Главная » Организация Бизнеса » Планирование труда и заработной платы на предприятии ООО 'МСК Инжиниринг'. Планирование заработной платы

Планирование труда и заработной платы на предприятии ООО 'МСК Инжиниринг'. Планирование заработной платы

Введение……………………………………………………………….. 3

1.План по труду и заработной плате………………………………….4

Основные положения………………………………………………….4

2.Планирование повышения производительности труда……………7

3.Планирование численности рабочих………………………………13

4.Планирование фонда заработной платы…………………………...15

5. Практическая часть…………………………………………………20

Заключение…………………………………………………………….25

Список литературы…………………………………………………....26

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы : Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия..

Практическая значимость: Современная рыночная экономика предъявляет принципиально иные требования к качеству планирования на предприятии. В настоящее время выживаемость любой фирмы, ее устойчивое положение на рынке товаров и услуг определяются уровнем конкурентоспособности. В свою очередь повышение конкурентоспособности связанно с грамотным и своевременным планированием.

Объект изучения: ЗАО «P&P OIL».

Предмет изучения: Годовой отчет ЗАО «P&P OIL» за 2008 и 2009год.

Цель работы: сформулировать выводы и рекомендации по планированию труда и заработной платы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

Задачи: изучить теоретические вопросы и методологию расчета плана по труду и заработной плате и применить полученные знания на практике на примере ЗАО «P&P OIL».

Основные источники:

Л.Г. Злотникова, С.Г. Лопатина, В.А. Шпаков «Планирование на предприятиях нефтяной и газовой промышленности».Часть 1 и 2

www . aup . ru

1.ПЛАН ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Основные положения

Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фонда заработной платы.

Исходными данными для разработки плана являются:

1) Задания по росту производительности труда, по численности работающих, задание по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.

2) План производства и реализации продукции.

3) Плановые нормы затрат труда.

4) Расчетные условия по заработной плате.

5) Отчетные данные о выполнении плана его труду.

6) Нормативные и справочные материалы.

Основными показателями в планировании труда и заработной платы являются:

Численность производственного персонала (ЧПП);

Производительность труда (ПТ);

Фонд оплаты труда (ФОТ);

Средняя заработная плата.

В системе планирования план по труду занимает особое место:

Он связан с живыми людьми;

От использования трудовых ресурсов зависит результат всей деятельности предприятия.

Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия. Доказано, что вложения в человека (образование, здравоохранение, повышение квалификации) характеризуются высокой эффективностью, увеличивают доход предприятия и его конкурентоспособность. Эти вложения быстрее окупаются.

Нужно определить источники подготовки, квалификации персонала и роста производительности труда. Нужно определить форму и факторы оплаты труда и вознаграждения.

Решение этих вопросов во многом зависит от долгосрочной концепции ориентированной на будущее кадровой политики. Реализовывать эту политику помогает кадровое планирование. Оно должно согласовать интересы работодателей и работополучателей. Задача кадрового плана – предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в необходимом количестве, в интересах организации и персонала. В кадровой политике также рассматривается вопрос мотивации. Усилия должны быть направлены на достижение высокой ПТ и удовлетворение работой.

Кадровая политика должна дать ответ на вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

Каким образом можно привлечь и сократить персонал?

Как лучше использовать персонал в соответствии с его работоспособностью?

Как обеспечить развитие кадров и повышение квалификации персонала и развитие производства?

Какие затраты требуются для выполнения кадровых мероприятий?

Планирование работы с персоналом должно включать целый комплекс мероприятий. Прежде всего необходимо собрать информацию о:

Персонале (возраст, стаж, место жительства);

Данные о структуре персонала (квалификация, возрастной состав, профессия, разряд);

Сведения о текучести кадров;

Сведения о заработной плате (средняя заработная плата, методы оплаты, надбавки);

Сведения о социальных услугах;

Сведения о продолжительности рабочего дня и о степени его использования.

Этот раздел плана тесно связан с основными разделами плана, его показатели являются исходными данными для других разделов плана и наоборот. От количества и эффективности труда зависит выполнение производственной программы, затраты на производство, а следовательно прибыль, рентабельность и конкурентоспособность предприятия.

Планирование повышения производительности труда

Производительность труда может быть выражена в абсолютном значении в виде показателя уровня производительности труда и в относительном – в виде процента роста ее к предыдущему периоду.

Уровень производительности труда характеризуют показателями:

1) товарной (иногда валовой) продукции приходящейся на одного среднесписочного работающего за единицу времени (год);

2) трудоемкостью единицы продукции;

3) объемом нормативно-чистой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работающего.

Годовая производительность труда в общем виде определяется по формуле

Р пг = N / R cc ,

где N – общий объем, выполненный за год работы;

R cc – среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Среднесписочная численность работающих определяется делением численности за каждый календарный день планируемого периода на число календарных дней. Относительный показатель – изменение производительности труда по сравнению с базисным определяется по формуле

где и - выработка на одного работающего в плановом и базисном году, руб.

Производительность труда растет в результате лучшего использования фонда рабочего времени, а также за счет уменьшения трудоемкости производства продукции. Возможен косвенный расчет показателя производительности труда путем учета степени влияния производственных факторов на этот показатель базисного года. К числу таких факторов относятся ввод нового и модернизация старого оборудования, приводящие к снижению трудоемкости продукции, улучшению использования рабочего времени и т.д.

Так при снижении трудоемкости продукции в целом происходит:

а) уменьшение численности работающих, которое определяется по формуле

где Nni – объем производства продукции в планируемом периоде;

Действительный фонд времени работы одного рабочего в базисном году;

Средний коэффициент выполнения норм в базисном году;

m – число наименований продукции, по которой снижается трудоемкость изготовлений;

б) рост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции () определяется по формуле

где - коэффициент численности основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Повышение организационного уровня производства часто ведет к уменьшению численности РСС (руководителей, специалистов, служащих), что также оказывает влияние на производительность труда. Так уменьшение численности рабочих

а) за счет повышения норм обслуживания Н обб , Н обп определяется по формуле

где – планируемое число единиц оборудования, на котором будут повышены нормы обслуживания.

б) за счет сокращения потерь рабочего времени определяется по формуле

Министерство образования РБ

УО Гродненский филиал Институт Современных Знаний

Курсовая работа

по дисциплине “Планирование на предприятии”

Тема: «Планирование труда и заработной платы»

Выполнил студент

гуманитарно-экономического

факультета IV курса

Слободенюк Д. А.

Научный руководитель:

____________________

Гродно 2002

ВВЕДЕНИЕ - 3 -

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА. 5

1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил. 5

1.2. Производительность труда 6

1.3. Планирование повышения производительности труда. 7

1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке. 8

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 11

2.1. Основы планирования заработной платы 11

2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. 13

2.3. Оплата труда руководителей. 14

2.4. Планирование фонда заработной платы. 16

3.1. Общие сведение. 20

3.2. Структура заработной платы. 21

3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда. 23

3.4. Оплата труда работающих по контракту. 25

3.5. Вывод. 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 31

ВВЕДЕНИЕ

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов.

Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом

эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки

и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой

продукции, использование материально-технических средств. То или иное

использование кадров прямым образом связано с изменением показателя

производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием

развития производительных сил страны и главным источником роста

национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент

времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим

фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня

выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность

физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В

условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу

товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в

том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых,

без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих,

от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и

оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на

этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по

важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей

силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую

только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее

место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает

планирование показателей производительности труда, расчет численности

промышленно-производственного персонала по категориям работающих,

планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы

работающих.

При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить

заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение

между темпом роста производительности труда и темпом роста средней

заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и

социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям

утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по

труду и заработной плате:

Рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой

продукции или другому показателю;

Норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю,

применяемому при планировании производительности труда;

Лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и

нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели

по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности,

работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее

рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА.

1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил.

Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением

техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров

характеризуется следующими показателями: образовательный уровень,

специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение

Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по

профессиям и специальностям.

Профессия – это определенный комплекс знаний и практических навыков,

которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии

выделяются узкие специальности.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров

существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью

отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение

которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. Из года в год

увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного

обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового

оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не

уменьшается. Состав специалистов – практиков систематически улучшается в

результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в

систему вечернего и заочного обучения.

При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий

рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с

совершенствованием технической базы и технологии производственных

процессов. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была

организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии. В

последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах

в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и

1.2. Производительность труда

Производительность труда характеризует эффективность затрат живого

конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется

выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим

временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на

производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном

процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда,

используемых при производстве.

Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого

работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего

времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию

труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя

производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы

измерения производительности труда – натуральный, трудовой и стоимостной:

1. По натуральному методу производительность труда исчисляют как

отношение количества продукции в натуральном выражении к

среднесписочному числу работающих. Но этот метод неприменим в тех

случаях, когда работники производят несколько видов продукции и по

характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что

как раз характерно для нефтеперерабатывающей и нефтехимической

промышленности. Тем не менее этот метод может быть более

объективным по сравнению с другими на отдельных участках и

установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем

автоматизации производственных процессов.

2. Трудовой метод измерения производительности труда основан на

расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу

эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых)

затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом

рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой

продукции к ее количеству.

3. В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически

неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и

практически отражает производительность только индивидуального

труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ для

внутрипроизводственного планирования. По нему производительность

труда определяется отношением объема продукции в стоимостном

выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколько

разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель

принимают для измерения объема производства в стоимостном

выражении. Самый распространенный из них – валовая продукция, но

эта разновидность из-за множества недостатков может существенно

исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива.

Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарной

продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда.

В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки

на одного работающего нормативно чистой продукции. Но как измеритель

производительности труда нормативно чистая продукция также не отражает

экономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объема

работ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем

национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска

продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в

производстве. Производительность труда по выработке чистой продукции –

комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты

труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.

Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего –

наиболее перспективный измеритель производительности труда.

Труд – целесообразная, полезная деятельность, в результате которой

человек создает необходимые средства существования, и повышение

эффективности труда является важной задачей в любой общественно –

экономической формации. Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на

производительность труда:

1. повышение технологического уровня;

2. совершенствование управления организацией производства и труда;

концентрация и специализация производства;

3. изменение объема и структуры производства; рост объема производства и

относительное уменьшение численности ППП;

4. отраслевые факторы.

1.3. Планирование повышения производительности труда.

Производительность труда в плановом году определяют как в абсолютном

выражении, так и в относительном – в виде роста ее в процентах к базисному

Для определения роста производительности труда (%) в планируемом году

a) численность работающих в плановом году по выработке базисного года

где – объем производства продукции в плановом году;

– уровень производительности труда в базисном году.

b) уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по

росту производительности труда в плановом году в соответствии с

пятилетним планом экономического и социального развития предприятия

где – рост производительности труда в плановом году по

пятилетнему плану, %;

c) уменьшение (экономию) численности работающих за счет внедрения

организационно-технических мероприятий в плановом году;

d) соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии

численности работающих в соответствии с ростом производительности

труда по пятилетнему плану, которое должно быть ;

e) рост производительности труда в плановом году (%) или ,

где – производительность труда в плановом году,

рассчитываемая по формуле .

1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке.

Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовые

фонды времени работы.

Календарный годовой фонд времени – полное количество часов за год

Номинальный годовой фонд времени работы – это количество часов в

году в соответствии с режимом работы (без учета потерь).

Номинальный годовой фонд времени работы рабочих и оборудования при 41- и

36- часовой рабочих неделях в соответствии с нормами технологического

проектирования предприятий машиностроения, приборостроения и

металлообработки, приведен в таблице 1.

Эффективный (расчетный) годовой фонд времени – это номинальный

фонд времени за вычетом неизбежных потерь. Потери рабочего времени на

предприятиях машиностроения, приборостроения и металлообработки связаны с

ежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременности и родам и

прочими неявками, разрешенными законом. В табл. 2, приведен эффективный

годовой фонд времени рабочих.

Общая численность работающих цеха на планируемый период ,

где – объем нормативно-чистой (товарной) продукции на

планируемый период;

– производительность труда по нормативно-чистой продукции или

по товарной продукции в оптовых ценах за отчетный период;

– рост производительности труда согласно производственному

заданию, %.

Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкости

производственной программы участку (цеху) и баланса времени одного

рабочего.

Численность основных рабочих-сдельщиков основного производства ,

где – плановый объем производства изделий, шт.;

– трудоемкость единицы изделия, нормо-ч;

– плановый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков основного производства определяют,

исходя из трудоемкости повременных работ ,

где – трудоемкость программы производства по временным

работам, нормо-ч.

Потребность во вспомогательных рабочих-сдельщиков определяют исходя из

трудоемкости работ, среднего процента выполнения норм и баланса рабочего

времени, аналогично расчету численности рабочих-сдельщиков основного

производства.

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочим

местам и нормам обслуживания согласно типовым нормам ,

где – объем обслуживания (число станков с учетом сменности

работы, единиц сложности ремонта установленного оборудования и т.д.);

– норма обслуживания.

Расчет потребности цеха, участка в инженерно-технических работниках,

служащих и МОП осуществляют на основе штатного расписания предприятия.

ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к

возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства.

Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных

работников практически не зависели и не зависят от эффективности

использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-

хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который

экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом

заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и

овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

2.1. Основы планирования заработной платы

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и)

натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу,

а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником

выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда

заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть

поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

Рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение

эффективности производства и его конкурентоспособности;

Повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и

средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

Производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее

трудоемкость;

Состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения

программы;

Действующая тарифная система;

Применяемые формы и системы оплаты труда;

Нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду,

регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при

оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К

основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает

сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам

предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в

соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное

время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим

матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение

государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от

нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и

В действующей практике используются разнообразные методы формирования

фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным

подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может

решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный

метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной

экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих

условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные,

изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не

связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы

формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

Порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда,

включаемых в себестоимость продукции;

Порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих

нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства

достижения равновесия в области занятости и повышения экономической

эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к

гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается

изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических

показателей развития страны в целом (валового национального продукта,

производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне

предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной

деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно

реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда

труда от достигнутых конечных результатов.

2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей,

специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить

на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по

предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение

заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов

труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности

труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является

непременным условием нормального развития производства, производительных

сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в

Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную

заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение

квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем

работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму

собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой

продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей

и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные

обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы

обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной

продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-

технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания

руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия

труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие

четыре фактора:

1) финансовое положение предприятия;

2) уровень стоимости жизни;

3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же

4) рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная,

а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок

с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой

зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или

выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего

и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может

стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых

заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии

выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества

продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется

крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании

разных систем премирования. При этом показателями премирования, как

правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки,

обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень

квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации

предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно

систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

2.3. Оплата труда руководителей.

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к

внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства,

автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой

зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных

материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в

премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству

стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку

поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном

выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно

сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой

зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими

коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5

процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при

понижении – снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На

уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного

цикла –1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного

вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле

в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших

управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят,

как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях,

акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии,

подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие низового звена (так называемые

распорядители работ – мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют

годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие

администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней

квалификации.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше,

чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за

того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и

перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными

окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-

5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного

труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с

показателями максимизации прибылей более приоритетным, чем валовой объем

реализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный

результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с

которым организуется их премирование. На премии приходится довольно

существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета

директоров 25-35%, у генерального управляющего отделения с оборотом около

500 млн.долл. 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл.

15%, у руководителя отдела генеральной дирекции 10-15 %, у управляющего

заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора 7,5 %. Вместе с окладами

они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях

компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая

часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов

акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу.

Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в

случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению,

вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще

относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры,

обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции

или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке

работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности.

Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько

ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки

управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого

зависят, в частности, расчеты их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения

эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции

основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть

контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

2.4. Планирование фонда заработной платы.

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное

соблюдение следующих условий:

Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

Общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна

превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р.

продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане

экономического и социального развития предприятия.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих

предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р.

продукции ,

где – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или

товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с

пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

– плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной

продукции в неизменных ценах.

Планируемый фонд заработной платы .

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а

также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального

поощрения.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает:

фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда

заработной платы; дополнительная заработная плата.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по

заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является

основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда

и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий

из фонда материального поощрения.

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных

рабочих-сдельщиков ,

где – годовой объем выпуска деталей, шт.;

– число операций технологического процесса обработки детали;

– трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих

операциях, ч;

– часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и

последующих операциях, руб.

Таблица 1

|Характеристика |Номинальный годовой фонд |Примечание |

|производства |времени, ч | |

| |их |смен | |

| | |1 |2 |3 | |

|процессом и условиями |2070 |2070 |4140 |6210 |41-часовая рабочая |

|нормальными |1830 |1830 |3660 |5490 |36-часовая рабочая |

|непрерывным |2070 |– |– |8760 |Непрерывная |

|работы: |1830 |– |– |8760 | |

|нормальными |2070 |– |– |8570 |24ч*365=8760ч |

| |1830 |– |– |8570 |праздничных дней |

| |2070 |– |– |8570 | |

| | | | | |24ч*357=8570ч |

| |1830 |– |– |6490 |выходных и |

| | | | | |24ч*271=6490ч |

Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных

рабочих-повременщиков ,

где – эффективный годовой фонд рабочего времени одного

рабочего, ч;

– число рабочих смен в сутки;

– часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов,

– явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам

работ, чел.

Таблица 2

|41 |15 |2070 |10 |1860 |

|41 |18 |2070 |11 |1840 |

|41 |24 |2070 |12 |1820 |

|36 |24 |1830 |12 |1610 |

|36 |36 |1830 |17 |1520 |

ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»

3.1. Общие сведение.

Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс» в

составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства.

реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат

производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда

оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс».

Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает

материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и

рабочих подразделений ЗАО «Аклотопс» за выполнение хозяйственной

деятельности.

Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются:

План производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО;

Прибыль по балансу ЗАО;

План производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг

подразделений;

Затраты (сметы затрат) на производство.

Показатели разрабатываются ПЭО ЗАО и утверждаются заместителем

генерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменяться

ПЭО ЗАО в зависимости от производственной, экономической и финансовой

ситуации ЗАО.

Итоги о результатах хозяйственной деятельности заводов и функциональных

служб Генеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числа

месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.

Каждое из подразделений ЗАО имеет право расходовать свой фонд оплаты не

в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда

подразделениям в последующие месяцы.

При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей

хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении

(перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд

оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждый

невыполненный (перевыполненный) показатель.

Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30% :

Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за

отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный

месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц,

предшествующий отчетному.

При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной

деятельности не учитываются.

Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются

отдельным положением.

3.2. Структура заработной платы.

В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

Сдельно-премиальная;

Повременно-премиальная;

Контрактная.

Фонд оплаты труда ЗАО слагается из двух основных частей:

Фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО;

Фонд материального поощрения (ФМП) ЗАО.

Фонд заработной платы – постоянная часть составляет 20%-40%от фонда

оплаты труда (без контрактантов).

Фонд материального поощрения – переменная часть составляет 60%-80% от

фонда оплаты труда (без контрактантов).

В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда

в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по

тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты,

связанные с режимом и условиями труда.

В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные

ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности.

единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения

подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фонда Генерального

директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатного заводов.

Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки,

компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из

фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.

В Фонд заработной платы включается:

Оплата за отработанное время:

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и

окладам за отработанное время;

Заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по

сдельным расценкам;

Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за

профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и

Компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;

Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых

Доплаты за работу в ночное время;

Оплата работы в выходные и праздничные дни;

Оплата сверхурочной работы;

Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов,

освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки,

переподготовки и повышения квалификации работников;

Оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных

поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной

Выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

Оплата труда работников несписочного состава.

Оплата за неотработанное время:

Вознаграждение по итогам работы за год. годовые вознаграждения;

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации

за неиспользованный отпуск);

Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх

нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

Оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных

законодательством) отпусков работников;

Оплата льготных часов подростков;

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в

образовательных учреждениях;

Оплата на период обучения работников, направленных на

профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение

вторым профессиям;

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных

или общественных обязанностей;

Оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на

сельскохозяйственные и другие работы;

Суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно

работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха,

предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

Оплата простоев не по вине работника;

Оплата за время вынужденного прогула.

В фонд материального поощрения включаются:

Ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной

деятельности;

Премия за качество выпускаемой продукции;

Оплата из фондов Генерального директора, директоров Автосборочного и

Автоагрегатного заводов.

3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда.

Ежемесячно 20-го числа ПЭО подготавливает материалы по выполнению

показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до

руководителей подразделений.

Ежемесячно 20-го числа материалы по выполнению показателей хозяйственной

деятельности за отчетный месяц рассматриваются на балансовой комиссии, на

основании которых подводятся итоги работы подразделений и утверждаются

результаты выполнения показателей подразделений ЗАО в процентном отношении.

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений

ЗАО, учитывая результаты выполнения показателей за месяц, предшествующий

отчетному, и фактический объем производства товарной продукции, работ,

услуг за отчетный месяц.

Первоначальные величины нормативов образования фондов образуются. исходя

из сложившегося на данный момент фактического размера Фонда оплаты труда

ЗАО, департаментов, подразделений.

Нормативы определяются для следующих фондов:

Фонд оплаты труда ЗАО;

Фонды оплаты труда департаментов, подразделений;

Фонд Генерального директора;

Фонды директоров заводов.

Фонд оплаты труда ЗАО «Аклотопс» формируется по нормативу от

фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг по ЗАО.

Фонд оплаты труда по департаментам и подразделениям, фонды Генерального

директора, директоров заводов образуются по нормативу от фонда оплаты труда

ЗАО «Аклотопс».

Нормативы являются постоянными величинами и могут меняться в крайних

случаях. Нормативы утверждаются Генеральным директором.

Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца ОТиЗ производит расчеты и

планирует фонды оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделении, исходя из

планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и

нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по

заработной плате в себестоимости товарной продукции.

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ на основании фактического объема производства

товарной продукции, работа, услуг за отчетный месяц.

где – норматив образования фонда оплаты труда ЗАО;

– фактический объем производства товарной продукции, работ,

услуг ЗАО за отчетный месяц.

На основании данных ПЭО по плановым и фактическим показателям

хозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитывает процент

увеличения (уменьшения) объемов производства товарной продукции, работ,

услуг, производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-го

человека) по ЗАО «Аклотопс».

– % по объемам товарной продукции, работ, услуг;

– % по производительности труда;

где – объем товарной продукции, работ, услуг за отчетный

– плановый объем товарной продукции, работ, услуг;

– производительность труда за отчетный месяц;

– плановая производительность труда;

– численность за отчетный месяц.

ФОТ ЗАО увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый 1 % прироста

(снижения) объема товарной продукции, работ, услуг, производительности

труда за отчетный месяц к соответствующим плановым показателям, но не более

чем на 5 %.

ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ЗАО, департаментов и

подразделений ЗАО и утверждает у зам. генерального директора по экономике и

финансам.

На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности

департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд

оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда

подразделений ЗАО за отчетный месяц и определяется фонд материального

поощрения.

ФОТ подразделений ЗАО за выполнение показателей за месяц и с начала года

не может быть снижен (увеличен) более чем на 10%.

3.4. Оплата труда работающих по контракту.

В данное время широко внедряется во всех структурах ЗАО контрактная

система оплаты труда. Суть ее в следующем:

В контракте, подписываемом лицом, заключающим контракт и руководителем

предприятия оговариваются пункты:

Устанавливается должностной оклад контрактанта в месяц и премия в

процентах от прибыли согласно следующей методике.

В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы А/О месячная

отплата труда производится в следующих размерах:

В случае отсутствия прибили и объемов реализации продукции выплачиваются

4 минимальные заработные платы установленные законодательством.

В случае отсутствия прибили, но получения объемов реализации

выплачивается оклад, оговоренный в предыдущем пункте.

В случае поучения прибили и объемов реализации выплачивается оклад и %

от прибыли согласно вышеуказанной пропорции.

Разовые и страховке премии или другие вознаграждения выплачиваются в

порядке и размерах определенных другими положениями действующими в А/О.

3.5. Вывод.

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ЗАО «Аклотопс», стоит

отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее

организаторами.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей,

решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия

сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее

провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное

благосостояние не только не связано с эффективностью производства,

общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом

произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты

труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты

их труда на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Итак, подробно проанализировав выполненные расчеты, рассмотрев эти

главные составляющие производства – труд, кадры и оплата труда, мы можем

сделать следующие выводы:

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил,

подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для

каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который

постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и

повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной

эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует

квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности

производственного процесса.

Посредством множества мер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров,

в нефтегазовой промышленности также произошло много количественных и

качественных изменений. Этому способствовал рост производства, насыщение

его техникой, повышение уровня автоматизации. Одновременно подготовка

ведется в ряде ВУЗов страны, а также других учебных заведений.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности

труда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в

единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье,

материалах.

Существует несколько методов измерения производительности труда:

натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболее

распространенным (в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей

промышленности), так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции как

на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового

коллектива.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой

общественно – экономической формации. Основными факторами, влияющими на

повышение производительности труда, являются повышение технологического

уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и

структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное

поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна

соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда

должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна

находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной

платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных

окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном

предприятии, и т.д.

Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный

учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы.

Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и

организации производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная,

повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная.

Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение

коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад

каждого работника в результат работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой

активности работников, лучшему использованию средств производства и

рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную

цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование

прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий

любой отрасли.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей,

решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспо-собности

выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие

условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику,

улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм

материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных

критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь

идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный

хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных

форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения

объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными

результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда,

изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность

производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в

качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит

найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона

экономии времени в мотивационный механизм управления.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. -М.:

«Софит», 1994.

2. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии.

Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 1997.

3. Экономическая теория. Под. Ред. БазылеваН.И., Гурко С.П. Минск, БГЭУ,

4. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. –

СПб.: Питер, 2000.

5. Голубков Е.П. Основы планирования труда. – М.: Финпресс, 1999

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА

1.3. Планирование повышения производительности труда

1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке.

ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Основы планирования заработной платы

2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

2.3. Оплата труда руководителей

2.4. Планирование фонда заработной платы

ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»

3.1. Общие сведение

3.2. Структура заработной платы

3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда

3.4. Оплата труда работающих по контракту

3.5. Вывод

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:

· рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;

· норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;

· лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности, работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА.

1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил.

Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

Профессия – это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Состав специалистов – практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии. В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др.

1.2. Производительность труда

Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.

Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда – натуральный, трудовой и стоимостной.

Министерство образования РБ

УО Гродненский филиал Институт Современных Знаний

Курсовая работа

по дисциплине “Планирование на предприятии”

Тема: «Планирование труда и заработной платы»

Выполнил студент

гуманитарно-экономического факультета IV курса

Слободенюк Д. А.

Научный руководитель:

____________________

Гродно 2002

ВВЕДЕНИЕ.. - 3 -

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА. 5

1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил. 5

1.2. Производительность труда. 6

1.3. Планирование повышения производительности труда. 7

1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке. 8

ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 11

2.1. Основы планирования заработной платы.. 11

2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. 13

2.3. Оплата труда руководителей. 14

2.4. Планирование фонда заработной платы. 16

ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС». 20

3.1. Общие сведение. 20

3.2. Структура заработной платы. 21

3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда. 23

3.4. Оплата труда работающих по контракту. 25

3.5. Вывод. 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 31

ВВЕДЕНИЕ

· рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;

· лимит численности рабочих и служащих.

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА.

1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил.

Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

1.2. Производительность труда

1. По натуральному методу производительность труда исчисляют как отношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числу работающих. Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники производят несколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что как раз характерно для нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. Тем не менее этот метод может быть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизации производственных процессов.

2. Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству.

3. В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражает производительность только индивидуального труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ для внутрипроизводственного планирования. По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимостном выражении. Самый распространенный из них – валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатков может существенно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда.

В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки на одного работающего нормативно чистой продукции. Но как измеритель производительности труда нормативно чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объема работ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в производстве. Производительность труда по выработке чистой продукции – комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.

Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего – наиболее перспективный измеритель производительности труда.

Труд – целесообразная, полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимые средства существования, и повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно – экономической формации. Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:

1. повышение технологического уровня;

2. совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства;

3. изменение объема и структуры производства; рост объема производства и относительное уменьшение численности ППП;

4. отраслевые факторы.

1.3. Планирование повышения производительности труда.

Производительность труда в плановом году определяют как в абсолютном выражении, так и в относительном – в виде роста ее в процентах к базисному году.

Для определения роста производительности труда (%) в планируемом году необходимо рассчитать:

a) численность работающих в плановом году по выработке базисного года ,

где – объем производства продукции в плановом году;

– уровень производительности труда в базисном году.

b) уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по росту производительности труда в плановом году в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития предприятия ,

где – рост производительности труда в плановом году по пятилетнему плану, %;

c) уменьшение (экономию) численности работающих за счет внедрения организационно-технических мероприятий в плановом году;

d) соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии численности работающих в соответствии с ростом производительности труда по пятилетнему плану, которое должно быть ;

e) рост производительности труда в плановом году (%) или ,

где – производительность труда в плановом году, рассчитываемая по формуле .

1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке.

Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовые фонды времени работы.

Календарный годовой фонд времени – полное количество часов за год .

Номинальный годовой фонд времени работы – это количество часов в году в соответствии с режимом работы (без учета потерь).

Номинальный годовой фонд времени работы рабочих и оборудования при 41- и 36- часовой рабочих неделях в соответствии с нормами технологического проектирования предприятий машиностроения, приборостроения и металлообработки, приведен в таблице 1.

Эффективный (расчетный) годовой фонд времени – это номинальный фонд времени за вычетом неизбежных потерь. Потери рабочего времени на предприятиях машиностроения, приборостроения и металлообработки связаны с ежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременности и родам и прочими неявками, разрешенными законом. В табл. 2, приведен эффективный годовой фонд времени рабочих.

Общая численность работающих цеха на планируемый период ,

где – объем нормативно-чистой (товарной) продукции на планируемый период;

– производительность труда по нормативно-чистой продукции или по товарной продукции в оптовых ценах за отчетный период;

– рост производительности труда согласно производственному заданию, %.

Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкости производственной программы участку (цеху) и баланса времени одного рабочего.

Численность основных рабочих-сдельщиков основного производства ,

где – плановый объем производства изделий, шт.;

– трудоемкость единицы изделия, нормо-ч;

– плановый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков основного производства определяют, исходя из трудоемкости повременных работ ,

где – трудоемкость программы производства по временным работам, нормо-ч.

Потребность во вспомогательных рабочих-сдельщиков определяют исходя из трудоемкости работ, среднего процента выполнения норм и баланса рабочего времени, аналогично расчету численности рабочих-сдельщиков основного производства.

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания согласно типовым нормам ,

где – объем обслуживания (число станков с учетом сменности работы, единиц сложности ремонта установленного оборудования и т.д.);

– норма обслуживания.

Расчет потребности цеха, участка в инженерно-технических работниках, служащих и МОП осуществляют на основе штатного расписания предприятия.

ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

2.1. Основы планирования заработной платы

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

· рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

· повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

· состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

· действующая тарифная система;

· применяемые формы и системы оплаты труда;

· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

1) финансовое положение предприятия;

2) уровень стоимости жизни;

3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4) рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

2.3. Оплата труда руководителей.

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении – снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла –1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ – мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35%, у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. 15%, у руководителя отдела генеральной дирекции 10-15 %, у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

2.4. Планирование фонда заработной платы.

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

· рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

· общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции ,

где – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

– плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.

Планируемый фонд заработной платы .

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков ,

где – годовой объем выпуска деталей, шт.;

– число операций технологического процесса обработки детали;

– трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;

– часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

Таблица 1

Характеристика производства	Номинальный годовой фонд времени, ч		Примечание
		оборудования при числе смен

Производство с непрерывным технологическим процессом и условиями работы: нормальными вредными Производство с непрерывным технологическим процессом и условиями работы: нормальными вредными нормальными вредными нормальными вредными			41-часовая рабочая неделя 36-часовая рабочая неделя Непрерывная кругло-годичная работа Непрерывная кругло-годичная работа кроме 8 праздничных дней Круглосуточная работа, кроме выходных и праздничных дней

Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков ,

где – эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

– число рабочих смен в сутки;

– часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб;

– явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

Таблица 2

ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»

3.1. Общие сведение.

Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства. реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс».

Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ЗАО «Аклотопс» за выполнение хозяйственной деятельности.

Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются:

· план производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО;

· прибыль по балансу ЗАО;

· план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;

· затраты (сметы затрат) на производство.

Показатели разрабатываются ПЭО ЗАО и утверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменяться ПЭО ЗАО в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации ЗАО.

Итоги о результатах хозяйственной деятельности заводов и функциональных служб Генеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.

Каждое из подразделений ЗАО имеет право расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда подразделениям в последующие месяцы.

При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель.

Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30% : 70%.

Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц, предшествующий отчетному.

При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной деятельности не учитываются.

Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельным положением.

3.2. Структура заработной платы.

В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

· сдельно-премиальная;

· повременно-премиальная;

· контрактная.

Фонд оплаты труда ЗАО слагается из двух основных частей:

· фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО;

· фонд материального поощрения (ФМП) ЗАО.

Фонд заработной платы – постоянная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).

Фонд материального поощрения – переменная часть составляет 60%-80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности. единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фонда Генерального директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатного заводов.

Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.

В Фонд заработной платы включается:

Оплата за отработанное время:

· заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

· заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

· стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;

· стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

· компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;

· доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

· доплаты за работу в ночное время;

· оплата работы в выходные и праздничные дни;

· оплата сверхурочной работы;

· оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

· оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

· выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

· оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

· оплата труда работников несписочного состава.

Оплата за неотработанное время:

· вознаграждение по итогам работы за год. годовые вознаграждения;

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

· дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

· оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

· оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

· оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

· оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

· суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

· оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

· оплата простоев не по вине работника;

· оплата за время вынужденного прогула.

В фонд материального поощрения включаются:

· ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;

· премия за качество выпускаемой продукции;

· оплата из фондов Генерального директора, директоров Автосборочного и Автоагрегатного заводов.

3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда.

Ежемесячно 20-го числа ПЭО подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до руководителей подразделений.

Ежемесячно 20-го числа материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц рассматриваются на балансовой комиссии, на основании которых подводятся итоги работы подразделений и утверждаются результаты выполнения показателей подразделений ЗАО в процентном отношении.

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений ЗАО, учитывая результаты выполнения показателей за месяц, предшествующий отчетному, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.

Первоначальные величины нормативов образования фондов образуются. исходя из сложившегося на данный момент фактического размера Фонда оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделений.

Нормативы определяются для следующих фондов:

· фонд оплаты труда ЗАО;

· фонды оплаты труда департаментов, подразделений;

· фонд Генерального директора;

· фонды директоров заводов.

Фонд оплаты труда ЗАО «Аклотопс» формируется по нормативу от фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг по ЗАО.

Фонд оплаты труда по департаментам и подразделениям, фонды Генерального директора, директоров заводов образуются по нормативу от фонда оплаты труда ЗАО «Аклотопс».

Нормативы являются постоянными величинами и могут меняться в крайних случаях. Нормативы утверждаются Генеральным директором.

Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца ОТиЗ производит расчеты и планирует фонды оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделении, исходя из планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции.

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ на основании фактического объема производства товарной продукции, работа, услуг за отчетный месяц.

– плановый объем товарной продукции, работ, услуг;

– производительность труда за отчетный месяц;

– плановая производительность труда;

– численность за отчетный месяц.

ФОТ ЗАО увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый 1 % прироста (снижения) объема товарной продукции, работ, услуг, производительности труда за отчетный месяц к соответствующим плановым показателям, но не более чем на 5 %.

ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ЗАО, департаментов и подразделений ЗАО и утверждает у зам. генерального директора по экономике и финансам.

На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ЗАО за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

ФОТ подразделений ЗАО за выполнение показателей за месяц и с начала года не может быть снижен (увеличен) более чем на 10%.

3.4. Оплата труда работающих по контракту.

В данное время широко внедряется во всех структурах ЗАО контрактная система оплаты труда. Суть ее в следующем:

В контракте, подписываемом лицом, заключающим контракт и руководителем предприятия оговариваются пункты:

Устанавливается должностной оклад контрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.

В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы А/О месячная отплата труда производится в следующих размерах:

В случае отсутствия прибили и объемов реализации продукции выплачиваются 4 минимальные заработные платы установленные законодательством.

В случае отсутствия прибили, но получения объемов реализации выплачивается оклад, оговоренный в предыдущем пункте.

В случае поучения прибили и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно вышеуказанной пропорции.

Разовые и страховке премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями действующими в А/О.

3.5. Вывод.

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ЗАО «Аклотопс», стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Итак, подробно проанализировав выполненные расчеты, рассмотрев эти главные составляющие производства – труд, кадры и оплата труда, мы можем сделать следующие выводы:

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Посредством множества мер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров, в нефтегазовой промышленности также произошло много количественных и качественных изменений. Этому способствовал рост производства, насыщение его техникой, повышение уровня автоматизации. Одновременно подготовка ведется в ряде ВУЗов страны, а также других учебных заведений.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

Существует несколько методов измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболее распространенным (в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей промышленности), так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции как на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового коллектива.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно – экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.

Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы. Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и организации производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспо-собности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. -М.: «Софит», 1994.

2. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 1997.

3. Экономическая теория. Под. Ред. БазылеваН.И., Гурко С.П. Минск, БГЭУ, 1996.

4. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. – СПб.: Питер, 2000.

5. Голубков Е.П. Основы планирования труда. – М.: Финпресс, 1999

Введение

1.1 План по труду и кадрам

1.2 Заработная плата и основные принципы ее организации

1.3 Планирование заработной платы на предприятии

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Структура предприятия

2.3 Планирование труда

Заключение

Введение

Современное производство невозможно без эффективного планирования. Для перспективного, текущего и оперативного планирования применяется целая система норм: нормы расхода материалов, энергии топлива, нормы производительности машин. Важную роль в данной системе играют нормы затрат рабочего времени. Трудоемкость непосредственным образом влияет на планируемые объемы выпускаемой продукции, размер фонда оплаты труда производственных рабочих.

Целью работы является изучение содержания и методов показателей планирования труда и заработной платы в корпорациях.

Задачей является установить насколько важно планирование труда и заработной платы на предприятии.

1.Теоретические основы планирования труда и заработной платы

1 План по труду и кадрам

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции.

Исходными данными для составления плана по труду являются:

перспективный план развития предприятия;

результаты исследования рынка сбыта продукции;

результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период;

законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения, а также отраслевые нормы времени и выработки.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

План по труду и кадрам включает следующие разделы:

Планирование роста производительности труда.

Планирование численности работающих.

Планирование фонда оплаты труда.

Планирование повышения квалификации работников предприятия.

2 Заработная плата и основные принципы ее организации

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом Кодексе РФ. Ниже приводятся основные из них.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.

Системы оплаты труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). В настоящее время МРОТ установлен Федеральным законом от 01.06.2011 № 106-ФЗ, «О минимальном размере оплаты труда» и составляет 4611 руб. в месяц (с 1 июня 2011 г.).

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

3 Планирование заработной платы на предприятии

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда.

Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.

Доплаты к тарифному фонду, прямо связанные с производственной работой, - премии за выполнение и перевыполнение плана, надбавки за работу в ночное время, за руководство бригадой, обучение учеников, доплаты подросткам - вместе с тарифным фондом составляют фонд часовой заработной платы.

Доплаты за работу в сверхурочное время, оплата сокращенных часов кормящим матерям, оплата простоев внутри рабочего дня, вместе с часовым фондом образуют фонд дневной заработной платы.

Доплаты, установленные законом за не полностью отработанное время - невыходов, вызванных выполнением общественных и государственных обязанностей, отпусков и выходных пособий, целодневных простоев, - составляют в сумме с фондом дневной заработной платы общий фонд годовой заработной платы.

Фонд заработной платы ППП состоит из фонда зарплаты производственных рабочих и прочих категорий работающих.

Расчет фонда заработной платы рабочих-сдельщиков осуществляется в следующем порядке:

на основании технологических карт устанавливаются нормы времени (трудоемкость) и расценка по каждой операции на единицу обрабатываемой продукции;

определяется пооперационная трудоемкость на единицу годной продукции путем умножения трудоемкости обрабатываемой продукции на пооперационный коэффициент запуска Кзап.ji:

;

аналогично определяется пооперационная расценка на годное изделие

где Рji - расценка на j-й операции на обрабатываемое i-е изделие;

определяются сводная трудоемкость tci и расценка Рci на единицу годного изделия путем суммирования пооперационной трудоемкости и расценок;

произведение расценки на количество годных изделий по плану представляет собой фонд основной заработной платы сдельщиков Zi по изделию i:

Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков Zп в целом по предприятию определяется как сумма фонда заработной платы по каждому виду изделия от 1 до n, составляющих номенклатуру производственной программы:

Фонд зарплаты производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих состоит из зарплаты по тарифу и премии. При этом зарплата по тарифу определяется умножением дневной (часовой) тарифной ставки соответствующего разряда на число рабочих дней (часов) по плану. При расчете доплат к зарплате необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Расчет фонда зарплаты вспомогательных рабочих ведется таким же образом и в такой же последовательности, как и расчет фонда зарплаты основных рабочих. Фонд зарплаты учеников определяется исходя из численности, срока обучения в месяцах, установленного месячного оклада одного ученика и доплат в случае применения сдельной оплаты.

Фонд зарплаты ИТР, служащих и охраны исчисляется по каждой категории работников на основе штатных расписаний, в которых указаны должностные оклады и численность работников каждой группы

2. Экономический анализ предприятия ООО «МСК Инжиниринг»

1 Характеристика предприятия

Общество с Ограниченной Ответственностью «МСК Инжиниринг», основано в июне 1999 года.

Производство сборного железобетона.

Производство товарных бетонов, строительных растворов, шпаклевок.

Производство металлоконструкций.

Деревообработка, производство столярных изделий.

Строительно-монтажные работы.

Ремонтно-строительные работы.

Транспорт и механизация строительства.

ООО «МСК Инжиниринг» - многопрофильное предприятие стройиндустрии строительно-монтажных работ. Основной и характерной чертой является выполнение работ «под ключ», что включает весь спектр строительно-монтажных работ, прокладку инженерных коммуникаций и благоустройство, всегда с высоким качеством и за минимально короткие сроки. Предприятие соответствует требованиям, предъявленным квалификационному составу его работников для выполнения функций генерального подрядчика и заказчика. Обеспеченность высококвалифицированными специалистами и рабочими дает возможность выполнить объем строительно-монтажных работ до 500 млн. руб. и обеспечить выпуск сборного железобетона до 40 тыс. м3 в год. Собственные специализированные цеха: столярный, арматурный, ремонтно-механический дают возможность выполнять нестандартные решения по желанию заказчика. Обеспеченность специалистами и рабочими дает возможность выполнять функции генерального подрядчика и заказчика.

Общий объем выполненных строительно монтажных работ (СМР), стоимость выпущенной продукции и ycлуг за 2011год составил 89472 тыс. рублей, что в 2,7 раза выше периода прошлого года.

Повысилась зарплата работающих и на конец года составила в среднем 2592 по предприятию рублей.

Для производства продукции предприятие использует в основном сырье и материалы отечественных производителей. Выпускаемые изделия реализуются в пределах области, а также большая их часть используется для строительно-монтажных работ в собственном производстве.

2 Структура предприятия

Для эффективного решения внешних и внутренних вопросов, возникающих перед организацией, в ней должна быть соответствующая структура.

Рис. 3. Производственная структура предприятия

Рис.4. Управленческая структура предприятия

Данная структура управления предприятия относится к линейно-функциональному типу.

Эта структура управления характеризуется:

высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных;

организацией директивных связей по однолинейному принципу;

преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Структура имеет следующие преимущества:

обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников;

позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые);

способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

Недостатки:

структура жестка и с трудом реагирует на изменения;

образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование.

3 Планирование труда

Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет.

На предприятии отделом главного технолога определяется объем работ по номенклатуре изделий. Бригаде выдается рабочее задание.

Планирование труда как установление пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. На предприятии планирование труда осуществляется следующим образом (табл. 2):

Таблица 2

Плановые показатели деятельности ООО «МСК Инжиниринг» на ноябрь 2011г

№Название цеховВыпускВыработка на 1 рабочегоЧисл., чел.ФОТ без премии, руб.Сред. зарплата, руб.1Бетоносмесительный цех2000 м38 м3111560014182Арматурный51000 кг110 кг212907013843Формовочный1700 м31,5 м3527114513684Цех пенополистирола160 м33,6 м32279013955приготовление шпаклевок2600 кг250 кг1650650Численность основных производственных рабочих определяется на основании данных по объему выпуска продукции, выработки 1 рабочего в день и числу рабочих дней.

Бетоносмесительный цех: 2000/(8*22) = 11 чел.

Арматурный: 51000/ (110*22)=21

Формовочный: 1700/(1,5*22)=52

Цех пенополистерола: 160/(3,6*22)=2

Приготовление шпаклевок: 2600/(250*22)=1

Расчет сдельной расценки производится исходя из норм выработки nвыр:

Р = lт / nвыр

где lт - месячная тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

Бетоносмесительный цех: 1 м3 бетона = 1381 руб./ (8*22) = 7,8 руб.

Арматурный цех: 1 кг = 1381 руб./ (110*22) = 0,57 руб.

Цех пенополистирола: 1 м3 = 1381 руб./ (3,6*22) = 17,44 руб.

Формовочный цех: 1 м3 = 1381 руб./(1,5*22) = 41,85 руб.

Цех приготовление шпаклевок: 1 м3 = 1381 руб./(250*22) = 0,25 руб.

Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Учет фактических затрат рабочего времени ведется согласно табелей и определяется балансом рабочего времени.

Учет трудозатрат в промышленности ведется согласно нормативным актам выпуска изделий. В строительстве - согласно смете выполненных работ.

2.4 Планирование заработной платы

При повременной форме заработная плата начисляется работнику по уставной тарифной ставке. Фонд зарплаты производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих состоит из зарплаты по тарифу и премии. Зарплата по тарифу определяется умножением месячной тарифной ставки рабочего на количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим (dдн.ф) и делением на количество рабочих дней в месяц (dдн.).

При помесячной оплате заработок рабочего:

п = Lокл * dдн.ф / dдн,

где Lокл - оклад рабочего в месяц, руб.;дн.ф - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;дн - количество рабочих дней в месяц.

При расчете доплат к зарплате необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Единая тарифная сетка для оплаты труда рабочих ООО «МСК Инжиниринг» устанавливается в соответствии с отраслевым тарифным соглашением по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации.

Таблица 4 Производство строительно-монтажных работ цех транспорта и механизации

Ступени оплаты труда123456Тарифные коэффициенты1,01,111,241,391,611,88Размеры тарифных ставок месяц (руб.)155017201922215424952914Размеры тарифных ставок час (руб. - коп.)9,3410,3611,5812,9715,0317,55

Производство железобетонных и столярных изделий

Ступени оплаты труда123456Тарифные коэффициенты1,01,111,241,391,611,88Размеры тарифных ставок месяц (руб.)138115331712192022232596Размеры тарифных ставок час (руб. - коп.)8,329,2310,3111,5713,3915,64

Оплата труда директора предприятия, его заместителей и главного бухгалтера определяется в соответствии с ст. 145 ТК РФ соглашением сторон трудового договора.

Повышение тарифных разрядов рабочих производится в соответствии с ЕТКС, разрядом работ и по результатам аттестации рабочих мест.

Оплата труда рабочих занятых на производстве железобетонных изделий, осуществляется по сдельно-премиальной форме, по количеству номенклатур и качеству продукции принятой на склад готовой продукции.

сдельный фонд заработной платы бетоносмесительного участка определяется исходя из сдельной расценки за 1 м3 - и объема выпущенной продукции;

сдельный фонд заработной платы арматурного цеха определяется исходя из сдельной расценки за 1 кг готовых арматурных каркасов - и за 1 кг товарной арматуры;

Фонд оплаты труда считается исходя из стоимости сдельной расценки за 1 м3 или 1 кг.

Бетоносмесительный цех: ФОТ = 2000* 7,8 = 15600 руб.

Цех пенополистирола: 1 м3 - 70 руб. ФОТ = 160*17,44= 2790 руб.

Цех приготовление шпаклевок: ФОТ = 2600*0,25= 650 руб.

Формовочный цех: ФОТ = 1700*41,85= 71145 руб.

Заключение

По результатам проведенного анализа организации труда на предприятии ООО «МСК Инжиниринг» можно отметить следующие положительные тенденции. Предприятие соответствует требованиям, предъявленным квалификационному составу его работников для выполнения функций генерального подрядчика и заказчика. Собственные специализированные цеха: столярный, арматурный, ремонтно-механический дают возможность выполнять нестандартные решения по желанию заказчика.

Рост производительности труда, превышающий рост заработной платы свидетельствует о повышении эффективности производительности предприятия.

К недостаткам можно отнести уменьшение рентабельности предприятия и фондоотдачи. Также к недостаткам можно отнести незначительный рост среднемесячной платы, что в будущем может вызвать уход и нехватку высококвалифицированного персонала.

Предложения по совершенствованию эффективности предприятия:

). Замена устаревшего морального и физического изношенного оборудования. Несмотря на то, что строительство изначально является высокозатратным производством с высокой себестоимостью продукции, внедрение новых видов оборудования и освоение новых технологических процессов позволит уменьшить издержки предприятия и повысит качество выпускаемой продукции.

) Выпуск продукции не только для использования в собственном строительстве, но и для продажи на сторону. Это позволит более эффективно использовать имеющиеся мощности, увеличит объем реализации.

) Расширение ассортимента выпускаемой для строительства панельных домов продукции.

) Увеличение заработной платы и совершенствование системы нормирования труда и заработной платы и форм стимулирования труда.

К недостаткам системы нормирования можно отнести низкие нормы для сдельщиков, что указывает на их техническую необоснованность. Но применение их обусловлено низкими тарифными ставками.

К существующим на предприятии двум формам оплаты труда (повременная и сдельная) необходимо внедрение косвенно - сдельной формы, для рабочих занятых ремонтом и текущим обслуживанием оборудования (крановое хозяйство, службы механика и энергетика).

корпоративное планирование труд заработная плата

Список использованной литературы

Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. - М.: Феникс, 2010.

Бородина В.В. Нормирование труда. Москва: 2009 г.

Горемыкин В.А., Бусулов Э.Р, Богомолов А.Ю. Учебник. М 2009 г. Планирование на предприятии.

Промыслов Б.Д. Корпоративное планирование/Учебное пособие - М.:ИД «АТИСО», 2008.