Что необходимо при оформлении на работу. Оформление приема на работу

Еще до того, как будут оформляться трудовые отношения, сотруднику кадровой службы в некоторых случаях придется провести предварительную работу, например, подготовить и провести избрание по конкурсу или на должность, организовать медицинское освидетельствование кандидатов, изучить предъявленные ими документы. Мы представляем пошаговую инструкцию для кадровика, оформляющего прием на работу. Обсудим сведения, которые нужно проверить до приема на работу, оформление работником заявления о приеме на работу, расскажем, почему работника необходимо ознакомить с текстом коллективного договора, если он имеется в организации, и локальными нормативными актами работодателя, объясним, как происходит правильное оформление трудового договора и, при необходимости, договора о материальной ответственности.

Сведения, которые нужно проверить до приема на работу

До приема на работу нового сотрудника нужно выяснить, не имеется ли у соискателя ограничений, не позволяющих ему заниматься определенными видами деятельности в соответствии со ст.351.1 ТК РФ.

Для того чтобы заключить трудовой договор с новым работником, ему необходимо представить в отдел кадров следующие документы:

• документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением тех случаев, когда работник будет трудиться по совместительству или оформляется на работу впервые;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• военный билет или приписное свидетельство - для военнообязанных и молодых людей, подлежащих призыву в армию;
• документы об образовании и подтверждающие квалификацию или наличие специальных знаний, если они требуются для выполнения должностных обязанностей;
• справка установленной формы, подтверждающая отсутствие судимости и уголовного преследования, выданная уполномоченными федеральными органами исполнительной власти. Она потребуется в случаях, когда работа связана с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются граждане, имеющие судимость и иные проблемы с законом, в соответствии с ТК РФ.

Если гражданин впервые устраивается на работу, обязанность по оформлении его трудовой книжки и страхового свидетельства возлагается на работодателя. В тех случаях, когда трудовая книжка нового работника утеряна или повреждена, по его письменному заявлению, в котором объясняется факт отсутствия или повреждения этого документа, работодатель должен оформить дубликат трудовой книжки.

В некоторых случаях, согласно Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам, для осуществления некоторых видов деятельности для работника предусмотрена необходимость предъявления дополнительных документов, без которых трудовой договор с ним заключен быть не может.

В соответствии со ст.64.1 ТК РФ, граждане, уволенные с государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после этого обязаны информировать нового работодателя о последнем месте службы.

После подготовительного этапа пошаговая процедура оформления трудового договора с новым сотрудником будет осуществляться в следующем порядке.

Шаг 1. Оформление работником заявления о приеме на работу

В подавляющем большинстве организаций этот шаг не является обязательным, поскольку такое заявление в ТК РФ не предусматривается. Но, в соответствии со ст. 26 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 16 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», такое заявление необходимо написать гражданину, оформляющемуся на работу в органы государственного или муниципального подчинения.

Шаг 12. Внесение нового сотрудника в табель учета рабочего времени и другие документы

В некоторых случаях, в соответствии с установленным на предприятии регламентом, может потребоваться оформление личного дела работника. Иногда требуется сообщить о факте приема нового сотрудника его старому работодателю, а также предоставить сведения о нем в военкомат.

Личное дело на новичка оформляется, если это предусмотрено в отношении его должности работодателем. Большинство из них не вменяют в обязанности кадровой службы ведение личных дел сотрудников, но для тех, кто работает на государственной или муниципальной службе, это является обязательным условием. Если в коммерческой структуре работодатель сочтет это необходимым, ведение личных дел работников должно регламентироваться локальным нормативным актом. Регистрация личных дел производится в специальном журнале.

Бывший работодатель, в соответствии со ст. 64 ТК РФ, должен быть поставлен в известность о факте приема сотрудника на работу в том случае, если работник являлся государственным или муниципальным служащим и со дня его увольнения со службы прошло менее двух лет.

Это предусматривается «Правилами сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации», утвержденными Постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 N 29.

Военный комиссариат должен быть уведомлен о факте приема на работу нового сотрудника в том случае, если работник подлежит воинскому учету, в соответствии с п. 32 Постановления Правительства РФ от 27.11.2006 N 719. Уведомление должно быть зарегистрировано, например, в журнале учета исходящих документов.

Прием на работу совместителя: примерная пошаговая процедура

ПРИЕМ НА РАБОТУ СОВМЕСТИТЕЛЯ:
ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

Шаги, предшествующие оформлению приема работника на работу

Собственно оформлению приема на работу могут предшествовать некоторые этапы, предусмотренные законом: избрание на должность, избрание по конкурсу, медицинский осмотр или др.

Предъявление работником документов. Принятие работодателем документов от будущего работника. Рассмотрение работодателем предъявленных документов и принятие решения о приеме работника на работу.

На данном этапе необходимо выяснить, существуют или нет у кандидата ограничения на занятие определенными видами деятельности (ст. 351.1 ТК РФ).

Согласно ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

При принятии решения о приеме на работу следует помнить, что не допускается работа по совместительству:

– лиц в возрасте до восемнадцати лет;

– на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

– в других случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 329 – для работников транспорта, ст. 276 – для руководителя организации, ст. 348.7 - для спортсменов и тренеров) и иными федеральными законами.

Ряд запретов и ограничений на совместительство установлен для судей, прокуроров, сотрудников полиции, военнослужащих, государственных служащих, муниципальных служащих и др.

Работодатель (кадровый работник или иное уполномоченное лицо) знакомится с предъявленными документами, проверяет их подлинность.

Если сторонами будет принято решение о поступлении работника на работу к работодателю, то в дальнейшем работодатель (кадровый работник или иное уполномоченное лицо) снимает копии с документов и заверяет их (при необходимости помещения таких копий в личное дело работника в случаях, когда у работодателя ведутся личные дела работников), переносит сведения с предъявленных документов в личную карточку работника, затем подлинники документов (паспорта, документа об образовании и др.) возвращаются работнику.

Медицинский осмотр работника в предусмотренных законом случаях.

Согласно ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат:

1) лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

2) иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ;

3) иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Сообщение работодателю обязательных сведений.

Согласно ст. 64.1 ТК РФ граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Шаги по оформлению работника на работу

1. Получение от работника заявления о приеме на работу.

Данный шаг не является обязательным для большинства работодателей, потому что ТК РФ не предусматривает подачи работником такого заявления. Подача заявления обязательна при поступлении на государственную и муниципальную службу (ст. 26 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 16 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации).

Если заявление о приеме на работу работником все же подано и принято работодателем, то его регистрируют в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

2. Ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя и с коллективным договором (при его наличии).

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Должностная инструкция, как правило, также является локальным нормативным актом работодателя (в редких случаях она является приложением к трудовому договору).

• Правила внутреннего трудового распорядка. Образец >>

Порядок ознакомления с локальными нормативными актами Трудовым кодексом РФ не определен, на практике существуют различные варианты:

• к локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и даты ознакомления (такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом),
• ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.
  Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами >>

При приеме работника на работу в текст трудового договора может быть включена фраза о том, что работник до подписания трудового договора ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, и перечислены эти акты*.

Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в одном из локальных нормативных актов работодателя. Выясните существующий у Вашего работодателя порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами до того, как начнете знакомить с ними работника.

3. Заключение с работником трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

В трудовой договор должны быть включены обязательные сведения и условия (ч. 1 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и могут быть включены дополнительные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Вместе с тем в трудовом договоре с совместителем должны быть учтены особенности правового регулирования труда с совместителями, установленные главой 44 ТК РФ.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Обратите внимание, что заключение договора о полной материальной ответственности – это необязательный шаг. Однако он на этом этапе может оказаться весьма полезным. Предположим, с работником сразу не заключают договор о полной материальной ответственности, а после приема на работу заключить этот договор он уже отказывается. Закон же не указывает прямо, как разрешать эту ситуацию: можно ли принуждать работника к заключению договора о полной материальной ответственности, можно ли наказывать или увольнять непокорных. Среди юристов, судей, инспекторов существуют различные точки зрения по этому поводу. А чтобы не доказывать при неприятном случае кому-то свою позицию и избежать лишних проблем, лучше не попадать в такую ситуацию и заключить договор о полной материальной ответственности до начала сопротивления работника, еще при решении вопроса о приеме и оформлении его на работу. При этом не забывайте, что заключение таких договоров возможно только со строго очерченным законодателем кругом работников.

Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Причем перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В настоящее время действуют перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85. Данным постановлением утверждены и типовые формы договоров о полной материальной ответственности.

• Договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Типовая форма >>
• Договор о полной коллективной материальной ответственности. Типовая форма >>

4. Регистрация трудового договора и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, трудовой договор может регистрироваться в журнале регистрации трудовых договоров, а договор о полной материальной ответственности – в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.

• Журнал регистрации трудовых договоров. Примерная форма>>

5. Вручение работнику его экземпляра трудового договора.

Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр трудового договора мною получен».

Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.

6. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу.

Приказ о приеме работника на работу издается на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора.

7. Регистрация приказа (распоряжения) о приеме работника на работу в установленном у работодателя порядке , например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под подпись.

Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

9. Решение вопроса о записи в трудовую книжку.

Трудовая книжка совместителя хранится у работодателя по основному месту работы. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Таким образом, если работника принимают на работу в порядке внутреннего совместительства, то при желании работника (которое рекомендуется оформлять заявлением работника) в трудовую книжку делается запись о работе по совместительству.

Если работника принимают на работу в порядке внешнего совместительства, то у него следует спросить, планирует ли он вносить в свою трудовую книжку на основной работе запись о работе по совместительству. При желании работника по его письменному заявлению на основании ст. 62 ТК РФ выдается копия приказа о приеме на работу по совместительству, заверенная надлежащим образом, справка о работе по совместительству, чтобы работник мог предоставить их по основному месту работы для внесения записи о работе по совместительству в трудовую книжку.

• Образцы записей в трудовую книжку, правила заполнения >>

10. Оформление на работника личной карточки, ознакомление его под подпись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

Личная карточка может быть зарегистрирована в установленном у работодателя порядке, например, в журнале учета личных карточек работников.

11. Включение работника в табель учета рабочего времени, другие документы.

12. Если работник принимается на условиях внешнего совместительства, то можно запросить у него справку с основного места работы о том, когда ему будет предоставлен отпуск в текущем году.

Это целесообразно сделать, потому что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

Возможны и дополнительные шаги: оформление личного дела, сообщение о приеме на работу работника его бывшему работодателю, сообщение сведений о работнике в военкомат и др.

Оформление личного дела работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела. Для большинства работодателей ведение личных дел не является обязанностью. Ведение личных дел обязательно только в тех случаях, когда это предписано законом, например, для государственных служащих, муниципальных служащих, работников таможни, прокуратуры. Обычная коммерческая компания, для которой законом не установлена обязанность ведения личных дел, вправе их не вести. Но вправе и вести, если руководство считает это нужным. В таком случае порядок ведения личных дел определяется локальным нормативным актом работодателя, регулирующим отношения, связанные с персональными данными работника (например, положением о персональных данных и ведении личных дел). Личные дела могут быть зарегистрированы в установленном у работодателя порядке, например, в журнале учета личных дел работников.

Сообщение бывшему работодателю о заключении трудового договора с работником, если принятый работник является бывшим государственным служащим или бывшим муниципальным служащим. Согласно ст. 64.1 ТК РФ работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации. Данный порядок установлен Постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 N 29 «Об утверждении Правил сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации». Документ, который направляется бывшему работодателю, регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.

Направление в соответствующий военный комиссариат и (или) органы местного самоуправления сведений о гражданине, подлежащем воинскому учету, и принятии его на работу (п. 32 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719). Документ, который направляется в военный комиссариат и/или органы местного самоуправления, регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.

* Некоторые кадровые специалисты при ознакомлении работника с локальными нормативными актами просят его указывать не только дату, но и время ознакомления, таким образом подчеркивая соблюдение требования кодекса о том, что работник должен быть до подписания трудового договора ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Соответственно и при подписании трудового договора просят работника указывать время. Мы не возражаем против такого усердия, но полагаем, будет достаточным при ознакомлении работника с локальными нормативными актами работодателя указывать дату ознакомления, а в трудовой договор включать фразу о том, что работник до подписания трудового договора ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя (с перечислением этих актов).

Потенциальный работник обязательно должен предоставить будущему работодателю документы, без которых невозможно оформить трудовые отношения.
Законом установлены обязательные требования, в соответствии с которыми необходимо предоставить:

1. Паспорт гражданина . В качестве альтернативы любой другой документ, удостоверяющий личность, например, временное удостоверение. Необходим для того, чтобы идентифицировать работника как полноправного субъекта трудовых отношений, подтвердить его права и обязанности;
2. Пенсионное страховое свидетельство . Выдается территориальным отделом Пенсионного фонда и представляет из себя небольшую карточку светло-зеленого цвета. Реквизиты этого документа позволят работодателю совершать предусмотренные законом отчисления;
3. ИНН – индивидуальный номер налогоплательщика. можно в налоговой инспекции. Также существует услуга, при которой ИНН будет впечатан на одну из страниц паспорта;
4. Трудовая книжка фиксирует все сведения о получении стажа, работе в других организациях, поощрениях, взысканиях. На основании этого документа определяется стаж работы. Приобрести ее придется работодателю, если потенциальный сотрудник ранее нигде не работал;
5. Военный билет (приписное или справка установленной формы). На практике требуется не во всех случаях. Необходим для исполнения работодателем обязанности по уведомлению районного комиссариата, если работник находится на учете и должен будет отслужить в вооруженных силах;
6. Диплом, аттестат, свидетельство, сертификат о прохождении обучения . Необходимость в этом документе зависит от специализации, которой должен обладать кандидат. Можно взять и работника без образования – это не запрещено;
7. Иные документы , необходимость наличия которых предполагается из-за специфики будущей трудовой деятельности. Запрос этих документов должен осуществляться только по закону. Обычно это различные справки об отсутствии судимостей, фактов совершения правонарушений, преступлений. Например, тот, кто хочет занять должность педагога обязан предоставить справку об отсутствии судимости.

Практически все работодатели практикуют осуществление выплат заработной платы безналичным способом на банковскую карту работника. В этом случае необходимо приложить к основному пакету документов реквизиты своего банковского счета для перечислений. Получить их можно в любом отделении банковской организации.

Обязанности работодателя при трудоустройстве работника

Чтобы официально оформить работника, придется взять на себя исполнение несколько важных обязательств:

1. Ознакомить соискателя с основными внутренними документами организации, положениями которые регламентируют порядок осуществления деятельности, режим работы, график. Кандидату следует изучить различные инструкции по соблюдению техники безопасности. Сама процедура ознакомления не может проводиться позже оформления и вступления в законную силу трудовых отношений. Кандидат должен иметь четкое представление о той деятельности, которую будет обязан осуществлять.
2. Первое официальное трудоустройство сотрудника сопровождается бременем небольших финансовых затрат работодателя на бланк трудовой книжки. На протяжении действия срока договора этот документ будет храниться у работодателя.
3. Работодатель при наличии некоторых обстоятельств обязан за свой счет организовать осмотр медицинским работником кандидата на должность, чтобы удостовериться, что по медицинским показаниям соискатель сможет выполнять трудовую функцию и это не нанесете вред его здоровью.

Трудоустройство несовершеннолетних работников

Принимая несовершеннолетних, следует учитывать, что для их трудоустройства по законодательству установлены особые требования к режиму трудовой деятельности.

Чтобы принять их, и при этом ничего не нарушить, нужно выполнить 2 условия: организовать медицинский осмотр такого работника и получить разрешение органов социальной защиты.

Для медицинского осмотра за отдельную плату привлекаются учреждения здравоохранения, а вот для получения разрешения несовершеннолетний заполняет специальную форму, к которой работодатель обязан приложить проекты и должностной инструкции. Оформить трудовые отношения можно будет только после получения письменного разрешения, заверенного уполномоченным руководителем органа социальной защиты.

Испытательный срок

Выяснить, соответствует ли профессиональный уровень работника требованиям организации, можно путем проверки его трудовых навыков за определенный срок. Если окажется, что навыки оставляют желать лучшего, то сотрудничество заканчивается.

Однако условие об испытательном сроке не допускается устанавливать в отношении:

• Несовершеннолетних;
• Беременных;
• Женщин с ребенком 1,5 года и младше;
• Работников победивших в конкурсе;
• Переведенных из другой организации;
• Граждан, с момента окончания учебы, по специальности которых прошло не больше года;
• Работников, срок трудовых отношений с которыми составляет менее 2 месяцев.

Чтобы определить допустимый испытательный срок можно воспользоваться небольшой таблицей:

Алгоритм оформления трудовых отношений

Чтобы знать о том, как правильно оформить работника на работу, следует воспользоваться юридически правильным планом действий:

Шаг 1. Ознакомить сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, инструкциями по технике безопасности, должностной инструкцией, инструкциями по охране труда. Ознакомление осуществить под личную роспись, один из экземпляров должностной инструкции выдать на руки. При необходимости можно выдать на руки иные локальные акты, необходимые в работе. На этом этапе некоторые потенциальные сотрудники могут принять решение, что работа им не подходит. Отпустить их будет возможным без лишних бюрократических процедур.

Шаг 2. Когда работник изучил основные документы, на основании которых будет вести свою деятельность и со всем согласился, он должен написать заявление о приеме на работу. В заявлении указать должность, на которую претендует, размер ставки. Заявление принимает секретарь и начинает формировать личное дело работника. Личному делу присваивается номер, ставится отметка о дате начала ведения.

Шаг 3. Работник предоставляет все необходимые документы для трудоустройства. Секретарь организации проверяет оригиналы этих документов на соответствие законам и делает необходимые копии. Впоследствии они помещаются вместе с заявлением в папку «личное дело».

Шаг 4. Заключается трудовой договор, в соответствии с которым возникают и функционируют трудовые права и обязанности каждой стороны. Он подготавливается в нескольких экземплярах, для каждой стороны. Этот документ подписывается ими в момент заключения. Желательно, чтобы сотрудник заверил факт получения своего экземпляра личной подписью. Подписывать рекомендуется каждую страницу. В качестве альтернативы можно сшить документ и заверить проклеенную обложку с надписью «Прошнуровано и пронумеровано».

Шаг 5. Издается приказ о принятии работника. Этот приказ типовой формы установлен законодательством. Приказ подписывается представителем работодателя. С ним работник должен быть ознакомлен в течение 3 дней с момента начала работы. Выдавать ему на руки второй экземпляр нет необходимости, но по заявлению работника он может получить заверенную копию.

Шаг 6. Совершается запись в трудовой книжке, которую предоставил работник или оформил за свой счет работодатель. Запись содержит сведения о том, какого числа и на какую должность принят работник, наименование работодателя и реквизиты приказа о приеме на работу.

После этого отношения по трудоустройству считаются окончательно оформленными. Далее, будет необходимо провести обязательный вводный инструктаж, чтобы обеспечить безопасное выполнение работником его должностных обязанностей, первичный инструктаж у непосредственного руководителя.

Особенности приема на работу к ИП

Принять сотрудника официально может юридическое лицо или индивидуальный предприниматель. Алгоритм общий в обоих случаях, однако, предприниматель должен знать, о том как правильно оформить работника, если он делает это впервые.

Особенность в данном случае следующая: любой работодатель обязан совершать специальные выплаты за своих работников в пенсионный фонд и фонд социального страхования. Организация обязательно регистрируется в этих органах непосредственно после своего создания как работодатель. А вот ИП не обязан сразу это делать.

Многие ИП считают, что в таких действиях нет необходимости, ведь они по умолчанию платят за себя необходимые взносы. Нужно понимать что существуют очень четкие разграничения. Просто вносить взносы и оплачивать их за своих сотрудников – большая разница.

Итак, как ИП оформить работника и сделать все юридически грамотно:

С момента появления первого сотрудника у работодателя есть 30 дней, чтобы осуществить регистрацию в пенсионном фонде РФ. Для этого нужно подготовить заявление (форма на сайте ПФР), приложить следующие документы и направить пакет в территориальное отделение ПФР:

• Копию идентификационного кода налогоплательщика;
• Копию паспорта;
• Копию договора с работником;
• Копии СНИЛС и свидетельства о регистрации, выписку из ЕГРИП.

Регистрироваться в качестве работодателя можно до и после приема на работу сотрудника. После принятия на работу у работодателя есть 10 дней, чтобы собрать необходимый пакет документов и предоставить в ФСС:

• Копию паспортов, ИНН предпринимателя и его работников (если они уже приняты);
• Копию свидетельства о гос. регистрации предпринимателя (свидетельство выдается при регистрации);
• Выписку из единого реестра индивидуальных предпринимателей (заказывается в налоговой службе, дата выписки не должна превышать 30 дней на момент подачи заявления);
• При необходимости копию извещения, что ИП работает на или ;
• Копии уведомлений о постановке ИП и работников на учет в Пенсионном фонде;
• Копии трудовых договоров и трудовых книжек работников.

Оформление работника на пол ставки

Схема принятия сотрудника на пол ставки практически ничем не отличается от приема на полный рабочий день, но следует учесть несколько особенностей. Итак, алгоритм выглядит следующим образом.

1. Принятие от работника заявления о приеме на работу. В заявлении работник обязательно указывает должность и размер ставки, на которую претендует. Пол ставки обозначаются в заявлении как 0,5.
2. Ознакомление с основными внутренними документами, регулирующими деятельность организации под личную подпись.
3. Заключение трудового договора. В данном случае следует акцентировать внимание на пунктах договора, посвященных ежедневной выработке часов работника и размеру ставки.
4. Издание приказа о приеме на работу. В приказе указывается, что работник принят на 0,5 ставки.
5. Принимается на хранение трудовая книжка. В книжке делается запись, но без уточнений о том, на какую ставку принят работник.

Следует учитывать следующие особенности.

1. Трудовой договор.
2. При заключении договора, количество часов для неполной ставки рассчитывается исходя из размера полной ставки. Для разных категорий работников, размер полной ставки будет разным и соответственно пол ставки также будет отличаться.

На практике это означает следующее. По общему правилу полная ставка по выработке составляет 8 часов в день или 40 часов в неделю. Но, например, у педагогических работников ставка может быть на уровне 18, 20 или 24 часов в неделю.

То есть, если у большей части работников пол ставки будет составлять 4 часа в день, 20 в неделю и т.д., то у педагогов или иных категорий это количество часов будет меньше в зависимости от полной ставки.

Поэтому в договоре конкретно прописывается количество часов, отрабатываемых в день, неделю или в месяц в зависимости от графика работы.

1. Рекомендуется указывать размер заработной платы за полную ставку , при этом прописать, что фактическая заработная плата в связи с принятием на 0,5 ставки составляет меньшую сумму (указать точно какую).

Такое указание необходимо, в связи с тем, что на территории РФ действует законное условие о размере минимальной заработной платы, ниже которой оплачивать труд работника запрещено. В каждом регионе МРОТ немного разный, в зависимости от действующего коэффициента.

Чтобы избежать проблем при проведении проверок трудовой инспекции, следует уточнить в договоре каким образом рассчитывается оплата труда работника и почему она меньше установленного законом минимума.

1. Трудовая книжка. На 0,5 ставки очень часто устраиваются работники, имеющие основное место работы, в котором хранится трудовая книжка. Обычно она остается на основном месте работы, а о том, что работник осуществляет деятельность дополнительно на пол ставки у другого работодателя никаких записей не делается.

Работник просто готовит копии всех страниц трудовой книжки (заверенные работодателем по основному месту работы) и передает их в организацию, где будет трудиться на пол ставки. Обычно такую работу называют совместительством.

Оформление временного работника

В случае временного отсутствия на работе одного из сотрудников по причине болезни, выхода в декрет, длительного отпуска и т.д. у работодателя может возникнуть потребность в привлечении иного лица для временного выполнения работ, за которые отвечал отсутствующий сотрудник.

Основных вариантов привлечения к этой работе несколько.

1. Самое простое – это передать обязанности отсутствующего другому работнику той же самой организации. Для этого достаточно оформить с ним дополнительное соглашение и издать приказ внутри организации. В соглашении и приказе следует указать возможные изменения заработной платы и перечень функций, которые временно передаются.

Такой работник вынужден будет выполнять свою основную работу, а также возложенные на него дополнительные обязанности. Поэтому для результативности и эффективности деятельности организации, подобное решение не всегда является удачным.

1. Чтобы не перегружать лишними обязанностями своих работников можно оформить перевод. В этом случае работник, которому поручается замещение временно отсутствующего, будет обязан выполнять только новые для себя трудовые функции. Должностные обязанности по его предыдущей работе с него полностью снимаются.

Перевод возможен на срок не более 1 года. Запись в трудовой книжке об этом обычно не делается, за исключением тех случаев, когда работнику в итоге предлагается выполнять функции замещения на постоянной основе. В этом случае совершается запись в трудовой книжке о переводе на новую работу с момента начала фактического замещения.

В противном случае, когда временно отсутствующий сотрудник возвращается к исполнению своих обязанностей, замещавший его работник перемещается на предыдущую должность, которую он занимал ранее.

Перевод на другую работу, независимо от перспектив такого перевода, всегда оформляется с согласия работника, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

1. Заключение срочного трудового договора. Еще одним вариантом замещения временно отсутствующего работника может быть принятие нового работника по срочному трудовому договору. Процедура оформления ничем не отличается от приема по бессрочному договору, за исключением того, что в самом договоре указывается, что гражданин принимается на работу для целей замещения временно отсутствующего работника, и должен будет освободить должность, когда основной работник вернется.

Может быть указан точный срок, на который заключается на договор, если известна точная дата, когда основной работник вернется к работе.

Как оформить работника, чтобы не платить налоги

Существуют следующие варианты не платить налоги за работника.

1. Не заключать трудовой договор и не вести никаких бухгалтерских, кадровых и иных документов о его работе гражданина. Иными словами, работником будет лицо, с которым юридически не заключено никаких письменных соглашений. Это лицо получает заработную плату неофициально.

Такой вариант весьма выгодный, но очень рискованный. Если правда откроется и будет признано, что договор с ним не был заключён незаконно, то юридическое лицо или ИП ждут серьезные штрафные санкции. Отсутствие документов об осуществлении работником трудовой функции может быть оспорено свидетельскими показаниями или фактами регулярных перечислений денежных средств.

1. Оформление с работником гражданско-правового договора. В отличие от трудового договора, такое соглашение не предусматривает возникновения официального статуса работника, и соответственно, необходимости уплачивать налоговые платежи.

Но если трудовая инспекция выяснит, что такой работник регулярно выполняет свою трудовую функцию (например, каждый день по 8 часов обязан быть на рабочем месте), то она также может оштрафовать работодателя, наложить на него значительные штрафные санкции и принудить к заключению трудового договора.

Чтобы избежать наказания следует внимательно формулировать понятия в гражданско-правовом договоре. Ничто не должно указывать на систематичность работы. В договоре должен фигурировать только конкретный результат выполнения (при этом по факту, для достижения такого результата работник вполне вероятно будет работать продолжительное время).

Работник может зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя и никаких налогов работодатель, (в данном случае он будет выступать заказчиком) не должен будет платить. Но на самого работника будет наложено бремя по уплате множества различных платежей, поэтому такое оформление отношений для него целесообразно только при выполнении дорогостоящих видов работ, которые смогут окупить издержки, связанные с оформлением ИП.

Документальное оформление приема на работу осуществляется в соответствии с требованиями ТК РФ.

Подготовка форм и проведение процедуры пошагово обеспечивают работодателю и работнику правовую основу сотрудничества и соблюдение законных прав сторон.

Какими законодательными актами регулируется данная процедура

Процедура трудоустройства и требования к документам регулируется гл. 10 и 11 ТК РФ.

Положениями ТК РФ устанавливаются :

• Форма и условия оформления работника.
• Порядок .
• Срок действия договора.
• Требования к заключению .
• Условия и иные требования.

Законодательные нормы учитывают сторон, различных категорий лиц и определяют порядок документооборота при трудоустройстве.

Шаги, предшествующие принятию на работу сотрудника

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Прохождение собеседования, конкурса

Прохождение собеседования – ответственный этап трудоустройства. В процессе беседы каждая из сторон определяет возможность сотрудничества.

При проведении собеседования представитель предприятия и соискатель обсуждают темы:

1. Условия труда, обязанности, компании.
2. Требования к образованию и опыту работника.
3. Порядок формирования вознаграждения и сроки выплат.

На предварительном этапе можно регулировать график, объем работ, дополнительные условия и периодичность повышения .

Прием на работу может осуществляться в порядке проведения конкурса (ст. 16 ТК РФ). В коммерческих организациях необходимость возникает при наличии кандидатов на трудоустройство с равными возможностями. Ряд работодателей устраивает конкурсный набор для поднятия престижа должности.

Условия устанавливает работодатель и являются одинаковыми для всех участников.

В государственных структурах проведение конкурса часто является условием назначения на должность. Работник, принятый на должность в порядке конкурсного набора, освобождается от прохождения испытательного срока.

Прохождение мед. осмотра

Организация медицинских осмотров при найме работника лежит на работодателе. Оплата первичных и периодических медосмотров осуществляется за счет средств предприятия (ст. 212 ТК РФ).

Имеется перечень профессий и должностей, к исполнению обязанностей по которым работники не допускаются без медосмотра и медкнижки.

В перечень сфер работнико в с обязательным медосмотром входят работники:

Перечень профессий определяется законодательными актами и приказами Минздравсоцразвития.

Обязательному медицинскому осмотру подлежат лица, не достигшие 18-ти лет (ст. 266 ТК РФ). Целью медосмотров несовершеннолетних служит определение возможностей подростка исполнять обязанности без ущерба для здоровья.

Прием работников перечней обязательного медосмотра без прохождения проверки здоровья запрещен.

Оповещение работодателя о всех необходимых сведениях

До заключения договора соискатель должен оповестить работодателя о сведениях, касающихся личных данных, состояния здоровья, не позволяющих исполнять определенные виды работ.

Работодатель должен иметь сведения:

• О составе семьи лица. При наличии малолетних детей до 14-ти лет, детей-инвалидов, больных родственников, состояние которых подтверждено справкой, работники не могут привлекаться к выездам в командировки и проведению работ сверх норм установленного времени.
• Наличии инвалидности. В отношении лиц должны быть выполнены особые условия труда, отдыха, режима рабочего времени. На предприятии для инвалидов должны быть разработаны процедуры реабилитации. При сокрытии данных работник с ограниченными возможностями может быть принят на должность, имеющую ограничения по использованию труда инвалидов. При выявлении истинного состояния здоровья работник переводится на соответствующий здоровью труд или должен быть я.
• О беременности. Работницы в периоде ожидания ребенка не подлежат увольнению, назначению им испытательного срока и не оформляются на ряд должностей с ночными сменами или особыми условиями труда.
• О прохождении работником обучения в ВУЗе с отвлечением от обязанностей на период сдачи сессии.

Особое оформление, документооборот и отчетность по отчисления приняты в отношении граждан иностранного подданства и апатридов (лиц без гражданства). Информация о гражданстве должна быть представлена работодателю в обязательном порядке.

Сбор требуемой документации

После достижения согласования о заключении договора определяется дата начала исполнения обязанностей.

К моменту поступления на работу лицо обязано собрать и предоставить :

Кадровый работник снимает копии с документов, оригиналы возвращаются лицу. Исключение составляет трудовая книжка, подлежащая хранению у работодателя весь период трудоустройства.

О том, как правильно заполнить кадровые документы, рассказано в следующем видео сюжете:

Поэтапная процедура оформления на работу

Принятие от работника заявления

Документ составляется в 2-х экземплярах и хранится у каждой из сторон. На экземпляре работодателя (внизу или на оборотной стороне последнего листа) работник делает пометку о получении. Текст произвольной формы заверяется подписью лица.

Факт трудоустройства работника оформляется формы Т-1, составленным на основании договора. Приказы предприятия ведутся в хронологическом порядке с ежегодным обновлением порядка нумерации. Нумерация присваивается после регистрации в журнале или с использованием обслуживающих программ. Обязанность по ведению журнала отсутствует, но может быть установлена локальными актами.

Приказы, связанные с приемом, переводом, увольнением и прочими условиями труда, ведутся отдельно.

Для идентификации нумерации и удобства систематизации кадровым приказам часто присваивается индекс «К» (например, № 15/К). Необходимость обособленного ведения учета основана на необходимости хранения их в течение 75 лет после издания.

Приказ по кадрам содержит сведения :

Приказ подписывает руководитель и нанимаемое лицо. Подписи расшифровываются. Издание приказа (ознакомление под подпись) осуществляется в течение 3 дней со дня трудоустройства (ст. 68 ТК РФ). По просьбе работника копия приказа выдается ему на руки.

Внесение записи в трудовую книжку

Запись о приеме на работу вносится в трудовую книжку. При приеме по совместительству запись вносится только на основании письменного обращения работника. Право на заполнение трудовых книжек имеется у работодателя основного места трудоустройства.

Работник первого места трудоустройства не имеет трудовой книжки. Документ открывает работодатель.

Лицо получает книжку за плату, равную сумме приобретения предприятием. После внесения записи о приеме на работу данные о трудовой книжке вносятся в журнал учета. Передача книжки на хранение заверяется кадровым работником, подпись работника не требуется.

Оформление личной карточки

Личная карточка работника – документ, консолидирующий личные данные работника, процедура оформления трудовой деятельности.

Применяется документ . Работник может ознакомится с учетными данными и удостоверить сведения подписью. С записями о переводе, изменениях условий труда, увольнении лицо должно знакомиться в обязательном порядке.

Внесение данный в табель учета рабочего времени

Данные табеля являются основанием для начисления заработной платы. несет информацию об отработанных часах, отсутствии по болезни, в связи с отпуском и прочими причинами. Учет рабочего времени ведется по кодировке, принятой для документа.

Для каждого работника ведется отдельная строка данных с указанием табельного номера, ФИО, должности. Данные табеля закрывают 2 раза в месяц для расчета аванса и окончательной суммы заработной платы.

Дополнительные этапы при оформлении на работу

Оформление личного дела на работника коммерческой организации не является обязательным условием рабочего процесса. Сбор и ведение личной информации может быть установлен внутренним документооборотом с назначением лица, ответственного за учет информации. Состав учетных данных определяется работодателем.

Ведение личных дел работников обязательно для госструктур . Открытие дела осуществляется на этапе проверки лица на соответствие должности. В отличие от данных личной карточки Т-2 информация личного дела является закрытой для доступа и используется только в служебных целях.

Работодатель несет обязанность по уведомлению государственных органов:

• Предыдущего места трудоустройства при приеме бывшего госслужащего в течение 2-х лет после увольнения (ст. 64.1 ТК РФ). Перечень должностей установлен законодательством. Уведомление производится в произвольной форме в десятидневный срок после трудоустройства.
• Военкоматов при приеме на работу лиц, подлежащих воинскому учету. Оповещение производится в произвольной форме с указанием данных лица.

Ранее работодатели оформляли на работников медицинские полисы. В настоящее время обязанность снята с работодателей и переложена на самих работников.

Пошаговая инструкция приема на работу сотрудников представлена в следующем видео уроке:

Как найти и грамотно оформить сотрудников, которые будут вдохновлены на активную деятельность и стремиться к карьерному росту, подробно расскажем в статье.

Вы узнаете:

• Как проверить соискателя при приеме на работу. Как оформить прием в 1С.
• Как воспользоваться социальными сетями при поиске сотрудника.
• Как ИП принять нового сотрудника на работу так, чтобы потом не жалеть об этом

Как принять сотрудника на работу: алгоритм из 5 шагов

Шаг 1. Определяем должность для открытия вакансии.

Нужно определиться с тем, как будет называться должность (если ее еще не существует в вашем штаном расписании). Если в списке перечислено очень много действий, то, возможно, возникнет необходимость принять не одного нового сотрудника на работу, а двух или более. Если мы обратимся к примеру, приведенному выше, то название должности будет звучать как менеджер ООТЗ (что расшифровывается как отдел оформления технических заданий).

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Шаг 2. Приступаем к поиску соискателей.

Здесь предлагается два пути.

• Распространенная практика.

В большинстве случаев, когда возникает необходимость принять нового сотрудника на работу, публикуется объявление о вакансии. Ответственный специалист отбирает резюме, соискатели приглашаются на собеседование, по результатам которого и определяется, готова компания зачислить в свои ряды очередного кандидата на данную должность или нет.

Как правило, в недавно созданных организациях к соискателям относятся более доверчиво, так как молодой команде очень нужны кадры, и хочется принять новых сотрудников на работу как можно скорее. Обычно только что трудоустроенный специалист старается продержаться на своей должности до первой заработной платы, после чего возникает высокая вероятность того, что он покинет компанию. Иногда новые сотрудники даже не дожидаются дня выдачи денег и подают заявление об уходе. Для компании это означает начало нового этапа поиска и отбора необходимого специалиста.

• Более эффективный метод.

Как же компании принять нового сотрудника на работу так, чтобы он остался в коллективе надолго и приносил пользу? Отбирайте персонал для компании с запасом. Попробуйте оформить кандидата сначала на должность стажера с четко ограниченным испытательным сроком. Окончательно принять нового сотрудника на работу следует только тогда, когда он на практике докажет, что способен справляться с предложенными ему обязанностями. В противном случае он останется в ранге стажера со всеми соответствующими этому уровню условиями.

Шаг 3. Составляем объявление о поиске сотрудника.

Лучше всего, если объявление о поиске и готовности компании принять нового сотрудника на работу будет написано в нестандартной форме. Это привлечет внимание кандидатов. После отклика на это объявление, как правило, соискатель приглашается на собеседование.

Приветствуя претендента, следует уточнить, какая именно компания и вакансия его интересует. Далеко не во всех случаях кандидаты отчетливо осознают, куда именно они пришли, так как не запоминают названия всех многочисленных фирм, в которые они рассылали свои резюме. Так что такая начальная проверка необходима. Если все верно, то переходим к следующему этапу.

Шаг 4. Тестируем претендента.

Предлагаем кандидату занять место за рабочим столом и даем ему время ознакомиться со всеми необходимыми документами от компании.

Шаг 5. Обучаем стажера.

Все новые сотрудники, которых компания готова принять на работу, должны проходить обучение, находясь на должности стажера. И только по достижении человеком реальных результатов можно обсуждать его перевод на пост постоянного менеджера. Конкретным итогом работы специалиста по продажам являются деньги, поступившие от заказчика. Как только они появляются, заканчивается испытательный срок. Компания готова принять нового сотрудника на работу.

Как проверить сотрудника при приеме на работу

Прежде чем принять нового сотрудника на работу, важно проверить его благонадежность. Еще недавно добыть такую информацию можно было только через органы безопасности либо через контакты в правоохранительной системе. Сейчас большую часть проверки можно проводить бесплатно и своими силами.

Анализируя сведения о новом сотруднике, которого вы хотите принять на работу, следует уделить внимание следующим моментам:

• соответствуют ли официальные данные документов кандидата информации, которую он указал в анкете;
• существует ли в отношении этого человека судебная и исполнительная практика, и какой она носит характер.

Во время приема на работу каждый сотрудник обычно отвечает на вопросы анкеты, а также подтверждает свое согласие на проверку и обработку личных данных. К анкете он прилагает копии документов: паспорт, военный билет, дипломы и аттестаты об образовании, сертификаты, трудовая книжка. Сотрудники отдела кадров проверяют их на соответствие сведениям, указанным в анкете.

Существуют общедоступные государственные ресурсы, которые способны помочь вам проверить благонадежность кандидата, прежде чем окончательно принять его на работу.

1. Сайт Главного управления МВД РФ по вопросам миграции http://services.fms.gov.ru/, на котором можно найти информацию о действительности паспорта и разрешения на работу иностранного гражданина.
2. Сайт Федеральной налоговой службы РФ https://service.nalog.ru/inn.do поможет проверить или установить ИНН нового сотрудника при помощи паспортных данных.
3. На любом из сервисов по сбору информации о юридических лицах вы сможете при наличии ИНН установить факт участия физического лица в деятельности юридических лиц в роли учредителя или руководителя. Один из таких ресурсов: https://focus.kontur.ru.
4. Существуют многочисленные интернет-базы, на которых можно проверить фактическую регистрацию граждан: www.telespravka.com, http://telru09.net, http://bankludei.ru, http://chop.cricket, http://uris.lol и другие.
5. Социальная сеть профессиональных и деловых контактов Linkedin предоставит сведения о деятельности и трудовом опыте соискателя. Сервис Яндекс.Люди поможет найти аккаунты физического лица в нескольких социальных сетях одновременно.
6. Cайт Федеральной службы судебных приставов РФ http://fssprus.ru/iss/ позволит проверить кандидата на наличие задолженностей (в том числе и розыск за них), открытых исполнительных производств, ограничений в правах.
7. 7. Система ГАС Правосудие http://www.sudrf.ru/ поможет установить, привлекался ли человек к уголовной, административной и гражданской ответственности. Данные надо отслеживать одновременно по судам общей юрисдикции и по участкам мировых судей по месту регистрации проверяемого лица. Альтернативным методом для поиска подобной информации может стать специализированный запрос к Яндексу, например, следующего типа: (Имя /(+2 -1) Фамилия) && (суд | иск | апелляция | кассация | адвокат | истец | ответчик | потерпевший).
8. Сайт МВД РФ https://mvd.ru/wanted позволит определить, находится человек в федеральном розыске РФ или нет.

Во время проверки кандидата не стоит пренебрегать и такими привычными методами, как опрос предыдущих работодателей, проверка кредитной истории соискателя, проведение с ним профессиональных бесед, применение тестов на полиграфе или компьютере с целью определения наклонностей человека. Только осуществив многоуровневую проверку претендента, компания может без проблем принять нового сотрудника на работу.

Как принять на работу сотрудника в «1С»

Ниже представим пошаговое описание того, как можно принять нового сотрудника на работу и оформить это в программе «1С:Бухгалтерия 8.3 (3.0)».

Шаг 1. Зайти в меню программы «1С» - «Зарплата и кадры», открыть раздел «Кадровый учет», выбрать ссылку «Приемы на работу». Появляется окно, в котором нужно создать новый документ.

Шаг 2. Заполнить поля:

• организация (если в программе ведется учет по нескольким организациям);
• подразделение;
• должность – «Администратор»;
• сотрудник.

Примечание: один и тот же человек может одновременно работать в организации на нескольких должностях. Например, на основной и по совместительству. Начисления происходят по-разному, а НДФЛ удерживается с одного физического лица.

По этой причине в программе «1С» версии 8.3 существуют два справочника: «Физические лица» и «Сотрудники».

Шаг 3. Ввести в «1С» нового работника. Для этого оформляется карточка сотрудника, и физическое лицо создается автоматически. Сделать это можно здесь же, из поля «Сотрудник»: нажимаем «Создать».

Указываем Ф. И. О. Например, Иванов Иван Иванович.

В программе «1С:Бухгалтерия 8.3» обязательно нужно «привязать» сотрудника к организации, даже если она одна.

Шаг 4. Указываем реквизиты:

• подразделение,
• должность,
• вид занятости,
• оклад.

Они заполнятся автоматически после проведения документа «Прием на работу».

Шаг 5. Нажать «Записать и закрыть», после чего поле в документе заполнится автоматически.

Шаг 6. Даты документа и приема необходимо проставить на месяц раньше. Это делается для того, чтобы в текущем месяце уже произошло начисление.

Шаг 7. В табличной части, для примера, указываем оклад 40 000 руб. Остальные реквизиты оставляем неизменными. Проводим документ:

• прием на работу сотрудника в «1С:Бухгалтерия 8.3».

Процесс оформления и принятия сотрудника на работу завершен. С этого момента он официально принят в компанию, и на его имя могут производиться начисления и фиксироваться выдача заработной платы.

Где найти хорошего сотрудника

Интернет предлагает много сайтов по подбору персонала. Качественные ресурсы обладают множеством достоинств: удобный интерфейс, оперативная работа модераторов, возможности для быстрого поиска.

Очень важно, чтобы сайт имел высокие показатели посещаемости, от которых зависит количество вакансий и резюме на его базе. Ниже мы рассмотрим подробнее некоторые ресурсы по подбору персонала, которые зарекомендовали себя как лучшие.

• HeadHunter.

Компания HeadHunter была основана в 2000 году и сегодня является лидером в области интернет-рекрутмента. Модераторы проверяют вручную все резюме и вакансии прежде, чем опубликовать их на сайте. Этим объясняется их высокое качество.

Главные посетители HeadHunter - это менеджеры высшего и среднего звена. Для соискателей доступ к списку вакансий открыт, а для работодателей публикация свободных должностей или просмотр размещенных резюме являются платными.

Дополнительным преимуществом стоит назвать удобный интерфейс портала. К примеру, если работодатель желает пригласить заинтересовавшего его кандидата на , чтобы потом, возможно, принять его на работу, ему достаточно для этого нажать на одну кнопку.

• SuperJob.

Компания SuperJob была основана также в 2000 году. Размещение вакансий для работодателей является здесь платной услугой. Только для некоторых мелких бюджетных организаций помощь в поиске сотрудников сайт предоставляет безвозмездно. На портале есть раздел «Подработка», который отлично подходит всем, кто ищет временную возможность заработать, например, студентам во время каникул.

• Rabota.ru.

Этот сайт обладает удобным интерфейсом, при помощи которого свою анкету может выложить даже малоопытный интернет-пользователь. Размещение резюме происходит бесплатно, а работодатели вносят деньги за публикацию своих объявлений о поиске кандидатов. Стоимость немалая, однако траты полностью оправдывают себя за счет быстрого и качественного подбора сотрудников.

Каталог вакансий четко структурирован. Возможна бесплатная рассылка информации о появлении новых рабочих мест.

Кроме перечисленных, существует и множество других сайтов по подбору персонала. Однако многие из них, несмотря на свои преимущества, имеют также и значительные недостатки. К примеру, некоторые не предоставляют возможностей для удобного и быстрого поиска, на других отсутствует работа модераторов. Безусловно, и у таких сайтов есть посетители и пользователи, но объективно качественными ресурсами они не являются.

Аудитория самых популярных в России порталов HeadHunter.ru, Job.ru, Rabota.ru, Mail.ru насчитывает не более 6 млн человек, в то время как этот показатель у социальных сетей «ВКонтакте», Facebook, «Одноклассники» и «Мой мир» превышает 66 млн посетителей в месяц.

Помимо всего прочего, поиск сотрудников через социальные сети обходится в 2,5 раза дешевле, а благодаря активному применению инструментов таргетинга быстрее и надежнее.

Для оптимального результата лучше всего сочетать следующие методы поиска сотрудников:

• официальный интернет-сайт компании;
• печатные СМИ;
• контекстная реклама в поисковых системах;
• специализированные интернет-ресурсы, предназначенные для поиска работы и сотрудников (Rabota.ru, HeadHunter, Job.ru);
• реклама в социальных сетях.

Важно организовать процесс поиска так, чтобы заинтересованный человек смог получить напрямую с этих ресурсов доступ на сайт компании, где он мог бы оставить свои контактные данные. Эту информацию изучает сотрудник маркетингового отдела, после чего он может принять решение о приглашении данного кандидата на собеседование.

Некоторые работодатели устанавливают заведомо высокую планку требований к соискателям, которых будут готовы принять в коллектив: помимо необходимого образования и опыта работы, во внимание берутся и психологические аспекты человека: его интересы, увлечения, предпочтения. К примеру, если претендент занимается спортом, это будет плюсом, так как говорит о том, что он стремится к саморазвитию и самосовершенствованию.

Безусловно, принять нового сотрудника на работу можно только составив о нем полное впечатление, которое реально получить при личной встрече. Однако изучение профилей кандидатов в социальных сетях помогает произвести сегментацию целевой аудитории и построить рекламную кампанию, учитывая особенности соискателей. Этим объясняется тенденция многих успешных предприятий перенаправлять бюджет и силы отдела маркетинга на взаимодействие с социальными сетями.

Часто соискатели просто публикуют свое резюме на сайте по поиску работы, а наниматель размещает на странице своей организации информацию об открытой вакансии. Просто ожидая откликов, они занимают довольно пассивную позицию.

Если же у нанимателя есть необходимость в том, чтобы принять нового сотрудника на работу по открытой вакансии как можно быстрее, то он старается через все возможные каналы достучаться до своей целевой аудитории, постоянно отправляя приглашения кандидатам на собеседования. Активная позиция соискателей будет заключаться в том, что они постараются как можно шире и полнее представить себя через подробное описание своих способностей, опыта работы, достижений, личностных характеристик, что значительно повышает их шансы быть принятыми на желаемую должность. Вся эта информация публикуется не только в резюме, но и на аккаунтах соискателей в социальных сетях.

На сегодняшний день нет однозначных данных о том, что использование соцсетей в поиске персонала играет ключевую роль и значительно ускоряет подбор кандидатов. При этом к нему стоит отнестись с подобающим вниманием и использовать как дополнительную возможность в : найти подходящую должность или принять нового сотрудника на работу.

Рассмотрим в качестве примера следующую ситуацию: крупная производственная организация объявила об имеющейся вакансии – должности коммерческого директора. Так как компания являлась узкоспециализированной, кандидат требовался исключительно с опытом работы в данной области. Классический поиск по рекрутинговым сайтам результатов не принес, а на объявление, размещенное в одной из популярных соцсетей, откликнулся бывший коллега. Он предложил подходящего специалиста, который впоследствии и был принят в компанию.

Мнение эксперта

Какие использовать тесты для отбора

Яна Недзвецкая ,

генеральный директор, арт-директор брендов LO и JN компании «Фиджи», Москва

В каждой социальной сети у нас есть свой сегмент кандидатов. Так, например, образованных специалистов с высокой квалификацией старше 45 лет мы обычно находим в сети Facebook, синие воротнички чаще откликаются через «ВКонтакте», а на сайте «Одноклассники» мы всегда можем найти представителей линейного персонала (продавцы, швеи). Есть у нас и свой сайт по поиску сотрудников: hr.misslo.com. Если на одну и ту же вакансию претендуют несколько человек, мы используем специальные тестирования, которые помогают нам отобрать наиболее подходящую кандидатуру и впоследствии принять нового сотрудника на работу.

1. Тест «Колобок». Этим проверенным методом мы пользуемся на протяжении вот уже 5 лет. На собеседовании мы просим соискателей представить план сказки «Колобок». Многие молодые претенденты неверно понимают задачу и начинают рассказывать сюжет сказки. Среди кандидатов старше 45 лет гораздо больше тех, кто улавливает, что именно требуется, и выделяют из всей сказки только самые главные факты.

2. Информация о достижениях на предыдущем месте работы и степени вовлеченности . Мы задаем вопросы о результатах соискателя на его прошлых местах занятости с тем, чтобы для себя понять и определить: какой вклад он сможет внести в развитие нашей компании и стоит ли нам принять такого сотрудника на работу. Важно для нас и то, насколько будет новый специалист посвящать себя деятельности в компании. Более возрастные кандидаты чаще готовы полностью погрузиться в работу. В нашей компании недавно появились два новых сотрудника, это иногородняя супружеская пара (48 и 52 лет). Они искали для себя другие возможности развития, после того как вырастили и воспитали собственных детей. Они очень активны, открыты новой информации, с радостью приступают к работе в любых проектах.

3. Техническое задание. Мы просим соискателей выполнить техническое задание, соответствующее той должности, на которую они претендуют. Наш опыт показывает, что кандидаты моложе 35 лет не особо талантливы в планировании своей работы. Более возрастные люди значительно увереннее подходят к решению задачи. К примеру, для специалистов в возрасте больше 40 лет не составляет труда выполнить задание, в котором отражены только основные моменты. Например, ТЗ на изготовление рекламного ролика:

• выбрать три образца одежды в стиле «офис»;
• продолжительность ролика – 50 секунд;
• разместить готовое видео на всех официальных аккаунтах бренда в социальных сетях.

Для более молодых специалистов техническое задание следует описать более подробно: нужно указать все артикулы, все стандартные заставки, тщательно прописать последовательность выхода модели и прочие детали. Если не предоставить все эти данные молодому сотруднику, высока вероятность того, что он что-то упустит. Кроме того, важно ознакомить работника со списком соцсетей, где представлена марка компании. При самостоятельном изучении данного вопроса сотрудник наверняка упустит некоторые из них.

4. Проверка уровня владения коммуникативными навыками и умения следовать стандартам. Наш опыт показывает, что более взрослые сотрудники умеют лучше общаться с клиентами. К примеру, в нашей компании должность менеджера по закупкам занимает женщина, которой 52 года. Ей приходится договариваться о ценах со своими коллегами из других компаний, чаще всего молодыми сотрудницами. Наш специалист общается с ними уважительно и уравновешенно и при этом достигает невероятных результатов (экономия до 30 %), благодаря тому что удается договориться о выгодных ценах. Я могу отметить также, что возрастные члены коллектива предельно внимательно относятся к стандартам и гораздо реже нарушают их, чем молодые сотрудники. В работе более опытного персонала прослеживается больше четкости и обязательности, соответствия требованиям.

Как искать кандидатов в социальных сетях

Отличительной чертой поиска специалистов в социальных сетях является то, что здесь можно не только посетить страницу заинтересовавшего вас претендента, но и узнать больше персональных данных о нем, выйти с ним на прямое общение, которое поможет вам лучше понять, стоит принять данного соискателя на работу или нет.

1. Подробное знакомство с претендентом.

В первую очередь в соцсетях штудируют информацию те, кто находится в активном поиске новой работы; во вторую очередь это те, кто просто неудовлетворен настоящим местом занятости, однако не прилагает специальных усилий по подбору новой должности; в-третьих, те, кто является вашим потенциальным сотрудником, но сами об этом пока не догадываются. Контекстная реклама, размещенная в социальных сетях, способна охватить все три сегмента и позволит вам организовать поиск подходящих кандидатов в соответствии с различными критериями: по месту проживания, по демографическим признакам, по образованию, профессиональному опыту, по хобби и интересам. Это предоставляет возможность затронуть те слои целевой аудитории, которые обычно остаются за рамками стандартного поиска, что особенно важно для подбора сотрудников в узкоспециализированных отраслях.

2. Хороший выбор молодых специалистов.

Если вы готовы принять на работу новых сотрудников молодого возраста, вам стоит обратить внимание на студентов, которые завершают свое обучение в ВУЗе по необходимому вам профилю. Вы можете создать особые настройки в своей рекламной кампании для того, чтобы отбирать учащихся последних курсов по интересующей специализации с проживанием в вашем городе.

3. Более глубокий таргетинг.

Если же вам нужно принять на работу нового сотрудника с опытом в определенной области, то рекламную кампанию следует слегка видоизменить: добавить настройку поиска тематических сообществ в Интернете (группы в соцсетях), провести отбор кандидатов по интересам, настроить учет должностей соискателей (некоторые пользователи оставляют такие данные, когда заполняют анкеты).

Несмотря на положительный опыт использования соцсетей при , мы рекомендуем не пренебрегать и другими возможностями по продвижению вакансий, ведь вопрос мониторинга, подбора и принятия на работу персонала должен решаться комплексно.

10 шагов, которые помогут правильно принять сотрудника на работу

Перед тем как принять нового сотрудника на работу, важно проинформировать его о необходимости прохождения некоторых этапов, которые предусмотрены законодательством: медицинский осмотр, отбор на конкурсной основе и др.

Шаг 1. Медицинский осмотр.

Новый сотрудник обязан пройти медицинский осмотр до того, как приступить к своим обязанностям, если он является:

• несовершеннолетним гражданином;
• лицом, приступающим к работе в области торговли или общественного питания, а также сотрудником предприятия пищевой промышленности. Необходимо проходить медосмотр повторно с установленной периодичностью (ежегодно – для работников, не достигших 21 года).

Шаг 2. Написание заявления сотрудником.

Для того чтобы принять нового сотрудника на работу, нужно получить от него заявление. Его визирует руководитель того отдела, в котором планирует трудиться специалист.

После этого глава компании рассматривает заявление (оно должно содержать резолюцию и отметку об исполнении документа). Если он одобряет решение принять нового сотрудника на работу, происходят дальнейшие этапы оформления специалиста.

Шаг 3. Заключение договора.

Принять на работу нового сотрудника можно, заключив с ним гражданско-правовой либо трудовой договор. В случае оформления гражданско-правового договора компания получает некоторые преимущества: упраздняются отчисления в ФСС, больничные и отпускные. Такой вид соглашения заключается только в ситуации, если необходимость принять специалиста на данную должность носит не постоянный, а временный характер, то есть для компании более важным является конкретный результат от выполненной человеком работы, чем его длительная трудовая деятельность. Все остальные случаи, когда предприятие готово принять нового члена коллектива, предполагают подписание трудового договора.

Шаг 4. Прием сотрудника – проставление подписей.

На этом этапе происходит знакомство нового работника с должностными инструкциями и другой важной документацией организации. Наличие должностной инструкции в компании не является обязательным, но очень часто данный документ помогает прояснить многие вопросы и разногласия, возникающие непосредственно в производственном процессе.

Работник подписывает ряд необходимых документов. Помимо трудового соглашения это еще и подтверждение о своем согласии на обработку его личных данных и обязательство не разглашать коммерческую тайну.

У сотрудников, занятых по временным трудовым соглашениям, так же как и у других работников, есть право на ежегодный отпуск. При этом они получают дополнительные дни отдыха по особым правилам: в соответствии со ст. 291 ТК РФ они имеют право на оплачиваемый отпуск или компенсацию при увольнении (положены два дня за месяц работы). Это означает, что максимальная длительность отпуска, на который может рассчитывать временно трудоустроенный человек, будет составлять четыре дня.

7. Расставайтесь по закону.

Срочное трудовое соглашение может быть расторгнуто на основаниях, прописанных в Трудовом кодексе РФ:

• инициатива самого сотрудника;
• инициатива работодателя;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• окончание срока соглашения.

Согласно ТК РФ существует особый порядок расторжения срочного трудового договора. Работник должен письменно оповестить своего нанимателя о преждевременном увольнении за три дня до прекращения своей деятельности (ст. 292 ТК РФ). В случае стандартного договора сотрудник подает заявление своему руководству за две недели до предполагаемого ухода (ст. 80 ТК РФ).

Если действие договора желает досрочно прекратить сам работодатель, то в этом процессе также есть некоторые нюансы. Если увольнение происходит по причине уничтожения организации или уменьшения численности коллектива, то руководство должно проинформировать об этом свой персонал за два месяца до расторжения трудовых отношений (ст. 180 ТК РФ), а специалистов, работающих по трудовому договору на период до двух месяцев, оповестить не менее чем за три дня до окончания срока его действия (ст. 292 ТК РФ).

Сотрудник, заключивший трудовое соглашение не более чем на два месяца, не имеет права на выходное пособие при увольнении (ст. 292 ТК РФ). Другое решение может быть закреплено федеральными законами, коллективным договором или включено по соглашению сторон в трудовой договор.

8. Продлевайте временный договор по правилам.

В ситуации, когда сотрудник работает дольше оговоренного срока, соглашение будет считаться заключенным на неопределенный период.

Трудовой договор, который был оформлен для осуществления временных работ, прекращает свое действие во время беременности сотрудницы. Можно ли такое соглашение считать заключенным на неопределенный срок?

Работодатель обязан пролонгировать срок действия данного договора вплоть до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Работница должна письменно изложить свою просьбу об этом, приложить медицинское подтверждение факта беременности. Женщина, трудовое соглашение с которой было пролонгировано до окончания беременности, должна предоставлять медицинскую справку, подтверждающую свое состояние, если наниматель запрашивает данный документ. Если сотрудница продолжает работать после факта завершения беременности, то предприятие имеет право расторгнуть такие трудовые отношения по причине истечения срока действия договора в течение семи дней, начиная со дня, когда было выявлено окончание беременности.