Вопросы по аттестации работников связи. Аттестация педагогических работников: новые правила.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности - 2017 может проводиться как в государственных, так и в частных организациях. При этом для 1-й категории предприятий она чаще всего обязательна, а в субъектах негосударственной сферы, как правило, инициируется работодателем в связи с преследуемой им целью. Подробнее — в нашей статье.

Аттестация работников по ТК РФ обязательна

В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.

Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).

Так, обязаны проходить аттестацию:

• работники, призванные обеспечивать транспортную безопасность (ст. 12.1 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ);
• государственные гражданские служащие (ст. 48 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• работники, отвечающие за погрузку/выгрузку, размещение, крепление грузов на железнодорожном транспорте и работы, связанные с движением и маневрированием поездов (п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 № 17-ФЗ);
• работники, занятые в сфере промбезопасности (ч. 2 ст. 9 закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ);
• лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия (постановление Правительства РФ «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей…» от 16.03.2000 № 234) — раз в 3 года;
• прочие категории работников, специально указанные в законах и отраслевых нормативных актах (к примеру, пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы и пр.).

Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.

Больше сведений об увольнениях, инициированных работодателями, вы найдете в наших статьях:

В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.

Медицинские работники по итогам аттестации получают квалификационные категории и дифференцированную оплату труда. Право на аттестацию для достижения этих целей установлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ.

Подробнее об аттестации медработников вы узнаете из нашей статьи .

• беременные;
• одинокие матери;
• матери с малолетними детьми до 3 лет и пр.

Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально защищаемому сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.

Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если сменить вид деятельности работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации работников

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.

При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям рекомендуется ознакомиться с нормами, прописанными в следующих нормативных актах:

• постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267;
• постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50.

Нормы этих постановлений разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они довольно часто принимаются во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников на работе.

В частности, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 судом указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.

Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:

1. Утверждение положения об аттестации.

1. Подготовка к проведению аттестации, которая включает:

• утверждение состава аттестационной комиссии;
• установление категорий аттестуемых сотрудников;
• утверждение графика проведения аттестационных проверок;
• подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
• доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.

1. Проведение аттестации.
2. Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2017 году

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности - 2017 проводится в соответствии с нормами закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, вступившими в силу с 01.07.2016.

Этими нормами установлена необходимость применения профессиональных стандартов при определении требований к квалификации сотрудников. Это в первую очередь касается медработников, аудиторов, работников контрактной службы, т. е. тех, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.

Подробнее об этом — в статье .

О профстандартах и квалификации подробно говорится в ст. 195.1 ТК РФ. Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации. И для установления этого уровня с июля 2016 года следует пользоваться только профстандартами.

Итоги

Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).

Аттестация некоторых категорий сотрудников проводится регулярно — обычно не реже раза в 5 лет. На ряде частных предприятий, для которых обязанность по проведению аттестации законодательно не установлена, эта процедура применяется с целью проверки уровня квалификации сотрудников, чтобы иметь возможность уволить тех, чьи результаты окажутся неудовлетворительными.

В ТК РФ порядок проведения аттестации четко не прописан, поэтому каждое предприятие разрабатывает собственный. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. По итогам аттестации руководитель принимает решение об увольнении или поощрении аттестуемых сотрудников.

Аттестация педагогических работников на установление соответствия занимаемой должности: сроки, порядок проведения, оформление результатов процедуры. Обязанность или право педагогического работника проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности? На кого распространяется Порядок проведения аттестации педагогических работников, утверждённый приказом Министерства образования и науки Российской Федерации № 276 от 07.04.2014 г.? Рассмотрим ответы на поставленные вопросы в данной публикации.

Рассмотрим вопросы аттестации на соответствие занимаемой должности педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Федеральным законом № 273-ФЗ от 29.12.2012 г. «Об образовании в Российской Федерации» (статья 49 «Аттестация педагогических работников») установлено:

1. Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории.

2. Проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность.

3. Проведение аттестации в целях установления квалификационной категории педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми федеральными органами исполнительной власти, в ведении которых эти организации находятся, а в отношении педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении субъекта Российской Федерации, педагогических работников муниципальных и частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, проведение данной аттестации осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми уполномоченными органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

4. Порядок проведения аттестации педагогических работников устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

?

Таким образом, педагогическому работнику предоставляется выбор: 1 раз в 5 лет проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности, либо в добровольном порядке пройти аттестацию на первую или высшую квалификационную категорию. Если работник не захотел добровольно пройти аттестацию с целью получения квалификационной категории, то он будет обязан пройти процедуру аттестации на соответствие занимаемой должности. В статье 48 Федерального закона № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» указано, что педагогические работники обязаны проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности. Из этого следует, что педагогический работник не имеет права отказаться от этой процедуры, за исключением ситуации, когда он в добровольном порядке прошёл аттестацию на первую или высшую квалификационную категорию.

Рассмотрим основные вопросы, связанные с прохождением процедуры аттестации на соответствие занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации педагогических работников утверждён приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 г. № 276 «Об утверждении порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» (далее — Порядок).

Настоящий Порядок применяется к педагогическим работникам организаций, замещающим должности, поименованные в подразделе 2 раздела I номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. N 678 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 33, ст. 4381), в том числе в случаях, когда замещение должностей осуществляется по совместительству в той же или иной организации, а также путем совмещения должностей наряду с работой в той же организации, определенной трудовым договором (далее — педагогические работники). Ознакомившись с указанным перечнем должностей, становится понятным, что аттестация руководителя образовательной организации, его заместителей не подпадают под аттестацию на соответствие занимаемой должности, установленную данным Порядком, но это совсем не означает, что данные работники освобождены от этой процедуры.

В соответствии с новым Порядком аттестации аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемым ими должностям проводится аттестационными комиссиями образовательных организаций один раз в пять лет на основе оценки профессиональной деятельности педагога в соответствии с распорядительным актом работодателя.

Не подлежат аттестации педагогические работники:

• имеющие квалификационные категории;
• проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;
• беременные женщины;
• женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
• находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
• отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием.

Недопустимо также проведение аттестации педагогических работников сразу же после получения среднего или высшего профессионального образования по соответствующей специальности.

Аттестация женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам; лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Аттестация лиц, отсутствовавших на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием, возможна не ранее чем через год после их выхода на работу.

Согласно документу, теперь аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемым ими должностям проводится аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми образовательными организациями (далее — аттестационная комиссия). В состав аттестационной комиссии входят председатель комиссии, заместитель председателя, секретарь, члены комиссии и в обязательном порядке — представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии такого органа).

Для проведения аттестации на каждого педагога работодатель вносит в аттестационную комиссию представление, в котором содержатся следующие сведения о нём:

• фамилия, имя, отчество (при наличии);
• наименование должности на дату проведения аттестации;
• дата заключения по этой должности трудового договора;
• уровень образования и (или) квалификации по специальности или направлению подготовки;
• информация о получении дополнительного профессионального образования по профилю педагогической деятельности;
• результаты предыдущих аттестаций (в случае их проведения);
• мотивированная всесторонняя и объективная оценка профессиональных, деловых качеств, результатов профессиональной деятельности педагогического работника по выполнению трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

После ознакомления с представлением педагогический работник по желанию может представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения, характеризующие его профессиональную деятельность за период с даты, предыдущей аттестации (при первичной аттестации — с даты поступления на работу).

Можно ли педагогическому работнику назначить внеочередную аттестацию?

Возможности проведения для педагогических работников внеочередной аттестации, к примеру, в случае наличия жалоб на ненадлежащее исполнение педагогическим работником должностных обязанностей (в том числе имеющим квалификационную категорию) Порядком аттестации не предусмотрены.

В этих случаях следует руководствоваться статьей 192 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания — замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

С какими документами знакомится аттестуемый работник?

Работодатель обязан ознакомить работника под личную роспись:

• с распорядительным актом, содержащим список работников организации, подлежащих аттестации, график проведения аттестации, — не менее чем за 30 календарных дней до дня проведения их аттестации по графику;
• с представлением — не позднее, чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации.

При отказе работника от ознакомления с представлением составляется акт, который подписывается работодателем и лицами (не менее двух), в присутствии которых он составлен.

Порядок процедуры аттестации.

Аттестация проводится на заседании аттестационной комиссии с участием педагога. Заседание считается правомочным, если на нём присутствуют не менее двух третей от общего числа членов аттестационной комиссии.

В случае отсутствия педагога в день проведения аттестации на заседании аттестационной комиссии по уважительным причинам, его аттестация переносится на другую дату, и в график аттестации вносятся соответствующие изменения, о чём работодатель знакомит работника под роспись не менее чем за 30 календарных дней до новой даты проведения его аттестации. При неявке без уважительной причины аттестационная комиссия проводит аттестацию в его отсутствие.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, дополнительные сведения, представленные самим работником, характеризующие его профессиональную деятельность (в случае их представления).

Прохождение в ходе аттестации квалификационных испытаний в письменной форме, как это осуществлялось в соответствии с ранее действовавшим порядком, новым Порядком аттестации не предусматривается.

По результатам аттестации аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

• соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника) (помните, что не бывает должности «учитель математики» и т. д., есть должность «учитель»);
• не соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника).

Решение принимается аттестационной комиссией отсутствие аттестуемого работника открытым голосованием большинством голосов членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании. При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии, не участвует в голосовании по своей кандидатуре.

В случаях, когда не менее половины членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании, проголосовали за решение о соответствии работника занимаемой должности, педагогический работник признается соответствующим занимаемой должности.

Результаты аттестации педагогического работника, непосредственно присутствующего на заседании аттестационной комиссии, сообщаются ему после подведения итогов голосования.

Как оформляются результаты аттестации?

Порядок аттестации в целях подтверждения соответствия занимаемой педагогом должности не предусматривает оформление на него аттестационного листа.

Результаты аттестации заносятся в протокол, подписываемый председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании, который хранится с представлениями, дополнительными сведениями, представленными самими педагогами, характеризующими их профессиональную деятельность (в случае их наличия), у работодателя.

На педагогического работника, прошедшего аттестацию, не позднее двух рабочих дней со дня её проведения секретарем аттестационной комиссии организации составляется выписка из протокола, содержащая сведения о фамилии, имени, отчестве (при наличии) аттестуемого, наименовании его должности, дате заседания аттестационной комиссии организации, результатах голосования, о принятом аттестационной комиссией организации решении.

Работодатель знакомит работника с выпиской из протокола под роспись в течение трёх рабочих дней после ее составления. Выписка из протокола хранится в личном деле педагогического работника.

Порядком аттестации не предусматривается сохранение результатов аттестации педагогических работников, проводимой в целях подтверждения соответствия занимаемым ими должностям при переходе в другую организацию. Следовательно, работодатель по новому месту работы вправе осуществлять аттестацию таких педагогических работников на общих основаниях и с соблюдением условий, предусмотренных Порядком аттестации.

Аттестационные комиссии дают рекомендации работодателю о возможности назначения на соответствующие должности педагогических работников лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации» раздела «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 г. № 761) и (или) профессиональными стандартами, но обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности.

Следовательно, работодатель, имея намерение принять на должность педагогического работника претендента, у которого отсутствует требуемое образование, но который, по мнению работодателя, обладает достаточным практическим опытом и компетентностью и может выполнять работу в должности, теперь вправе, руководствуясь пунктом 9 «Общих положений» квалификационных характеристик и пунктом 23 Порядка аттестации, для получения соответствующей рекомендации обращаться в аттестационную комиссию, в полномочия которой вменена такая функция, не создавая для решения таких вопросов специальную аттестационную комиссию. При этом роль аттестационной комиссии будет состоять в оценке возможностей претендента выполнять предусмотренные по этой должности обязанности с учетом опыта его предыдущей работы.

Поскольку приём на работу в указанных случаях обусловлен выполнением качественно и в полном объеме возложенных должностных обязанностей, чего заранее работодатель знать не может, то в целях проверки этих возможностей будущего работника аттестационная комиссия может включить предложение об установлении при заключении трудового договора испытательного срока в порядке и на условиях, установленных статьей 70 ТК РФ.

В таком же порядке на должность педагогического работника может быть принят выпускник, получивший среднее или высшее профессиональное образование, но претендующий на должность не по полученной специальности, только без установления испытательного срока.

Применение пункта 9 раздела «Общие положения» квалификационных характеристик должностей работников образования следует осуществлять без употребления слов «в порядке исключения» по аналогии с тем, как это было установлено приказом Минздравсоцразвития России от 25 октября 2010 г. № 921н, которым внесены изменения в Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9.

Если принято решение о несоответствии работника занимаемой должности?

Результаты аттестации о несоответствии педагога занимаемой должности могут послужить основанием для его увольнения в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Однако, увольнение по данному основанию не является обязательным, но допускается, если невозможно перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ). Кроме того, не допускается увольнение по данному основанию (т. е. в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ) педагогических работников из числа лиц, указанных в части четвертой статьи 261 ТК РФ (к примеру, женщины, имеющей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет и в ряде других случаев).

Что касается педагогических работников, квалификация которых не соответствует требованиям к направлению профессиональной подготовки, предусмотренной квалификационными характеристиками: «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, либо деятельности в образовательном учреждении, то это не может явиться причиной для их увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, если это не подтверждено результатами их аттестации.

Результаты аттестации в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки и профессиональной деятельности педагогический работник вправе обжаловать в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Рекомендуем ознакомиться с материалами Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации (информационный бюллетень № 6 , информационный бюллетень № 8), в которых рассмотрены многие спорные моменты порядка аттестации педагогических работников.

Проведение аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности

I .Предварительный этап .

Аттестация на соответствие занимаемой должности является обязательной. Проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, не имеющих квалификационной категории (первой или высшей).

Аттестации не подлежат:

Педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее 2 лет;

Беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков. Основанием для проведения аттестации является

Представление работодателя

Представление должно содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности на основе квалификационной характеристики по занимаемой должности, информацию о прохождении педагогическим работником повышения квалификации, в том числе по направлению работодателя, за период, предшествующий аттестации, сведения о результатах предыдущих аттестаций.

С представлением педагогический работник должен быть ознакомлен работодателем под роспись не позднее, чем за месяц до дня проведения аттестации. После ознакомления с представлением педагогический работник имеет право представить в аттестационную комиссию собственные сведения, характеризующие его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации – с даты поступления на работу), а также заявление с соответствующим обоснованием в случае несогласия с представлением работодателя. Педагогический работник, после ознакомления с представлением, имеет право представить собственные сведения, характеризующие его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации - с даты поступления на работу), в том числе:

копию аттестационного лист а (при наличии);

сведения о результатах педагогической деятельности;

копию документа о прохождении курсов повышения квалификации;

сведения о публикации научных работ, статей в научных изданиях и средствах массовой информации соответственно (при наличии);

копию приказа о назначении на должность, по которой аттестуется педагогический работник.

Представление направляется заявителем самостоятельно в Чукотский институт развития образования и повышения квалификации 689000, Чукотский автономный округ, г. Анадырь, ул. Беринга, 7 .

Аттестационная комиссия принимает представление или заявление, регистрирует его в книге регистрации и передаёт в экспертную группу.

Информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно доводится работодателем до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее, чем за месяц до ее начала.

II. Проведение письменного квалификационного испытания .

Основанием для начала административной процедуры является наступление календарной даты, утверждённой графиком аттестации, доведённой до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации с целью подтверждения соответствия их занимаемой должности.

Аттестация заключается в проведении письменного квалификационного испытания по вопросам, связанным с осуществлением аттестуемыми педагогическими работниками педагогической деятельности по занимаемой должности и экспертизы соответствия аттестуемого педагогического работника занимаемой должности по результатам проведённого письменного квалификационного испытания.

В ходе проведения письменного квалификационного испытания у педагогических работников проверяются профессиональные знания, а также знания законодательных и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций и других документов, которые педагогический работник должен применять при выполнении им должностных обязанностей.

Письменные квалификационные испытания осуществляются дистанционно с использованием технологии и инфраструктуры проведения Единого государственного экзамена.

Срок исполнения процедуры аттестации составляет 2 часа.

III. Принятие решения о соответствии занимаемой должности.

По результатам аттестации педагогического работника с целью подтверждения занимаемой должности аттестационная комиссия принимает одно из решений:

Соответствует занимаемой должности (указывается должность работника);

Не соответствует занимаемой должности (указывается должность работника).

Решение Главной аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист педагогического работника, подписывается председателем Главной аттестационной комиссии, её секретарем и заверяется печатью.

Аттестационный лист и выписка из приказа Департамента оформляются в двух экземплярах, один из которых направляется заявителю, а второй хранится в ГБОУ ДПО «ЧИРОиПК».

В случае отрицательных результатов аттестации педагогического работника с целью подтверждения соответствия занимаемой должности решение о направлении на повторное прохождение аттестации принимается заявителем после повышения квалификации педагогического работника, но не ранее чем через один год после прохождения аттестации на соответствие занимаемой должности.

В случае признания педагогического работника по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации трудовой договор с ним может быть, расторгнут в соответствии с п.3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья (ч. 3 статьи 81 ТК РФ)

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав персонала, подлежащий аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

Обязательной аттестация является лишь для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, что регулируется специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами.

Обязательной аттестации подлежат:

Государственные гражданские служащие РФ, государственные служащие ряда федеральных органов исполнительной власти, государственные служащие органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а так же муниципальные служащие Российской Федерации;

– персонал организаций отдельных отраслей экономической деятельности, это:

• работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;
• работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования;
• работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
• работники опасных производственных объектов;
• работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия;
• авиационный персонал;
• работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;
• работники библиотек;
• персонал объектов космической инфраструктуры;
• педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;

– руководители унитарных предприятий.

В остальных случаях проведение аттестации является делом добровольным – нормативно-правовых препятствий для ее введения в организации нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, – это закрепить правила проведения аттестации в соответствующем локальном нормативном акте – Положении об аттестации персонала организации.

Основные моменты, имеющие юридическое значение, при подготовке Положения об аттестации персонала

Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому остановимся на основных моментах локального Положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников:

1. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации

В разрабатываемом Положении должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории, не подлежащих аттестации.

Аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие . Под определением служащие понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.

Рабочие – социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации – указанной аттестации не подлежат.

Какие именно категории служащих – руководители, специалисты или технические исполнители – должны проходить аттестацию, решает служба персонала в каждой организации индивидуально. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.

Не подлежат аттестации:

• работники, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, т.к. они не имеют надлежащего опыта работы и сделанные выводы об их деловых качествах будут необъективными;
• беременные женщины, в данном случае даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска, т.к. во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работником трудовые отношения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ.

В перечень работников, не подлежащих аттестации, могут быть включены:

• работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
• работники, с которыми заключены сроком до 1-2 лет;
• работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
• работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;
• молодые специалисты (следует уточнить, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению) и др.

2. Периодичность и сроки проведения аттестации

Согласно Положению о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи утв. постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 № 267/470 (последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу), аттестация проводится периодически, 1 раз в 3-5 лет.

Поэтому в локальном акте организации – Положении об аттестации персонала – должна быть прописана конкретная периодичность: аттестация работников проводится 1 раз в 3 года или 1 раз в 4 года, либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»).

При установлении периодичности проведения аттестации желательно определить дату начала течения этого срока – с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).

Далее следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др.

Из опыта оптимальным считается срок 3-6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала.

Если организация очень большая, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация, т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.

В том случае, когда в локальном Положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно по каким-либо причинам, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном акте – Положении.

3. Информирование работников о проведении аттестации

В локальном акте – Положении – необходимо прописать об:

• обязательном доведении до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации;
• не менее чем за 1 неделю до аттестации – ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой);
• с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник.

Работнику также должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.

4. Виды и цели аттестации

Аттестация может быть:

• очередная плановая: это аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией;
• досрочная: аттестация, проводимая в межаттестационный период.

Причинами проведения досрочной аттестации могут быть:

• выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;
• существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей;

Упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения:

• просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
• инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию; в этом случае речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;
• получение оценки при аттестации «условно аттестован».

Учитывая возможные споры, в Положении должны быть подробно описаны правила проведения досрочной аттестации, включая основания для ее проведения и саму процедуру.

Цели аттестации

Основные:

1. Оценка результатов труда сотрудника.
2. Определение соответствия их занимаемой должности.
3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
4. Составление плана развития работника.

Дополнительные:

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству).
2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие:

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические:

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

5. Регламент работы аттестационной комиссии

Что бы избежать конфликтов и споров с работниками в Положении должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии:

• порядок проведения заседаний комиссии;
• правила принятия комиссией решений и их оформление;
• правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.

Важно знать!

В части три статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Поэтому в Положении необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.

Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели (формирование кадрового резерва, повышение категорий по оплате труда и т.д) и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно.

6. Итоги аттестации

В Положении должны быть прописаны формулировки результатов аттестации: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности» . В некоторых случаях предусматривается третья оценка – или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии» . Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.

Другие формулировки результатов аттестации, такие как «аттестован» , «не аттестован», «годен» и т.д. не что иное, как творчество и могут привести не только к внутренним конфликтам с работником, но и далее к судебным разбирательствам, где отметится непрофессионализм кадровой службы работодателя.

Оценка работника как «условно соответствует занимаемой должности» , не дает возможность работодателю для принятия решение об увольнении работника до тех пор, пока он не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии. Это означает проведение повторной аттестации этого работника, например, через год. В таком случае в Положении необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности.

7. Оформление итоговых документов аттестации

Очень важно, чтобы в Положении был четко определен перечень документов, образующихся в ходе аттестации.

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует.

На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:

• о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;
• о присвоении категории;
• о повышении окладов, установлении надбавок;
• об изменении или отмене надбавок;
• о понижении квалификационной категории;
• о поощрении работников;
• о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.

8. Сроки исполнения итогов аттестации

В Положении обязательно должны быть определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками. Это поможет избежать в дальнейшем оспаривание решения руководителя организации по отношению к работнику в судебном порядке.

В п. 12 Положения 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним в соответствии с законодательством. (См. подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Далее в этом же п. 2.Положения 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, четко установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).

9. Меры воздействия на работников

!Знайте , что в Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников не могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания. Это недопустимо, так как несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации. В случае возникновения спора и рассмотрения его в суде, действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а Положение об аттестации персонала будут признано недействительными на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ.

10. Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации

Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в Положении об аттестации персонала. Также необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

В случае возникновения споров между работодателем и работником и их разрешение в суде, у работодателя будут возможности обоснования законности своих действий.

Следует также отметить следующее:

• Оценка не должна соединяться с критикой.
• Нельзя говорить работнику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
• В обязательном порядке нужно объяснить работникам, что аттестация персонала – это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим работникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

При необходимости в Положение можно добавить необходимые главы и приложения.

Форма приказа о проведении аттестации

Форма графика о проведении аттестации

Форма аттестационного листа работника

Форма аттестационного листа работника при повторной аттестации

Форма отзыва непосредственного руководителя

Форма отчета работника о проделанной работе

Форма решения аттестационной комиссии

Форма протокола аттестационной комиссии

Примерный перечень показателей для оценки квалификации руководителей подразделений

Оценка служебной квалификации аттестуемого работника основывается на заключении о его соответствии положениям , определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности:

Образование;

Стаж работы по специальности;

Профессиональная компетентность;

Знание необходимых в работе нормативных правовых актов;

Знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;

Умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;

Качество законченной работы;

Способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;

Своевременность выполнения должностных обязанностей;

Ответственность за результаты работы;

Интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);

Умение работать с документами;

Способность прогнозировать и планировать, организовывать, прогнозировать и анализировать свою работу или работу подчиненных;

Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;

Производственная этика и стиль общения;

Способность к творчеству, предприимчивость;

Участие в коммерческой деятельности;

Самостоятельность;

Способность к самооценке.

Грамотные и квалифицированные специалисты своей работой способны помочь ей в достижении высоких результатов, получении хорошей прибыли, завоевании достойной деловой репутации на рынке соответствующих товаров, работ или услуг. В тех же случаях, когда сотрудники оказываются профессионально непригодными к выполнению порученного им дела, это неблагоприятным образом сказывается на эффективности компании.

Работодатель вправе расстаться с такими работниками, наняв более квалифицированных, отвечающих по своим деловым качествам установленным требованиям. При этом он обязан соблюсти предусмотренные в законе на этот счет обязательные процедуры. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденное результатами аттестации, является основанием для его увольнения по инициативе работодателя в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если гражданин был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник сам отказался от перевода на другую должность, либо подтвердить факт, что в то время не было возможности (например, в связи с отсутствием вакантных мест) перевести данного сотрудника с его согласия на другую работу.

Увольнение работника по указанному основанию требует обязательного проведения его аттестации на соответствие занимаемой должности, причем в его отсутствие это делать запрещено. Никакие иные проверки знаний и квалификации сотрудника, инициируемые работодателем, заменить аттестацию не могут (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 по делу № 33-2069).

Работодатель должен разработать и утвердить с учетом мнения профсоюза локальный акт-положение о порядке проведения аттестации работников. В нем должны быть предусмотрены основания и условия проведения аттестации, отмечена ее периодичность, перечислены категории работников, в отношении которых она может осуществляться. В данном положении также указывается порядок образования аттестационной комиссии и случаи, когда ее заседание является правомочным. Помимо этого, положение о порядке проведения аттестации включает сведения о том, как аттестационная комиссия принимает свои решения, и иную необходимую информацию.

О проведении аттестации аттестуемым работникам должно быть сообщено заблаговременно. ТК РФ для частных компаний не предусматривает обязательных требований о сроке для такого извещения. Во всяком случае, он должен быть разумным, чтобы работник имел возможность подготовиться к этому событию. Ярославский областной суд при рассмотрении одного из дел посчитал, что срок в 3-4 дня является разумным для предупреждения сотрудника о процедуре аттестации, учитывая, что она проводится исключительно по вопросам, касающимся непосредственно его должностных обязанностей (Кассационное определение от 19.05.2011 по делу № 33-2758).

При отсутствии доказательств надлежащего извещения работника о проводимой в отношении него аттестации она является незаконной, осуществленной с нарушением порядка (определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу № 33-23042). Нарушением порядка проведения аттестации будут также считаться случаи, когда работник не был ознакомлен с приказом о проведении в отношении него аттестации, а также с положением о ее порядке. Все правила проведения аттестации следует соблюдать, руководствуясь разработанным положением, в противном случае появятся основания для признания ее незаконной. Так, в одном деле суд отметил, что с характеристикой аттестуемого работника были ознакомлены не все члены аттестационной комиссии, что является нарушением порядка проведения аттестации (Определение Московского городского суда от 22.08.2011 № 33-24332).

Аттестуемый работник имеет право ознакомиться с материалами, связанными с этой процедурой: приказами и иными внутренними документами, своим аттестационным листом, заданием на аттестационное испытание при наличии такового, а также критериями оценки, если они предусмотрены положением о порядке проведения аттестации (Определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу № 33-8582).

Аттестация должна проводиться объективно и беспристрастно, все обстоятельства, связанные с личностью и деловыми качествами аттестуемого работника, подлежат исследованию и оценке в совокупности. Упущения и просчеты в его работе должны действительно иметь место и подтверждаться достоверными доказательствами. Отсутствие таковых исключает возможность вынесения суждения о несоответствии аттестуемого работника занимаемой им должности.

Так, в одном деле суд установил, что сбои в работе системы ЭВМ сотрудник диагностировал, однако устранить их самостоятельно он не мог, поскольку это относилось к компетенции разработчиков системы, что подтверждалось таблицей, списком заявок на ремонт системы за все время нахождения этого человека на своей должности. Кроме того, за период его работы актов о нарушении или невыполнении им трудовых обязанностей работодателем составлено не было, организация не смогла предъявить и когда-либо написанные им объяснительные записки по причине определенных нарушений с его стороны, что также свидетельствовало о надлежащем выполнении сотрудником своих профессиональных обязанностей. В связи с этим суд восстановил работника в занимаемой должности (Определение Московского городского суда от 31.08.2010 по делу № 33-27315).

Лишь аттестация работника, проведенная в установленном порядке, является основанием для принятия решения о его соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Александр Бычков, начальник юридического отдела ЗАО «ТГК «Салют»
s-director.ru/