответственности как с продавцом парфюмерного отдела не может служить основанием для привлечения ее как работника, продавца продуктового отдела магазина ООО "***", к полной материальной ответственности, поэтому на Х. не может быть возложена обязанность возмещения причиненного работодателю материального ущерба. Более того, инвентаризация товарно-материальных ценностей продуктового отдела магазина ООО "***" при переводе Х. из парфюмерного отдела в продуктовый отдел не проводилась, материальные ценности - продовольственные товары - Х. под отчет не вверялись. Доказательств обратного суду не представлено. Из материалов дела следует, что инвентаризация была проведена * 2009 г., за неделю до перевода Х. из парфюмерного отдела в продуктовый отдел, без участия Х. Доказательств того, что в период с * 2008 г. до момента перевода Х. в продуктовый отдел магазин не работал, не представлено. Напротив, на основании пояснений свидетелей К., Т. установлено, что в этот период магазин работал.
Относительно инвентаризации, проведенной в * 2008 г., суд указал на нарушение порядка, установленного ТК РФ и Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденными Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49, в связи с чем ее результаты не могут быть приняты во внимание.
Исследовав материалы дела и заслушав объяснения сторон, суд пришел к выводу о том, что работодателем ООО "***" осуществлялось ненадлежащее исполнение обязанности по обеспечению соответствующих условий для хранения подотчетного имущества, что, учитывая положения ст. 239 ТК РФ, исключает материальную ответственность работника.

Анализ вышеприведенных судебных решений позволяет сделать вывод, что работодатель, нарушающий трудовое законодательство и привлекающий работников к работе без заключения трудового договора, может использовать положения ст. 67 ТК РФ для ухода от ответственности. Этому способствует не только малочисленность норм, регулирующих данный институт права, но и отсутствие единства в их толковании судом. Увеличение количества норм права, регулирующих данный вопрос, может повлечь за собой лишь новые разногласия. Наиболее приемлемым вариантом решения данной проблемы является приравнивание граждан, работающих без оформления трудового договора, к тем, с кем трудовой договор был заключен. Конечно же, вслед за этим необходимо будет решить ряд вопросов о предоставлении работникам предусмотренных законом социальных гарантий. Но главной целью является достижение упорядоченности при применении норм трудового права в отношении работников, с которыми трудовой договор заключен, и тех, кто был фактически допущен к работе.

Возможна временная, по совместительству или на испытательном срок работа в течение 3-х дней с момента начала трудовой деятельности в организации или индивидуального предпринимателя (часть вторая статьи 67 ТК РФ), далее требуется обязательное его заключение на срок не более 5-ти лет (статьи 58 ТК РФ). Далее подробно о данном вопросе.

Последствия работы без договора

Работа без документов влечет за собой следующие последствия:

Пример

уклонение от оформления или ненадлежащее законное оформление, либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

Административные штрафы

  • на должностных лиц в размере от 10 000 (десяти тысяч) до 20 000 (двадцати тысяч) рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 (пяти тысяч) до 10 000 (десяти тысяч) рублей;
  • на юридических лиц — от 5 000 (пятидесяти тысяч) до 100 000 (ста тысяч) рублей;
  • для работника, в виде отсутствия пенсионных и социальных отчислений, права на отпуск и отпускные, а также распространены случаи невыплаты обещанной зарплаты и сложности доказывания в случае последующего судебного взыскания.

Об этих и других возникающих вопросах вы можете ознакомиться в данной статье, любо воспользоваться услугами нашего Правового центра.

Можно ли признать не оформленный договор заключенным

Закон гласит, что договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Заключение договора позволяет работнику

  • вовремя получить ежемесячную оплату труда;
  • претендовать на полный социальный пакет (на предоставление выходных дней, на оплату сверхурочного труда, на компенсацию за периоды нахождения на больничном, на оплату командировок и выплату выходного пособия в случае расторжения договора);
  • получить страховой (пенсионный) стаж, необходимый для начисления пенсионных выплат;
  • получить медицинское и страховое обеспечение (работодатель отчисляет определённые суммы в соответствующие фонды).

Ответственность и наказание работника

Работник не заключая трудовой договор наказывает себя сам, в текущий период это выразиться в отсутствие социального обеспечения, права на отпуск, выходного пособия и отчислений с биржи труда, а в будущем это отразиться на пенсионном обеспечении.

Ответственность и наказание работодателя

Должностным лицам будет грозить штраф до 20 тысяч рублей (за каждого «неофициального» работника), а юридическим лицам — штраф до 100 тысяч рублей с обязанностью компенсировать работнику весь его период работы без оформления. Факт незаключения трудового договора сможет установить не только суд, но и трудовой инспектор.

Также подключиться налоговая инспекция и насчитает налоги, штрафы и пени, и если сумма превысит 1 500 000 руб, то обратиться в правоохранительные органы о возбуждении уголовного дела.

Если работодатель задерживает часть зарплаты свыше 3 (трех) месяцев или полную зарплату свыше 2-х месяцев, ему грозит уголовная ответственность и, как следствие, лишение свободы, срок которого в особо тяжких случаях достигает 5 (пяти) лет.

Налоговая доначислит налоги (пример из судебной практики)

Судьи отметили, что по нормам статьи 226 НК РФ индивидуальные предприниматели, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить в бюджет сумму НДФЛ. Пунктом 6 статьи 226 НК РФ предусмотрено, что налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного НДФЛ не позднее дня перечисления дохода со счетов налоговых агентов в банке на счета налогоплательщика либо по его поручению на счета третьих лиц в банках (Суд Северо-Кавказского округа постановлением от 5 декабря 2011 г. по делу № А53-3905/2011).

Кроме того, судьи указали, что так как ИП не удержал и не перечислил в бюджет сумму НДФЛ, орган ФНС имеет право привлечь его к ответственности по статье 123 НК РФ в виде штрафа, так как ответственность наступает за невыполнение налоговым агентом обязанности по удержанию и перечислению налогов. Также арбитры разрешили налоговикам начислить пени, поскольку статьей 226 НК РФ обязанность по уплате в бюджет НДФЛ возложена именно на налоговых агентов, а пени — это способ обеспечения исполнения обязанностей по уплате данного налога.

Как доказать, что работали без трудового договора

Универсального алгоритма, применимого в случае, когда вы приступили к работе без оформления договора, а работодатель отказывается этот договор оформлять, не существует. Вы должны самостоятельно решить, как поступить.

Вариант 1. Настаивайте на том, чтобы работодатель оформил договор

Сообщите работодателю (письменно или устно) о его обязанности оформить трудовой договор при фактическом допуске к работе со ссылкой на ст. 67 ТК РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Потребуйте ознакомить вас с приказом о приеме на работу и внести запись о приеме на работу в вашу трудовую книжку (ст. ст. 66 , 68 ТК РФ).

Вариант 2. Соберите доказательства наличия трудовых отношений для защиты ваших прав в инспекции по труду или в суде.

Для признания наличия трудовых отношений при фактическом отсутствии письменного трудового договора нужно доказать факт самой работы, а также факт допуска к ней работодателем или его уполномоченным представителем (Определение Верховного Суда от 24.01.2014 № 18-КГ13-145).

Обратите внимание!

Если будет доказано, что работник был допущен к работе, то даже при отсутствии трудового договора с установленным размером заработной платы бремя доказывания в суде размера заработной платы и отсутствия задолженности по выплате заработной платы работнику лежит на работодателе.

Сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате таковой, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника.

Сколько может присудить суд

Даже если вы установили факт трудовых отношений, важным вопросом остается сумма заработной платы и как ее определить. Мы считаем, что можно смело ожидать сумму в размере не менее одного МРОТ за каждый не оплаченный месяц, к примеру мрот в Москве или России .

Компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты должны устанавливаться сверх МРОТ, но при работе без трудового договора об этом говорить нет смысла, суд откажет.

Куда жаловаться и обращаться

Если вас ввели в заблуждение относительно сроков подписания трудового договора и работодатель не выполнил своих обязательств, в том числе в части заработной платы, то вам необходима помощь компетентного юриста по гражданским делам , так без знаний закона вы не сможете отстоять свое нарушенное право в суде, прокуратуре и трудовой инспекции.

При этом на стороне нарушителя трудового законодательства будут работать профессиональные судебные представители. вас введут очередной раз в заблуждение и решение суда будет не в вашу пользу.

Обратиться за бесплатной помощью можно в трудовую инспекцию , но без решения суда с установленным фактами трудоустройства, вам там не помогут. К сожалению такова практика, так как считается, что обе стороны нарушали закон, в том числе по исполнению налоговых обязательств.

Официальное оформление трудовых отношений является обязанностью работодателя. Согласно ст. 67 ТК срок заключения трудового договора составляет 3 дня с момента допуска человека к работе. Игнорируя эти нормы, многие наниматели до сих пор отдают предпочтение работе без оформления трудового договора.

Плюсы и минусы для работодателя

Не оформляя трудового договора с сотрудником, наниматель преследует определённую выгоду для себя. Она может заключаться в следующем:

  • Возможность не обеспечивать работника нормальными и безопасными условиями труда, ведь на него не распространяются нормы ТК в этой области.
  • Отсутствие необходимости делать за работника налоговые отчисления, что значительно сокращает расходы работодателя.
  • Право в любой момент прекратить трудовые отношения с сотрудником при этом, не соблюдая гарантии, предусмотренные ТК для отдельных категорий работников (уведомление об увольнении, выплата выходного пособия, ограничение увольнения беременных женщин, лиц предпенсионного возраста и т.д.).
  • Отсутствие конкретных сроков уплаты заработной платы, а также её размеров.

Единственным минусом трудоустройства без оформления для работодателя является ответственность, предусмотренная законом.

Ответственность работодателя

Ответственность работодателя за работу его сотрудников без трудового договора можно разделить на 3 типа:

Некоторые факты

  1. Налоговая. При официальном трудоустройстве работодатель должен производить отчисления в фонды социального, медицинского страхования, страхования от несчастных случаев, а также в пенсионный фонд в общей сложности в размере около 34% от заработной платы работника.
    Цель этих взносов – обеспечить периоды нетрудоспособности работника. Не заключая трудовой договор, работодатель лишает своего сотрудника возможности рассчитывать на выплаты при болезни и выходе на пенсию, а тратит деньги на увеличение собственной прибыли.
    В связи с этим ст.123 Налогового Кодекса обязывает работодателя нарушающего права работников не только в полном объёме возместить недоплаченные отчисления, но и заплатить штраф в размере 20% от них.
  2. Административная. Ст. 5.27 КоАП предусматривает для работодателя, допустившего человека к работе, но не оформившего с ним трудовые отношения соответствующим образом, наказание в виде штрафа от 10 до 20 тыс. рублей. Работой без оформления считается и договора найма, заключённый в соответствии с Гражданским Кодексом, хотя по факту человек выполняет в организации обязанности, регулируемые ТК. За него ст.5.27 КоАП предусматривает штраф от 10 до 20 тыс. для должностных лиц и от 50 до 100 тыс. – для юридических лиц.
  3. Уголовная. Если сумма недоплаченных налогов и сборов подпадает под понятия крупного или особо крупного размера, работодателя привлекут к уголовной ответственности по ст. 199.1 УК. За это преступление может быть назначено наказание в виде штрафа до 500 тыс. рублей, ареста или лишения свободы до 5 лет.

При оформлении сотрудника работодатель должен оформить следующие документы: 1) издать приказ о приеме; 2)внести запись в трудовую книжку; 3) предоставить должностную инструкцию в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, руководитель компании должен ознакомить нового работника со всеми локальными актами, которые регулируют трудовую деятельность предприятия и сотрудника. При ознакомлении с документами ставиться подпись работника.

Плюсы и минусы для работника

Выгоды работы без оформления заключаются в следующем:

Любопытная информация

При обращении работника в инспекцию по труду может быть проведена проверка деятельности предприятия, в том числе законность приема сотрудника, а также соблюдение прав и гарантий работника во время выполнения рабочих обязанностей и порядок увольнения. Тем не менее трудовая инспекция не располагает большими полномочиями и может только зафиксировать нарушение и вынести указание о его устранении в определенный срок и выписать штраф.

  • Получение более высокой заработной платы. Достигается за счёт того, что наниматель отдаёт на руки работнику часть налоговых вычетов, которые он не уплачивает в связи с отсутствием официального трудоустройства. Кроме этого работник может работать больше часов, чем этом предусмотрено трудовым законодательством, за что наниматель будет осуществлять доплату.
  • Работа без документов. Работнику, не заключающему трудовой договор, без официального трудоустройства не нужно предоставлять работодателю документы об образовании, состоянии здоровья и т.д. Многие иностранные граждане работают неофициально, чтобы не получать в ФМС соответствующую разрешительную документацию.
  • На работника не возлагаются дополнительные обязательства в виде возмещения материальной ответственности работодателю, сохранения коммерческой тайны, уведомления нанимателя о желании уволиться и т.д.
    Тем не менее плюсы работы без договора не перевешивают негативные последствия такого трудоустройства.
  • Не соблюдаются гарантии, предоставляемые Трудовым Кодексом: оплачиваемый отпуск и больничный, соблюдение норм рабочего времени и перерывы в работе, предоставление социальных отпусков, обеспечение безопасности на рабочем месте и т.д.
  • Неуверенность в заработной плате. В связи с тем, что документов, подтверждающих оговоренную сумму заработной платы, нет, наниматель может по своему усмотрению менять её размер и порядок выплаты.
  • Отсутствие трудового стажа. Всё время неофициальной работы не входит ни в общий трудовой стаж, ни в специальный (например, если человек работает на Крайнем Севере), поэтому по достижении пенсионного возраста такой работник останется без государственных выплат.
  • Неуверенность в сроке работы. Работать без трудового договора можно до тех пор, пока наниматель заинтересован в сотруднике. В любой момент он может прекратить трудовые отношения с человеком, при этом работник останется без выходного пособия и без гарантий приоритетного оставления на рабочем месте, которое предусматривает ТК для отдельных категорий граждан (инвалидов, беременных женщин, одиноких родителей и т.д.)

Отказ работодателя оформлять отношения должен насторожить работника уже с первых дней работы. Если наниматель утверждает, что берёт человека на испытательный срок и поэтому не видит необходимости заключать договор, работник рискует по окончании «испытательного срока» остаться и без работы, и без денежных средств.

В процессе работы без оформления руководство может увеличить рабочие часы свыше установленной нормы, привлечь работника к выполнению обязанностей даже в выходной день или ночью, не заботясь о действующих гарантий, указанных в ст.152-154 ТК РФ.

Что делать, если наниматель не заключает трудовой договор

Законодательство предусматривает 2 варианта официальных трудовых отношений: срочные и бессрочные, наниматель сам определяет какой договор заключить с работником. Работать без оформления рискованно для работника, но если такая ситуация произошла есть несколько вариантов решения:

  • Настоять на заключении трудового договора;
  • Уволиться из организации;
  • Продолжить работу неофициально, попутно собирая документы, при помощи которых можно будет доказать факт трудовых отношений.

Дело в том, что закон защищает работников, трудившихся без оформления, от произвола нанимателей, которые могут не только в любой момент выгнать работника, но и не выплатить ему заработную плату.

Так, ст. 67 ТК говорит о том, что допуск нанимателем или его уполномоченным лицом работника к выполнению трудовых обязанностей приравнивается к заключению трудового договора, несмотря на то, что на самом деле он может быть не оформлен. То есть работник без официального трудоустройства может обращаться в суд за восстановлением на рабочем месте и выплатой зарплаты, но для этого ему необходимо доказать суду факт трудовых отношений.

В ролике ниже юрист рассказывает об особенностях работы без оформления

Доказательства работы без оформления

В качестве доказательств работник может использовать свидетельские показания людей, работавших совместно с ним, а также письменные документы:

  • Персональная медицинская книжка сотрудника, если он проходил ежемесячные осмотры у работодателя;
  • Выписка из банковского счёт, подтверждающая ежемесячные переводы денежных средств в качестве заработной платы;
  • Путевые листы для водителей;
  • Доверенность на совершение каких-либо действий от лица организации;
  • Письменное или электронное приглашение на работу;
  • Другие документы, содержащие подписи работника или указание его фамилии.

Если суд признает факт работы без оформления трудового договора, работодателю придётся восстановить сотрудника на работе и выплатить задолженность по заработной плате. Однако время такой работы всё равно не будет учитываться в трудовой стаж для назначения пенсии.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Индивидуальные предприниматели, как и различные организации, должны учитывать требования российского законодательства, в первую очередь положения Трудового Кодекса. Это касается приёма новых сотрудников на работу, с которыми заключается официальный трудовой договор. Один экземпляр остаётся у работника, а другой предназначается для работодателя. Отсутствие данного документа грозит санкциями. По закону предусмотрен штраф за неоформленного сотрудника и другие санкции.

Может ли работник вести трудовую деятельность неоформленным?

Сегодня на рынке труда встречаются различные отношения между работником и работодателем, в том числе без официального трудового договора. В российском законодательстве нет понятия «неофициальная работа», поэтому человек считается безработным. Тем не менее, такое «неофициальное трудоустройство» встречается достаточно часто в наше время.

Неофициальное трудоустройство сегодня довольно распространено. Оно имеет как свои плюсы, так и минусы. Работодатели приглашают неофициально даже квалифицированных сотрудников, которые в свою очередь экономят на налоговых отчислениях.

При трудоустройстве нового сотрудника в соответствии со ст. 67 ТК РФ обязательно нужно заключить трудовой договор. В нём прописываются все условия взаимовыгодного сотрудничества и функции. Если такой документ не подписывается, тогда официального подтверждения отношений нет.

Для работника негативные последствия заключаются в следующем:

  • Отсутствие официальной ставки для оплаты труда (см. );
  • Отсутствие социальных выплат — больничные, декретные, отпускные;
  • Отсутствие выплат в пользу Пенсионного фонда;
  • Отсутствие , премий и т.д.

Фактически такого неоформленного сотрудника в любой момент могут уволить без выходного пособия и без выплаты заработной платы.

С другой стороны, люди находят и определённые плюсы в такой форме отношений. Они экономят деньги на налоговых выплатах в пользу государства, у них из зарплаты не удерживают алименты. Кроме того, в некоторых случаях «серая» зарплата даже выше, чем оплата труда на официальной должности.

Долгое время одной из главных проблем для официально неработающего гражданина являлись возможные отказы в получении кредитов или рассрочек при покупке товаров. Такой человек без официальной работы раньше не мог получить потребительский кредит или оформить ипотеку на покупку жилья. Однако в последнее время на рынке труда подобная ситуация стала встречаться довольно часто, поэтому банки на фоне экономических трудностей в стране стали более лояльными к людям без официального трудоустройства.

Для оценки платёжеспособности человека используются различные критерии:

Такая ситуация отчасти способствует тому, что неофициальные трудовые отношения продолжают развиваться и по-прежнему пользуются популярностью. Это касается не только низкопрофильных рабочих, но и вполне квалифицированных сотрудников, которые приглашаются на аутсорсинг (см. ).

Работодатели также зачастую готовы принимать сотрудников без заключения официального договора. В первую очередь им не приходится выплачивать налоги и социальные пособия, бухгалтерская отчётность упрощается в разы, а юридическая ответственность становится меньше. Однако в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрен административный штраф за неоформление работника для ИП и коммерческой фирмы.

В официальном трудовом договоре прописывается следующая информация:

  • Фамилия, имя, отчество нанимаемого сотрудника;
  • Паспортные данные;
  • Номер ИНН;
  • СНИЛС;
  • Адрес проживания.

Помимо этого, могут учитываться документы, необходимые для подтверждения квалификации и допуска к выполнению определённого вида работ. В договоре отдельно прописывается распорядок трудовой недели, количество рабочих часов и характер деятельности. Эти условия работодатель также не может нарушать впоследствии, в противном случае может назначать штраф.

Работодатель, который не оформляет Трудовые договоры со своими сотрудниками, может облагаться штрафами или даже сесть в тюрьму на срок до 2-х лет при особо тяжёлых нарушениях закона.

Одна из главных претензий заключается в том, что работодатель не исполняет обязанности налогового агента. Если он ведёт коммерческую деятельность и нанимает работников, то он обязан выплачивать налоги. В соответствии со ст. 199.1 УК РФ ему грозит даже уголовная ответственность. При особо злостных нарушениях предусматривается не только штраф за неоформленного работника, но и лишение свободы на срок до 2-х лет.

Таким образом, основной причиной наложения штрафов на работодателей является уклонение от выплаты налогов, несоблюдение обязательств перед своими сотрудниками и партнёрами. Отсутствие официальных договоров вызывает много вопросов со стороны контролирующих органов.

Ответственность за неоформленных работников — штрафы 2017 и другие санкции

Зачастую работодателю и сотруднику требуется время, чтобы оценить друг друга. По закону допускается неофициальная работа только в течение 3-х дней (см. ). После этого необходимо принять решение и заключить официальный трудовой договор. Если этого не происходит, то это уже может рассматриваться как нарушение Трудового Кодекса РФ. Не допускается работа без договора, штраф начисляется при выявлении подобных случаев.

Ответственность работодателя наступает в следующих случаях:

  • Нарушение допустимых сроков заключения трудового договора;
  • Невыплата НДФЛ в пользу государства;
  • Невыплата взносов в пользу ПФР;
  • Невыплата взносов в фонд медицинского страхования.

Работодатель, принимающий на работу неоформленных сотрудников, подвергается административной и уголовной ответственности. Чтобы избежать таких неприятных последствий для обеих сторон, желательно узаконить трудовые отношения заключением официального договора.

При долгосрочном сотрудничестве это может обернуться проблемой для самого сотрудника, потому что он не получает никаких гарантий. Человек теряет свои обычные права и не получает защиту со стороны государства. Он не получит официальный оплаченный отпуск, а при решении вопросов в судебных инстанциях у него не будет возможности доказать свою правоту.

Часто индивидуальные предприниматели не заключают договоры с новыми сотрудниками, чтобы сэкономить средства на выплате налогов. Однако это является прямым нарушением, особенно если сотрудничество становится достаточно продолжительным.

В этом случае предусмотрены различные санкции:

  • Штраф от 1 до 5 тысяч рублей;
  • Приостановка деятельности на срок до 90 дней;
  • Полное закрытие деятельности;
  • Уголовная ответственность с лишением свободы до 2-х лет.

В данном случае всё зависит от тяжести самого проступка. Если сотрудник работает без договора несколько месяцев и других подобных нарушений не выявлено, то работодатель отделается штрафом в несколько тысяч рублей. Если же трудовые отношения без договора длятся на протяжении нескольких лет, то в этом случае подсчитывается размер невыплаченных налогов в пользу государства. Это уже можно грозить достаточно серьёзными последствиями.

Ответственность за не оформление мигрантов

Отдельного внимания заслуживают мигранты. В нашей стране данная проблема стоит особенно остро, поэтому контролирующие органы проявляются особую бдительность. Это касается ФМС, ФНС, МВД. Многие работодатели нанимают мигрантов на простую и низкопрофильную работу, потому что это намного дешевле и выгодней. Однако это является прямым нарушением не только Трудового, но и Уголовного Кодекса, особенно если дело касается незаконных мигрантов.

Ответственность наступает в различных ситуациях:

  • Гражданин другой страны не имеет ;
  • Работодатель не имеет разрешения на приглашение иностранца;
  • С мигрантом не заключён официальных договор;
  • В трудовом договоре не прописаны конкретные сроки и условия работы;
  • Иностранец занимается не той деятельностью, которая указана в договоре.

Всё это является прямым нарушением действующего законодательства, поэтому предусмотрен штраф за неоформленного работника. Непосредственно директора могут обязать выплатить штраф в размере 35-70 тысяч рублей. На саму организацию накладывают штраф до 1 миллиона рублей. Зачастую вместе с этим полностью прекращается трудовая деятельность на 90 дней. Индивидуальные предприниматели также несут ответственность в случае незаконного найма мигрантов. Штраф за неоформление работника для ИП в этом случае составляет до 300 тысяч рублей.

Договор должен быть оформлен работодателем письменно и в двух экземплярах при этом один экземпляр остается у работодателя, а второй - у работника. То, что работник получил свой экземпляр должно быть подтверждено подписью работника на экземпляре договора, который хранится у работодателя.

В соответствии с действующим законодательством, трудовой договор вступает в юридическую силу с момента подписания его как работником, так работодателем . Если договор был составлен не верно, но работник по указанию начальника или его доверенного лица приступил к работе, работодатель в течении трех дней с начала работы официально оформить письменный договор.

Если возникает ситуация, в которой работник самостоятельно отказывается от подписания договора , то работодателю нужно оформить письменную расписку или соответствующий акт, чтобы избежать административной ответственности и доказать органам, которые осуществляют контроль , что у него желание следовать требованиям закона и эта ситуация возникла не по его инициативе.

Ответственность работника за незаключение трудового договора

Если трудовой договор отсутствует, то работник может потерять значительные льготы, которые предусмотрены действующим законодательством:

Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!

9477 юристов ждут Вас Быстрый ответ!

Задать вопрос

Также, если работодатель не выплатит, заработную плату будет крайне сложно что-либо доказать , но, конечно же, возможно. Таким образом, работник не несет никакой ответственности за незаключение трудового договора, лишь теряет некоторые льготы .

Ответственность работодателя за не заключение трудового договора

Итак, не заключение работодателем трудового договора является нарушением действующего и в обязательном порядке притянет к административной ответственности. Налагается штраф , который накладывается на работодателя в размере от тысячи до пяти тысяч рублей.

Если предпринимательская деятельность осуществляется должностным лицом без юридического образования - от тысячи до пяти тысяч рублей или же допускается альтернативное наказание, это приостановление предпринимательской деятельности сроком на 90 суток.

Если нарушение совершено юридическим лицом , то от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или же опять возможно административное приостановление предпринимательской деятельности сроком до 90 суток.

Если работодатель нарушает трудовое законодательство повторно , по поводу аналогичного административного, то это влечет обязательную дисквалификацию на определенный срок от 1 года до 3 лет.

Таким образом, становится ясно, что работник не несет никакой ответственности в случае не заключения трудового договора, кроме личного риска. Работодатель же несет серьезную административную ответственность.

Поделиться: