Нормативные акты аттестации. Локальные нормативные акты об аттестации работников

На основе анализа законодательства и практики его применения исследуются правовая природа аттестации работников, ее виды, сроки и этапы проведения, критерии оценки соответствия занимаемой должности и правовые последствия аттестации. Все ли категории работников должны проходить аттестацию? Кто входит в состав аттестационных комиссий? Может ли аттестация проводиться в отсутствие аттестуемого? Обязательны ли решения аттестационной комиссии для руководителя организации?

Аттестация работников, имеющая широкое распространение на практике, получила законодательное закрепление только в двух статьях Трудового кодекса (ТК) РФ. В подпункте «б» п. 3 ст. 81 она упоминается как основание для увольнения по инициативе работодателя вследствие недостаточной квалификации, в ст. 82 — как пример участия работников в управлении организацией (предусматривается обязательное включение в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена представителя от соответствующего выборного профсоюзного органа). Таким образом, многочисленные вопросы защиты интересов работников при организации и проведении их аттестации, к сожалению, не удостоились внимания разработчиков ТК РФ. А значит, основным субъектом и исполнителем правил в этой области отношений, тесно связанных с трудовыми, является работодатель.

Правовая природа аттестации

Аттестацию регулируют более 30 нормативных источников, которые приняты главным образом федеральными органами исполнительной власти и распространяются только на отдельные категории работников. Ведомственные акты, разработанные без учета единых требований относительно категорий аттестуемых, сроков и процедур, критериев оценок и правовых последствий аттестации, не обеспечивают в должной мере защиту интересов работников. Отсутствие единого правового акта*(1), позволяющего решать комплекс вопросов, относящихся к аттестации работников, оставляет работодателю практически единственный шанс для проверки деловых качеств подчиненных. Он состоит в том, чтобы разработать и принять один или несколько локальных нормативных актов об аттестации.
Изучение нормативных документов, судебной практики, научной, учебной и справочно-методической литературы об аттестации*(2) позволяет говорить о существовании различных взглядов на это явление.
Аттестация работников обычно увязывается с проверкой их деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе*(3). В нормативных актах последнего времени и специальной литературе все чаще термины «аттестация» и «оценка знаний» (деловая, комплексная) употребляются как синонимы. Причем если аттестация традиционно связывается с проверкой деловых и личностных качеств руководителей и специалистов, то оценка знаний, как правило, охватывает все категории персонала, имеет более универсальный характер. Задачи оценки знаний по сравнению с аттестацией более конкретны и многообразны, среди них можно выделить следующие:
осуществлять анализ трудовой деятельности работника за отчетный период;
дифференцировать заработную плату с учетом полезной отдачи работника;
выявлять потребности в профессиональной подготовке и повышении квалификации;
оценивать способности работника к профессиональному продвижению;
— осуществлять мониторинг качественного состояния персонала и выявлять тенденции его изменения по категориям и в профессиональном разрезе и т.д.
Законодатель, с одной стороны, нередко определяет аттестацию через «оценку» и «проверку знаний», а с другой — пытается различать эти понятия. Так, в Положении о порядке подготовки и аттестации работников Госгортехнадзора России*(4) отмечается, что аттестация в области промышленной безопасности включает в себя комплексную оценку знаний работниками опасного производственного объекта требований промышленной безопасности, относящихся к их основной деятельности и полномочиям. А проверка знаний, по мысли разработчиков данного Положения, включает оценку знаний отдельных правил, норм и инструкций по промышленной безопасности. И далее подчеркивается, что необходимо разделять эти две процедуры, «внеочередная проверка знаний не заменяет аттестацию».
С помощью комплексной оценки уровня подготовки к трудовой деятельности проводится аттестация в учебных центрах службы занятости. Кроме этого, здесь при аттестации устанавливается уровень квалификации (разряд, класс, категория) работника.
У судей квалификационной аттестацией признается оценка уровня профессиональных знаний и умений применять их при осуществлении правосудия, а также деловых качеств. Следует отметить, что при составлении характеристики судьи необходимо отражать и его нравственные качества.
Аттестация специалистов ОАО «Кранэкс» проводится на основании оценки их профессиональной деятельности за последние 12 месяцев.
В проекте Основных положений проведения аттестации персонала организаций Российской Федерации Минтруда РФ*(5) аттестация трактуется как одна из функций, связанных с управлением персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работ или служебных обязанностей работниками организации. В силу этого документа «аттестация персонала организаций проводится с целью наиболее рационального их использования, повышения эффективности и качества труда, ответственности за порученное дело и должна содействовать совершенствованию управления персоналом». Видимо, все эти слагаемые присущи аттестации, но неоднократный повтор аналогичных формулировок в одном нормативном акте не увеличивает содержательность и авторитетность постановления.
Представляется приемлемым определение аттестации, данное в Положении об аттестации работников ОАО «Автокран»: это периодическая проверка деловых, личностных и моральных качеств работников в целях рационального использования их труда, повышения деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.
Аттестацию можно классифицировать по различным основаниям. Прежде всего, следует отметить профессиональный признак аттестации. Внутри профессии нередко различают первичную, дополнительную, периодическую, внеочередную аттестации. В некоторых профессиях аттестацию называют квалификационной. Так, у судей ее отличает высокий уровень гарантий при проведении этого испытания; она осуществляется в строго предусмотренных случаях и в отношении определенных категорий судей.
Аттестация может иметь различную форму:
квалификационный экзамен;
собеседование;
зачет;
написание реферата;
письменное или компьютерное тестирование;
творческий отчет, защита научно-методической или опытно-экспериментальной разработки и др.
По срокам проведения в современных нормативных актах различают аттестации, проводимые:
один раз в год (рабочие Госгортехнадзора);
один раз в два года, но не реже одного раза в четыре года (федеральные государственные служащие);
один раз в три года (руководители и специалисты Госгортехнадзора, гражданские служащие);
один раз в пять лет (педагоги).
В упомянутом проекте Основных положений проведения аттестации персонала организаций Российской Федерации Минтруда РФ выделены следующие виды аттестаций, различающиеся периодичностью осуществления:
— регулярная основная, развернутая с периодичностью один раз в три-пять лет;
регулярная промежуточная, ориентированная на оценку итогов текущей работы, проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;
нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т.д.).
По целям проведения можно выделить аттестации:
на право занятия должности;
на соответствие занимаемой должности (поручаемой работе);
на право повышения квалификационной категории.
В зависимости от повода проведения различают:
очередную аттестацию;
аттестацию по истечении испытательного срока;
— аттестацию для продвижения по службе.
При установлении кандидату испытательного срока аттестация проводится в пределах этого срока для проверки соответствия возможностей испытуемого поручаемой работе и выработки рекомендаций относительно дальнейшего служебного использования аттестуемого.
Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований на новой должности в целях выявления потенциала работника и уровня его профессиональной подготовки.
По месту проведения выделяют аттестацию:
в организации, с которой у работника заключен трудовой договор;
в организации, с которой аттестуемый не состоит в трудовых отношениях.
Давая общую характеристику аттестации, необходимо также выделить принципы ее проведения. Рассмотрим лишь основные: гласность, демократизм, результативность, объективность.
Гласность подразумевает широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется отзыв, который при этом нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения.
Демократизм предполагает широкое участие представительных органов работников в проведении аттестации.
Результативность означает обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.
Объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжаловать решение комиссии.

В специальной литературе периода социализма вопрос о категориях аттестуемых решался просто и однозначно. В.И. Курилов писал: «Субъект аттестации — всегда работник данного предприятия, но лишь тот, чья должность либо предусмотрена в специальном перечне, либо названа в нормативных актах, устанавливающих аттестацию определенных категорий работников»*(6). Существовал Типовой перечень должностей руководящих работников, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденный постановлением Госкомитета по науке и технике и Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 г.*(7), который мог дополняться только министерствами и ведомствами. В настоящее время, полагаю, значение данного документа утратило всякий смысл. Организации в отсутствие законодательных запретов сами могут определять категории аттестуемых в случае отсутствия централизованного правового акта. Причем в этой ситуации аттестации могут подвергаться не только руководители и специалисты, как это предусматривалось актами Союза ССР, но и рабочие. Поэтому представляется ошибочным мнение Ю.Н. Полетаева, утверждающего, что субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации*(8).
Вопрос об ограничениях при проведении аттестации в юридической литературе решается неоднозначно. Какие категории работников не должны ее проходить?
В Методических материалах семинара «Организация и проведение аттестации персонала на предприятии», организованного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 г., названы шесть категорий работников, которые аттестации не подлежат:
руководители, назначение и освобождение которых производится вышестоящими органами (для них проводится специальная аттестация в этих органах);
беременные женщины;
женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, а также в течение года после выхода из отпуска;
работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации, ранее чем через год после выхода на работу;
работники, достигшие пенсионного возраста.
Данный перечень представляется малоубедительным прежде всего в юридическом плане. Не возражая против первых трех категорий работников, не подлежащих аттестации, выражу существенные, на мой взгляд, сомнения в отношении остальных.
Положение о невозможности проведения аттестации в отношении работников, не проработавших в должности один год, ранее предусматривалось в актах Союза ССР, а в настоящее время закреплено в положениях об аттестации федеральных государственных служащих, работников организаций Министерства охраны окружающей среды и природных ресурсов, государственных служащих органов исполнительной власти и некоторых других. В большинстве же российских положений об аттестации данное требование отсутствует.
Я вижу здесь противоречие со ст. 70 ТК РФ, устанавливающей в качестве общего правила трехмесячный испытательный срок при приеме на работу. Считается, что по истечении этого времени работник соответствует занимаемой должности и его нельзя уволить как не выдержавшего испытательный срок. Поэтому, на мой взгляд, не противоречит действующему законодательству локальная норма о том, что аттестации не подлежат работники, проработавшие менее трех месяцев, установленная в аттестационных положениях ОАО «Автокран» г. Иваново и Брянского завода колесных тягачей.
Относительно второй анализируемой категории аттестуемых, т.е. прошедших повышение квалификации, непонятно, зачем в этом случае ждать целый год. Повышение квалификации и срок ожидания аттестации, полагаю, никак не связаны.
Отказ от аттестации пенсионеров также неубедителен. В случае удачной аттестации пенсионера данный факт явится дополнительным доказательством его работоспособности. Неаттестация пожилого работника по занимаемой должности позволит уберечь его от перегрузок и вовремя предложить ему посильную работу.
Ни один из действующих нормативных актов об аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации. Представляется, что аттестации не должны подвергаться следующие категории работников:
а) проработавшие в данной должности менее трех месяцев;
б) молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке;
в) беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
д) одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), или другие работники, воспитывающие указанных детей без матери;
е) опекуны (попечители) несовершеннолетних.
Представляется, что запрет на проведение аттестации гражданским служащим — женщинам не ранее одного года после выхода из отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет*(9) следует распространить на всех женщин.
Поскольку в законодательстве нет четкого определения понятия «одинокая мать», видимо, к этой категории следует относить женщин:
а) родивших и воспитывающих ребенка вне брака;
б) вдов;
в) расторгнувших брак и воспитывающих ребенка вне нового брака;
г) имеющих решение суда о признании мужа безвестно отсутствующим или мужья которых объявлены умершими.
В централизованных нормативных актах, посвященных аттестации, не определены вопросы аттестации совместителей и работников в случае временного перевода. Для подобных ситуаций можно предложить следующие решения. Сотрудники организации, работающие в ней по совместительству (внутреннее совместительство), аттестуются одновременно по двум должностям с представлением в аттестационную комиссию двух отзывов: по основной и совмещаемой работе. Внешние совместители аттестуются наряду с основными работниками. В случае временного перевода работника на другую работу он аттестуется по своей основной должности.

Порядок проведения аттестации

Эффективность аттестации во многом зависит от порядка и технологии ее проведения. Несомненно, эта работа должна планироваться и включать в себя, по крайней мере, следующие этапы:
подготовительная работа;
собственно проведение аттестации;
анализ результатов аттестации и принятие мер по ее итогам.
Подготовительная работа включает:
а) методическую подготовку к проведению аттестации, предполагающую анализ деятельности работника за межаттестационный период;
б) организационную подготовку, связанную с формированием необходимых документов, используемых в аттестационных процедурах;
в) ознакомление с аттестационными материалами членов аттестационных комиссий и аттестуемых.
Подготовительная работа начинается сразу после завершения предыдущей аттестации и заканчивается приказом руководителя организации о проведении в предстоящем календарном году очередной аттестации работников.
Так, аттестация в ОАО «Автокран», начавшаяся в 1999 г., проходила в три этапа. На первом этапе в течение трех месяцев были аттестованы руководители, специалисты и служащие. Затем, на втором этапе, — рабочие. Через год на третьем, заключительном, этапе аттестации подверглись работники:
проработавшие на момент аттестации в 1999 г. в данной должности менее трех месяцев;
условно аттестованные на первом этапе с повторной аттестацией через год;
— не подвергавшиеся аттестации по уважительным причинам.
Необходимыми подготовительными мероприятиями при аттестации являются следующие:
— определение сроков аттестации и составление графиков ее проведения по категориям работников и структурным подразделениям;
создание аттестационных комиссий;
подготовка аттестационных листов и отзывов на аттестуемых работников;
— ознакомление с аттестационными документами членов комиссий и аттестуемых.
Графики проведения аттестации и состав аттестационных комиссий с указанием председателей, заместителей и секретарей утверждаются руководителем организации. Участие в комиссиях представителей работников должно быть подтверждено выписками из протоколов заседаний представительных органов.
Действующие нормативные акты, как правило, не уточняют состав аттестационных комиссий. Исключением является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», предусматривающий, что в состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического подразделения и подразделения, в котором аттестуемый замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые в качестве независимых экспертов. Число последних должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии (п. 10 ст. 48).
Представляется, что в состав аттестационных комиссий следует включать прошедших аттестацию на совете директоров в акционерном обществе или другом коллегиальном органе управления руководителя организации, его заместителей, руководителей структурных подразделений, главных специалистов. Достойный для использования на практике вариант предложен в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: на время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается (п. 13 ст. 48).
В локальных актах об аттестации необходимо определить функции председателя, заместителей и секретаря комиссии. Председатель комиссии руководит процессом аттестации и полностью отвечает за ее проведение. Его заместители выполняют обязанности председателя в случае его отсутствия, оказывают помощь в организации и проведении аттестации. Секретарь следит за наличием аттестационных материалов и их надлежащим оформлением, ведет протокол аттестации, документально оформляет результаты. В случае поручения секретарю аттестационной комиссии большого объема технических функций возможен вариант, при котором он участия в голосовании не принимает.
На оформление протокола аттестации следует обратить особое внимание, поскольку при обращении аттестуемого в суд этот документ всегда подвергается тщательному изучению. Так, одним из оснований к отмене решения районного суда судебной коллегии Могилевского областного суда послужило отсутствие в материалах дела ясности относительно вопросов, заданных истице во время аттестации. При вторичном рассмотрении дела этот пробел устранить не удалось, поскольку протокол заседания аттестационной комиссии не велся, а ее заключение не было мотивированным*(10).
Графики и приказы о проведении аттестации должны доводиться до сведения работников за два месяца до ее начала. Если работник не имел возможности узнать о начале аттестации, то необходимо перенести срок его аттестации.
Целями работы аттестационных комиссий являются: проверка деловых и иных качеств работников и их оценка, принятие решения о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности, определение перспектив его дальнейшей работы. В организации может быть образовано несколько комиссий. Возможно создание центральной комиссии и комиссий структурных подразделений. Последние, как правило, возглавляются руководителями этих подразделений.
Аттестационные комиссии имеют дело со следующими аттестационными материалами:
отзывами о работниках;
аттестационными листами;
другими документами, отражающими деловые и иные качества работника. В частности, в ОАО «Кранэкс» используются унифицированные профессиональные характеристики работников и отчеты специалистов о внедрении в дело творческих разработок.
Отзывы составляются руководителем структурного подразделения с участием мастера или другого непосредственного начальника, которые и могут представлять аттестуемого на комиссии. При написании отзыва, как правило, учитывается годичный период работы, предшествующий аттестации. При этом периоды простоя работника, если они имели место в организации, приниматься во внимание не должны.
Отзыв должен отражать деловые, личностные, моральные и иные качества работника, которые имеют непосредственное отношение к занимаемой должности или выполняемой работе. Например, отзыв о работнике ОАО «Автокран» содержит более 20 пунктов. Следует особо выделить показатели, которые оцениваются по пятибалльной шкале:
уровень выполнения должностных обязанностей;
уровень исполнения приказов (распоряжений);
трудовая активность;
творческая активность.
В составлении такого отзыва необходимо участие самого работника, что повышает, с одной стороны, защищенность аттестуемого, а с другой — ответственность руководителя за достоверность и объективность предоставляемой информации. В локальных актах целесообразно предусмотреть норму о предварительном ознакомлении работника с отзывом о нем, что позволит ему подготовиться к беседе на заседании комиссии.
К мотивированному отзыву могут прилагаться дополнительные материалы, характеризующие работника. Так, при аттестации гражданского служащего это могут быть сведения о выполненных за рассматриваемый период поручениях и подготовленных проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о его профессиональной служебной деятельности, а также, в случае необходимости, пояснительные записки служащих к отзыву непосредственного руководителя.
Аттестационные листы работников готовятся службой персонала с указанием персональных данных. Роль аттестационных листов могут выполнять и личные карточки работников формы Т-2. В них проставляется оценка аттестуемого и рекомендации комиссии.
Аттестация проводится, как правило, в присутствии работника.
Анализ правовых актов, посвященных аттестации, выявил следующий пробел: ни в одном из них, за исключением Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», не говорится об обязанностях работников, связанных с аттестацией. Представляется, что их необходимо перечислить хотя бы в локальном положении об аттестации, предусмотрев, что работник должен участвовать в подготовке аттестационных материалов и точно по графику явиться на заседание аттестационной комиссии. Не лишним будет зафиксировать норму такого содержания: «Поскольку аттестация является трудовой обязанностью работника, то отказ от ее прохождения или неявка на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. В последнем случае комиссия может провести аттестацию в отсутствие работника. При неявке работника на заседание по уважительной причине проведение аттестации без него не допускается». Для сравнения укажем, что Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в случае неявки служащего на аттестацию без уважительных причин предусматривает привлечение его к дисциплинарной ответственности и перенос аттестации (п. 14 ст. 48).
В аттестации и голосовании должно участвовать не менее двух третей утвержденного состава аттестационной комиссии. Действующие правовые акты, посвященные аттестации, не рассматривают вопросы отвода членов аттестационной комиссии. В локальном порядке такие правила целесообразно предусмотреть: если у аттестуемого возникнут обоснованные претензии к кому-то из членов комиссии, можно будет удовлетворить ходатайство работника. Подобная норма повысит объективность аттестации.
В процессе аттестации члены комиссии заслушивают аттестационные материалы, при необходимости задают вопросы руководителю и проверяют уровень теоретических знаний, деловых и иных качеств работника. При проверке деловых качеств необходимо выявить знания работника, руководствуясь Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих*(11) и (или) Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих*(12), должностными инструкциями, положениями о структурных подразделениях, инструкциями по охране труда и другими нормативными актами, имеющими отношение к трудовым обязанностям работника. Кроме этого, комиссия знакомится с результатами его труда, выясняет уровень профессиональных знаний.
В протоколе заседания аттестационной комиссии ОАО «Автокран» деловые качества работника отражаются тремя способами. Во-первых, выводится средняя оценка в баллах, исчисленная на основании оценок отзыва о работнике (уровни исполнительской дисциплины, трудовой и творческой активности). Во-вторых, фиксируются вопросы, задаваемые аттестуемому, и его ответы. В-третьих, подсчитывается количество плюсов и минусов в отзыве об аттестуемом, что служит показателем его соответствия или несоответствия должности. Такой механизм оценки повышает достоверность аттестации и служит весомым аргументом в суде в случае подачи исков о восстановлении на работе.
При оценке аттестуемого комиссия, как правило, использует метод открытого голосования. Решение принимается простым большинством голосов членов комиссии. При равенстве голосов решающим является голос председателя комиссии.
Обсуждение результатов проверки деловых и иных качеств работника и голосование целесообразно проводить в его отсутствие.

Результаты аттестации

Аттестационная комиссия, как предусмотрено большинством российских актов об аттестации, может вынести в отношении работника одну из следующих оценок:
а) соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрения;
б) соответствует занимаемой должности;
в) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии, например, о повышении квалификации или прохождении профессиональной подготовки с повторной аттестацией через год;
г) не соответствует занимаемой должности.
В положениях об аттестации встречаются разнообразные рекомендации, связанные с поощрением аттестуемого работника. Так, в Положении о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденном Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. N 353*(13), предусмотрено, что комиссия может внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.
В Положении о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 12 октября 1992 г. N 23*(14), предлагается принимать решения об изменении должностного оклада по соответствующей должности, установлении или изменении надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.
Рекомендации о повторной аттестации через год должны быть конкретными и содержать предложения, например, о повышении квалификации, приобретении определенных навыков и умений, изучении специальной литературы.
Результаты голосования и решение комиссии заносятся в протокол заседания, а оценка работника и рекомендации комиссии — в аттестационный лист и (или) личную карточку работника формы Т-2, которые подписываются работником.
Результаты аттестации должны сообщаться работнику не позднее, чем на следующий день после аттестации.
Аттестацию работников целесообразно завершить подведением общих итогов. При этом особое внимание следует уделить недостаткам, выявленным в ходе подготовки и проведения аттестации, и выработке предложений, направленных на повышение уровня организации будущих аттестаций.
Аттестационный лист и отзыв о работнике хранятся в его личном деле. Материалы аттестации передаются руководителю организации, который в установленном порядке принимает одно из следующих решений:
а) поощряет работника;
б) утверждает положение аттестационной комиссии о соответствии работника занимаемой должности;
в) предлагает перевод на другую работу;
г) расторгает трудовой договор.
Применение перечисленных мер допускается в срок не более двух месяцев со дня аттестации. Такой период предусмотрен действовавшим в СССР Положением об аттестации от 5 октября 1973 г. и большинством новых российских актов. В Типовом положении об аттестации педагогических и руководящих работников учреждений и организаций образования Российской Федерации, утвержденном приказом Минобразования РФ от 17 июня 1993 г. N 256*(15), отмечается, что руководитель органа управления образованием на основании решения аттестационной комиссии в течение месяца издает приказ о присвоении работникам квалификационных категорий и установлении уровней оплаты труда по соответствующим разрядам.
Время болезни, пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия работника на работе не засчитываются в названные сроки.
Следует согласиться с В.М. Соляником, который отметил, что ограничение сроков для принятия решения работодателем имеет целью не оставлять ему возможности отложить этот шаг на неопределенное время, чтобы не порождать у работников неуверенности в своем правовом положении*(16).
В нормативных актах ничего не сказано о том, имеет ли значение мнение руководителя о решении аттестационной комиссии. Возникает принципиальный вопрос: обязательны ли такие решения для руководителя организации? Видимо, нет. Следует, на наш взгляд, согласиться с В.И. Куриловым, который утверждает, что выводы комиссии имеют рекомендательный характер, а решение о правовых последствиях аттестации принимается руководителем единолично*(17). В то же время результат аттестации обладает определенным самостоятельным значением. Иными словами, с одной стороны, руководитель, получив выводы комиссии, свободен в своих решениях, но, с другой стороны, он не может принять решение, противоречащее оценке комиссии. Например, работодатель не вправе уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности, если комиссия признала его соответствующим должности.
Поощрение работника по результатам аттестации производится в рамках ст. 191 ТК РФ и в соответствии с мерами поощрения, предусмотренными локальными правилами внутреннего трудового распорядка.
Что касается перевода на другую работу, то он может стать следствием двух противоположных выводов комиссии: аттестации или неаттестации работника. В первом варианте перевод становится мерой поощрения работника — он поднимается на более высокую должностную ступень. Второй вариант возможен как альтернатива увольнению, т.е., чтобы не быть уволенным по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, работник соглашается перейти на низшую должность. В любом случае перевод должен совершаться в соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ, т.е. с согласия работника.
В случае вынесения аттестационной комиссией решения о несоответствии работника занимаемой должности работодатель может его уволить по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ при условии невозможности перевода работника с его согласия на другую работу и с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). Данная норма вызывает определенные опасения, поскольку фактически появилось новое основание для расторжения трудового договора. Дело в том, что в КЗоТе такое увольнение обусловливалось целым перечнем фактов, свидетельствующих о некачественном выполнении работы, в частности, с недостаточной специальной подготовкой, отсутствием необходимых знаний и навыков, браком в работе. Аттестация считалась лишь одним из таких негативных обстоятельств. ТК РФ значительно упростил процедуру увольнения: теперь оно становится возможным в результате решения аттестационной комиссии. Наиболее вероятно применение данного основания увольнения в отношении отдельных категорий работников, кото

Г.В. Хныкин, начальник юридического отдела ОАО «Автокран», г. Иваново

Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации. При котором взамен массовых политических компаний проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе в рыночных условиях.

1. Понятие аттестации работников и ее место в российском праве

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий. подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки. присущие аттестации работников:

Она проводится в «родной» организации. с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

Объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должности или выполнять определенную работу;

Осуществляется периодически. Т.е. единожды в интервале от года до пяти;

Совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

Используются разнообразные формы проведения аттестации.

Говоря о месте аттестации в российском праве следует отметить ее межотраслевой характер. Нормы института аттестации не включены ни в одну из традиционных отраслей права, хотя они «обслуживают» несколько и прежде всего трудовое, государственное, аграрное право, т.е. те отрасли, которые в предмет правового регулирования включают отношения, связанные с регулированием труда работников.

Наиболее детально аттестация подвергалась изучению учеными - представителями науки трудового права. Но трудовое законодательство нормативные акты по аттестации не всегда признавало «своими». Поэтому в КЗоТ РФ нет не только специальной главы или статьи, но даже упоминания этого термина. Нормативные акты по аттестации не подвергались систематизации со времени здания «Сборника нормативных актов о труде в трех частях», вышедшем в 1985 г. В аналогичном издании «Кодекс законов о труде Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой» (составитель Д. Диянов. М., 1997) правовые источники по аттестации отсутствуют.

Странную позицию при этом занимают отдельные комментаторы вопросов аттестации. Так, в одном из комментариев к КЗоТ материал по аттестации помещен при разъяснении ст. 24 Кодекса «Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом)». После фразы: «Одним из правовых оснований изменения условий трудового договора является аттестация работников» следует анализ аттестации (1). Вполне естественно возникает вопрос: причем здесь ст. 24 КзоТ?

К сожалению, в проекте Трудового кодекса Российской Федерации аттестации не нашлось места. Представляется, что будущий кодификационный закон о труде должен иметь специальный раздел «Аттестация работников». в лавах и статьях которого были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, процедуры проведения и правовых последствий аттестации.

Необходимость разрешения на уровне закона проблемных вопросов аттестации связана прежде всего с защитой трудовых прав работников в процессе проверки их деловых и иных качеств. Дело в том, что на правительственном и ведомственном уровнях эти вопросы решаются не всегда однозначно.

2. Правовые акты России, посвященные аттестации

Вопросам аттестации посвящено более 30-ти нормативных источников. Около 20-ти правовых актов непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников.

В советский период вопросы аттестации решались при непосредственном кураторстве Совета Министров СССР. Работа с кадрами руководителей и специалистов народного хозяйства находилась под постоянным вниманием двух ведущих общественных организаций - КПСС и ВЦСПС. Поэтому политико-правовая значимость аттестации работников была высокой. И несмотря на формальность ее проведения на местах советская печать находила убедительные примеры полезности этой акции (2).

Основным нормативным актом было постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов...» (3). На его основе для практической реализации указаний правительства было принято Положение о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г. (4).

В настоящее время Правительство РФ не играет консолидирующей роли в решении вопросов аттестации кадров. Нет ни одного основополагающего правового акта на данную тему. Вряд ли целесообразно, на наш взгляд, на общем ведомственном фоне актов по аттестации принятие Правительством РФ двух постановлений. Решающих частные вопросы аттестации. Речь идет о постановлении № 1479 от 22 ноября 1997 г. «Об аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей (5) и постановлении № 482 от 6 мая 1994 г., посвященное аудиторской деятельности (6).

Представляется целесообразным разработка унифицированного акта - Положения об аттестации работников, которое было бы утверждено постановлением Правительства РФ. В положении должны найти разрешение общие вопросы аттестации, например, такие, как:

Периодичность проведения аттестации;

Необходимые подготовительные мероприятия при аттестации;

Процедурные вопросы проведения аттестации;

Документы, необходимые для проведения аттестации (аттестационные материалы);

Критерии оценок аттестации;

Правовые последствия аттестации.

Такой централизованный акт рамочного типа обозначит правовое поле аттестации, даст толчок для разработки ведомственных актов, обозначит основные подходы при принятии внутренних документов организаций.

Дополнительно к вышеназванному акту кодификации или в качестве альтернативного варианта общеметодологического подхода в решении вопросов аттестации может быть принято Положение о порядке проведения аттестации работников таким ведомственным федеральным исполнительным органом, курирующим проблемы труда, занятости и зарплаты, каким является Министерство труда и социального развития РФ.

Сегодня продуктивность Минтруда в вопросах аттестации в отличие от предшественника - Госкомтруда удивительна мала. Можно в подтверждение привести всего три нормативных акта. Это Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти от 12 октября 1992 г. (7), основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений. организаций и предприятий. находящихся на бюджетном финансировании от 23 октября 1992 г. (8) и Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта от 11 марта 1994 г. в ред. от 27 октября 1995 г. (9). Причем, третий акт скорее случайность участия Минтруда в его принятии, так как в разработке других аналогичных ведомственных положений министерство участия не принимало.

Какие же особенности ведомственных положений по аттестации работников, действующие сегодня на территории России?

Во-первых, раньше аттестации подлежали руководители и специалисты практически всех отраслей промышленности, сельского хозяйства. Транспорта, связи и других отраслей народного хозяйства СССР. Положение об аттестации от 5 октября 1973 г. было универсальным актом и распространяло свое действие на всех работников, а точнее на руководителей, инженерно-технических работников и специалистов на основании Типового перечня, утв. Госкомитетом по науке и технике и Госкомтрудом СССР 22 октября 1979 г. (10) или специальных Перечней должностей, по которым проводилась аттестация специалистов.

Сегодня взамен массовости и общеобязательности аттестация может проводиться только в отдельных ведомствах (отраслях), только в отношении отдельных категорий работников или в отдельных организациях. Только десять из более чем 60-ти федеральных органов исполнительной власти внедрили аттестацию: Госгортехнадзор, Минобразование, Минфин, Минторг, Минприрода, Минтранс, МЧС, Роспатент и Федеральная служба занятости.

Интересен выбор специальностей, по которым должна проводиться аттестация: сварщики и специалисты сварочного производства, специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов, профессиональные бухгалтера, аудиторы, специалисты инвестиционных институтов, исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта, спасатели, педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, судьи, патентные поверенные, служащие бюджетных организаций и государственные служащие органов исполнительной власти.

Во-вторых, в современных российских актах прослеживается тенденция профессионализации понятия аттестации и ее распространения на категории работников. которые ранее нормативными актами не включались в число аттестуемых.

В актах Союза ССР аттестация неразрывно связывалась с проверкой не только деловых, но и политических, моральных и личных качеств. Сегодня основными критериями при проведении аттестации становятся профессионализм, квалификация работника, результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. При этом используется различная терминология применительно к специализации работников отдельных ведомств. Так, аттестация спасателей проводится с целью определения возможности выполнения ими аварийно-спасательных работ. Цель аттестации сварщиков - установление достаточности их теоретической и практической подготовки, проверка их знаний и навыков. Аттестация работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, включает в себя комплексную оценку их знаний отдельных правил, норм и инструкций по промышленной безопасности.

Что касается включения в круг аттестуемых новых категорий работников, то прослеживается интересная тенденция, связанная с аттестацией рабочих. Ранее аттестации подлежали только руководители и специалисты. Сегодня в двух постановлениях Госгортехнадзора РФ от 30 октября 1998 г. (11) и от 11 января 1999 г. (12) названы сварщики и рабочие, эксплуатирующие опасные производственные объекты.

Представляется, что в данных случаях сделана определенная заявка на расширение круга рабочих, подлежащих аттестации. Прямого запрета на проверку деловых качеств рабочих нет. Причем. традиционно аттестации подвергается такая категория служащих, как технические исполнители, которые по своему правовому положению близки к рабочим. К тому же введение российским законодателем единого термина «работник» сглаживает различия между специалистами и рабочими. Что, кстати, находит отражение и в нормативных актах, посвященных аттестации. Противники проведения аттестации рабочих ссылаются на то, что присвоение (повышение) разряда, проводимое квалификационными комиссиями - это тоже проверка деловых качеств работника, т.е. тоже своего рода аттестация. Но как быть, если работник длительное время не повышает квалификацию? Как объективно проверить личностные качества работника, необходимые по занимаемой должности? Эти и другие подобные вопросы можно разделить в процессе аттестации рабочих. видимо, возможность аттестации работников по рабочим должностям должна определяться самим работодателем применительно к условиям производства.

В-четвертых, при изучении нормативных актов об аттестации обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по содержанию, по трактовке одних и тех же явлений. Как правило, в нормативных документах достаточно подробно описываются вопросы, связанные с аттестацией: сроки, виды, порядок проведения аттестации, состав аттестационных комиссий и т.д. Нередко в приложениях приводятся образцы протоколов заседаний аттестационных комиссий, формы удостоверений или основные понятия, термины, определения, требования к кандидатам на аттестацию. Однако имеются и полстраничные тесты. Например, письмо Минфина РФ от 11 мая 1994 г. «Об обязательной аттестации некоторых категорий специалистов инвестиционных институтов» содержит всего лишь требование об обязательности квалификационного аттестата у всех штатных специалистов на право совершения операций на рынке ценных бумаг (13).

Различные подходы ведомств в решении одних и тех же ситуаций порождают трудовые споры. Например, неопределенность законодателя в вопросе аттестации рабочих привела к противостоянию администрации ОАО «Автокран» (г. Иваново), с одной стороны, и профсоюзных организаций, с другой. Профком вначале дал согласие на утверждение советом директоров общества в феврале 1999 г. локального положения об аттестации работников. Первый этап аттестации руководителей и специалистов сомнений у профсоюзных чиновников не вызвал. Но при подготовке второго этапа - аттестации рабочих профком ОАО, а затем Ивановский областной комитет профсоюза машиностроителей блокировали работу дирекции на том основании, что в нормативном акте бывшего Союза ССР (Положении от 5 октября 1973 г.), который официально не отменен, аттестация рабочих не предусмотрена. Анализ современных правовых источников, их сопоставление с реальными трудовыми ситуациями и, конечно, длительные переговоры спорящих сторон позволили найти компромиссы. В результате локальное положение об аттестации подверглось изменениям и дополнениям, которые, в частности, расширили льготы и гарантии рабочим при проведении их аттестации. Государственная инспекция труда по Ивановской области, проверив аттестационные внутренние документы общества, в целом подтвердила справедливость позиции работодателя. Нарушений законодательства о труде при этом выявлено не было.

Другой пример. В ведомственных положениях по-разному решены, например, такие вопросы, как участие профсоюзов в проведении аттестации или аттестация членов аттестационных комиссий. Причем, в нормативных актах начала 90-х годов предусматривается обязательность включения представителей профсоюзных организаций в аттестационные комиссии (п. 12 Основных положения об аттестации служащих от 23 октября 1992 г.). В актах более позднего периода, особенно посвященных профессиональной аттестации. Профсоюзы не упоминаются или говорится о том, что представитель соответствующего профсоюзного органа может включаться в состав комиссии (п. 4 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего от 9 марта 1996 г.).

В большинстве нормативных актов вопрос об аттестации членов аттестационных комиссий не нашел разрешения, хотя, на наш взгляд, совершенно очевидно, что проверять знания и навыки других может только тот работник, который сам подтвердил свое профессиональное мастерство. В отдельных актах данная проблема решена, но варианты решений различны. Так, в Положении об аттестации государственных служащих от 12 октября 1992 г. предусмотрено6 «при аттестации работника. являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует» (п. 11). Данный вариант, представляется, совершенно неприемлемым, хотя бы по одной причине: если члена комиссии не аттестуют, видимо, можно поставить под сомнение результаты работы комиссии, в работе которой он принимал участие.

В Основных положениях об аттестации служащих от 23 октября 1992 г. отмечается, что аттестация членов аттестационных комиссий проводится на общих основаниях (п. 10), т.е. вариация примерно та же, что и в предыдущем примере.

Третье, наиболее удачное решение находим в положении об аттестации работников опасных производственных объектов от 11 января 1999 г.: «лица, входящие в состав аттестационной комиссии. Обязаны пройти аттестацию в соответствующем порядке, установленном настоящим Положением, и иметь удостоверение о прохождении аттестации» (п. 9).

Говоря об особенностях российских нормативных актов об аттестации нельзя не отметить два федеральных закона, регулирующих вопросы квалификационной аттестации судей, утв. постановлением Верховного Совета РФ от 13 мая 1993 г. (14). Обращает на себя внимание высокий уровень гарантий при проведении аттестации судей. Не случайно эта аттестация названа квалификационной. Она проводится квалификационными комиссиями судей в строго определенных случаях, предусмотренных в законе и в отношении определенных категорий судей. Достаточно детально решены вопросы организации работы квалификационных коллегий судей, сроков проведения аттестации, процедурные моменты и т.д.

Закон «О прокуратуре Российской Федерации» (15) вопросам аттестации прокурорских работников отводит одну статью - 41, в которой отмечается, что она проводится для определения соответствия прокурорских работников занимаемой должности в целях повышения квалификации, укрепления служебной дисциплины. Порядок и сроки проведения аттестации устанавливаются Генеральным Прокурором РФ .

3. Акты бывшего Союза ССР об аттестации

Не ставя перед собой задачи анализа союзных актов об аттестации, рассмотрим их, в основном только с позиций ч. 2 ст. 4 КЗоТ РФ. посвященной действию норм бывшего Союза на территории России.

На наш взгляд, Положение об аттестации от 5 октября 1973 г. является действующим нормативным актом, поскольку российские правовые источники, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников.

Как же регулировать вопросы аттестации работников, не подпадающих под действие российских актов. В юридической литературе предлагается вариант разработки локальных актов об аттестации (16), что представляется совершенно обоснованным. Но если возникнут сомнения в законности норм локального акта, то какие централизованные правовые акты можно использовать в качестве критерия для определения судьбы локальной нормы?

Нынешние российские акты, как видим, в основном ведомственные, в этом качестве не годятся, так как рассчитаны только на «своих» работников, да к тому же порой одни и те же вопросы решают по-разному. Видимо, Положение об аттестации от 5 октября 1973 г., никем, кстати, не отмененное, может сыграть роль определителя правомерности локальных норм. При этом, конечно, нужно ориентироваться на КЗоТ РФ, поскольку отдельные нормы Положения не соответствуют Кодексу. Например, в Положении названы всего четыре категории работников, не подлежащие аттестации. В последней редакции КЗоТ РФ насчитывается десять такие категорий. Причем, такая категория, по Положению освобожденная от аттестации, как «лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года» (выделено нами) не совпадает со сроками ст. 21 КЗоТ РФ «Испытание при приеме на работу». Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. При аттестации определяются деловые качества работника. Как видим, правовая природа испытания и аттестации по этим параметрам совпадают. Отсюда и сроки. освобождающие от испытания и аттестации должны быть, на наш взгляд, одинаковыми. КЗоТ общий срок испытания определяет в три месяца. Представляется. что трех месяцев работы по определенной должности достаточно, чтобы работника можно было включить в круг аттестуемых.

Положение от 5 октября 1973 г. является универсальным нормативным актом. Небольшое по объему оно распространяло свое действие практически на все отрасли народного хозяйства, что нашло отражение в его названии, в котором перечислены: промышленность, строительство, сельское хозяйство, транспорт, связь. Оно предусматривало аттестацию руководителей и специалистов и в Типовом перечне перечисляло наименования должностей руководителей и специалистов (17). При этом делались две оговорки, которые, на наш взгляд, сводили «на нет» существование такого перечня. Во - первых, указывалось, что аттестации подлежат работники, занимающие должности, образованные от указанных базовых наименований: заместители и помощники руководителей, ведущие, старшие, сменные. Групповые, районные специалисты, а также специалисты различных квалификационных категорий. Во-вторых. Перечень мог быть расширен министерствами и ведомствами с учетом специфики отраслей народного хозяйства.

На основе перечней в организациях по согласованию с профкомами составлялись конкретные списки работников, подлежащих аттестации. Причем, названные перечни являлись исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежали. Представляется. в настоящее время правовое значение перечней утратило силу, так как неоднократно изменялись структурные схемы федеральных органов исполнительной власти, да и организации сегодня сами могут определять наименования должностей по штатному расписанию.

Положение от 5 октября 1973 г. не предусматривает разработку локальных актов об аттестации, но содержит указания о необходимости издания приказов: о сроках и графике проведения аттестации, о назначении аттестационной комиссии. О разработке мероприятий по выполнению рекомендаций аттестационных комиссий и др.

Нормативный акты, содержащие отсылочные нормы, по существующей нормотворческой практике, именуются «типовыми» или «примерными», руководствуясь которыми организации принимают локальные документы. Поэтому целесообразнее было бы именовать анализируемое Положение об аттестации - Типовым. Подобный подход, характерный для нормотворчества периодов развитого социализма и перестройки редко проявляется в современных российских актах. На примере современных актов по аттестации можно выделить только два. Это Типовое положение об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования РФ от 17 июня 1993 г. (18) и Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений. организаций и предприятий. находящиеся на бюджетном финансировании (19).

И все же при изобилии ведомственных актов по аттестации остается нерешенной проблема, связанная с разработкой локальных актов. Положение от 5 октября 1973 г. устарело и не учитывает современные трудовые процессы. Представляется, что Минтруду РФ следует принять Типовое положение об аттестации работников, которое могло бы решить по крайней мере три задачи:

1) распространить свое действие на большинство отраслей народного хозяйства, которые не охвачены уже принятыми ведомственными положениями об аттестации и посвященными, как правило, небольшим группам работников;

2) служить ориентиром для разработки локальных актов по аттестации;

3) выступать в качестве критерия правомерности локальных норм.

Представляется интересным сравнительный анализ положений бывшего Союза и современных российских актов об аттестации по такому критерию, как качества работника, которые должны быть исследованы в процессе аттестации.

При внимательном изучении Положения от 5 октября 1973 г. выявляется весьма существенные разночтения, связанные исследуемым вопросом. Часть III п. 1 Положения в числе целей аттестации называет:

Рациональное использование специалистов;

Улучшение подбора и воспитания кадров;

Повышение эффективности их труда и ответственности за порученное дело;

Повышение деловой квалификации и идейно-политического уровня.

Далее, ч. IV п. 1, на наш взгляд, конкретизирует процесс и практическую значимость аттестации: «при аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности».

На наш взгляд, ч.ч. III и IV названного Положения противоречат друг другу. Часть III предлагает проверять деловые и политические качества, в ч. IV - только деловые. В научной литературе того периода истории ученые считали необходимым исследование, помимо деловых, организаторских, политических, моральных и личных качеств работников. Примечательно, что Положение о порядке проведения аттестации преподавателей и руководящих работников высших учебных заведений, утв. Минвузом СССР 12 июня 1974 г. предусматривало наличие определенных политических качеств, которые являются необходимым условием для приема на такую преподавательскую работу, при которой политическая деятельность выступает составной частью трудовой функции преподавателя (20). Судебная практика тех лет признавала, что участие аттестуемого в общественной работе имеет правовое значение. Так как свидетельствует о проявлении морально-политических качеств работников (21).

Как разрешена исследуемая проблема в современных актах об аттестации?

Можно выделить три подхода. Суть первого, наиболее распространенного подхода, заключается в том, что при аттестации определяется уровень профессиональной подготовки и соответствие занимаемой должности. Варианты - пригодность к дальнейшей работе, присвоение квалификации, право на управление какими-либо механизмами или транспортными средствами.

При втором подходе при аттестации оцениваются помимо деловых и организаторских еще и нравственные качества без детализации таковых (напр. Положение об аттестации государственных служащих от 12 октября 1992 г.).

И в третьем случае наблюдается множественность показателей оценки работника. характерным является Типовое положение об аттестации работников образования от 17 июня 1993 г., в котором можно выделить три слоя показателей. Первый - это комплексная оценка уровня квалификации, педагогического и управленческого профессионализма и продуктивности деятельности работников учреждений образования. Термин «продуктивность деятельности», впервые употребленный в нормативном акте по данной проблематике, видимо, по замыслу разработчиков должен получить расшифровку в локальных актах.

Второй слой, названный задачами аттестации, включает: целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня, установление соответствия между качеством и оплатой труда, управление качеством образования для создания оптимальных условий развития личности.

Третий слой, обозначенный целями аттестации. содержит: стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности педагогического и управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защиты работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда.

На наш взгляд, подобное многословие обволакивает и скрывает суть аттестации - проверку деловых и забытых разработчиками, но необходимых в данном случае, моральных качеств педагогов. Дело в том, что совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка несовместимо с продолжением данной работы и по мысли законодателя в этом случае трудовой договор может быть расторгнут по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ.

Итак, сравнение положений об аттестации педагогических работников приводит к грустному выводу о непоследовательности ведомственных разработчиков: то чрезмерное насаждение политики, то удивительная забывчивость о моральном облике педагога-воспитателя.

Анализируя нормативные акты Союза ССР об аттестации отметим еще одну существенную особенность. Вопросы аттестации вначале прорабатывались в совместных постановлениях партии и Совета Министров, а затем - в положениях министерств и ведомств. Такая заинтересованность правительства повышала ответственность министерств за состояние аттестации и решаемых с ее помощью задач. Возможно, не было необходимости в распылении усилий правительства по выработке множества постановлений, тексты которых затем дублировались в ведомственных актах. Нынешнее российское правительство похоже повторяет старые ошибки. Ситуация по аттестации работников в основном контролируется министерствами. Отсутствие центра приводит к разным подходам федеральных органов исполнительной власти в решении одних и тех же вопросов.

4. Акты локального нормотворчества

Применительно к аттестации локальное нормотворчество является действенным способом решения множества проблем, связанных с кадровой политикой организации. Аттестация и внутренние документы, посвященные ей. Могут содействовать решению следующих проблем, непосредственно связанных с вхождением организации в рынок:

1) апробирование новых форм участия работников в принятии управленческих решений;

2) проверка профессиональной компетенции руководящих работников и специалистов;

3) проверка эффективности форм и методик повышения деловой квалификации рабочих;

4) планирование персонала посредством повышения квалификации. Переводов или высвобождения;

5) уменьшение затрат на работников организации;

6) изменение социальной политики организации.

Возможности локальных актов достаточно широки. Они могут регулировать различные аспекты трудовой деятельности. Например, правила внутреннего трудового распорядка представляют собой мини-КЗоТ в условиях конкретного производства. так как в них конкретизируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются трудовые права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участников производства, их права, обязанности и ответственность друг перед другом.

Для эффективного проведения аттестации в организации должны быть разработаны соответствующие локальные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.

Основной локальный документ - это положение об аттестации. Вспомогательные - правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, можно отнести приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии.

Разработка локального положения об аттестации целесообразна в тех организациях, на которые не распространяются централизованные акты по аттестации. Вместе с тем наличие специальных ведомственных источников, особенно в случаях их недостаточной правовой разработанности, не исключает наличие местных норм.

В централизованных нормативных актах по аттестации не определено содержание локального положения, порядок его принятия. Представляется, что положение должно приниматься высшим органом управления организации по согласованию с представительным органом работников. Так, положение об аттестации работников ОАО «Автокран» утверждено советом директоров и согласована с профкомом. Была проведена значительная подготовительная работа по обсуждению положения, которое подверглось нескольким «чтением», отрабатывались варианты сближения позиций сторон. После проведения первого этапа аттестации - членов аттестационных комиссий, руководителей и специалистов через четыре месяца положение было изменено и дополнено.

По содержанию местное положение об аттестации, на наш взгляд, следует ограничить шестью разделами: общие положения, подготовка к аттестации. проведение аттестации, оценка аттестуемого работника. правовые последствия аттестации, оценка аттестуемого работника. правовые последствия аттестации, порядок рассмотрения трудовых споров. Важно помнить, что положение должно конструировать общие правила поведения, не опускаясь до индивидуальных предписаний.

Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции используются при аттестации для проверки деловых качеств работников. Именно в этих документах в соответствии с Государственной системой документального обеспечения управления (ГСДОУ) (21) отражаются функции, обязанности, ответственность работников в связи с выполнением ими трудовых операций по выполняемой должности. Вопросы, задаваемые работнику при аттестации не должны выходить за рамки этих локальных актов. При решении судьбы работника о соответствии (несоответствии) занимаемой должности следует руководствоваться (если нет должностной инструкции) такими разделами тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессия рабочих, как «характеристика работ», «должен знать», «примеры работ» (22). При аттестации руководителей, специалистов и технических исполнителей следует использовать такие разделы Тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих, как «должностные обязанности», «должен знать», «требования к квалификации по разрядам оплаты» (23).

Анализ положений о структурных подразделениях и должностных инструкций ОАО «Автокран» позволяет сделать общий вывод о их возможном негативном влиянии на аттестационные процессы в организации. Можно выделить следующие типичные ошибки, которые не позволяют объективно оценивать деловые и личностные качеств работников:

В большинстве инструкций нет требований для занятия должности или они носят общий характер, связанный, как правило, с одним - двумя критериями (образование, стаж работы);

В раздел «права» нередко вносятся обязанности работников, что приводит к ослаблению трудовой дисциплины, так как ответственность в случае не использования полномочий применять нельзя;

Отсутствует индивидуальность должностных инструкций. Так как не учитываются особенности труда работника по занимаемой должности. Связанные с режимом рабочего времени. ответственностью, субординацией служебных связей и т.д.

Проверка профессиональных качеств работников может дать объективный результат, если в должностной инструкции детально прописаны следующие требования для занятия должности:

Образование, уровень квалификации;

Специальная подготовка. Повышение квалификации;

Общий и специальный стаж работы;

Навыки и умения.

Представляется противоречащими законодательству (ч. 1 ст. 16 КЗоТ РФ) рекомендации некоторых ученых о включении в должностные инструкции библиографических и ситуационных требований: возраст, пол, семейное положение, место жительства, наличие судимостей (24).

Правила внутреннего трудового распорядка содержат перечень моральных и личностных требований, которые особо значимы в коллективе. Так, в местных правилах ОАО «Автокран» в число трудовых обязанностей работников включены такие моральные требования:

Соблюдение общеустановленных правил этикета;

Поддержание в коллективе здорового морально-психологического климата;

Недопустимость распития спиртных напитков на территории общества и пребывание в нетрезвом состоянии и состоянии наркотического и токсического опьянения.

На основе названных правил были составлены отзывы на работников. Отзыв является основным документом, характеризующим уровень теоретических и практических навыков, личных и моральных качеств работников на соответствие занимаемой должности. Разработанный в акционерном обществе «Автокран» отзыв позволяет оценить деловые, личностные и моральные качества работников по 20-ти показателя. Четыре показателя, связанные с уровнями своевременного и точного исполнения должностных обязанностей и приказов. С трудовой активностью и творческой деятельностью оцениваются по 5-ти бальной шкале. Другие показатели имеют самостоятельное значение, напр., случаи нарушений правил техники безопасности и охраны труда. Третьи - носят проверочный или уточняющий характер. Так, наличие 5-ти бальной оценки предполагает перевыполнение плановых заданий. Наличие дополнительных трудовых обязанностей. Если нормы труда не выполнялись, работник не имеет смежных профессий (специальностей), не проявляет инициативы в труде, то аттестационная комиссия вправе усомниться в отличной оценке за трудовую активность. «5» за творческую деятельность может быть выставлена, если имеются предложения по внедрению новой техники, технологии, совершенствованию организации труда, рационализаторские предложения или изобретения.

Как видим, составление отзыва на работника - это своего рода проверка должностного лица, подготовившего этот документ, на честность, внимательность и добросовестность.

Анкетным документом, характеризующим личность работника. является аттестационный лист. Он заполняется в отделе кадров с указанием анкетных данных работника, в частности, отмечается образования, общий и специальный стаж работы, продвижения по службе.

Внимательного отношения к разработке и заполнению требуют протоколы заседаний аттестационных комиссий. Протокол должен фиксировать процесс аттестации, поэтому в нем необходимо отразить следующие моменты:

Присутствие или отсутствие работника на аттестации;

Возможное представление аттестуемого его руководителем;

Вопросы, задаваемые аттестуемому и его ответы;

Методы оценки аттестуемого;

Решение комиссии;

Подписи председателя и секретаря комиссии.

В качестве общего вывода по актам локального нормотворчества можно рекомендовать объединить вышеописанные внутренние документы в единый стандарт организации «аттестация работников», в котором целесообразно также описать методику подготовки и проведения этого мероприятия.

1. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. М.: Фирма «СПАРК», «Вердикт» 1995, с. 52.

2. После аттестации на одном из предприятий угольной промышленности 6% работников поступило в вузы и средние специальные учебные заведения (См.: Щадов М.И., Семикобыла Г.С. Симонов В.М. Опыт аттестации инженерно-технических работников в угольной промышленности. М., 1974, с. 16-18.

3. СП СССР. 1973. № 18. Ст. 103.

4. Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. № 8.

5. Собрание законодательства РФ. 1997. № 48. Ст. 5561.

6. Там же. 1994. № 4. Ст. 365; 1997. № 30. Ст. 3646.

7. Бюллетень Минтруда РФ. 1992. № 11-12.

8. Бюллетень нормативные актов министерств и ведомств РФ. 1993. № 1.

9. Там же. 1994. № 4; 1996. № 1.

10. Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. № 8.

11. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти РФ. 1999. № 11-12.

12. Там же. 1999. № 8.

13. Там же. 1994. № 8.

14. Ведомости съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1993. № 24. Ст. 856.

15. Собрание законодательства РФ, 1995. № 47. Ст. 4472.

16. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. М.: Фирма «СПАРК», «Вердикт». 1995, с. 53.

17. Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. № 8.

18. Российские вести. 1993. № 144.

19. Бюллетень министерств и ведомств РФ. 1993. № 1.

20.Бюллетень министерств и ведомств нормативных актов СССР. 1976. № 9.

21.Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1976. № 4.

22. Единый тарифно-квалификационный справочник. Выпуск 1. М., 1990.

23. Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. М., 1997.

24. Гудгарц Р., Солодова Н. Использование компьютерных технологий для составления должностных инструкций // Трудовое право, 1999, № 2. С. 47.

Как это, к сожалению, нередко бывает, поставленные Президентом России В.В. Путиным задачи не сопровождаются нормативным и методическим обеспечением, что вызывает у учреждений здравоохранения массу вопросов. Это касается и проведения аттестации. В связи с этим наш журнал по мере возможности пытается восполнить эти пробелы.

Президент Российской Федерации В.В. Путин еще в декабре 2013 года поставил задачу проведения аттестации специалистов с последующим их переводом на эффективный контракт. Однако существующими нормативными или методическими документами до сих пор не определен порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности. Данная публикация посвящена выработке предложений и рекомендаций по проведению аттестации специалистов государственных (муниципальных) учреждений здравоохранения на основе анализа действующей нормативной базы, документов, касающихся отдельных аспектов аттестации и/или отдельных категорий работников и т.д. с учетом целей и задач аттестации.

В подпункте 2) пункта 5 Перечня поручений Президента Российской Федерации по реализации Послания Федеральному Собранию от 27 декабря 2013 года (далее - Перечень поручений) Правительству Российской Федерации совместно с высшими должностными лицами (руководителями высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации предписано: "...в связи с предусмотренным Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2013 года N 597 повышением оплаты труда работников бюджетной сферы обеспечить реализацию мероприятий, направленных на повышение эффективности бюджетных расходов и качества услуг в социальной сфере, оптимизацию бюджетной сети, а также осуществить корректировку планов мероприятий ("дорожных карт"), касающихся изменений в отраслях социальной сферы, предусмотрев проведение аттестации специалистов с последующим их переводом на эффективный контракт...".

Речь в данном случае идет об аттестации работников государственных (муниципальных) учреждений в целях оценки соответствия их квалификации занимаемым должностям, а не о более привычной для здравоохранения аттестации с целью присвоения квалификационных категорий.

Подобная аттестация определяется как периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работе.

Аттестации проводится для проверки профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Статья 195.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс) определяет, что квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В настоящее время нет нормативного правового акта, который комплексно определял бы порядок проведения аттестации работников на предмет соответствия их квалификации занимаемой должности. Тем не менее существует ряд документов, которые отражают отдельные вопросы аттестации.

Наиболее значимым документом, создающим законодательную базу аттестации работников, является Трудовой кодекс. В соответствии со Трудового кодекса порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

О необходимости проведения аттестации говорится в Плане мероприятий ("дорожной карте"), утвержденном Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 N 2599р (п. 21 разд. II) - в редакции, вышедшей после Перечня поручений Президента. Об аттестации работников упоминается в подпункте "к" п. 7 "Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год" (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол N 11).

Однако ни в одном из вышеуказанных документов не приведены общие требования к проведению аттестации, срокам, категориям работников (подлежащих либо не подлежащих прохождению аттестации) и т.д.

В соответствии с действующим законодательством решение о введении системы аттестации, позволяющей определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе, принимает работодатель. То есть учреждения здравоохранения должны сами принимать соответствующее решение.

В первую очередь необходимо сформулировать цели проведения аттестации, определить задачи, которые можно решить в конкретном учреждении с помощью аттестации;

Провести разъяснительную работу среди коллектива, учитывая, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, может повлечь расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

Назначение на определенные должности лиц, не имеющих соответствующего дополнительного профессионального образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающих достаточным практическим опытом;

По итогам аттестации может быть произведен отбор претендентов для работы на новом оборудовании, поступившем в учреждение, для оказания высокотехнологичных видов медицинской помощи и т.д. В этом случае аттестация выступает своеобразным подготовительным этапом к проведению аккредитации специалистов.

Избавление от сотрудников, не соответствующих предъявляемым требованиям, обычно не рассматривается как специальная задача аттестации, а является одним из возможных решений в отношении работников, не прошедших аттестацию. Тем не менее, если в коллективе обнаруживается сотрудник, чья компетенция вызывает сомнения (или, напротив, чья низкая квалификация не вызывает сомнений), возможна и аттестация с целью избавления от подобных сотрудников. Однако такая задача (избавление от сотрудников) не может быть официально продекларирована - она может решаться как результат признания по итогам аттестации квалификации работника не соответствующей занимаемой должности. Как правило, недопустима также аттестация лишь в отношении конкретного работника подразделения (об имеющихся исключениях будет сказано ниже). При этом должно быть обоснование того, почему аттестация проводится лишь в отношении работников конкретного подразделения.