Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. Организация проведения аттестации персонала

Аттестация персонала:

1) метод оценки персонала организации. Руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации. По результатам аттестации принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки и др.

Аттестация может проходит в виде аттестационных собеседований . Цель проведения аттестационных собеседований – планирование кадровой стратегии организации. Подготовка к собеседованию требует, чтобы заранее было выделено время и сбор информации, по которой будет проведена оценка. Чтобы прийти к взвешенной точке зрения, поговорите с теми, кто в процессе работы сталкивается с данным сотрудником, проверьте письменную или техническую работу, а также сравните показатели работы с предварительно поставленными зафиксированными заданиями.

Необходимо, чтобы собеседование проходило конфиденциально, в атмосфере, ведущей к откровенному обдуманному и творческому обобщению. На встречу нужно отвести достаточное количество времени; многие руководители считают нормальной средней продолжительностью беседы два часа. Вы должны настроить свой ум таким образом, чтобы быть способным охватить взглядом ход событий за достаточно долгий отрезок времени.

Перед собеседованием обратите внимание на расположение кресел, самой комнаты и на уровень шума. Для начала убедитесь в том, что вы чувствуете себя свободно и расслабленно

Важно, чтобы цели собеседования были четко и положительно сформулированы и взаимно приняты. И руководитель, и подчиненный должны сформулировать, чего именно каждый из них рассчитывает достичь с помощью собеседования.

В начале встречи нужно выработать, согласовать и, возможно, записать повестку или список вопросов. Потом уже можно оценить каждый пункт и уделить больше времени более сложным и важным вопросам.

Передовые организации определяют развитие карьеры следующим образом: максимально использовать потенциал человека в рамках конкретных жизненных условий. Это не связано с надеждой на производственное повышение, так как ошибочно и непродуктивно рассматривать развитие карьеры как непрерывный эскалатор, где от каждого требуется лишь встать на нижную ступеньку и постепенно ехать вверх. Людям важно понять, что их продвижение зависит от прилагаемых усилий и энергии. За простое присутствие не полагается никакого вознаграждения; единственным критерием для продвижения служит полезность людей.

Одной из главных исходных задач проведения аттестационного собеседования является получение информации, которая поможет управлять трудовыми ресурсами организации. Прежде чем завершить собеседование, проверьте, в какой мере эта задача выполнена. Если остаются пробелы, попытайтесь заполнить их.

Как и в любом важном деле, в завершении беседы полезно еще раз взглянуть на процесс оценки и получить реакцию другой стороны по поводу его эффективности. И руководителю, и подчиненному нужно выразить то, что они чувствуют и думают, причем следует непременно добиться от подчиненного его комментария.

по предмету: Стратегический менеджмент

на тему: Организация и проведение аттестации персонала

Введение

І. Суть и цель аттестации персонала

IІ. Критерии оценки при аттестации персонала

ІІІ. Правила проведения аттестации работников и оформления аттестационных документов

3.1 Законодательная база аттестации

3.2 Структура и содержание Положения об аттестации персонала

3.3 Подготовка и проведение аттестации

IV. Нетрадиционные методы аттестации

Заключение

Введение

Конкурентоспособность компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников. Для большинства компаний, которые осознали важность оценки персонала, первоочередной задачей является определение эффективности деятельности сотрудников. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала представляет собой:

) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

) процедуру определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации. По ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека.

І. Суть и цель аттестации персонала

Слово «аттестация» происходит от лат. «attestatio» (свидетельство) и употребляется в различных значениях:

·в сфере образования - как форма контроля освоения обучающимися основных общеобразовательных программ в соответствии с требованиями образовательных стандартов, оценки уровня их знаний;

·в сфере профессиональной деятельности человека - как способ установления наличия у гражданина качеств, необходимых для занятия определенными видами профессиональной деятельности аудиторской, патентной, врачебной, др.);

·в сфере профессиональной деятельности организации - как способ проверки компетентности (наличия необходимого штата, производственных, технологических и иных мощностей) организации выполнять отдельные виды работ;

·в сфере трудовых отношений и организации труда - как способ установления соответствия работника занимаемой должности, выполняемой работе;

·в сфере производства и оборота продукции - как способ подтверждения соответствия продукции (ее свойств) или процессов установленным требованиям;

·в сфере производственной организации труда и охраны труда - как форма оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Такая оценка проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же - реализация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес-процесса. Руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы его подразделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны.

Таким образом, позитивное влияние субъективности руководителя на эффективность управления коллективом и негативное влияние на результаты оценки сотрудников - составляют проблему при аттестации.

Традиционно влияние субъективности непосредственного руководителя на результаты аттестации персонала предотвращается следующими способами:

·используется перекрестная оценка сотрудника - один сотрудник оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками;

·игнорируются крайние оценки - самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального «заваливания» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии;

·используется дифференциация оценок - оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям: личностно-деловые качества, требуемые знания и умения, результаты труда. По каждому направлению оценку дает соответствующий специалист или группа специалистов.

Цели аттестации персонала могут бать направлены на:

1.Принятие решений, которые связаны с изменением компенсационного пакета, и которые имеют реальные материальные последствия для сотрудников;

2.Принятие таких решений, которые связаны с развитием организации (человеческие ресурсы приводятся в соответствие с планами организации);

Принятие решений, которые связаны с оценкой реального положения организации и как результат выяснение проблемных вопросов.

На этапе выработки цели определяются:

1.Сама цель и ее подцели. При более четком определении целей проще выстроить процедуру. В случае, когда нет возможности описать цель теряется смысл дальнейшей деятельность предприятия.

2.Применение результатов. Этого важно дать характеристику реальной ситуации на предприятии.

.Методы обобщения и анализа полученных результатов. Аттестация, как вид сбора информации, подразумевает ее дальнейшую обработку. Если не учитывать этот фактор, время обработки с полученной информации может значительно увеличиться и быть достаточно дорогостоящей (особо это касается больших организаций).

IІ. Критерии оценки при аттестации персонала

При проведении аттестации важно и достаточно сложно выработать критерии оценки.

Предметами оценки являются:

·особенности поведения;

·выполнение должностных обязанностей;

·уровень компетентности;

·эффективность деятельности;

·уровень достижения целей;

·личностные особенности и т.д.

Выбирая предмет оценки, важно понять, в какой степени организация может определить стандарты. К примеру, когда нет четко определенных должностных обязанностей, можно только приблизительно оценить выполнение должностных обязанностей каждым работником, и как результат оценка будет поверхностной и субъективной.

Основными объектами оценки при аттестации персонала являются:

·результаты труда за определенный период времени;

·разнообразные сферы деятельности сотрудника и его отношение к своим должностным обязанностям;

·личностные качества, которые необходимы для выполнения рабочих или служебных функций;

·потенциальные способности к определенной работе.

Следующим этапом является определение основных факторов и показателей оценивания. Факторами оценки является набор характеристик оцениваемого сотрудника, которые дают возможность получить реальное представление о человеке. Показатели оценивания - это степень выражения таких характеристик. Выделяют также критерии оценки. Критерии оценки - это определенный порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Когда установлены факторы оценки, это не значит, что всем им в обязаны соответствовать качества сотрудника. Факторы оценки это как бы ориентиры оценки. Однако если отсутствую четкие и конкретные критерии и факторы оценки, это может привести к следующей ситуации: разные руководители, оценивая одни и те же качества сотрудников, рассматривают их с разных, а иногда и противоположных позиций. Как следствие, сотрудники дезориентированы, поэтому понижается эффективность их работы.

Основные факторы оценки, которые применяются к большинству работников:

·профессиональные качества сотрудника (знания, опыт, навыки);

·моральные качества сотрудника (честность, принципиальность, трудолюбие, обязательность, самокритичность);

·волевые качества сотрудника (упорство, энергичность, работоспособность);

·организаторские и деловые качества сотрудника (инициативность, самостоятельность, целеустремленность, дисциплинированность, собранность, творческий поход к делу, исполнительность, лидерские задатки, оперативность);

·способности сотрудника, в потенциале которые могут образоваться.

Важно, что сотрудники аттестуются только по содержанию их работы. Оценке не подлегает личность человека, то есть не правильно делать вывод, хорошим ли является сотрудник в целом или плохим.

Более конкретно можно сказать, что в качестве основных факторов оценки руководства выбираются организаторские способности, моральные и волевые качества, эрудиция, общие итоги работы предприятия, организации или отдела. Оценивая руководителей функциональных служб за основу берутся управленческие итоги, а при оценки линейных руководителей -производственные итоги, учитывая ценность этих результатов.

Оценивая специалистов за основу берутся такие факторы оценки, как творческая активность, умение излагать свои мысли, компетентность и потенциальные возможности. В качестве результатов труда специалистов оценивают степень достижения стратегических целей организации, своевременность и оперативность выполнения поставленных задач, полнота и качество выполненных заданий.

Е. Моргунов в своей работе «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение» приводит следующие рекомендации по факторам оценки работников промышленных предприятий:

·для директора - объем производства, производительность труда, прибыль, себестоимость, рентабельность;

·для заместителя директора по персоналу - основным фактором является текучесть кадров, дисциплина (количество прогулов), объем реализации, оборот средств, влияющие на состояние персонала;

·для главного инженера - основным фактором является использование мощности предприятия, снижение материальных и трудовых затрат, коэффициент сменности, рост производительности и качество продукции;

·для начальника отдела кадров - основным фактором является текучесть кадров, укомплектованность, состояние подготовки и повышение квалификации кадров, число прогулов;

·для мастера - выполнение поставленных заданий по объему производства, качество продукции, рост производительности, дисциплина труда.

Работа сотрудников оценивают по комплектности, масштабности.

Труд работника управления, его сложность оценивают по следующим факторам: содержание работы, самостоятельность, разнообразность, масштабность и сложность руководства, соотношение творческих и стандартных процедур, характер и степень ответственности.

Оценивая стандартные работы, используют такой фактор, как потраченное для выполнения основных обязанностей время. По этой причине разделяют работы на нормируемые и ненормируемые, свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые.

В большинстве современных компаний при оценивании сотрудников непосредственным руководителем используют традиционные методы аттестации. Традиционные методы более эффективные в крупных иерархических организациях, которые действуют в условиях более-менее стабильного внешнего окружения. Однако эти методы имеют несколько недостатков, которые делают их пригодными для современных динамически развивающихся компаний, функционирующих в условиях постоянной конкуренции. К традиционным методам относятся:

·фокусировка на конкретном сотруднике, оценка его вне организационного контекста. Работник отдела, который провалил очень важный для компании проект, при таком оценивании может получить высший аттестационный балл;

·за основу берется только оценка работника непосредственным руководителем. На практике руководитель находится в привилегированном положении по отношению к подчиненному - ставит задачи, контролирует их выполнение и оценивает результаты работы по итогу года. Не учитывается мнение коллег по работе, подчиненных, руководителей более высокого ранга, клиентов и поставщиков;

·ориентация на прошлые результаты, не принимая во внимание долгосрочные, перспективные направления развития организации и сотрудника.

Самым распространенным, однако и самым старым методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководителем заполняется специальная форма, в которой по стандартной шкале оценивается только некоторые стороны работы сотрудника в течение аттестационного периода.

Этот метод прост, отличается небольшими затратами и доступностью. Для проведения такой аттестации руководству не надо специальной подготовки, не требует больших затрат времени или других ресурсов. При использовании такого метода обеспечивается единая аттестация всех работников.

При этом такой метод имеет рядом существенных недостатков:

·аттестацию проводится одним руководителем, а это субъективная и односторонняя оценка. Во внимание должны приниматься только профессиональные качества сотрудника, однако на практике, на оценке, как правило, отражаются личное отношение к сотрудникам;

·качество оценки снижает стандартная шкала оценивания, которая не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного сотрудника.

Чтобы преодолеть вышеперечисленные недостатки отдельные организации усовершенствуют метод стандартных оценок таким образом: форма оценки (расширенная и углубленная) заполняется не сами руководителем, а специалистом по кадрам, который предварительно провел детальное собеседование с руководителем, обсудив работу аттестуемого работника за прошедший период. Заполненная форма подается на подпись руководителю, который при необходимости вносит в нее свои коррективы. Таким образом, повышается степень объективности оценки, так как используется профессиональный консультант в данной области. А кроме того увеличивается единость оценки внутри организации, так как форма заполняется одним и тем же человеком.

Сотрудники положительно оценивают привлечение специалистов по человеческим ресурсам для заполнения аттестационной формы. Они считают, что таким образом повышается объективность оценки, то есть они защищены от произвола руководителя. Однако используя такой метод нельзя избежать субъективизм, так как источником информации для проведения оценки является один человек - непосредственный начальник аттестуемого работника. Дополнительные затраты, которые связаны с привлечением для проведения аттестации профессионала, делают такой метод в определенной мере более дорогостоящим, и более сложным для широкого применения в аттестации.

С целью избегания второго недостатка метода стандартных оценок, некоторые организации используют не одну, а несколько стандартных форм, которые создаются, учитывая особенности разных профессиональных групп.

Иным подходом к аттестации является использование сравнительных методов оценки персонала. Для этого руководство сравнивает работу одного работника подразделения с достижениями в работе других сотрудников. Таким образом, выстраиваются в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. В итоге работники классифицируются по группам: лучшие, худшие, хорошие, средние и так далее, как правило в процентном соотношении от общего числа работающих.

Сравнительные методы это простые способы аттестации сотрудников. Они просты в применении, легко понимаются, а результаты аттестации успешно используются для принятия решений в области компенсации. Но такие методы очень односторонние и приблизительные для применения полученных оценок для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, это в определенной степени жесткая форма оценивания, так как сравниваются между собой сотрудники одного подразделения, и использование такой формы оценки может вызвать конфликтные ситуации внутри отдела, обиду и потерю доверия к руководству.

Сегодня самым популярным методом оценки сотрудника, который часто применяется как дополнение к традиционной аттестации, является метод управления посредством установки целей.

Сотрудник и его руководитель для управления посредством установки целей совместно определяют ключевые цели сотрудника на определенный период (1 год или 6 мес.) Ключевые цели должны отражают наиболее важные задачи работы сотрудника на следующий период. Когда истекает аттестационный период сотрудник и руководитель проводят оценку выполнения каждой цели в процентном соотношении ко всему личному плану сотрудника, а именно всего набора целей. Оценка проводится совместно, однако, голос руководителя решающий при принятии окончательного решения.

Этот метод простой, четкий и экономичный. Кроме того, метод управления путем постановки целей дополнительно обладает еще несколькими преимуществами. Так как сотрудник принимает участие при определении ключевых целей, это значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки. Кроме того, сотрудник понимает, по каким критериям его будут оценивать, что усиливает мотивацию. Проведя диалог с сотрудником, руководитель получает возможность более объективно оценить его. Усиливается связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевая направленность профессиональной деятельность сотрудника. Главным недостатком этого метода является то, что оценку получают не все аспекты профессиональной деятельности сотрудника, а только степень и качество выполненных им ключевых задач, а это ограничивает объективность оценки.

ІІІ. Правила проведения аттестации работников и оформления аттестационных документов

3.1 Законодательная база аттестации

Аттестация персонала заключается в проверке работодателем или уполномоченными им органами соответствия работников по уровню их профессиональной подготовки и квалификации занимаемым должностям или выполняемой работе. Отношения, возникающие между работодателем и работником при проведении аттестации, то есть оценки соответствия работника выполняемой работе и его деловых качеств в целом для определения уровня квалификации, не относятся собственно к трудовым отношениям.

По своему содержанию они являются отношениями, непосредственно связанными с трудовыми отношениями (в частности, с отношениями по организации труда и управлению трудом), и в силу части второй статьи 1 Трудового кодекса РФ должны регулироваться актами трудового законодательства. Однако до настоящего времени они не имеют должной нормативно-правовой регламентации общеотраслевого характера, несмотря на то, что некоторые элементы аттестации напрямую затрагивают отдельные трудовые права и гарантии работников.

Только для некоторых работодателей (нанимателей), осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. Так, обязательной аттестации в силу пункта 5 статьи 12 Федерального закона от 27.05.2003 №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» подлежат государственные служащие. Целью такой аттестации является установление соответствия государственного служащего занимаемой должности. В развитие данной нормы в статье 44 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в составе кадровой работы на государственной гражданской службе прописана аттестация государственных гражданских служащих. Целью такой аттестации также является определение соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. Муниципальные служащие подлежат аттестации в соответствии со статьей 18 Федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Обязательность аттестации также установлена специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности:

·железнодорожного транспорта - работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (статья 25 Федерального закона от 10.01.2003 №17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»);

·организаций авиации - авиационный персонал (статья 8 Воздушного кодекса РФ);

·опасных производственных объектов - работники, выполняющие отдельные работы, требующие обеспечения требований промышленной безопасности (статья 9 Федерального закона от 21.07.1997 №116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»);

·объектов хранения химического оружия - работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия (статья 14 Федерального закона от 02.05.1997 №76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия»);

·организации, осуществляющие деятельность с использованием источников ионизирующего излучения - работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения (статья 14 Федерального закона от 09.01.1996 №3-ФЗ «О радиационной безопасности населения»);

·библиотек - работники библиотек (статья 26 Федерального закона от 29.12.1994 №78-ФЗ «О библиотечном деле»);

·организации космической инфраструктуры - персонал объектов космической инфраструктуры (статья 21 Закона РФ от 20.08.1993 №5663-I «О космической деятельности»); др.

Однако не все категории работников, в отношении которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами предусмотрена аттестация, проходят проверку соответствия занимаемым должностям. Так, согласно статье 24 Федерального закона от 22.08.1995 №151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» аттестация спасателя производится для присвоения гражданину статуса спасателя; спасатель, не прошедший аттестацию, утрачивает статус спасателя.

Аналогично для получения специального профессионального статуса производится аттестация кандидатов в патентные поверенные (статья 6 Федерального закона от 30.12.2008 №316-ФЗ «О патентных поверенных»), аудиторы (статьи 4, 11 Федерального закона от 30.12.2008 №307-ФЗ «Об аудиторской деятельности»), кадастровые инженеры (статья 29 Федерального закона от 24.07.2007 №221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»), эксперты техники, имеющие право на проведение независимой технической экспертизы транспортных средств (статья 12 Федерального закона от 25.04.2002 №40-ФЗ «Об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств»), др. В результате такой аттестации гражданину выдается аттестат (иной документ), подтверждающий право на занятие соответствующими видами деятельности, в том числе на заключение с соответствующими организациями трудовых договоров. Фактически речь идет о предоставлении по итогам аттестации специального права на осуществление определенных видов деятельности.

Целью другого вида аттестаций является проверка наличия у гражданина необходимых для выполнения определенных работ знаний как условия допуска к выполнению определенных работ (операций). В частности, аттестация работников опасных производственных объектов, проводимая в соответствии с Федеральным законом «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», преследует такую цель, как проверка знаний по вопросам безопасности. С такой же целью - проверка знаний организации и обеспечения безопасности работ - проводится аттестация работников, работающих на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия (Федеральный закон «Об уничтожении химического оружия»); работников, выполняющих работы с источниками ионизирующего излучения («О радиационной безопасности населения»), др. Главное отличие такой аттестации и аттестации на предмет установления соответствия занимаемым должностям заключается в том, что ей предшествует специальная подготовка - обучение работников по установленным программам, как правило, в образовательных учреждениях определенного профиля, рекомендованных органом государственной власти. Такая аттестация представляет собой форму проверки (оценки) освоения работниками соответствующих программ, направленных на формирование у работников необходимых для выполнения отдельных работ знаний и навыков. Проводится она, как правило, независимыми от работодателя аттестационными комиссиями, и по ее результатам выдается документ (обычно удостоверение, аттестат или свидетельство), подтверждающие право работника выполнять определенные виды работ (операций).

Проведение аттестации работников на предмет соответствия занимаемым должностям обязательно только в отношении отдельных из перечисленных выше категорий работников. В числе таковых помимо перечисленных - руководители унитарных предприятий: их аттестация в целях установления соответствия занимаемым руководящим должностям проводится в силу требования статьи 21 Федерального закона от 14.11.2002 №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».

Аттестация работников бюджетной сферы получила новое развитие после введения новых систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в соответствии с Федеральным законом от 20.04.2007 №54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации», постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

По общему правилу результаты аттестации работников учреждений бюджетной сферы учитываются при установлении и изменении систем оплаты труда. Такое положение содержится, например, в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2010 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 04.12.2009 (протокол №10).

Что касается работодателей внебюджетного сектора, не подпадающих под действие нормативных правовых актов, обязывающих проводить аттестацию работников (отдельных категорий персонала), то они в подавляющем большинстве решают вопросы о проведении аттестации самостоятельно, исходя из собственного представления о необходимости проведения оценки персонала для целей организации труда и управления персоналом.

Согласно части второй статьи 81 Трудового кодекса РФ порядок проведения аттестации, предусмотренной пунктом 3 части первой данной статьи Кодекса, устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. В числе случаев проведения аттестации персонала, установленных собственно трудовым законодательством (то есть федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права), - вышеназванный Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации». В основном же вопросы процедуры проведения аттестации работников и служащих прописываются в подзаконных нормативных правовых актах.

Если предусматривающие обязательность проведения аттестации и определяющие порядок ее проведения нормативные правовые акты федерального, регионального или муниципального уровня не распространяются на работодателя, то он, решив использовать данный инструмент организации труда и управления персоналом, самостоятельно устанавливает правила его применения в своем локальном нормативном акте.

3.2 Структура и содержание Положения об аттестации персонала

Согласно части второй статьи 81 Трудового кодекса РФ порядок проведения аттестации, предусмотренной пунктом 3 части первой данной статьи Кодекса, устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Из данной нормы следует важнейший вывод: аттестация работников с целью установления их соответствия занимаемым должностям будет признана «легитимной», только если порядок проведения такой аттестации установлен соответствующим нормативным правовым актом или локальным нормативным актом.

В качестве основы для разработки локального Положения об аттестации персонала до настоящего времени в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, применяется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки СССР от 05.10.1973 №№267/470.

В качестве самостоятельного и важнейшего блока работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 году постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 №531. Целью такой аттестации провозглашалось повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов за порученное им дело, повышение их деловой квалификации и идейно-политического уровня. В развитие данного постановления было принято вышеуказанное общеотраслевое или, точнее - регламентирующее аттестацию работников нескольких ключевых отраслей Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи.

Подход к аттестации работников, установленный этим Положением, был воспроизведен в более поздних нормативных правовых актах, определяющих правила проведения аттестации служащих отдельных отраслей деятельности, в том числе государственного управления. Так, в 1996 году Президент РФ своим Указом от 09.03.1996 №353 утвердил Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. В свою очередь, данное Положение послужило основой для разработки федеральными органами исполнительной власти своих нормативных правовых актов об аттестации.

Во многом общая схема организации аттестации нашла отражение и в новейшем законодательстве, определяющем правила проведения аттестации работников.

Что касается внебюджетного сектора деятельности, то более нового, чем Положение об аттестации 1973 года, общеотраслевого нормативного правового акта нет. В определенной степени пассивность нормотворцев представляется оправданной: нормативным регулированием правил аттестации персонала в коммерческих организациях ограничится свобода работодателя определять и применять методы и схемы оценки своего персонала с учетом специфики деятельности и реализуемых задач. Если работодатели в чем-то и нуждаются, то в рекомендациях компетентного органа по проведению аттестации, в которых государство указало обязательные требования к данной организационной процедуре и рекомендуемые подходы к решению ее основных вопросов.

Помимо вышеуказанного акта 1973 года в отношении работников научно-исследовательских, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и иных организаций науки, также в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ и иным актам новейшего законодательства, и в качестве методического пособия применяется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное постановлением Госкомнауки СССР, Госстроя СССР и Госкомтруда СССР от 17.02.1986 №38/20/50.

Специалистам кадровых служб, приступившим к разработке локального Положения об аттестации персонала, необходимо знать позицию Пленума Верховного Суда РФ, который в своем постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что аттестация работников должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо же в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.

3.3 Подготовка и проведение аттестации

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто - умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль, прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.

Когда окончательное решение принято, необходимо:

1.Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

2.Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.

.Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

.Обязательно предусмотреть обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам. председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юрисконсульт (член), социальный психолог (член).

Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.

Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. По итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

IV. Нетрадиционные методы аттестации

аттестация управление персонал

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Есть несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.

Новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

Оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетов результатов всей организации.

Во внимание принимается не столько (а во многих случаях и не только) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Хотя нетрадиционные методы аттестации начали распространяться сравнительно недавно - 10-15 лет назад, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний.

Одним из нетрадиционных методов оценки является «3600 аттестация». При «3600 аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами, своими деловыми партнерами, клиентами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно: получение всесторонней оценки сотрудника.

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование также может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимость привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала (от англ. Assessment Center).

Заключение

Организациям периодически необходимо оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Выбор методов аттестации для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Список использованных источников

1.Трудовой кодекс РФ.

2.Воздушный кодекс РФ.

.Федеральний закон от 27.05.2003 №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

.Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

.Федеральный закон от 10.01.2003 №17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации».

.Федеральный закон от 21.07.1997 №116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов».

.Федеральный закон от 09.01.1996 №3-ФЗ «О радиационной безопасности населения».

.Федерального закона от 29.12.1994 №78-ФЗ «О библиотечном деле».

.Федерального закона от 22.08.1995 №151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей».

10.Федерального закона от 30.12.2008 №316-ФЗ «О патентных поверенных».

11.Федерального закона от 24.07.2007 №221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости».

.Федерального закона от 25.04.2002 №40-ФЗ «Об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств».

.Федерального закона от 14.11.2002 №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».

.Указом Президента РФ от 09.03.1996 №353 «Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего».

.Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки СССР от 05.10.1973 №№267/470.

.Сиван Б. Аттестация персонала - путь к взаимопониманию: перевод. − 2007.

.Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. - М.: ЮНИТИ, 2005.

.Вязигин А. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. − Вершина, 2005.

.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. − 2005.

Похожие работы

Организация проведения аттестации персонала

система аттестация персонал предприятие. Введение. Тема данной работы - организация проведения аттестации персонала.
Важное значение при подготовке и проведении аттестации персонала имеет ее методическое обеспечение.

Аттестация персонала - это мероприятие, направленное на оценку соответствия профессионального уровня, знаний и потенциала сотрудника требованиям занимаемой им должности.

Целью аттестации персонала является выявление квалификационных возможностей сотрудников и организация при необходимости дополнительного обучения, мотивации и поощрения.

Проведение аттестации персонала и ее результаты являются юридической основой для повышения сотрудников в должности, назначения окладов, вознаграждений, а также понижения в должности и увольнения сотрудников.

Основная цель аттестации персонала - определение резервов повышения производительности труда, роста и развития сотрудников, эффективного использования социальных и экономических гарантий.

Виды аттестации персонала:

Очередная аттестация персонала - проводится не реже 1 раза в 2 года для руководителей и не реже 1 раза в 3 года для остальных специалистов. Обязательная аттестация обязательна для всех;
аттестация персонала по истечении испытательного срока;
аттестация персонала при повышении по службе - проводится с целью определения уровня профессионального соответствия работника новой должности;
аттестация при переводе сотрудника в другое структурное подразделение - проводится в случае значительного изменения требований на новом рабочем месте.

Порядок и сроки проведения аттестации персонала, перечень должностей, подлежащих аттестации, устанавливаются руководителем организации.

Методы аттестации персонала:

Ранжирование - метод аттестации персонала, который позволяет распределить сотрудников по уровню профессиональных достижений;
классификация - в рамках этого метода аттестации персонала сотрудников распределяют по заранее определенным категориям заслуг (как правило, таких категорий 5);
шкала оценок - наиболее распространенный вид аттестации персонала, основой которого является список качеств личности и шкала для оценки этих качеств у сотрудника;
открытая аттестация применяется сравнительно недавно. Основное внимание при проведении аттестации персонала с помощью этого метода направлено на качество и характер выполнения работы.

Порядок аттестации персонала:

Предварительный этап - подготовка;
проведение аттестации персонала;
подведение итогов.

На этапе подготовки аттестации кадровая служба предприятия разрабатывает методику проведения аттестации, готовит нормативные документы и материалы для аттестации.

Проведение аттестации персонала включает в себя подготовку отчетов аттестуемыми сотрудниками, заполнение оценочных форм, анализ результатов, проведение заседания аттестационной комиссии.

При подведении итогов анализируются полученные результаты, формируются рекомендации для сотрудников, утверждаются результаты.

Порядок аттестации персонала предполагает проведение собеседований по итогам аттестации с сотрудниками для получения обратной связи и дополнительной информации.

При принятии решений аттестационная комиссия принимает во внимание соблюдение трудовой дисциплины, уровень самостоятельности при решении производственных задач, компетентность сотрудников.

Решение о переводе сотрудника на вышестоящую должность, снятия с занимаемой им должности, изменения уровня заработной платы должно быть принято руководителем организации не позднее двух месяцев с момента проведения аттестации персонала в организации.

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.

Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваются лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется Высшей аттестационной комиссией РФ (ВАК РФ), Министерством образования и науки РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии со специальными регламентирующими документами, утвержденными постановлениями Правительства РФ.

Аттестация персонала организаций основного эвена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Классификация целей аттестации персонала представлена в табл. 7.5.

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала приводятся на рис. 7.2 (см. также параграфы 6.1 и 6.3 настоящего учебника). Здесь же мы остановимся на раскрытии процедуры оценки.

Таблица 7.5. Цели аттестации персонала

Рис. 7.2. Содержание, методы и процедуре комплексной оценки персонала

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых - их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

Выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

Оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

Оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

Мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

Сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

Мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Например, на основании опыта аттестации сотрудников в газовой промышленности, в других отраслях, а также зарубежного опыта предлагаются следующие значения весов оценок работника, получаемых им при аттестации (табл. 7.6). Предлагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат анализа накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции и изменениям.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Таблица 7.6. Значения весов оценок при аттестации персонала

В табл. 7.7 приведен пример разделения труда при проведении аттестации между участниками этого процесса в одной из российских организаций.

Таблица 7.7. Схема функциональных взаимосвязей проведения аттестации персонала

Условные обозначения:

Р - принимает решение, издает приказ;

О - организует работу аттестации и отвечает за ее осуществление: