Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования.

Москва. ФОРУМ - ИНФРА-М. 2004

Рецензенты: директор Центра социальных и психологических исследований Высшей школы Международного бизнеса АНХ при правительстве РФ, доктор психологических наук П. Н. Шихирев; зав. кафедрой уголовно-правовых дисциплин Московского гос. педагогического университета, кандидат юридических наук Е. Н. Рахманова.

Елена Александровна КРАСНИКОВА - кандидат философских наук, главный эксперт Национального фонда Российская деловая культура, преподаватель Высшей школы бизнеса МГУ, автор Примерной программы учебной дисциплины «Этика и психология профессиональной деятельности» для учреждений среднего профессионального образования.

Настоящий учебник предназначен для студентов, обучающихся в средних профессиональных учебных заведениях по специальности «Правоведение» Он полностью соответствует требованиям Государственного образовательного стандарта специальности и Примерной программы по данной дисциплине. Учебник содержит информацию, вопросы и учебные задания, необходимые для изучения будущими юристами основ деловой культуры и профессиональной этики.

УДК 17(075.32) ББК 87.7я 723

ISBN 5-8199-0067-7 (ФОРУМ)

© Е А Красникова, 2003

ISBN 5-16-001258-3 (ИНФРА-М)

© ИД «ФОРУМ», 2003

Предисловие 2

Раздел I. Этика и мораль: общие представления 3

Глава 1. Понятия «этика» и «мораль» и их соотношение 3

§ 1. Виды этического знания 3

§ 2. Основные направления этических исследований. 7

Приложение 1. 9

Глава 2. Мораль и право 9

§ 1. «Что законно, то морально» – аргументы «за» и «против» 9

§ 2. Различия между моралью и правом. 13

Глава 3. Прикладная этика и ее подходы к анализу моральных проблем и принятию решений 16

§ 1. Подход с точки зрения долга (деонтологический) 16

§ 2. Подход с точки зрения пользы (утилитаристский). 20

Приложение 2. 22

Раздел II. Этические принципы и правила в деятельности представителей юридических профессий 23

Глава 4. Профессиональная этика адвоката 24

§ 1. Регламентация этических отношений, принципов и правил деятельности адвокатов в законодательстве РФ 24

§ 2. Моральные проблемы в деятельности адвоката и требования профессиональной этики 26

Приложение 3 29

Глава 5. Этические принципы в деятельности сотрудников милиции и их роль 30

§ 1. Моральные проблемы в деятельности сотрудников милиции 30

§ 2. Характер и основное содержание требований профессиональной этики сотрудников милиции 31

Приложение 4. 36

Приложение 5 37

Приложение 6. 38

Глава 6. Этические аспекты деятельности по юридическому сопровождению фирмы 38

§ 1. Основные направления консультирования в сфере этики 38

§ 2. Этические проблемы, связанные с профессиональным статусом юриста. 41

§ 3. Основные требования организационного этикета. 43

Приложение 7 45

Приложение 8 47

Глава 7. Этические аспекты деятельности таможенника 48

§ 2. Основные требования профессиональной этики таможенника. 52

Приложение 9 56

Приложение 10 56

Глава 8. Профессиональная этика нотариусов 57

§ 1. Законодательная регламентация принципов профессиональной этики нотариусов 57

§ 2. Основные требования, предъявляемые нотариусу кодексом профессиональной этики 58

Приложение 11 60

Раздел III. Психология профессиональной деятельности юристов 62

Глава 9. Общие представления о психологических явлениях 62

§ 1. Теории личности. 63

§ 2. Социальная психология 70

Глава 10. Юридическая психология как область прикладной психологии 78

§ 1. Общие представления о юридической психологии. 78

§ 2. Правовая психология как раздел юридической психологии 80

§ 3. Криминальная психология как раздел юридической психологии 82

§ 4. Следственно-оперативная психология как раздел юридической психологии 84

Глава 11. Деловое общение. 86

§ 1. Особенности делового общения 87

§ 2. Процедуры и методы делового общения 88

Литература 97

Предисловие

Настоящий учебник содержит информацию, необходимую для изучения будущими юристами основ деловой культуры, как в методологическом, так и в практическом аспектах: теоретические концепции, понятия, идеи, категории, изложенные в современной интерпретации с учетом материалов последних публикаций в данной области, а также материал информационно-практического плана, демонстрирующий взаимодействие и взаимовлияние теоретических и нормативных идей и социальной практики. Профессиональное общение и профессиональная этика рассматриваются в контексте проблемы формирования российской деловой культуры в целом – с точки зрения потребностей создания, развития и поддержания этической инфраструктуры общества, без которой невозможно движение России к цивилизованному рынку и правовому государству. Учебный материал по психологическим аспектам профессионального общения ориентирован на усвоение студентами основ теоретических знаний и содействие в приобретении практических навыков.

Учебник включает три раздела. В первом разделе – «Этика и мораль: общие представления» – рассматриваются понятия этики и морали и их соотношение, виды этического знания: универсальная и профессиональная, социальная и индивидуальная этика; взаимоотношения морали и права; прикладная этика и ее подходы к решению моральных проблем и принятию решений. Второй раздел – «Этические принципы и правила в деятельности представителей юридических профессий» – посвящен профессиональной этике адвоката, моральным проблемам и этическим принципам в деятельности сотрудников милиции; анализу этических аспектов деятельности по юридическому сопровождению фирм; изучению моральных проблем в деятельности работников таможенных органов и этическим принципам, регулирующим деятельность таможенных органов и их сотрудников; профессиональной этике нотариуса.

Третий раздел – «Психология профессиональной деятельности юристов» – содержит материалы из области теоретической, прикладной и практической психологии, ориентированные на решение конкретных задач: содействие формированию у студентов гуманистической, толерантной, рефлексивной позиции в профессиональном общении, а также навыков эффективной коммуникации.

Каждый раздел включает приложения, содержащие извлечения из законов, кодексы этики, образцы этических текстов. В конце каждой главы приведены вопросы для самостоятельной работы. В некоторые главы включены задания, которые могут выполняться как в учебной аудитории, так и дома, в процессе самостоятельной подготовки к занятиям.

В учебнике рассматриваются психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека в организации, феномены общения и взаимодействия в организациях. Раскрываются особенности управления группами, внедрения нововведений в организациях, системы внутрифирменного обучения и многие другие аспекты жизнедеятельности организации и человека в ней. В книге представлено систематическое изложение основ организационной психологии, которое построено вокруг ее центральной категории понятия организации и позиции человека в ней. После каждой главы есть вопросы и задания для самопроверки, а также темы рефератов.

Шаг 1. Выбирайте книги в каталоге и нажимаете кнопку «Купить»;

Шаг 2. Переходите в раздел «Корзина»;

Шаг 3. Укажите необходимое количество, заполните данные в блоках Получатель и Доставка;

Шаг 4. Нажимаете кнопку «Перейти к оплате».

На данный момент приобрести печатные книги, электронные доступы или книги в подарок библиотеке на сайте ЭБС возможно только по стопроцентной предварительной оплате. После оплаты Вам будет предоставлен доступ к полному тексту учебника в рамках Электронной библиотеки или мы начинаем готовить для Вас заказ в типографии.

Внимание! Просим не менять способ оплаты по заказам. Если Вы уже выбрали какой-либо способ оплаты и не удалось совершить платеж, необходимо переоформить заказ заново и оплатить его другим удобным способом.

Оплатить заказ можно одним из предложенных способов:

1. Безналичный способ:
   • Банковская карта: необходимо заполнить все поля формы. Некоторые банки просят подтвердить оплату – для этого на Ваш номер телефона придет смс-код.
   • Онлайн-банкинг: банки, сотрудничающие с платежным сервисом, предложат свою форму для заполнения. Просим корректно ввести данные во все поля.
     Например, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайн требуются номер мобильного телефона и электронная почта. Для " class="text-primary">Альфа-банка потребуются логин в сервисе Альфа-Клик и электронная почта.
   • Электронный кошелек: если у Вас есть Яндекс-кошелек или Qiwi Wallet, Вы можете оплатить заказ через них. Для этого выберите соответствующий способ оплаты и заполните предложенные поля, затем система перенаправит Вас на страницу для подтверждения выставленного счета.

В 1960-х годах Стэнли Милгрэм провел серию экспериментов. Испытуемым сказали, что они будут принимать участие в оценке связи между наказанием и обучением. Затем их попросили наказывать «обучаемого», находящегося в соседней комнате, при помощи того, что, по их предположениям, было электрическим генератором. На рычагах было отмечено напряжение от 15 вольт (легкое напряжение) до 450 (опасное, очень сильное напряжение). Участникам дали инструкции начинать с легкого шока и затем повышать напряжение всякий раз, как «обучаемый» допустит ошибку. На самом деле «обучаемый» был одним из экспериментаторов и не получал электрических разрядов, но вел себя так, будто ему было больно, протестовал и даже иногда кричал, когда, по мнению испытуемых, напряжение повышалось.

Милгрэм исследовал вовсе не процесс обучения. Его интересовало, до какой степени люди могут подчиняться инструкциям. Эти исследования вызвали поток работ, в которых ставилась тема этики при проведении психологических исследований. Во-первых, многих раздражало, что испытуемых не только обманывали, скрывая истинную цель эксперимента, но и заставляли поверить, будто они подвергают электрошоку невинного человека. Многие психологические эксперименты действительно требуют некоторой доли обмана. В таком случае психологи должны сообщить испытуемым достаточно информации о проводимом исследовании и постараться уменьшить негативное впечатление от эксперимента, которое может у них остаться. Во-вторых, испытуемые должны иметь право в любой момент прервать свое участие в эксперименте. В - третьих, испытуемые должны дать осознанное согласие на участие в эксперименте.

При проведении исследований психологи должны в первую очередь удостовериться в том, что испытуемые защищены от любого вида психологических и физиологических травм. Профессиональные органы, осуществляющие контроль над поведением психологов, публикуют инструкции, которых ученые должны придерживаться при проведении экспериментов.

См. также статьи «Количественные и качественные методы анализа», «Надежность и валидность», «Социальная психология», «Экспериментальный метод».

Из книги Большая Советская Энциклопедия (ВР) автора БСЭ
Из книги Большая Советская Энциклопедия (ГЕ) автора БСЭ
Из книги Большая Советская Энциклопедия (ЭТ) автора БСЭ
Из книги 100 Великих Книг автора Демин Валерий Никитич

26. СПИНОЗА «ЭТИКА» Задумчивый еврей из Амстердама с утонченными чертами лица и миндалевидными глазами - Спиноза - внешне производил впечатление совершенно бесстрастного отшельника. В действительности же это был человек величайших страстей и невероятной силы воли.

Из книги Психология автора Робинсон Дейв

ЭТИКА В 1960-х годах Стэнли Милгрэм провел серию экспериментов. Испытуемым сказали, что они будут принимать участие в оценке связи между наказанием и обучением. Затем их попросили наказывать «обучаемого», находящегося в соседней комнате, при помощи того, что, по их

Из книги Психология и педагогика: Шпаргалка автора Автор неизвестен

47. ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ЭТИКА Педагогическая этика – совокупность общечеловеческих этических качеств, требований специальной, педагогической этики.Важнейшим принципом педагогической этики являются принципиальность и справедливость по отношению к учащимся.

Из книги Энциклопедия юриста автора

Депутатская этика ДЕПУТАТСКАЯ (парламентская) ЭТИКА (греч. ethika от ethos - привычка, нрав) - совокупность моральных и нравственных норм внутрипарламентского общения, предполагающих соблюдение определенных правил поведения, этики профессиональной ответственности и этики

Из книги Новейший философский словарь. Постмодернизм. автора

Парламентская этика см. Депутатская этика.

Из книги Новейший философский словарь автора Грицанов Александр Алексеевич

Судебная этика СУДЕБНАЯ ЭТИКА - один из разделов профессиональной этики, составляющий учение о нравственных идеалах, принципах и нормах осуществления правосудия, определяющих нравственное содержание деятельности участников судопроизводства.Этим определением

Из книги Энциклопедия шокирующих истин автора Гитин Валерий Григорьевич

“ЭТИКА И БЕСКОНЕЧНОЕ” (“Ethi que et Inf ini” 1982) - работа Э. Левинаса (см.), в которой излагается его собственная философская концепция в форме конструктивной беседы с Ф. Немо. В “Э. и Б.” Левинас, как и во многих других своих работах, постулирует тезис о том, что метафизика в

Из книги Философский словарь автора Конт-Спонвиль Андре

ПРОТЕСТАНТСКАЯ ЭТИКА - система норм и ценностей, а также парадигма приоритетного поведения в рамках протестантизма (термин "П.Э." введен в социологии религии и в контексте собственно протестантской литературы, как правило, не употребляется). В эволюции П.Э. могут быть

Из книги Всеобщая история религий мира автора Карамазов Вольдемар Данилович

ЭТИКА (греч. ethos - нрав, обычай, привычка) - проблемная сфера философии (философская дисциплина), объектом изучения которой является мораль, нравственность. Содержательные и формальные особенности Э. заданы тремя константами: сущностью морали как объекта исследования;

Из книги Мысли, афоризмы, цитаты. Бизнес, карьера, менеджмент автора Душенко Константин Васильевич

Этика Этика - учение о морали, а также совокупность норм поведения, мораль какой-либо социальной группы, профессии и т. п. Этика - это попытка придать всеобщую значимость некоторым нашим желаниям. Бертран Рассел Золотое правило этики - в том, что нет золотого правила…

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

по дисциплине "Психология и этика"

учащегося 3 курса

Жижи Геннадия Геннадьевича

Введение

2. Виды, формы, цели общения

Заключение

Список литературы

мораль профессиональный лидерство неформальный

Введение

Этика и психология (греч. ethika и psyche - душа) - науки, тесно соприкасающиеся между собой в изучении человеческого наведения и побуждений, исследующие их с различных сторон. Вплоть до XVI II в. в философии не существовало четких границ между этикой и психологией. В этике господствовал натурализм и неидологизм в истолковании природы нравственных мотивов как некоторых "естественных" стремлений и чувств человека. Это представление нашло наиболее законченное выражение в нравственного чувства теориях, где понятия и принципы морали выводились из неких изначальных чувств и переживаний (одобрения и осуждения, удовлетворенности и недовольства собой).

В настоящее время все больше профессиональных общностей создают этические кодексы, задавая моральные требования, определяющие этическое поведение тех, кто принадлежит к данной профессии, например, дипломатическая, туристская, воинская, судебная, медицинская, инженерная, спортивная этика, а также этика аудиторов, бухгалтеров, библиотекарей, адвоката, профессиональных оценщиков и др. Этика менеджмента является одной из самых "молодых" профессиональных этик.

Этикетом рассматриваются формы приветствия, представления, обращения, правила ведения делового разговора, правила поведения в общественных местах, а также выполнение требований, предъявляемых к одежде делового человека а различных ситуациях. Дана характеристика деловых приемов, правила поведения за столом. Культура поведения за столом - один из важнейших и значительных показателей уровня развития человека и общества в целом.

1. Этика, как теоретическая основа профессиональной морали

Этика - это совокупность принципов и нормповедения, принятых в данной эпохе и в данной социальной среде. Основным предметом изученияэтики является мораль.

Мораль - это нормы и правила, предъявляемые человеку, осуществление которых носит добровольный характер.

Слово "этика" происходит от греческого "ethos", слово "мораль" - от латинского "mos".

Смысл обоих слов - нрав, обычай. В отличие от простого обычая или традиции, нравственные нормы получают идейное обоснование в виде идеалов добра и зла, справедливости и т.п.

В отличие от права, исполнение требований морали санкционируется лишь формами духовного воздействия (например, одобрения или осуждения). Свойство морали требовать определенного поведения называется императивностью*.

Наряду с общечеловеческими элементами мораль включает исторически преходящие нормы, принципы, идеалы.

Профессиональная этика - это совокупность определенных обязанностей и норм поведения, поддерживающих моральный престиж профессиональных групп в обществе. В задачи профессиональной этики входит выявление нравственных норм и оценок, суждений и понятий, характеризующих людей в роли представителей определенной профессии.

Профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности.

Профессиональная этика должна также объяснить мораль и учить морали, прививать моральные принципы и представления о долге и чести, морально воспитывать работников. Этика призвана воспитывать, помогать людям правильно вести себя с людьми, общаться в производственном коллективе и т.п. Профессиональная этика учит следовать эталонам нравственности, принятым за норму поведения людей в определенной деятельности. На эти эталоны работник должен ориентироваться. Равняясь на этот эталон, работник сервиса должен воспитывать в себе соответствующее личностное качество.

Профессиональная этика призвана регулировать человеческие отношения в сфере производства. Каждая профессия имеет свою специфику принятой в ней и действующей системы ценностей. Причем один и тот же поступок может рассматриваться как моральный, внеморальный и даже аморальный в зависимости от того, как в нем выражается отношение к действующей системе ценностей.

Основа профессиональной этики в сфере сервиса - нетерпимость к пренебрежению общественными интересами, высокое сознание общественного долга.

Происхождение профессиональной этики

Возникновение первых профессионально-этических кодексов относится к периоду ремесленного разделения труда в условиях становления средневековых цехов в ХI-ХII вв. Именно тогда впервые констатируют наличие в цеховых уставах ряда нравственных требований по отношению к профессии, характеру труда, соучастникам по труду. Однако ряд профессий, имеющих жизненно важное значение для всех членов общества, возникли в глубокой древности, и поэтому, такие профессионально-этические кодексы, как "Клятва Гиппократа*", нравственные установления жрецов, исполнявших судебные функции, известны гораздо раньше.

Появление профессиональной этики во времени предшествовало созданию научных этических учений, теорий о ней. Повседневный опыт, необходимость в регулировании взаимоотношений людей той или иной профессии приводили к осознанию и оформлению определенных требований профессиональной этики. Профессиональная этика зародилась в рамках конкретных видов деятельности, выступив в качестве нормативного начала в поведении специалистов. На основе тех вариантов личностных проявлений, которые профессиональное сознание трудовой группы признало наиболее предпочтительными для данной деятельности,. профессиональная этика создает стандарты профессионального поведения, оформляемые в виде специфических документов - клятв, уставов, кодексов.

Профессиональная этика, возникнув как проявление повседневного морального сознания, зародилась в рамках конкретных видов деятельности, затем уже развивалась на основе обобщенной практики поведения представителей каждой профессиональной группы, выступив в качестве нормативного начала в поведении специалистов. Эти обобщения содержались как в писаных, так и неписаных правилах поведения.

Большую роль в становлении и усвоении новой профессиональной этики играет общественное мнение. Нормы с борьбой мнений. Отмечается взаимосвязь профессиональной этики и общественного сознания. Различные виды профессиональной этики имеют свои традиции, что свидетельствует о преемственности основных этических норм, выработанных представителями той или иной профессии на протяжении столетий.

Профессиональная этика регулирует взаимоотношения людей в деловом общении. В основе профессиональной этики лежат определенные нормы, требования и принципы.

Принципы - это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, правильно формировать свое поведение, свои действия в деловой сфере. Принципы дают конкретному работнику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п.

Порядок рассматриваемых этических принципов не обусловливается их значимостью.

Сущность первого принципа исходит из так называемого золотого стандарта: " В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе".

Второй принцип: нужна справедливость при наделении работников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).

Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено.

Четвертый принцип - принцип максимума прогресса: служебное поведение и действия сотрудника признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

Пятый принцип - принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия работника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

Шестой принцип: этичным является терпимое отношение работников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.

Восьмой принцип: индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

Девятый принцип: не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм* как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип - никакого насилия, т.е. "нажима" на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.

Одиннадцатый принцип - постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых работников.

Двенадцатый принцип - при воздействии (на коллектив, отдельного работника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие работники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.

Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансирования доверием - чувству ответственности работника, к его компетенции, к чувству долга и т.п.

Хотя конфликт в деловой сфере имеет не только дисфункциональные, но и функциональные последствия, тем не менее конфликт - благоприятная почва для этических нарушений.

Пятнадцатый принцип - свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.

Шестнадцатый принцип: работник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.

Семнадцатый принцип: не критикуй конкурента. Имеется виду не только конкурирующая организация, но и "внутренний конкурент" - коллектив другого отдела, коллега в котором можно "усмотреть" конкурента.

Указанные принципы должны служить основанием для выработки каждым работником любой фирмы собственной личной этической системы.

Профессиональная этика изучает:

отношения трудовых коллективов и каждого специалиста в отдельности;

нравственные качества личности специалиста, которые обеспечивают наилучшее выполнение

профессионального долга;

взаимоотношения внутри профессиональных коллективов, и те специфические нравственные нормы, свойственные для данной профессии;

особенности профессионального воспитания.

В процессе труда между людьми складываются определенные моральные отношения. В них есть ряд элементов, присущих всем видам профессиональной этики.

Во-первых, это отношение к общественному труду, к участникам трудового процесса

Во-вторых, это те моральные отношения, которые возникают в области непосредственного соприкосновения интересов профессиональных групп друг с другом и обществом.

Профессиональная этика не является следствием неравенства в степени моральности различных профессиональных групп. Просто к некоторым видам профессиональной деятельности общество проявляет повышенные моральные требования. В основном это такие профессиональные сферы, в которых сам процесс труда требует согласованности действий всех его участников. Уделяется особое внимание моральным качествам работников той сферы, которые связаны с правом распоряжаться жизнью людей. Здесь речь идет не только об уроке мораль ности, но и, в первую очередь, о должном исполнении своих профессиональных обязанностей. (это профессии из сфер услуг, транспорта, управления, здравоохранения, воспитания). Трудовая деятельность людей этих профессий, более чем каких-либо других поддается предварительной регламентации, не умещается в рамках служебных инструкций. Она по своему существу является творческой. Особенности труда этих профессиональных групп усложняют моральные отношения и к ним прибавляется новый элемент: взаимодействие с людьми - объектами деятельности. При этом нравственная ответственность приобретает решающее значение. Общество рассматривает нравственные качества работника как один из ведущих элементов его профессиональной пригодности. Обще моральные нормы должны быть конкретизированы в трудовой деятельности человека с учетом специфики его профессии. Таким образом, профессиональная мораль должна рассматриваться в единстве с общепринятой системой морали. Нарушение трудовой этики сопровождается разрушением общих моральных установок, и наоборот. Безответственное отношение работника к профессиональным обязанностям представляет опасность для окружающих, наносит вред обществу, может привести, в конечном счете, к деградации самой личности.

Сейчас выявляется необходимость выработки нового типа профессиональной морали, которая отражает идеологию трудовой активности на основе развития рыночных отношений. Речь идет, прежде всего, о моральной идеологии нового среднего класса, составляющего подавляющее большинство рабочей силы в экономически развитом обществе.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики.

Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

Профессиональная честь и достоинство, как правило, выступают мерой профессионализма в любой области.

2. Виды, формы, цели общения

Виды и формы общения. Общение может быть различных видов, каждый из которых имеет свои особенности и правила.

Различают межличностное (непосредственные контакты людей в малых группах) и массовое общение. Массовое общение - это множество непосредственных контактов незнакомых людей (например, толпа), а также общение посредством радио, телевидения, газет, журналов, электронных средств массовой информации.

Выделяют также межперсональное (обычное общение людей, каждый из которых отличается своими уникальными качествами) и ролевое общение. В случае ролевого общения человек выступает как носитель определенной роли (ученик - учитель, покупатель - продавец, сын - отец и т.д.) и поступает так, как предписывает ему его роль.

Общение может быть личным и деловым. В личном общении проявляются непосредственные эмоциональные отношения людей друг к другу, осуществляется обмен неофициальной информацией. Деловое общение - процесс взаимодействия людей, выполняющих совместные обязанности, или включенных в одну и ту же деятельность.

Преобладавшее ранее прямое (непосредственное - "лицом к лицу") общение в настоящее время все больше заменяется опосредованным (при помощи дополнительных средств: письма, аудио- и видеотехники и др.) и становится более массовым. Само же непосредственное общение отличается увеличением вынужденных контактов между людьми (в транспорте, на улицах, в магазинах и пр.). Общение может быть доверительным и конфликтным.

Многообразие общения может быть охарактеризовано и по иным основаниям. Императивное общение - это авторитарная, директивная форма воздействия на партнера по общению с целью достижения контроля над его поведением и принуждения к определенным действиям или решениям. Можно назвать целую группу сфер деятельности и ситуаций, в которых использование императива оправдано. Например, военные уставные отношения или работа в экстремальных условиях, чрезвычайных обстоятельствах. Применение императива неуместно и неэтично в сферах интимно-личностных и супружеских, детско-родительских и педагогических отношений. Манипулятивное общение - это форма межличностного взаимодействия, при которой влияние на партнера по общению с целью достижения своих намерений осуществляется скрытно. Символом такого типа общения в деловой сфере стала концепция общения Д. Карнеги и его многочисленных последователей. Манипуляция используется также в средствах массовой информации, когда реализуется концепция "черной" и "серой" пропаганды. Человек, выбравший эту форму общения как основную для себя, особенно в сфере отношений с друзьями, родителями, в итоге сам становится жертвой собственных манипуляций. Разрушаются близкие, доверительные отношения, формируются стереотипные формы поведения. Как отмечает Э. Шостром, один из критиков карнегианской школы общения, манипулятора характеризуют лживость, примитивность чувств, цинизм и недоверие к себе и другим.

Императивная и манипулятивная формы общения по сути являются разновидностями монологического общения. Можно сказать, что человек, рассматривающий другого лишь как объект своего воздействия для достижения собственных целей, общается сам с собой, не видя истинного собеседника.

Значительно больше возможностей для взаимопонимания, самораскрытия и взаимного обогащения содержит диалогическое общение - равноправное субъкт-субъектное взаимодействие. Такую форму общения еще называют гуманистическое общение. По мнению известного психотерапевта К. Роджерса, оно обладает психотерапевтическими свойствами и укрепляет психическое здоровье человека.

Основные правила диалогического (гуманистического) общения:

1. Восприятие партнера по общению как равного, имеющего право на собственное мнение и решение.

2. Безоценочное восприятие личности собеседника, доверие к нему.

3. Учет в общении чувств, желаний, физического состояния, которые общающиеся испытывают в данный момент встречи или разговора.

4. Вычленение и обсуждение проблем и нерешенных вопросов, всесторонний их анализ.

5. Обращение к собеседнику от своего имени, без ссылки на мнения и авторитеты

Средства общения. Любое общение между людьми осуществляется по двум основным каналам: речевому (вербальному или, можно сказать, словесному) и неречевому (невербальному, широко известному как "язык тела").

Уже известно, насколько значима грамотная и правильная устная и письменная речь для плодотворного взаимодействия с другими людьми. В общении важную роль играет не только точность употребления слов, правильность построения фразы и произношения, но и темп речи, ритм, тембр. Наиболее привлекательна плавная, размеренная манера речи.

Невербальные средства общения - это наши жесты, поза, походка, мимика; контакт глазами; расстояние, на котором общаются собеседники. Они могут усиливать, дополнять или опровергать смысл сказанного словами. От 60% до 70% информации (особенно об отношении к собеседнику) передается с помощью невербальных средств. Хотя обычно люди, не прошедшие специальную подготовку, мало осознают свое невербальное поведение - таким образом, даже ничего не говоря вслух, бывают чрезмерно "болтливы".

К сожалению, достаточно часто люди слушая, не слышат друг друга. Не только психологу, но любому человеку важно овладеть техникой эффективного слушания.

Некоторые приемы, обеспечивающие умение слушать

1. Не прерывать собеседника.

2. Проявлять своими жестами, мимикой полное внимание к собеседнику. По возможности непрерывно и доброжелательно смотрите на него.

3. Когда собеседник высказался, своими словами повторить главную мысль, чтобы уточнить, правильно ли его поняли.

4. Избегать поспешных выводов, постарайтесь понять ход мыслей другого человека до конца.

5. Стараться как можно спокойнее реагировать на эмоциональное поведение собеседника, пытаться услышать главное.

6. Не притворяться, что вы внимательно слушаешь, надо заставить себя действительно слушать внимательно.

7. Не отвлекаться.

8. Помнить, что не вся информация содержится в словах. Искать истинный смыл слов собеседника с учетом невербальной информации.

9. Не "монополизировать" разговор.

Феномен общения сложен и разнообразен в своих проявлениях и функциях. Чаще всего выделяют три стороны общения: информационную (или коммуникативную), взаимодействия (или интерактивную), понимания (или перцептивную). Общение имеет огромное значение как в жизни отдельного человека, так и общества в целом. Эффективность использования определенных видов и форм общения зависит от их соответствия содержанию тех сфер человеческой жизни и деятельности, в которых они применяются. Гуманистическое общение позволяет достичь глубокого взаимопонимания, самораскрытия людей, создает условия для их взаимного развития. Общение между людьми осуществляется с помощью вербальныых и невербальных средств.

3. Малые неформальные группы. Проблемы лидерства

Неформальная группа -- это такая социальная общность, которая сформирована на основе межличностных отношений и не имеет официального, юридически фиксированного, утвержденного статуса.

Форма существования неформальных групп может быть разной, они могут функционировать как относительно изолированные, замкнутые социальные общности (например, разнообразные неформальные молодежные группы, люди, случайно объединившиеся для игры в волейбол на пляже, и т.д.) и могут складываться внутри официальных групп, быть составной частью официальной группы (например, в школьном классе возникают группировки, состоящие из близких друзей, объединенных каким-то общим интересом).

Главным социальным механизмом, приводящим к формированию и развитию неформальной группы в структуре официальных групп, является самоорганизация. Со временем некоторые самоорганизуюшиеся не­формальные группы могут получить официальный статус, превратившись, например, в общественные организации, самодеятельные коллективы и т.п.

Иногда в неформальной группе может возникнуть совместная деятельность, в этом случае она приобретает некоторые черты формальной группы, в ней выделяются определенные, хотя и кратковременные, роли и позиции (например, группа туристов, отправляющихся в поход выходного дня).

Не получившие официальный статус неформальные группы можно разделить на дружеские контактные груп­пы с положительной социальной направленностью и группы, цели и интересы которых идут в разрез с целями, нормами и ценностями общества. В данном случае задача социолога заключается в проведении анализа социальной направленности неформальной группы и на основе этого разработке конкретных рекомендаций по стимулированию социальной самоорганизации, которые в конечном итоге должны привести к возникновению неформальной группы с положительной социальной направленностью. Структура взаимоотношений в неформальной группе изучается при помощи социометрии.

В официальных группах обычно развита широкая система неформальных отношений и неформальных групп. Это обстоятельство играет очень важное значение для функционирования официальной группы и тем более производственных коллективов. Ведь в неформальной группе взаимоотношения складываются на основе эмоциональной близости и взаимных симпатий, а это ведет к созданию благоприятного социально-психологического климата в официальной группе. В официальной группе, трудовом коллективе существует строгое распределение ролей и отношений между коллегами по работе, руководителями и подчиненными, в отличие от этого, в неофициальных группах члены этого же коллектива объединены еще дружескими чувствами, взаимными симпатиями, общими интересами.

Центральное место в неформальной группе занимает лидер, вокруг которого объединяются члены группы. И часто бывает так, если руководитель официальной группы не пользуется авторитетом, то его функции выполняет лидер неформальной группы.

Авторитет руководителя любого коллектива зависит не только от его деловых качеств и профессиональных знаний. Для того чтобы эффективно осуществлять руководство коллективом, руководитель должен проявлять интерес к существующим в коллективе неформальным отношениям, знать о симпатиях и антипатиях между членами коллектива и уметь разрешать возникающие в связи с этим конфликты.

Впервые деление малых групп на формальные и неформальные было предложено Э.Мэйо при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов. В 1928 г. Э.Мэйо был приглашен компанией "Вестерн Электрик" для выяснения причин понижения производительности труда сборщиц реле, так как исследования, проводимые до него, не могли дать удовлетворительного объяснения причин. В общей сложности эксперименты в Хоторне продолжались с 1924 по 1936 гг. В результате проведенных экспериментов Э.Мэйо сделал вывод о наличии в бригаде наряду с формальной еще и неформальной структуры, а также показал значение неформальной структуры бригады, возможность использовать ее как фактор воздействия на бригаду в интересах компании.

Практика показала, что в реальной действительности очень сложно разделять строго формальные группы и строго неформальные группы, особенно тогда, когда неформальные группы возникли в рамках формальных. Поэтому классификация малых групп на формальные и неформальные не может считаться строгой, хотя построенная на ее основе классификация структур групп необходима и полезна для развития представлений о природе групп.

Лидерство -- это способность влиять как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство -- это естественный социально-психологический процесс, протекающий в группе; он связан с влиянием авторитетной личности на поведение членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое приводит к изменениям в действиях, отношениях, чувствах другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает лидера. Без него ни одна группа существовать не может.

Лидера следует определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Соответственно это понятие связано с другим -- "цель". В самом деле, нелепо бы выглядел лидер, не имеющий целей.

В то же время одного наличия их и стремления достичь этих целей в одиночку явно недостаточно, чтобы называться лидером. Неотъемлемый атрибут лидерства -- наличие хотя бы одного последователя. Важно умение повести людей за собой, обеспечить существование таких системных связей между ними, которые бы способствовали решению конкретных задач по достижению единой цели. То есть лидер -- это элемент, упорядочивающий систему людей.

Лидерство -- всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств авторитетной личности с качествами тех, на кого она пытается оказать влияние, и. с ситуацией, в которой находится данная группа.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

¦ бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, объединениях по интересам, в семье);

¦ социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах -- спортивных, творческих и т. д.);

¦ политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбами лидеров этих трех типов: бытовой всегда может выдвинуться на позиции социального и политического.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: "Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими".

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Доверие -- это признание высоких достоинств, заслуг, полномочий, необходимости, правильности и результативности действий лидера. Это внутреннее согласие с авторитетной личностью, готовность действовать в соответствии с ее установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь благодаря доверию. И это означает, что люди внутренне согласны, едины со своим лидером.

Механизмы воздействия лидеров на коллектив обусловлены качествами последователей, потому что авторитетная личность зависит от группы. Имея модель лидерства, последняя требует от реального человека, с одной стороны, соответствия ей, а с другой -- способности выражать ее интересы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и хотят этого.

С учетом особенностей последователей лидер выстраивает структуры воздействия на них. Последние призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить поддержку ее членам.

Подходит ли человек для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосходства, т. е. тех, которые внушают веру в него, побуждают признать его влияние. "Естественное" лидерство возникает в том случае, когда влияние проистекает из признания другими личного превосходства лидера. Важно здесь не то, что он обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто лидеру присущи эти качества.

Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Важна склонность к доминированию, а именно: умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность "разговаривать на языке" своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Он может вести своих последователей в том направлении, в котором они сами хотят идти.

Значение лидера не исчерпывается лишь формированием новых групп. Он также выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих общностях, коллективах.

Этот человек выступает как своеобразное зеркало группы в целом. Следовательно, им бывает только тот, кто несет в себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группе людей. Поэтому его "пересаживание" в другой коллектив или назначение сверху в качестве руководителя малоэффективно.

Почему человек становится лидером? Теории, дающие на это ответ, многообразны. Среди них можно выделить подходы, опирающиеся на личные качества лидера, -- поведенческий и ситуационный.

Не подтвердилась концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила). Напротив, подчас лидер бывает малого роста, малой физической силы.

Согласно концепции интеллигентности, лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На основе этого сделан следующий вывод: управленческий успех предсказывает наличие определенных качеств личности.

Личностные качества лидера:

¦ интеллигентность (вербальная и символическая);

¦ инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении;

¦ уверенность в себе, благоприятная самооценка;

¦ привязанность к сотрудникам;

¦ мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);

¦ зрелость;

¦ мотивационные способности, т. е. умение мотивировать, вызывать потребности у людей, обеспечивая работу, финансовое вознаграждение, власть над другими, самореализацию, достижение успехов в работе.

1. Обаятельный/авторитетный. Обаятельный лидер пользуется симпатией, даже любовью подчиненных; его природное обаяние вдохновляет окружающих. Авторитетный лидер опирается на свои знания, способности, хладнокровие, спокойствие, проявляя аналитический подход к решению проблем.

2. Лидер "с воображением", "душевный" /лидер-контролер, манипулятор. Лидер "с воображением", с творческой фантазией, дающий реализовывать возможности подчиненных, способен выдвигать инициативы, вдохновлять свою группу, проявляя "нежную любовную заботу", участие в делах своих подчиненных. Лидер-контролер, манипулятор преимущественно занимается операциями внутри системы, относясь к подчиненным "с легко прикрытым сожалением". Подчиненные воспринимают "душевного лидера с воображением" как "одного из нас", "как нашего выразителя", который выражает нормы, ценности группы; как наиболее опытного, мудрого из нас, способного быть экспертом в решении групповых задач.

Лидер не только направляет и ведет за собой своих последователей, но и хочет этого, как и те желают следовать за ним.

Согласно концепции "черт", лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается на свои позиции. Ему присущи уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность, сильная воля, умение понять психологические особенности людей, организаторские способности.

Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, не обладающий перечисленными качествами, а с другой стороны, тот, у кого они есть, на лидерские позиции не выдвигается.

Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который имеет свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения возникшей в группе ситуации. Каждый раз группа выдвигает специфические требования к лидерству, и поэтому оно может переходить от одного человека к другому. В одних случаях необходим эмоциональный лидер, в других -- деловой и т. п.

Общее лидерство в группе складывается из эмоционального, делового и информационного компонентов. Эмоциональный лидер (сердце группы) -- это человек, к которому другие могут обратиться за сочувствием, "поплакаться в жилетку". С деловым лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К информационному лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудирован, может объяснить и оказать содействие в поиске нужной информации.

Лучший лидер -- тот, в ком сочетаются все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко. Чаще всего отмечаются две составляющие -- эмоциональная и деловая, информационная и деловая.

Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива, от особенностей своих последователей, поэтому от него требуется способность выражать интересы группы, быть восприимчивым к взглядам и позициям своих сторонников, чтобы уметь понять, в какой момент необходимо пойти на компромисс, чтобы сохранить свое влияние и сплоченность группы.

Исходя из особенностей своих последователей лидер определяет структуры воздействия на них. Решить все эти задачи помогают такие функции:

¦ информационно-аналитическая;

¦ выработка программ;

¦ принятие решения;

¦ организация исполнения решений.

От лидера зависит умелый анализ реальной действительности. На основе полученных выводов формируются линия поведения, программа действий и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для исполнения принятых решений, что предусматривает:

¦ подбор и расстановку исполнителей;

¦ доведение до них решений;

¦ уточнение и адаптацию решений применительно к месту исполнения;

¦ создание внешних и внутренних условий исполнения;

¦ координацию деятельности исполнителей;

¦ подведение итогов и анализ результатов.

Мобилизация начинается с формирования команды лидера.

В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие типы лидеров:

1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Он оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие личности на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец. Привлекает к себе способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. "Безумство храбрых" -- вот его стиль.

4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами. 5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Психоаналитики выделяют десять типов лидерства:

1. "Соверен", или "патриархальный повелитель". Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2. "Вожак". В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака -- носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. "Тиран". Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Это доминирующая, авторитарная личность, ее обычно боятся и подчиняются смиренно.

4. "Организатор". Он выступает для членов группы как сила для поддержания "Я-концепции" и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5. "Соблазнитель". Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли "магической силы", давая выход вовне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого человека обожают и часто не замечают его недостатков.

6. "Герой". Жертвует собой ради других; проявляет себя в ситуациях группового протеста: благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

7. "Дурной пример". Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. "Кумир". Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят, идеализируют.

9. "Изгой".

10. "Козел отпущения".

Два последних типа -- это, по существу, примеры антилидера, объекта агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с ними, но стоит ему исчезнуть, как она начинает распадаться, так как пропадает общегрупповой стимул.

Существует различие между "формальным" (когда влияние проистекает из официального положения в организации) и "неформальным, естественным" лидерством (влияние основано на признании другими личного превосходства лидера).

Чем же отличается лидер от руководителя? Неформальный лидер выдвигается "снизу", а руководитель назначается официально, "сверху" и ему требуются официальные полномочия для управления людьми. Так, например, менеджер -- это профессионально подготовленный руководитель.

Многие считают, что все проблемы решаются, если менеджеру удается совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя. Но на практике они часто не только не совмещаются, но и оказываются противоположными. Руководитель отчасти берет на себя функции лидера. Если для того нравственные критерии стоят на первом плане, то руководитель занят главным образом функциями контроля и распределения.

Заключение

Не секрет, что немало еще есть людей, которые иронически относятся не только к самим правилам поведения, но и к тем, кто их соблюдает, считая этих людей жертвами предрассудков.

За время долгого развития человечества многие правила изменились, дополнились, многие вообще исчезли, часть же сохранилась и сохраняется традиционно, неизменно уже столетия, а может быть, и тысячелетия.

Различным общественным формациям соответствовали и различные формы общения между людьми, которые объединялись в свод правил поведения, по-своему отражавший общественные порядки, мировоззрение и сословную рознь.

Человек всегда стремился к красоте и порядку, и поэтому в простом народе сложились свои неписанные, передаваемые из поколения в поколение обычаи и правила поведения, отражающие прекрасные народные традиции. Человеку свойственно стремление ко всему хорошему, красивому.

Мораль нашего общества предусматривает подлинно человеческие отношения между людьми: равноправие, взаимное уважение и заботу о ближних. Эти же требования положены в основу правил поведения.

У разных народов разные обычаи. Различия обусловливаются историческими и другими факторами. Поэтому мы не должны навязывать обычаи одного народа другому. Уважая народ, мы должны уважать и его традиции. Традиции никогда не шагают в ногу с развитием культуры, поэтому у народов с высокой культурой могут быть некоторые устаревшие обычаи.

Несмотря на то, что правила приличия не всегда едины, подчас условны и относительны, их соблюдение необходимо, так как это предупреждает недоразумения между людьми и делает общение более приятным. Коммуникабельность - (от позднелатинского communicabilis - соединимый, сообщающийся). В работе любого человека, специалиста для его успешной деятельности необходимо умение общаться, вести переговоры.

Список литературы

Бороздина Г.В "Основы психологии и педогогики" , 2009.

Бенедиктова В. И. "О деловой этике и этикете". М., 1994.

Кукушкин В. С. "Деловой этикет" М.- Ростов на Дону, 2008.

Смирнов Г. Н. "Этика деловых отношений" М., 2008.

Столяренко Л.Д. "Основа психологии", Ростов-на-Дону: Феникс, 2000.

Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. "Этика бизнеса". - М.: Дело, 2000

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Этика делового общения в сфере гостиничного сервиса. Основная задача этического кодекса. Возникновение первых профессионально-этических кодексов. Особенность формирования корпоративной культуры в гостеприимстве. Правила разработки этического кодекса.

курсовая работа , добавлен 14.10.2014


Соотношение понятий этики и профессиональной этики. Характеристика, структура, свойства, функции профессиональной морали. Система профессионально-этических представлений. Нормы и классификация категорий профессиональной этики. Понятие долга и совести.

презентация , добавлен 21.09.2016


Этика - философская наука, объектом изучения которой является мораль. Деловое общение. Влияние личностных качеств на общение. Этика и психология деловых бесед и переговоров. Стили общения в деловой сфере. Этика борьбы и конкуренции.

курс лекций , добавлен 07.09.2007


Этика специалиста в сфере социально-культурного сервиса и туризма. Особенности происхождения этики. Принципы профессиональной этики. Кодексы профессиональной этики. Социальная ответственность специалиста в сфере социально-культурного сервиса и туризма.

курсовая работа , добавлен 24.08.2010


Правила поведения на деловом совещании, этика ведения переговоров. Выбор одежды для встречи с руководителем при устройстве на работу. Классификация невербальных средств общения. Этика проведения совещаний и презентаций, методы ведения переговоров.

контрольная работа , добавлен 12.09.2010


Профессиональная этика как совокупность норм и правил, регулирующих поведение специалиста на основе общечеловеческих моральных ценностей. Традиционные виды профессиональной этики. Развитие профессиональной этики в XX веке. Профессиональная этика и мораль.

реферат , добавлен 05.10.2012


Этические проблемы в профессиональной деятельности. Способы разрешения конфликтной ситуации и правила поведения при конфликте. Переговоры как основа разрешения разногласий. Комплименты в деловом общении. Особенности национальных стилей делового общения.

контрольная работа , добавлен 21.01.2011


Этика замкнутых и профессиональных систем. Основные категории профессиональной морали. Изучение норм профессиональной морали и определение на этой основе нравственных принципов деятельности сотрудников органах внутренних дел с учетом ее специфики.

контрольная работа , добавлен 14.04.2014


Взаимоотношение этики и экономики. Влияние религии, морали, культуры на экономическое поведение человека. Этика бизнеса как прикладная область знаний. Этические направления: утилитаризм, деонтическая этика (этика долга) и этика справедливости.

контрольная работа , добавлен 07.02.2007


Для чего нужна мораль? Религиозная мораль. Нравственные аспекты общественного поведения и активность личности. Становление морали и ее развитие. Сознание общественного долга, чувство ответственности, вера в справедливость.

Этика - есть учение о морали и о нравственности.

Этикет - это своеобразный кодекс хороших манер и правил поведения.

В начале XVIII в. Петр Великий издал указ, согласно которому подлежал наказанию каждый, кто вел себя «в нарушение этикету» и настойчиво следил за соблюдением правил этикета боярскими и дворянскими сословиями; особенно это распространялось на столичные города. При царствовании Петра Iв России усиленно внедрялся западный этикет: манера и форма поведения, стильи покрой одежды. В царствование Елизаветы и Екатерины II учитывались правила этикета, отвечающие требованиям и особенностям национальной культуры России.

Со временем общественный прогресс способствовал обогащению культур и взаимопроникновению правил поведения. Практически никакие дипломатические, политические, культурные, экономические отношения не могут быть свободны от норм этикета.

Этикет (от фр. Etiquette) – манера поведения.

Манера – это способ держать себя, внешняя форма поведения, обращение с другими людьми, а также тон, интонации и выражения, употребляемые в речи. Кроме того, это жесты, походка, мимика, характерные для человека.

Хорошими манерами считаются скромность и сдержанность человека в проявлении своих поступков, умение контролировать свое поведение, внимательно и тактично обращаться с другими людьми. Дурными манерами считаются привычка громко говорить и смеяться; развязанность в поведении; употребление нецензурных выражений; грубость, неряшливость внешнего вида; проявление недоброжелательности к окружающим; неумение сдерживать свое раздражение; бестактность.

Манера относится к культуре поведения человека и регулируется этикетом. А подлинная культура поведения – там, где поступки человека во всех ситуациях основаны на нравственных принципах.

Родиной зарождения этикета историчес ки считается Италия, которая отличалась от многих европейских стран более высокой степенью образованности. Там считалось, что богатые и знатные люди должны иметь приятные манеры, уметь вести себя в обществе.

Различают несколько видовэтикета:

придворный – порядок и формы обхождения, установленные при дворах монархов;

дипломатический – правила повеления дипломатических работников и официальных лиц во времяразличных визитов, встреч, переговоров;

воинский – свод общепринятых в армии правил и норм поведения, без которых порядок был бы невозможен;

общегражданский (советский) – правила, традиции и условности, соблюдаемые гражданами при общении друг с другом;

деловой- свод правил поведения в деловых, служебных отношениях. Он является важнейшей стороной моралипрофессионального поведения делового человека.

Требования этикета, в том числе и делового, не абсолютны, они меняютсясо временем.

Бизнес делается не только на экономической основе, но и на этической. Как недопустимо нарушать общепринятые правила предпринимательства в коммерции, так недопустимо нарушать и правила делового этикета.

Осваивая цивилизованный рынок, современные предприниматели должны знать, что лишь 10-15% желающих утвердиться в рыночном мире добиваются своих целей. И именно следование правилам делового этикета и этике делового общения является залогом успеха в бизнесе. Другими словами, соблюдение правил делового этикета и деловой этики - один из необходимых элементов вашего профессионализма.

Мировые экономические связи обязывают деловых людей знать правила хорошего тона и других стран. Здесь нарушение правил этикета могут привести даже к разрыву деловых связей и обернуться потерей рынков сбыта. Правила делового этикета со временем меняются, некоторые из них в настоящее время утратили свою обязательность, например, элементы поведения по отношению к женщине. Еще недавно считалось, что мужчина должен непременно оплачивать счет в ресторане, если обедает в обществе женщины, распахивать перед ней двери, попускать ее вперед при выходе из лифта. Сегодня такие правила не являются обязательными. Современный деловой этикет рекомендует выходить из лифта первым тому, кто находится ближе к двери. Женщина надевает пальто сама, но если у нее при этом случаются затруднения, мужчина обязан помочь ей.

Быть просто вежливым и доброжелательным недостаточно. В деловом этикете общие принципы приобретают специфическую окраску, что выражается в следующих основных правилах:

Будьте во всем пунктуальны

Не говорите лишнего

Думайте не только о себе, но и о других

Одевайтесь как принято

Говорите и пишите хорошим языком

Этика менеджмента - набор моральных принципов и ценностей, которыми руководствуется менеджер компании, фирмы, предприятия в управлении его внутренними делами и во взаимосвязях с деловыми партнерами. Это внутренний кодекс законов, который определяет, какие решения можно принимать, а какие нет, где в бизнесе проходит граница между добром и злом.

Рыночные отношения без этического фундамента обречены на провал. Популярное за рубежом выражение "Деловая этика - основа бизнеса" отражает существо дела, ибо без этики рынок, лишенный социальных ориентиров, предстанет полем конкурентной борьбы без правил и с малопредсказуемыми последствиями. Необходимость в этических нормах поведения следует из самой природы рыночных отношений. Можно уповать на естественный ход вещей: есть рынок - будет и соответствующая этика. Рынок - это не только некий механизм сбалансирования спроса и предложения, но и сложный социальный феномен, предполагающий определенную культуру хозяйствования, которая обязывает следовать многим твердо соблюдаемым правилам этики деловых взаимоотношений.

Основной постулат этики менеджмента может быть выражен девизом: прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли. Правильно понимаемая этика менеджмента обеспечивает эволюционный характер социальных процессов, снижает социальную напряженность, стимулирует поиск решений, приемлемых для всех категорий и слоев населения. Она ограничивает область возможных действий вариантами, которые не наносят ущерба тем или иным объектам. Конечно, это в какой-то мере снижает эффективность менеджмента, зато увеличивает его безопасность. Примером могут служить такие аспекты деятельности, которые, снижая эффективность бизнеса, обеспечивают безопасность работника, сохранность окружающей среды и др. Этика менеджмента влияет на характер конкуренции. Одной из задач менеджмента, как известно, является создание конкурентных преимуществ для организации или субъекта рынка. Но следование этическим правилам снижает возможный размах таких преимуществ. В результате другим деятелям не наносится катастрофический ущерб. Это делает ситуацию на рынке более стабильной, планируемой и подчас позволяет получить экономию в других сферах деятельности. Этика менеджмента снижает вероятность разорения конкурентов. Это уменьшает сумму государственной поддержки социально значимых банкротов, компенсаций вкладчикам финансовых пирамид и т. п. Это снижает также вероятность физического устранения более удачливых конкурентов, что сегодня, в условиях правового вакуума, довольно актуально. Наконец, сохранение конкурентной среды позволяет обеспечивать стабильное и динамичное развитие общества в целом.

Основные принципы делового этикета.

Пунктуальность (делайте все вовремя). Только по-ведение человека, делающего все вовремя, является нор-мативным. Опоздания мешают работе и являются при-знаком того, что на человека нельзя положиться. Этот принцип распространяется на все служебные задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют прибавлять лишних 25% к тому сроку, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения порученной работы

Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Сек-реты учреждения или конкретной сделки необходимо хра-нить бережно, как тайны личного характера. Нельзя пе-ресказывать услышанное от сослуживца или руководите-ля об их деятельности или личной жизни.

Доброжелательность и приветливость , но это не означает, что дружить с каждым, с кем приходится об-щаться по долгу службы.

Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Оно должно распространяться на сослу-живцев, начальников и подчиненных. Уважайте мнение других, прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Покажите, что цените сооб-ражения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна подменять скромность.

Имидж - внешний облик. Главное - вписаться в окружение по службе, а внутри этого окружения - в контингент работников вашего уровня. Необходимо оде-ваться со вкусом, выбирать цветовую гамму к лицу, боль-шое значение имеют тщательно подобранные аксессуары.

Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы или письма, направляемые за пре-делы учреждения, должны быть изложены хорошим язы-ком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранные слова, даже если вы приводите сло-ва другого человека. Окружающими они будут восприня-ты как часть вашего собственного лексикона.

Деловое (официальное, служебное) общение в зависи-мости от обстоятельств может быть прямым и косвен-ным. В первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором - с помо-щью переписки или технических средств. Как в прямом, так и косвенном общении используются различные мето-ды влияния (воздействия) на людей. Среди наиболее упот-ребительных методов И. Браим выделяет следующие: убеждение, внушение, принуждение.

Профессиональная этика руководителя

демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;

его доступность, внимательность;

умение создать товарищескую атмосферу доверия;

вежливость и корректность в обращении;

точность и ответственное отношение к данному слову.

Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета могут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему. Примерно 3/4 времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а также с выше и ниже стоящими руководителями.

Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально-положительным "планом" общения. Человек, легко вступающий в контакт, в деловую связь с другими людьми, но при этом вызывающий у партнеров эмоционально-отрицательный "план" общения, может быть назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное.

Противоположным качеством общительности является замкнутость, или необщительность. По результатам проведенных исследований психологи установили, что неправомерным является требование к личности руководителя, сформулированные в общем виде. Например, "руководитель должен быть высокообщительным человеком". Исследования показали, что только конкретные уровни проявления общительности сопровождаются высокими результатами эффективности руководства. Такой эффективности могут добиваться как высокообщительные, так и низкообщительные руководители - в зависимости от индивидуальных способностей подчиненных.

Там, где уровень организованности, сработанности коллектива достаточно высок, низкая общительность его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной. Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности коллектива потребует от руководителя проявление высокой общительности, постоянных организаторских усилий. Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться как отрицательный фактор в деятельности руководителя, тем более что сверхобщительность руководителя мешает работе коллектива, отвлекая большим числом контактов.

Для изучения влияния общительности личности руководителя на эффективность руководством коллективом по производственным и социально-психологическим показателям, психологи изучили около 200 первичных производственных коллективов, бригад, участков промышленных предприятий и их руководителей. Была выдвинута гипотеза: возрастание общительности должно оказывать положительное влияние на производственные и особенно на социально-психологические показатели деятельности руководителей. В результате исследований по определенным методикам и бальным оценкам выделены пять уровней проявления общительности руководителей (по 24-х бальной шкале)

Сверхнизкая (замкнутость) до 4-х балов;
- низкая общительность 5 - 9 балов;
- умеренная общительность 10 - 14 балов;
- высокая общительность 15 -19 балов;
- сверхвысокая чувствительность свыше 20 балов.

Из 200 исследованных руководителей со сверхнизкой общительностью оказалось - 6% руководителей; с низкой - 26,5%; умеренной - 55%; высокой -12,5%; сверхвысокой - 0%. В зависимости от уровня проявления общительности проявляется эффективность руководства по двум направлениям: производственная и социально-психологическая. Оказалось, что высокой производственной эффективности достигают руководители, имеющие 8 - 10 и 14-15 балов общительности, а высокой социально-психологической эффективности, имеющие 6 - 9 и 14 - 15 балов, в зависимости от уровня организованности и сработанности коллектива.

Культура речи. Правила общения с людьми.
Культура речи среди правил приличия, имеющих наибольшее практическое значение, играет особую роль. Она предполагает лингвистические умения и навыки, умение подобрать для выражения своих мыслей правильные и нужные слова и построить из них фразы, использование словесных формул вежливости (благодарю, извините и т.д.), оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, текстов, мимики, стилистическую и орфоэпическую грамотность, богатый лексикон. Речь несвязная, невыразительная, заштампованная не способствует высокой эффективности общения, не убеждает и не оставляет впечатление в душах людей.
Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие.
Для того, чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого необходимо быть эрудированным, образованным человеком, уметь убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

Правила общения с людьми:
1. Необходимо проявить интерес к людям, быть внимательным к ним.
2. Нужно уметь давать указания своим подчиненным.
3. Нужно стараться запомнить имена подчиненных и обращаться к ним непринужденно.
4. В служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника.
5. Нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых.
6. Умение приветствовать людей также способствует авторитету руководителя.
7. Умение слушать является критерием коммуникабельности.

Умение разбираться в людях.
Это одно из важных качеств авторитетного и сильного руководителя. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управляет. Чтобы ближе узнать своих работников, необходимо, прежде всего, ознакомиться с их личными делами в отделе кадров. Но изучение документов - это малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально-психологических способностях и личных качествах подчиненных. Руководителю нужно знать о них все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Но этими знаниями нужно еще уметь оперировать, чтобы получить надежный прогноз делового поведения работника.
Современная наука располагает методами, которые позволяют измерять в людях необходимое для выполнения определенных работ и использовать эту информацию. (Выявлением индивидуальных особенностей человека занимается такая отрасль науки как психодиагностика). Чтобы применять современные методы психодиагностики, нужна высокая профессиональная выучка. Если руководитель не является профессионалом в области психодиагностики, он должен найти возможность включить в свой штат такого профессионала, организовать специальную психологическую службу, одной из функций которой стало психологически грамотное изучение работников с помощью различных методов и методик. Метод (способ) изучения деловых и личностных качеств работников отличается от методики изучения тем, что методика - это тот же метод (способ), но специализированный для определенных целей. Например, существует такой метод изучения качеств работников, как метод деловых игр. С помощью этого метода изучаются различные способности к управленческой работе на основе различных методик. Например, существует методика деловых игр "Интеллектуальная зрелость руководителя", "Организационная зрелость руководителя" и т.д.
Руководитель должен ценить самостоятельность и независимость в людях и избегать подхалимов и угодников, которые своим поведением нравственно разлагают не только своих начальников, но и всю атмосферу в трудовом коллективе.
В процессе общения между руководителем и подчиненными важную роль играют проявления эмоций, манеры партнеров, их жесты, мимика и т.д. Каждый жест подобен слову в языке. Слова объединяются в предложения, а согласованные жесты помогают более точно видеть позицию того человека, с которым мы общаемся. "Читая" жесты, мы осуществляем обратную связь.

Этические проблемы

Из интервью, взятых у различных руководителей организаций в США, американская исследовательница Лара Нэш выделила главные этические проблемы, с которыми чаще всего сталкиваются руководители делового мира Америки:

жадность;

сокрытие фактов и неверную информацию в отчетах и при проведении проверок;

выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания;

неразумное завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;

имеющиеся на сегодняшний день условия работы вынуждают людей лгать о выполнении ими их работы;

излишнюю самоуверенность в суждениях, которая может привести к ущербу для интересов компании, когда для нее наступают тяжелые времена;

низкое качество работы и товаров;

безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;

противоречия между личными интересами и интересами корпорации;

наличие фаворитов;

жесткие цены;

принесение в жертву ни в чем не повинных и беспомощных людей для выполнения той или иной работы;

невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;

малое внимание семье или личным делам из-за обилия работы;

производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;

невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов корпорации;

сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;

преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;

Кодекс принципов деловой этики и этикета компании "Юнилевер" (Unilever ) (Англия-Голландия)

Кодекс содержит следующие обязательства, которые выполняют работники и компания в целом:

Соблюдение законов принимающих стран;

Обеспечение безопасных условий работы для служащих компании;

Работники должны избегать индивидуальной деятельности и финансовых интересов, которые могут вступать в противоречие с исполнением их служебных обязанностей;

Не поддерживать политические партии и не вносить денежные средства в групповые фонды, отражающие политические интересы;

Сотрудничать с правительствами принимающих стран в разработке законодательства, затрагивающего интересы входящих в группу компаний;

Производить продукцию, удовлетворяющую потребности рынка и требования заказчиков и покупателей;

Обеспечить охрану окружающей среды;

Поддерживать разработку законов о конкуренции;

Не давать и не брать взятки для стимулирования деловых операций, получения заказов или финансовых преимуществ;

Осуществлять контроль за соблюдением Кодекса всеми компаниями, входящими в группу "Юнилевер", что является ответственностью Главного внутреннего ревизора, который отчитывается перед Срециальны комитетом высшим руководством компании.

1. Подчинение закону. Компании, входящие в группу "Юнилевер", обязаны соблюдать законы, регулирующие требования стран, в которых они работают.

2. Служащие. Компании, входящие в "Юниливер", обязаны пополнять свой состав, принимать на работу и продвигать работников по службе на основании исключительно квалификации и способностей, необходимых для выполнения работы "Юнилевер" обязуется повсеместно обеспечивать безопасные и здоровые условия работы для своих служащих. "Юнилевер" считает необходимым поддерживать хорошие контакты с персоналом - обычно через информационные каналы внутри компании и проведение консультаций.

3. Конфликт интересов. "Юнилевер" рассчитывает на то, что ее работники будут избегать индивидуальной деятельности и финансовых интересов, которые могут вступать в противоречие с исполнением их служебных обязанностей. Предприняты меры к тому, чтобы работники получили соответствующие инструкции в сферах, где могут возникнуть такие конфликты.

4. Общественная деятельность. "Юнилевер" не поддерживает политические партии, а также не вносит денежные средства в групповые фонды, чья деятельность рассчитана на содействие партийным интересам.

Компании, входящие в "Юнилевер", поощряются в поддержании и защите своих деловых правовых интересов. В осуществлении этого они могут либо напрямую, либо через такие организации, как предпринимательские ассоциации, поднимать вопросы и обсуждать отдельные правительственные решения. Они могут также там, где их опыт может быть полезен, сотрудничать с правительствами в разработке законодательства и других норм регулирования, которые могут затронуть их законные интересы.

5. Гарантия качества продукции. "Юнилевер" обязуется производить продукцию, которая удовлетворяет потребности с точки зрения цены и качества и которая безопасна для ее целевого использования. "Юнилевер" стремится постоянно совершенствовать продукцию и предлагать товары, отвечающие требованиям заказчиков и покупателей.

6. Проблемы окружающей среды. "Юнилевер" обязуется осуществлять свою деятельность с учетом охраны окружающей среды. Соответственно ее целью является обеспечения того, чтобы технологические процессы и продукция оказывали минимум неблагоприятного влияния на окружающую среду.

7. Консультация. "Юнилевер" верит в сильную, но справедливую конкуренцию и поддерживает разработку соответствующих законов о конкуренции. Следующие обеспечиваются руководством для получения гарантий в том, что они понимают эти законы и не нарушают их.

8. Надежность и финансовая отчетность. Бухгалтерская отчетность "Юнилевер" и вспомогательная документация должны точно учитывать и отражать существо проведенных операций. Ни скрытый или незарегистрированный счет, резерв и актив не будет открыт или сохранен.

9. Взяточничество. "Юнилевер" не дает и не берет взятки для стимулирования деловых операций, для получения заказов или финансовых преимуществ. Служащим "Юнилевер" даны указания о том, что любое требования или предложение взятки должно быть немедленно отклонено.

10. Примечание. Этот кодекс применяется дочерними компаниями, входящими в группу "Юнилевер" по всему миру. Там, где компания "Юнилевер" участвует в совместных предприятиях, применение этих принципов будет активно внедряться; это существенно повлияет на решение о вступлении или о продолжении участия в каком - либо совместном предприятии.

11. Соблюдение принципов. Правление "Юнилевер" несет ответственность за то, чтобы принципы сформулированы в этом Кодексе, были доведены до работников и были ими поняты. Независимая внутренняя ревизионная деятельность помогает Правлению контролировать соблюдение данного Кодекса.

ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС КОМПАНИИ ОАО «АВАНТА» (РОССИЯ)

ДЕКЛАРАЦИЯ ЦЕЛИ КОМПАНИИ

Производить товары наивысшего качества и ценности длямаксимального удовлетворения запросов покупателей.

Соблюдение сотрудниками ОАО «Аванта» законов и правил деловой этики и поведения. Каждый сотрудник должен знать и понимать организационно-правовые требования, предъявляемые к его должности, и информировать руководство, если он считает, что допущено нарушение закона или основных принципов деятельности ОАО «Аванта». На сотрудников, допускающих нарушение закона или основных принципов деятельности ОАО «Аванта» либо действующих вопреки полученным ими рекомендациям юристов, налагаются дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения. Каждый работник обязан оберегать престиж и честное имя ОАО «Аванта». Если вы считаете, что какой-либо сотрудник компании «включая работающих не полный рабочий день и временных сотрудников», консультант или работающий по контракту нарушает закон или принципы деятельности ОАО «Аванта», вы обязаны довести это до сведения вашего руководство.

Этические принципы. В Декларации цели нашей компании указывается, что ОАО «Аванта» стремитсянеукоснительно соблюдать все законыи выполнять все правила, существующие там, где мы осуществляем свою деятельность.

Политика в отношении конфликта интересов . Политика компании в отношении возможного конфликта интересов основывается на том принципе, что при принятии сотрудником решений по деловым вопросам он должен руководствоваться исключительно интересами ОАО «Аванта». Каждый сотрудник обязан избегать внешних финансовых или иных связей, которые могли бы отрицательно сказаться на интересах ОАО «Аванта», создать раздвоение в его отношении к компании или ее интересам и препятствовать эффективному выполнению им служебных обязанностей, а также стать причиной возникновения конфликта интересов.

Конфиденциальная или являющаяся собственностью компании информация . В процессе своей работы в компании ОАО «Аванта» сотрудник будет сталкиваться с информацией и материалами имеющие конфиденциальный характер. Многие из этих информационных материалов должны рассматриваться как коммерческая тайна. Их защита от несанкционированного доступа жизненно важна для успеха деятельности компании в будущем и, таким образом, может иметь существенное значение для сохранения рабочих мест всех сотрудников. При поступлении на работу в ОАО «Аванта», как в прочем, и в любую иную компанию, новый сотрудник принимает на себя этическое и правовое обязательство не разглашать конфиденциальную или представляющую коммерческую тайну информацию, даже если в дальнейшем он примет решение уйти из данной компании. Для сотрудника, которому доверено конфиденциальная информация, наиболее надежный и по сути дела единственный гарантированный способ избежать его случайного разглашения является твердое решение не обсуждать ее в общественных местах. Такая информация не должна обсуждаться с кем-либо, за исключением сотрудников ОАО «Аванта», которым она не обходима для выполнения служебных обязанностей.

Поведение на рабочем месте . Наша принципиальная политика заключается в том, что мы относимся ко всем нашим коллегам в компании с уважением. Компания стремится создать на работе безопасные, здоровые и стимулирующие высокую производительность труда условия. Каждый сотрудник несет личную ответственность перед коллегами и компанией за содействие в устранении причины обстоятельств подрывающих такие условия и отрицательно сказывающихся на обстановке в коллективе. Не допускается нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, так как это может поставить под угрозу безопасность труда. Должны быть приняты надлежащие меры для недопущения того, чтобы употребление сотрудниками алкоголя или наркотических средств оказывало отрицательное воздействие на безопасность и успешно ведение нашего бизнеса.

Подкуп в коммерческих отношениях . Во многих странах, и в том числе в США, подкуп в коммерческих отношениях является противоправным актом и карается как уголовное преступление. Выплата каких-либо сумм или дача взяток лицам, находящимся на службе у заказчиков либо поставщиков ОАО «Аванта», а равно получение взяток или принятие денежных сумм сотрудникам ОАО «Аванта» влечет за собой строгие дисциплинарные меры в отношении виновного со стороны компании, вплоть до возбуждения уголовного дела. Даже в тех странах, где подобные действия с формальной точки зрения могут и не считаться противоправными, компания их категорически запрещает. В условиях конкуренции ОАО «Аванта» всегда должна действовать честно и прежде всего полагаться на высокое качество своей продукции.

Политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды. ОАО «Аванта» соблюдает все действующие законы и правила, относящиеся к нашей продукции и деятельности. Нарушения законов влекут за собой личную и корпоративную ответственность и могут поставить компанию перед необходимостью возмещения убытков. Сотрудники ОАО «Аванта» должны знать законы, которые регламентируют их деятельность, и выполнять их, используя все надлежащие средства, имеющиеся в распоряжении компании. Более того, каждый сотрудник должен знать и соблюдать в своей повседневной работе правила безопасности труда и охраны окружающей среды. Сотрудники, в обязательность которых входит оценка безопасности наших продуктов, должны принимать все возможные меры для того, чтобы характеристики продуктов, их изготовление, а также оценка результатов исследований соответствовали наивысшим профессиональным и научным стандартам, а компания и потребители были уверены в полной безопасности нашей продукции. Не мене важно, чтобы при оценке безопасности изделий руководители и разработчики учитывали все имеющиеся мнения. Руководители должны избегать действий, препятствующих свободному обмену мнениями или направленных на его ограничение.

Честность в отношениях с заказчиками и поставщиками . ОАО «Аванта» ставит перед собой задачу производить товары наивысшего качества и потребительской ценности для максимального удовлетворения запросов покупателей. Успех нашей деятельности зависит от создания благоприятных отношений с нашими заказчиками, основанных на добросовестности, соблюдении этических норм и взаимном доверии. ОАО «Аванта» осознает, что у наших заказчиков имеются индивидуальные потребности и запросы, которые создают превосходные возможности для успешного взаимодействия на благо обеих сторон.

Достоверность учетной документации компании . Вся документация относительно деловой активности компании должна быть точной, достоверной и полной без каких-либо ограничений или оговорок. Это означает, что достоверность любой документации определяется как ее фактический точностью, так и этической оценкой и соответствием этическим нормам. Сотрудники ОАО «Аванта», участвующие в подготовке, оценки и ведении документации компании, должны понимать, что компания придает достоверности своей документации первостепенное значение. Все сотрудники должны также учитывать, что компания не допускает и не санкционирует наличия какого-либо фонда денежных средств, который не отражен в бухгалтерской документации, в независимости от целей, для которых эти средства могут быть предназначены. Это означает, без всяких исключений, что все средства компании должны быть отражены в официальной учетной документации компании и что каждая проводка и счет должны быть точно и полно определены по своему характеру и назначению. Компания категорически не допускает сокрытия каких-либо платежей посредством их проведения через бухгалтерские книги и счета третьих лиц и, в частности, агентов или консультантов. Подразделения ОАО «Аванта» обязаны соблюдать все местные и государственные законоположения в отношении точного и полного ведения бухгалтерских книг и документации компании. При ведении учетной документации, также как и при исполнении иных обязанностей, сотрудники должны действовать честно, объективно и добросовестно. Добросовестность предполагает, что сотрудник не при каких обстоятельствах не должен соглашаться на участие в противоправных или неэтичных действиях ни каких оправданий для создания умышленно искаженного или вводящего в заблуждение учетного документа компании быть не может.

Выводы. В настоящих Правилах обобщены принципы, которые уже в течение многих лет регламентируют деятельность и решения сотрудников ОАО «Аванта». Этот документ напоминает всем нам, что работники ОАО «Аванта», вне зависимости от места и характера своей деятельности, должны вести себя как представители компании в соответствии с самыми строгими этическими нормами.

Совершенно очевидно, что в краткой брошюре такого рода или даже в полном варианте «Правил деловой этики и этикета» невозможно предусмотреть все ситуации, в которых сотруднику придется решать вопросы, связанные с соблюдением законов и этических норм.

В компании уже имеются подробные указания и инструкции по большинству тем, затронутых в настоящей брошюре, и эти документы должны быть основной для действий и(или) решений. В случае если ни в этой брошюре, ни в инструкциях нет достаточно четких указаний в отношении какой-либо конкретной ситуации, сотрудник должен проконсультироваться со своим руководителем и иными компетентными должностными лицами компании.