Возврат в бухгалтерию невостребованных расчетных листков сотрудников. Правила выдачи расчетных листков по зарплате
Многие работодатели не уделяют должного внимания расчетным листкам – кто-то их вовсе не выдает, а кто-то выдает, но сегодня по одной форме, завтра по другой. Между тем законодательством установлены определенные требования к расчетному листку и сегодня мы о них расскажем. Кроме этого, вы узнаете, какая ответственность грозит работодателю, игнорирующему требования ТК РФ о расчетных листках.
Обязан ли работодатель выдавать расчетный листок?
Вознаграждением за труд является . Ее размер зависит от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы. Напомним, что составными частями зарплаты в силу ст. 129 ТК РФ являются:
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Статьей 136 ТК РФ определено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период;
о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Из формулировки названной нормы видно, что работодатель обязан выдавать расчетные листки. Причем это правило касается всех сотрудников организации – и совместителей, и работающих по срочным трудовым договорам.
Когда выдавать листки?
Итак, согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ расчетные листки выдаются «при выплате заработной платы». В свою очередь, по правилу ч. 6 данной статьи зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, но не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который зарплата начислена.
Из буквального толкования этих норм можно сделать вывод, что расчетный листок нужно выдавать два раза в месяц. Однако при выплате зарплаты за первую половину месяца не все составные части зарплаты могут быть определены, например, исчисление НДФЛ производится в последний день месяца. Кроме того, многие компании выплачивают за первую половину месяца аванс в фиксированной сумме, которая не меняется даже с учетом того, что работник, например, болел. Поэтому мы считаем, что логично выдавать расчетный листок при выплате части зарплаты за вторую половину месяца. При этом в листке нужно будет указать выплаченные за первую половину суммы.
Вопрос:
Когда выдавать расчетные листки сотрудникам, зарплата которых перечисляется на банковские карты?
Ответ:
Первым делом скажем, что многие работодатели вовсе не выдают расчетные листки сотрудникам, получающим зарплату на карту. Это нарушение Трудового кодекса. В нем не конкретизируется, при каком способе выплаты заработка выдаются листки. Следовательно, они должны выдаваться в любом случае, даже если сотрудник получает часть зарплаты в неденежной форме или каким-либо иным способом, не запрещенным трудовым законодательством.
Относительно сроков выдачи расчетных листков в таком случае Роструд в Письме от 18.03.2010 № 739-6-1 указывал, что порядок выдачи расчетных листков при перечислении заработной платы на банковскую карту, законодательством не определен . Полагаем, данный порядок может быть установлен в локальном акте, определяющем форму расчетного листка.
При выплате отпускных расчетный листок выдавать не надо, поскольку оплата отпуска не является выплатой заработка. Однако при начислении и выплате зарплаты за вторую часть месяца расчетные листки должны быть выданы всем сотрудникам, в том числе находящимся в отпуске.
Если работник увольняется, расчетный листок должен быть выдан в день увольнения – последний рабочий день. Ведь согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения . В случае предоставления отпуска с последующим увольнением расчетный листок должен быть выдан в последний рабочий день перед отпуском.
Чтобы у работников не возникало лишних вопросов, порядок выдачи расчетных листков лучше всего закрепить в локальном нормативном акте.
Форма расчетного листка
Форма расчетного листа не унифицирована. Однако она должна быть разработана и утверждена в каждой компании.
Для начала необходимо определиться со сведениями, которые должны быть включены в листок. Довольно часто работодатели включают в него информацию, которая абсолютно не нужна работнику, или составные части зарплаты обозначают аббревиатурами, разгадать которые ему не под силу.
Нужно постараться разработать такую форму, чтобы работнику было ясно, деньги за что и в каком размере ему начислили или удержали.
табельный номер;
период, за который производятся начисления и удержания;
основания для начисления и удержания и их суммы;
сумма, подлежащую выплате;
составные части зарплаты (оклад, доплаты и надбавки).
Если работнику полагается несколько компенсационных или стимулирующих выплат, не нужно объединять их и указывать одной суммой. Например, если он в июне работал в праздник, а также выполнял сверхурочную работу, размер оплаты должен быть отражен по каждому из этих оснований.
Помимо зарплаты, в расчетном листке указывается выплата пособия по временной нетрудоспособности, а также иных сумм, начисленных работнику: в частности, денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.
Удержания также должны быть расшифрованы и суммы указываются по каждому виду удержаний.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
Приведем примерную форму расчетного листка далее.
Ф. И. О. ____________________________________
Должность: _________________________________
Табельный номер ____________________________
|
1. Начислено |
2. Удержано |
||||||
|
Вид платежа |
Вид удержания |
||||||
|
3. Выплачено |
|||||||
|
Общая сумма к выплате: |
|||||||
При наличии представительного органа предлагаемую форму расчетного листка нужно передать ему на рассмотрение. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение пяти рабочих дней со дня получения проекта должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
Если представительный орган не согласен с формой расчетного листка либо предлагает внести в нее какие-либо изменения, работодатель может сразу согласиться либо обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения.
Если согласия достичь не удалось, разногласия фиксируются протоколом и работодатель имеет право утвердить расчетный листок в той форме, в которой посчитал нужным. Однако помните, что в данном случае представительный орган работников может обратиться в ГИТ или суд и обжаловать решение работодателя.
Вопрос:
Если в организации нет представительного органа работников, но есть профсоюз, нужно ли с ним согласовывать проект формы расчетного листа?
Ответ:
Бланк расчетного листка при наличии одного из указанных органов нужно согласовывать с ним, поскольку именно он представляет интересы работников. Если же отсутствует и тот, и другой орган, все решения работодатель принимает самостоятельно.
После завершения процедуры учета мнения представительного органа форма листка утверждается. Сделать это можно двумя способами:
1. Издать приказ об утверждении и введении в действие формы расчетного листка (пример см. ниже).
В соответствии с требованиями ст. 136 Трудового кодекса РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить и ввести в действие с 06.02.2017 форму расчетного листка (приложение 1).
2. Бухгалтеру-кассиру А. И. Стружкиной при выплате зарплаты выдавать каждому работнику расчетный листок под подпись в журнале учета выдачи расчетных листков.
3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Приложение: форма расчетного листка на 1 л. В 1 экз.
С приказом ознакомлены:
2. Проставить гриф утверждения на самой форме и издать приказ о введении в действие с определенного числа утвержденной формы.
Отметим: если в утверждении формы расчетного листка представительный орган работников не участвовал, об этом необходимо сделать отметку в приказе об утверждении и введении в действие, например: «На момент утверждения формы расчетного листа представительный орган работников не создан».
Вопрос:
Нужно ли проставлять печать организации на расчетном листке?
Ответ:
Напомним, что в настоящее время организации могут осуществлять свою деятельность вовсе без печати. Да и трудовое законодательство не обязывает проставлять оттиск печати на расчетном листке. Этот документ нужен, чтобы информировать работника о начислениях и удержаниях. Бывает, что работодатели, использующие печать, хитрят и не признают расчетный листок своим документом, ссылаясь на отсутствие на нем печати. Однако при возникновении спора суд рассмотрит, в каком виде был утвержден листок, и если печати в нем не предусмотрено, суд примет его за допустимое доказательство невыплаты той или иной суммы.
Так, работник обратился в суд с требованием о взыскании невыплаченной надбавки. В обоснование требований представил суду , которым предусмотрена спорная надбавка, и расчетные листки, в которых она отсутствовала. Работодатель просил отказать в удовлетворении требований, поскольку представленные расчетные листки не имеют юридической силы ввиду отсутствия реквизитов организации (подпись, печать и т. д.). Однако суд не принял во внимание данный довод. Форму расчетного листка работодатель утвердил самостоятельно и она не содержит печати. Следовательно, надбавка, предусмотренная трудовым договором, но не выплаченная работодателем, подлежит взысканию с него (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2014 по делу № 33-13912/2014).
Подтверждение выдачи расчетных листков
Расчетные листки как обязательный атрибут выплаты зарплаты довольно часто запрашивают сотрудники контролирующих органов (например, при проверке организации по заявлению работника), а также исследуют суды. Причем работники иногда лукавят и говорят контролерам, что не получают расчетные листки. Как работодателю обезопасить себя от таких провокаторов?
Действительно, Трудовой кодекс не предписывает вручать работникам расчетные листки под подпись. Вместе с тем работодатель может принять решение о введении какой-либо учетной формы, например, журнала регистрации выдачи листков, в котором работник своей подписью будет подтверждать получение.
Вопрос:
Можно ли расчетный листок отправить работнику на адрес его электронной почты – личной или рабочей?
Ответ:
Поскольку Трудовым кодексом не определено, в какой именно форме должно происходить извещение сотрудника о составных частях его зарплаты (за исключением дистанционных работников – ознакомить их с расчетным листком можно путем обмена электронными документами (ст. 312.1 ТК РФ)), утвержденную форму расчетного листка можно рассылать работникам посредством электронной почты. Более того, Минтруд в Письме от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560 высказал мнение о том, что если в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативно м акте предусмотрен порядок извещения работника о составных частях заработной платы (расчетный листок) посредством электронной почты, то данный порядок не нарушает положения статьи 136 ТК РФ.
Отметим, что суды в качестве надлежащего извещения работника о составных частях зарплаты признают и расчетный листок, размещенный работодателем на личной странице работника в интернет-банке. Но такой способ извещения работников должен быть определен в положении об оплате труда, утвержденном в организации (см., например, Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.06.2014 по делу № 33-4700/2014).
При отправке расчетного листа на адрес электронной почты работника или размещении на странице интернет-сайта может возникнуть резонный вопрос о защите персональных данных – ведь доходы работника в силу Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» относятся к таковым. Но этот вопрос может вставать и при выдаче листков в бумажном виде при выплате заработка через кассу организации.
Полагаем, что работодатель, принимая положение об обработке, защите и хранении персональных данных в компании, должен предусмотреть механизм защиты от их распространения лицами, которым в силу должностных обязанностей стали известны размеры зарплаты работников. Например, бухгалтер, который выдает зарплату, должен быть под подпись ознакомлен с локальным нормативным актом в области защиты персональных данных в компании и предупрежден об ответственности за распространение этих сведений.
К сведению: при рассылке расчетных листков на адреса электронной почты рекомендуется устанавливать свой шифр для файла каждому работнику или же для каждого создать отдельный почтовый ящик, чтобы логин и пароль для входа были только у одного человека.
Если расчетные листки выдаются в бумажной форме, возможно, стоит подумать о том, чтобы указывать не Ф. И. О. работника, а, например, лишь табельный номер. Ведь эта информация известна только самому работнику. Соответственно, если другой сотрудник увидит расчетный листок с чьей-то зарплатой, он не будет знать, чья она.
Ответственность работодателя
Инспектор ГИТ, в ходе контрольно-надзорных мероприятий выявив отсутствие уведомления работников о начислениях зарплаты и удержаниях из нее, применит меры административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Напомним, что согласно данной норме предусмотрены:
для должностных лиц – предупреждение или административный штраф в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 руб.;
для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.
Так, постановлением инспектора ГИТ в Свердловской области ОАО было привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере 30 000 руб., поскольку инспектор в ходе проверки установил, что ОАО не выдавало расчетные листки о начисленной заработной плате и не составляло при увольнении записки-расчеты. ОАО обжаловало данное постановление, но суд, указав на обязанность по оформлению и выдаче названных документов, оставил постановление ГИТ в силе и признал штраф законным и обоснованным (Решение Свердловского областного суда от 20.01.2016 по делу № 72-98/2016).
К аналогичной ответственности могут привлечь работодателя или его должностных лиц в случае, если расчетный листок содержит не все сведения, указанные в ст. 136 ТК РФ: о составных частях зарплаты, причитающейся работнику за соответствующий период (размере районного коэффициента, процентной надбавки и др.); о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработка, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний (Решение ВС Республики Карелия от 21.03.2016 № 21-110/2016).
Обратите внимание: согласно ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 названной статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное нарушение, влечет: для должностных лиц – административный штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – штраф от 10 000 до 20 000 руб.; для юридических лиц – штраф от 50 000 до 70 000 руб.
Ну и конечно же, если компания будет использовать форму расчетного листка, не утвержденную надлежащим образом, у инспектора ГИТ также будет основание для привлечения к ответственности. Например, по результатам проверки АО был составлен протокол об административном правонарушении, в соответствии с которым были выявлены следующие нарушения: не утверждена форма расчетного листка, что является нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ; в правилах внутреннего трудового распорядка дни выплаты заработной платы не соответствуют датам выплаты заработной платы в трудовых договорах, что является нарушением ст. 136 ТК РФ. За это постановлением АО привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Решением Забайкальского краевого суда от 21.03.2016 по делу № 7-21-105/2016 данное постановление признано законным.
Подведем итог
Каждый работодатель обязан извещать сотрудников о составных частях их заработной платы, размерах сумм, начисленных им, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработка, отпускных, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, о размерах и основаниях удержаний. Сделать это можно как лично, при выдаче зарплаты, так и другими способами, например по электронной почте. Главное, чтобы не произошло распространения персональных данных работника – сведений о размере его зарплаты.
Расчетный листок работник должен получить при выплате зарплаты, и не важно, каким образом осуществляется выплата – наличными в кассе организации или на банковский счет. Форма расчетного листка должна быть утверждена работодателем, а порядок выдачи листков необходимо закрепить в локальном нормативном акте.
Формирование расчетного листка происходит всегда перед выдачей заработной платы. Этот документ является обязательным и выдается на руки сотруднику вместе с заработанными деньгами.
ФАЙЛЫ
Что такое расчетный листок
Расчетный листок – это документ, в который вносится подробная информация обо всех начислениях, причитающихся работнику. Сюда включаются все составляющие зарплаты:
- оклад,
- проценты,
- премии,
- бонусы,
- компенсации и т.п. выплаты,
- также сведения об отчислениях во внебюджетные фонды.
Таким образом, расчетный листок предоставляет работнику полную картину о его заработной плате.
Роль документа
Ценность расчетного листка переоценить невозможно – он позволяет работнику предприятия точно понять, из чего формируется его заработная плата, а также, в некоторых случаях вовремя увидеть нестыковки начисления зарплаты с условиями конкретного трудового договора или требованиями законодательства. При выявлении таких фактов сотрудник может обратиться за прояснением спорных или неясных моментов в бухгалтерию предприятия, а если дело дойдет до конфликта, то пойти за восстановлением справедливости в инспекцию по труду или суд.
Обязанность или право
Некоторые работодатели пренебрегают формированием расчетных листков, будучи уверенными в том, что они имеют право обходиться без них. Это в корне неверно – законодательство Российской Федерации обязывает каждого работодателя извещать подчиненных о составляющих их заработной платы.
Для кого необходимо делать расчетный лист
Расчетный лист нужно делать для всех работников без исключения – тех, кто работает в штате, совместителей, временных сотрудников, сезонников и т.д.
Когда следует формировать документ
Расчетный листок нужно делать за несколько дней до зарплатных выплат, выдавать же его можно также заранее или в день выдачи заработной платы. При этом, следует помнить о том, что обычно выдача зарплаты делится на два этапа, в разницей в две недели — так вот расчетный листок должен предоставляться сотрудникам в день получения ими «окончаловки», когда все необходимые суммы уже подсчитаны.
Надо сказать, что расчетный лист касается только заработной платы, поэтому формировать его для выдачи, например, отпускных не нужно.
При увольнении расчетный листок делать следует обязательно (он передается увольняющемуся в его последний рабочий день вместе с заработной платой).
Нужно ли делать расчетные листки, если зарплата перечисляется на карту
Расчетный лист должен составляться вне зависимости от того, каким именно образом происходит выдача заработанных денег – наличкой в кассе организации или на карту. То же самое касается и выдачи зарплаты доверенному лицу работника – если представитель предоставляет нотариально заверенную доверенность, работодатель обязан отдать ему и расчетный лист и все причитающиеся доверителю деньги.
Кто составляет расчетный лист
Расчетный лист составляет специалист отдела бухгалтерии, т.е. сотрудник, который имеет полные данные обо всех полагающихся тому или иному работнику выплатах. Что характерно, заверять лист подписью руководителя компании или хотя бы даже самого бухгалтера необязательно, как и проставлять на нем печать.
Связано это с тем, что лист носит сугубо информационный характер, иными словами, он никак не подтверждает факт получения именно той суммы заработной платы, которая в нем была обозначена к выплате.
А вот что касается работника организации, то он в получении расчетного листка расписаться должен. Для этого бухгалтер или кассир может предоставить ему специальный бланк под названием «лист выдачи расчетных листков».
Образец расчётного листка
С 2013 года стандартные унифицированные формы большинства первичных бухгалтерских документов отменены, как и обязанность по их использованию. Теперь представители предприятий и организаций имеют право разрабатывать собственные бланки документов, утверждаемые в их учетной политике, или использовать ранее общеупотребимые шаблоны.
Вне зависимости от того, какой именно вариант будет выбран работодателем, документ по своей структуре должен соответствовать нормам делопроизводства, а по тексту – правилам русского языка.
Порядок оформления
- Вначале листка записывают:
- название предприятия,
- должность,
- ФИО работника,
- период, за который составляется документ (обычно это один месяц),
- подразделение, в котором трудится работник,
- его табельный номер.
- Далее идет основная часть, которая выглядит в виде таблицы из нескольких разделов.
- В первый вносятся все виды начислений за период (оклад, премия, компенсации, проценты и т.д.). Все данные сюда вписываются с указанием количества дней и часов, подлежащих к оплате по тому или иному виду начислений.
- Во второй раздел включается все, что касается налоговых удержаний.
- В третий – информация о взносах во внебюджетные фонды.
- Далее указывается сумма выданного аванса и сведения о дополнительных страховых взносах.
- После всех подсчетов, в завершении документа пишется общий размер удержаний и зарплата, подлежащая к выплате. Если у предприятия перед работником есть долг или наоборот — работник должен работодателю, сведения об этом также нужно внести в расчетный листок.
При необходимости бланк можно дополнить и другой информацией, например, сведениями о ведомости, по которой будет производиться выплата, дате выдачи заработной платы и т.п.
Правила формирования расчётного листка
Как к содержанию расчетного листка, так и к его оформлению, законодательство не предъявляет ровно никаких требований: его можно писать на обычном листе или на фирменном бланке организации. Расчетные листки допускается оформлять от руки или печатать на компьютере – конечно, на сегодняшний день распространен именно второй способ. Документ пишут в единственном экземпляре .
Как передать работнику расчётный лист
Расчетный лист можно передать работнику лично из рук в руки в бухгалтерии или кассе организации непосредственно при получении денег или через средства электронной связи или доверенное лицо.
В детском дошкольном образовательном учреждении в 2018 году в разных месяцах работало от 23 до 27 человек, в 2019 году – 27 человек (из них одна работница находится в декрете). В каком порядке учреждение должно представлять в ФСС сведения, необходимые для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка и других пособий, связанных с материнством: в электронной форме либо на бумажном носителе (учреждение расположено в субъекте РФ, участвующем в пилотном проекте)? Покупатель – плательщик НДС вправе воспользоваться вычетом предъявленного ему налога по товарам, работам, услугам, имущественным правам в случае, если соблюдены прописанные в ст. 171 и 172 НК РФ условия: покупка предназначена для облагаемой НДС операции и поставлена на учет, у покупателя имеется оформленный соответствующим образом счет-фактура. Правда, если этот документ получен с опозданием, у налогоплательщика могут возникнуть дополнительные вопросы. За какой период заявлять вычет? Как его перенести на последующие налоговые периоды и не просчитаться со сроком, отведенным законодателем на данное мероприятие? Можно ли отсрочить лишь часть вычета? Четыре судебные инстанции, включая ВС РФ, отказали гражданке Ж. в праве зарегистрировать новое ООО «Д». Формальным основанием для данного отказа явилось непредставление заявителем определенных Федеральным законом № 129‑ФЗ необходимых для государственной регистрации документов, а именно то, что заявление по форме Р11001 не содержит сведения о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица, об адресе постоянно действующего исполнительного органа юридического лица в пределах его место нахождения, а также имеются признаки отсутствия у учредителей – юридических лиц ООО «П», ООО «Б» и их руководителей возможности осуществлять управление в создаваемом юридическом лице.
Изменение ставки по НДС само по себе вроде бы не должно вызывать сложности для учетных работников. Действительно, начисляете большие суммы к уплате в бюджет и все… Однако трудности могут возникнуть в период перехода от меньшей ставки к большей. В данной статье мы представим обзор последних разъяснений чиновников на эту тему, связанных с выполнением работ и оказанием услуг. В апреле 2019 года была выявлена ошибка: по объектам библиотечного фонда, принятым к учету и введенным в эксплуатацию в августе 2018 года, амортизация не начислялась. Какие исправительные записи необходимо сделать в бюджетном учете?
Журнал выдачи расчетных листков - это сводный регистр, в котором работодатели могут вести учет выданных расчетных листков и собирать подписи работников, подтверждающие факт получения «расчеток». Расскажем, какую информацию должен содержать этот документ и сколько времени его надо хранить.
Согласно статье 136 ТК РФ , работодатели должны передавать сведения о заработной плате работникам в письменной форме — выдавать работникам расчетные листки. Статья ТК регламентирует и их содержание.
Расчетные листки
Документ является уведомлением о заработной плате, в котором, согласно Трудовому кодексу, должны содержаться следующие сведения:
- сумма составных частей заработной платы за конкретный период;
- сумма других начислений, полагающихся работнику, например, вследствие задержки зарплаты, оплаты отпуска или выплат при увольнении;
- размер и основания, произведенных удержаний;
- итоговая денежная сумма, подлежащая выплате.
Несмотря на то что законодательство четко регулирует содержание уведомления о зарплате, согласно статье 136 ТК РФ, форма этого документа разрабатывается и утверждается каждым работодателем самостоятельно. Существует форма «расчетки», выработанная специалистами на практике.
Уклонение от выдачи «расчеток» может повлечь наложение штрафа на работодателя и бухгалтера. Такие меры предусмотрены в статье 5.27 КоАП РФ . Например, если «расчетку» не вручили работнику или в ней не указали все необходимые сведения, организации грозит штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей. Руководителю и бухгалтеру грозит предупреждение или штраф в размере от 1000 до 5000 рублей. Такой же штраф предусмотрен для предпринимателей. Если подобное нарушение повторится, то сумма взыскания будет варьироваться в пределах от 10 000 до 70 000 рублей, вплоть до дисквалификации руководителя на срок от одного года до трех лет.
Журнал регистрации выдачи расчетных листков: образец
В связи с тем, что невыдача «расчеток» жестко карается законом, руководители и бухгалтеры стараются обезопасить себя от возможных правовых последствий: они ведут журналы учета выдачи расчетных листов, предназначенные для фиксации факта передачи этого документа работнику.
Законодательство не обязывает выдавать уведомления о зарплате под роспись сотрудника, соответственно, унифицированной формы журнала не существует. Но есть рекомендации практиков: журнал вести и включить в него сведения, упорядоченные в виде таблицы:
- порядковый номер сотрудника;
- ФИО;
- дата выдачи «расчетки»;
- должность сотрудника;
- подпись.
В шапке журнала должно быть указано наименование организации или предпринимателя и период, за который выдаются документы. Внизу учетный регистр заверяется подписью сотрудника, ответственного за их выдачу.
Некоторые работодатели принимают за основу журнала форму расчетно-платежной ведомости Т-49 (ОКУД 0301009), в которую вносят недостающие столбцы — дату выдачи «расчетки» и подпись. Иногда для подтверждения факта получения листка работодатели используют бланки с отрывным корешком. На нем сотрудники указывают дату получения и ставят подпись. Затем эти корешки подшивают и хранят на предприятии.
Выдача и хранение «расчеток»
Для оптимизации выдачи этого документа на многих предприятиях практикуется подготовка специального приказа. Там может быть пункт о том, что сотрудник должен самостоятельно явиться в указанное место (например, в бухгалтерию), и срок для получения. С этим приказом необходимо под роспись ознакомить всех сотрудников. Такая мера поможет работодателю обезопасить себя от возможных претензий со стороны трудовой инспекции.
Расчетные листки, согласно пункту 412 статьи 4.1 Приказа Минкультуры от 25.08.2010 № 558 , должны храниться пять лет при условии проведения ревизии или 75 лет при отсутствии лицевых счетов. Следовательно, журнал учета также следует хранить в соответствии с этими требованиями.
Татьяна, Вопрос по расчетным листкам. Ст. 412 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558) говорит нам о том, что расчетные листки на выдачу заработной платы должны храниться при условии проведения проверки (ревизии) 5 лет, а при отсутствии лицевых счетов - 75 лет. Вопрос первый, при какой проверке (ревизии) работодатель может хранить листки 5 лет? Далее, а должен ли вообще работодатель хранить расчетные листки, можно ли это делать в электронном виде, и можно ли установить самостоятельно предельные сроки хранения листков?Татьяна, еще подскажите, должен ли работодатель применять в работе форму Т-54? Заранее спасибо!
Ответ
Ответ на вопрос:
Действующим законодательством не определено, каким образом работодатель должен подтверждать выдачу работникам расчётных листков. На практике одним из способов является составление двух экземпляров расчётных листков. На экземпляре работодателя работник делают запись о получении своего экземпляра. Свой экземпляр расчётного листка следует хранить в течение установленных законодательством сроков хранения, так как законодательством не предусмотрено для работодателя право самостоятельно устанавливать сроки хранения каких-либо документов ( Закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ и , утв. ).
Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика
Все правила и сроки хранения кадровых документов в наглядной шпаргалке.
Что касается составления и хранения расчётных листков в электронной форме, то однозначно ответить на него нельзя.
Электронный документ, подписанный квалифицированной электронной подписью, признается равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью (). Исключение - случаи, когда федеральные законы или принимаемые в соответствии с ними нормативные правовые акты требуют составлять документ только на бумажном носителе. Исключений для расчётного листка не предусмотрено. Поэтому, формально работодатель может направлять работнику расчётный листок в электронной форме, при условии, что он будет подписан квалифицированной электронной подписью. Это подтверждает судебной практикой ( Свердловского областного суда от 14 июля 2015 года по делу № 33-10166/2015, другие решения судов Вы сможете найти в пп. 1-2 приложения к ответу ниже ).
Однако существуют судебное решение, по которому расчётные листки должны быть обязательно составлены в бумажной форме (см. п. 3 приложения к ответу ниже ). Такого же мнения, в частных разъяснениях, придерживаются представители Роструда РФ. Поэтому, для исключения претензий со стороны контролирующих органов, рекомендуется выдавать работникам расчётные листки в бумажной форме и, соответственно, составлять экземпляр работодателя также в бумажной форме.
Что касается формы Т-54, то работодатель вправе не использовать такую форму, при условии, что он утвердил собственную форму лицевого счёта.
Либо применять самостоятельно разработанные формы, утвержденные руководителем (при условии что в них содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ).
Подробности в материалах Системы Кадры:
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судья: Адамова Т.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
и судей Нестеровой Е.Б., Зыбелевой Т.Д.,
при секретаре Л.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б.
гражданское дело по апелляционной жалобе П. на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 11 июля 2012 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований П. к ОАО "ГалоПолимер" о взыскании задолженности по заработной плате с учетом районного коэффициента, обязанности перечислить обязательные страховые взносы, взыскании компенсации морального вреда - отказать.
установила:
П. обратилась в суд с иском к ОАО "ГалоПолимер" о взыскании задолженности по заработной плате с учетом районного коэффициента, возложении на ответчика обязанности перечислить страховые взносы, взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных исковых требований указала, что работала у ответчика на различных должностях, в марте 2012 года была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в день увольнения истца после получения расчетных листков узнала, что ей не производилось начисление районного коэффициента, несмотря на то, что она проживает в местности отнесенной к местности приравненной к районам =в городе где находилось и место ее работы. Считает, что со стороны работодателя имеются нарушения в виде невыплаты районного коэффициента, в связи с этим просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате с учетом районного коэффициента, проценты за нарушение срока выплат, компенсацию морального вреда, и судебные расходы.
Истица в судебное заседание не явилась, о слушании дела извещена.
Представитель ответчика в судебном исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.
Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит П. по доводам своей апелляционной жалобы, считая его не соответствующим закону.
Ответчик, извещенный о слушании дела, в суд апелляционной инстанции своего представителя не направил.
Судебная коллегия, в силу ст. 167 ГПК РФ, сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.
Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения П., поддержавшей доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 315 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
В силу ст. 316 ТК РФ, размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.
Согласно ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.
Как установлено судом, 24 февраля 2011 года П. была принята на работу в ОАО "ГалоПолимер" на должность начальника отдела МСФО, по совместительству, место работы, согласно трудового договора, находится в = 01 июня 2011 года между сторонами был заключен трудовой договор, согласно которого истица была принята в отдел управленческой отчетности МСФО Управления отчетности и МСФО Финансовой дирекции на должность руководителя отдела по основному месту работы, с должностным окладом =рублей. 21 февраля 2012 года сторонами было подписано дополнительное соглашение о расторжении трудового договора N 106 от 01 июня 2011 года.
Как следует из материалов дела, в суде первой инстанции до вынесения судебного решения ответчиком было заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ.
В силу ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков, они могут быть восстановлены судом.
Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Разрешая вопрос об уважительности причин пропуска срока обращения, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии таковых, что основано на положениях ст. 392 Трудового Кодекса РФ и п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".
Как усматривается из материалов дела, расчетные листки за весь период работы истицы у ответчика направлялись ей на электронную почту, истица в случае неполучения расчетного листка вправе была обратиться к работодателю по поводу неполучения расчетных листков.
Кроме того, отказывая в удовлетворении требований суд первой инстанции правомерно указал, на то что истица не представила доказательств того, что спорные суммы были начислены работодателем, но не выплачены ей.
Как следует из разъяснений, данных в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Как установлено судом, у ответчика действует Положение об плате труда работников ОАО "ГалоПолимер", с которым истица была ознакомлена при поступлении на работу к ответчику, что подтверждено ее подписью на листе ознакомления с внутренними локальными актами ОАО "ГалоПолимер".
В соответствие с п. 2 названного Положения, заработная плата работников включает в себя должностной оклад с районным коэффициентом, установленным действующим законодательством и нормативными актами субъектов РФ для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям.
Таким образом, как следует из материалов дела, должностной оклад истицы включает в себя районный коэффициент, установленный для районов Крайнего Севера и приравненным к ним местностям.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции правомерно отказал П. в удовлетворении исковых требований к ОАО "ГалоПолимер".
Выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами и оснований для признания их незаконными по доводам апелляционной жалобы П. не имеется.
Довод апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно отказал истице в удовлетворении требований о начислении районного коэффициента на компенсацию в размере = рублей является необоснованным.
Условиями трудового договора между сторонами не предусмотрено начисление районных коэффициентов на компенсационные выплаты, причитающиеся истице.
Согласно ст. 164 ТК РФ, компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами. Тогда как в силу ст. 315 ТК РФ, районный коэффициент подлежит начислению лишь к суммам фактического заработка работника, а не к компенсационным выплатам.
С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что разрешая спор, суд руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, материальный закон судом применен правильно.
Процессуальных нарушений, влекущих отмену судебного решения, из материалов дела также не усматривается.
Доводы апелляционной жалобы П. об обязанности суда отложить рассмотрение дела по ее просьбе в связи с отъездом на учебу в другую страну, не может явиться основанием для отмены решения суда, поскольку, как следует из материалов дела, обращаясь в суд, П. просила о рассмотрении дела в ее отсутствие в случае невозможности приезда в г. Москву на судебные заседания.
Из материалов дела следует, что после назначения дела к рассмотрению на 11.07.2012 г. от истицы в суд поступило заявление с просьбой приостановить рассмотрение дела до 01.08.2012 г. в связи с ее поездкой на учебу в Великобританию, однако суд, посчитав причину отсутствия истицы неуважительной, исходя из положений ст. 167 ГПК РФ, рассмотрел дело в ее отсутствие, что не свидетельствует о нарушении процессуального закона. В силу ст. 35 ГПК РФ, лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.
Проверив дело с учетом требований ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия с указанными выше выводами суда первой инстанции соглашается и полагает, что разрешая спор суд правильно оценил собранные по делу доказательства, верно определил юридически значимые по делу обстоятельства, правильно оценил все доводы сторон и вынес решение для отмены которого оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 11 июля 2012 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.
- Судебная практика: Апелляционное определение Московского городского суда от 20 мая 2013 г. по делу № 11-11436/13
- Судебная практика: Определение Московского городского суда от 14 января 2011 г. по делу № 33-310
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Ф\с: Адамова Т.Ю.
14 января 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Журавлевой Т.Г., судей Гончаровой О.С. и Грибовой Е.Н. при секретаре Ж. заслушав в открытом судебном заседании по докладу Гончаровой О.С. дело по кассационной жалобе П. на решение Савеловского районного суда от 21 июля 2010 г., которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований П. к ООО "Мэнпауэр СиАйЭс" о взыскании невыплаченной заработной платы и денежных средств, причитающихся при увольнении, обязании возвратить трудовую книжку с датой увольнения 12 марта 2010 года - отказать.
Руководствуясь ст. 199, 360 ГПК РФ коллегия,
установила:
П. обратился в суд с иском к ООО "Мэнпауэр СиАйЭс" о взыскании невыплаченной заработной платы и денежных средств, причитающихся при увольнении, обязании возвратить трудовую книжку с датой увольнения 12 марта 2010 года, указав, что 27 апреля 2008 г. между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор сроком действия один год. Согласно приказу о приеме на работу N <...> от 28 апреля 2008 г. истцу был установлен оклад в размере 13 000 рублей и надбавка в виде доплаты за мобильную связь в размере 1 500 рублей. Кроме того, согласно п. 3.3 трудового договора работнику может быть выплачена премия в соответствии с положением о материальном стимулировании сотрудников. Согласно справкам 2-НДФЛ за 2008 г. и 2009 г. за номерами 11289 и 22099 истцу были выплачены следующие суммы: 246406, 27 рублей за 2008 г. и 169 309, 57 рублей за 2009 г. с учетом удержанного налога в размере 13%. 25 декабря 2009 г. истец, руководствуясь ст. 136 ТК РФ направил в адрес ответчика заявление о выдаче расчетных листков с расшифровкой о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. В середине января 2010 года истцом по электронной почте были получены расчетные листки за период с мая 2008 г. по апрель 2009 г. из которых следовало, что истцу не был выплачен районный коэффициент. Согласно ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Пунктом 1.3 договора определено место работы г. Омск. Омская область приравнена к местностям Крайнего севера, соответственно к заработной плате должен был быть начислен районный коэффициент в размере 15%. Истец считает что, работодателем выплачена заработная плата не в полном объеме и последний обязан доплатить работнику денежную сумму в размере 56219, 60 рублей согласно представленного расчета.
Также истец указал, что 29 июля 2009 г. им был получен приказ N 117/7-ЛС от 27 апреля 2009 г. о прекращении трудового договора, в связи с чем, он обратился в суд о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок и по основному месту работы, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
Решением Полтавского районного суда Омской области исковые требования удовлетворены, истец был восстановлен на работе приказом N 256/3/1-ЛС от 14.09.2009 г. в соответствии с которым ему установлен оклад в размере 13 000, 00 рублей и надбавка за мобильную связь.
В соответствии с частями 3 и 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Как указывает истец, работодатель выплатил ему заработную плату частично в размере 64 545, 52 рублей, что подтверждается выпиской из лицевого счета по вкладу. Однако в соответствии с установленным окладом и расчетом к настоящему исковому заявлению работодатель обязан выплатить денежную сумму в размере 75 300, 20 рублей. Таким образом, работодателем не выплачена заработная плата в размере 10 754, 70 рублей.
29 декабря 2009 г. истцом был получен приказ о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска на период с 18.01.10 по 14.02.10 г., продолжительностью 28 календарных дней. Однако до настоящего времени причитающиеся денежные суммы истцу не выплачены и составляют 27 402, 77 рублей.
12 марта 2010 года истцом был получен приказ о прекращении трудового договора N 056/24-ЛС от 25 февраля 2010 года в связи с сокращением численности работников по п. 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Истец полагает, что из буквального толкования данной нормы следует, что трудовой договор прекращает свое действие в день ознакомления работника с приказом, в связи с чем, истец считает день увольнения 12 марта 2010 года, соответственно запись в трудовой книжке также должна быть указана 12 марта 2010 года.
Истец ссылается также на положения ст. ст. 178 ТК РФ и утверждает, что выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) ему выплачен не был.
На дату предъявления иска ответчик обязан выплатить истцу денежную сумму в размере 137 899, 00 рублей, из которых 56 219, 60 рублей - невыплаченный районный коэффициент, 10 754, 70 рублей - невыплаченная заработная плата, 27 402, 77 рублей - невыплаченные отпускные, 43 521, 90 рублей - выходное пособие при сокращении численности штата.
В судебное заседание истец не явился, извещен надлежащим образом.
Представитель ответчика против удовлетворения иска возражал, утверждая, что все денежные суммы истцу выплачены.
Судом постановлено вышеуказанное решение, об отмене которого по доводам кассационной жалобы просит П.
Проверив материалы дела, судебная коллегия полагает решение суда подлежащим отмене как вынесенное с нарушением требований норм процессуального права.
Из материалов дела усматривается, что определением Полтавского районного суда Омской области от 13.05.2010 г. дело передано на рассмотрение по месту нахождения ответчика в Савеловский районный суд.
Определением суда от 22 июня 2010 г. дело принято Савеловским районным судом к производству и назначено к рассмотрению на 21 июля 2010 г.
Согласно положениям ст. 113 ГПК РФ лица, участвующие в деле, а также свидетели, эксперты, специалисты, переводчики извещаются или вызываются в суд заказным письмом с уведомлением о вручении, судебной повесткой с уведомлением о вручении, телеграммой или телефонограммой, по факсимильной связи либо с использованием иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручения адресату. Лицам участвующим в деле, судебные извещения и вызовы должны быть вручены с таким расчетом, чтобы указанные лица имели достаточный срок для подготовки к делу и своевременной явки в суд.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ в случае неявки в судебное заседание кого-либо из лиц, участвующих в деле, в отношении которых отсутствуют сведения об их извещении, разбирательство дело откладывается.
В материалах дела, отсутствуют сведения о надлежащем извещении П., о времени и месте рассмотрения дела и дело было рассмотрено в его отсутствие, в связи с чем судом были нарушены положения ст. 12 ГПК РФ о состязательности и равноправии сторон при осуществлении правосудия по гражданским делам.
Рассмотрев дело в отсутствие истца, не извещенного надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, суд лишил его возможности воспользоваться своими права, предусмотренными ст. 35 ГПК РФ, в том числе давать объяснения по заявленным требованиям, представлять имеющиеся у него доказательства, участвовать в их исследовании
В соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 364 ГПК РФ рассмотрение дела в отсутствие кого-либо из лиц, участвующих в деле и не извещенных о времени и месте судебного заседания решение суда первой инстанции подлежит отмене независимо от доводов кассационных жалобы, представления.
В соответствии с ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельств; доводы по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы которыми руководствовался суд.
Однако мотивировочная часть решения не содержит указания на какие-либо конкретные доказательства на которых суд обосновывает свое решение об отказе в иске П.
При таких обстоятельствах решение суда не отвечает требованиям ст. 195 ГПК РФ и разъяснениям п. 2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. "О судебном решении" и подлежит отмене.
При новом рассмотрении дела, суду следует учесть вышеизложенное, тщательно проверить доводы сторон и фактические обстоятельства и после этого, руководствуясь законом, подлежащим применению разрешить спор по существу.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 360, 362, 364 ГПК РФ коллегия
определила:
Решение Савеловского районного суда от 21 июля 2010 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в тот же суд, но в ином составе судей.
3. Судебная практика: определение Тюменского областного суда от 30 июля 2012 г. по делу № 33-3246/2012
ТЮМЕНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Тюменского областного суда в составе:
председательствующего Григорьевой Ф.М.,
судей Михеенко К.М., Пуминовой Т.Н.,
при секретаре С.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционным жалобам истца Ш., ответчика Общества с ограниченной ответственностью " в лице представителя К., действующей на основании письменной доверенности от 16 февраля 2012 года, на решение Калининского районного суда города Тюмени от 23 апреля 2012 года, которым постановлено:
"Исковые требования Ш. удовлетворить частично.
Взыскать с ООО " в пользу Ш. районный коэффициент в размере.
В остальной части иска отказать".
Заслушав доклад судьи Тюменского областного суда Пуминовой Т.Н., объяснения истца Ш., представителя ответчика Е., действующей на основании доверенности от 16 апреля 2012 года, судебная коллегия,
установила:
Истец Ш. обратилась в суд с иском к ответчику Обществу с ограниченной ответственностью " (далее по тексту ООО ", Общество либо Ответчик) о внесении изменений в трудовой контракт, взыскании районного коэффициента, расходов на оплату услуг представителя.
Требования мотивированы тем, что истец с июля 2008 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях, с августа 2008 года работала в должности ООО " в городе. 14 февраля 2012 года истица была уволена. Согласно трудовому договору она получала ежемесячное основное вознаграждение в размере. Кроме того, истица получала ежемесячную компенсацию за условия работы, отклоняющиеся от нормальных, в размере, однако данная надбавка в нарушение трудового законодательства в трудовом договоре была оговорена как производственная премия без указания суммы надбавки. Кроме того, истицей в январе 2012 года было выявлено, что районный коэффициент 1,15, установленный п. 2.4.1 трудового контракта и подлежащий начислению на весь фактический заработок, за время работы с июля 2008 года по июнь 2009 года выплачивался частично, а с июля 2009 года по день увольнения не начислялся и не выплачивался в полном объеме. Просит дополнить трудовой контракт сведениями, касающимися дополнительных надбавок, определив фиксированную сумму, выплачиваемую ежемесячно за особые условия работы, в размере, а вместе с должностным окладом всего. Кроме того, просит взыскать с ООО " невыплаченный районный коэффициент 1.15 к зарплате за 2008-2012 годы всего в размере, а также расходы на услуги по составлению расчета районного коэффициента в размере и восстановить срок исковой давности.
Истица Ш. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме по доводам, изложенным в иске. Дополнительно уточнила, что просит внести изменения о надбавке за особые условия работы в размере ежемесячно в пункт 2.7.1 трудового контракта. Пояснила, что с требованиями о внесении изменений в трудовой контракт к ответчику письменно не обращалась. Расчетные листки, в которых бы было отражено отсутствие районного коэффициента не получала, по ее просьбе расчетные листки за 2008-2012 годы были предоставлены ей в полном объеме в январе 2012 года.
Представитель ответчика ООО " - К., действовавшая на основании доверенности в судебном заседании с иском не согласилась по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск. Считает, что истицей пропущен трехмесячный срок для обращения в суд за защитой трудовых прав, установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ, поскольку Ш. ежемесячно получала заработную плату и расчетные листки, и ей было известно о начисляемых и выплачиваемых ей суммах. Дополнительно пояснила, что с июня 2008 года по июнь 2009 года рабочее место истицы было в городе Тюмени, на заработную плату Ш. начислялся и выплачивался районный коэффициент. С 01 июля 2009 года районный коэффициент не начислялся, поскольку рабочее место истицы с указанного периода времени было, где действующим законодательством районный коэффициент не предусмотрен. В удовлетворении иска просит отказать в полном объеме,
Судом постановлено вышеуказанное решение с которым не согласились истец и ответчик.
В апелляционной жалобе ответчик ООО " в лице представителя по доверенности К., считает, что судом были неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, не применен нормативный акт, подлежащий применению, а также не доказаны обстоятельства, имеющие значение для дела. Трудовые отношения Ш. и ООО " начались с 24 июня 2008 г., когда приказом от Ш. была назначена. С 12 августа 2008 г. Ш. назначена на должность ООО " в. С 01 июля 2009 г. в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору с Ш. местом ее работы определен До 09 декабря 2011 года Ш. постоянно работала в. Следуя положениям законодательства районный коэффициент должен выплачиваться лицу, работающему в районе, в котором данная надбавка установлена, однако, судом первой инстанции не дано оценки указанному доводу ответчика, тем самым не был применен нормативный акт, подлежащий применению, а именно Постановление Государственного Комитета Совмина СССР от 17 августа 1971 г. N 325/24 "О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения" районный коэффициент в Тюменской области составляет 1,15. Истец работала в, для которого нормативно-правовым актом не установлен районный коэффициент, а, следовательно, он и не должен был выплачиваться. Кроме того, считает, что в нарушение трудового законодательства судом не был применен трехмесячный срок исковой давности в соответствии со ст. 392 ТК РФ, о котором заявлялось в судебном заседании. Составляющие заработной платы, которая состояла из оклада и премии были известны Ш., так как в трудовом договоре прописан оклад, ежемесячная премия, размер которой был известен истице и это подтверждается тем, что в судебном заседании Ш. просила включить этот размер премии в трудовой договор. Также суд не дал оценки переписке истице и ответчика по электронной почте, из которой явно следует, что расчетные листки Ш. получала по электронной почте и знала составляющие своей заработной платы. Поскольку рабочее место Ш. было определено в ежемесячно получать лично расчетные листки она не могла. Расчетные листки Ш. получала не только по электронной почте, но и лично в периоды командировок в г. Тюмень. На основании этого считает, что в судебном заседании не нашел подтверждения факт непредставления истице расчетных листков и незнание ею составляющих частей заработной платы.
В апелляционной жалобе истец Ш. просит изменить решение суда и принять новое решение в котором удовлетворить исковые требования в полном объеме, полагая, что суд неправильно определили имеющие значение для дела обстоятельства, приказы о премиях за 2008 - 2009 годы, с внесением в них районного коэффициента в соответствии с положением об оплате труда зарплатные квитки; не доказаны обстоятельства, имеющие значение для дела - это оплата районного коэффициента на премии за период с августа 2008 года по июль 2009 года, вывод суда о том, что заработная плата соответствует требованиям норм трудового законодательства, основан на обстоятельствах, которые не были исследованы судом. Суд не учел, что при переводе на более высокую должность должностной оклад должен был увеличиться, но он остался такой же как у инженера, но при этом работодатель изменил размер фиксированной премии, которая была до назначения на должность директора и стала с августа 2008 года, а с 01 июля 2009 года, что не отрицалось представителем ответчика в судебном заседании, согласно которым премия в Обществе фиксированная и составляет размер должностного оклада для всех сотрудников и несколько должностных окладов для отдельных категорий, к которым относился Директор Филиала в Каире. Поэтому невнесение в трудовой контракт фиксированной надбавки за особые условия, как назвал ее в трудовом контракте работодатель, производственной премией, дало возможность работодателю манипулировать размером премии по своему усмотрению, безо всякой закономерности, для того чтобы уменьшить размер зарплаты в месяцы командировок в Тюмень и прикрыть в дальнейшем ошибки бухгалтерии в недоплате зарплаты. Кроме того, при рассмотрении спора суду следовало проверить механизм расчета начисляемой заработной платы с учетом требований закона, и на основании данной проверки разрешить возникший спор. Однако, суд установив, что районный коэффициент не начислялся и не выплачивался в нарушение условий трудового договора и действующего законодательства, удовлетворил исковые требования только в размере, вместо истребованных. При этом механизма расчета этой суммы и обоснования решения судом взыскать эту сумму не указано. Также в качестве доказательства были приложены все зарплатные квитки, где прописаны все составляющие зарплаты в том числе и за период с июня 2008 по июль 2009 года. Также считает необоснованным отказ в удовлетворении требований о взыскании расходов на оплату услуг бухгалтера по составлению расчета районного коэффициента, тогда как в материалах дела имеются доказательства понесенных расходов.
В возражениях на апелляционную жалобу ответчика ООО " - истец Ш. просит апелляционную жалобу Общества оставить без удовлетворения.
Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционных жалоб, обсудив доводы апелляционных жалоб и возражений на нее, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
Судом правильно установлено, что приказом ООО " от 12 августа 2008 года Ш. назначена на должность ООО " в, с Ш. заключен трудовой договор 12 августа 2008 года.
Приказом ООО " от 14 февраля 2012 года, Ш. уволена на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
По условиям трудового договора, заключенного между Ш. и ООО ", оплата труда истицы определена сторонами в виде должностного оклада в размере, районного коэффициента 1,15 и производственных премий в размере, определяемом руководителем.
Разрешая заявленные требования, суд обоснованно пришел к выводу о том, что поскольку районный коэффициент 1,15, ответчиком с июля 2009 года не начислялся и не выплачивался, исковые требования Ш. в данной части подлежат удовлетворению.
Не влияют на принятое решение доводы апелляционной жалобы ООО " о том, что районный коэффициент 1,15 выплате не подлежит, поскольку условием применения названного коэффициента является выполнение работы в районах Западной Сибири, между тем, Ш. выполняла работу, для которого нормативно-правовыми актами не установлен районный коэффициент.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Трудовым договором, заключенным между истицей и ответчиком, предусмотрено, что работник за выполнение своих обязанностей по настоящему договору гарантированно получает из средств работодателя ежемесячное основное вознаграждение (заработную плату) в форме должностного оклада в сумме и районный коэффициент 1,15.
Таким образом, поскольку указанная выплата установлена условиями трудового договора, то начисление коэффициента не связано с условиями выполнения работы в местностях с особыми климатическими условиями, предусмотренными Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 17.08.1971 N 325/24 "О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения".
Данное вывод следует и из содержания трудового договора, который заключен с директором филиала ООО " в (л.д. 130) и условиями договора предусмотрено начисление коэффициента 1,15.
Довод апелляционной жалобы о том, что истец знала или должна был знать о нарушении своего права на получение сумм коэффициента ежемесячно, однако за защитой своего нарушенного права на протяжении длительного времени не обращалась, что свидетельствует о пропуске срока исковой давности, предусмотренным ст. 392 Трудового кодекса РФ, судебная коллегия находит несостоятельными и не может принять во внимание, поскольку они основаны на предположениях ответчика, противоречат нормам закона, в частности ст. 136 Трудового кодекса РФ, согласно которой при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. При этом доказательства того, что истица в письменной форме была извещена о составных частях заработной платы, выплачиваемой ей в спорный период времени, ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ в суд представлены не были.
Вывод суда первой инстанции о том, что трехмесячный срок обращения в суд за защитой трудовых прав Ш. не пропущен, судебная коллегия находит правильным, поскольку он соответствует нормам материального права, подлежащих применению по настоящему делу, а также материалам гражданского дела.
В апелляционной жалобе истица, выражая несогласие с приведенными выводами суда первой инстанции, ссылалась на то, что суд при вынесении решения необоснованно отказал в удовлетворении исковых требований о дополнении трудового контракта сведениями, касающимися дополнительных надбавок, поскольку был изменен размер фиксированной премии, которая с июля 2009 года стала составлять.
Судебная коллегия находит данные доводы несостоятельными, поскольку они основаны на неверном толковании норм материального права.
Суд при рассмотрении дела обоснованно указал, что внесение дополнений в трудовой контракт в части сведений о дополнительной надбавке и ее фиксированном размере, является изменением условий трудового договора, заключенного сторонами, об оплате труда и в силу ст. 72 Трудового кодекса РФ допускается только по соглашению сторон трудового договора. Поскольку такое соглашение отсутствует, то исковые требования о внесении дополнений в трудовой контракт удовлетворению не подлежат.
Судебная коллегия считает данный вывод суда законным и обоснованным, соответствующим обстоятельствам дела и нормам материального права, в частности положениям статьи 72 Трудового кодекса РФ, из которой следует, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Кроме того, пунктами 4 и 5 Положения об оплате труда работников ООО " установлены минимальные размеры производственной премии за месяц, квартал или год. Размер средств, направляемых для премирования, определяет руководитель по результатам работы при наличии средств.
Несостоятельными являются доводы апелляционной жалобы Ш. о том, что суд необоснованно не удовлетворил исковые требования о взыскании районного коэффициента с июня 2008 года, произведя взыскание с июля 2009 года.
Суд, на основании оценки собранных по делу доказательств, пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о взыскании районного коэффициента с июня 2008 года, поскольку установил, что районный коэффициент 1,15 Ш. не начислялся и не выплачивался с июля 2009 года.
Судебная коллегия находит правильным и обоснованным вывод суда первой инстанции об отказе в удовлетворения заявления Ш. о взыскании расходов на услуги бухгалтера по составлению расчета районного коэффициента, поскольку факт несения указанных расходов в размере Ш. не подтвержден.
Таким образом, судебная коллегия полагает, что доводы апелляционных жалоб сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.