Согласно Трудовому кодексу всем работникам предоставляется ежегодный отпуск в размере 28 календарных дней. Но из этого правила есть исключения. Речь идет об удлиненных основных и дополнительных отпусках.

Об особенностях предоставления увеличенных отпусков и их налогообложении пойдет речь в этой статье.

Помимо этого с сумм выплат по основному (удлиненному основному) и дополнительному отпускам, предоставленным в соответствии с законодательством, необходимо рассчитать и удержать НДФЛ. Этого требует пункт 2 статьи 226 НК РФ.

Отпуска по коллективному договору

Если работодатель по собственной инициативе желает увеличить продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков своих сотрудников, в коллективный договор или соглашение он может внести положение о предоставлении дополнительных отпусков. А вот предоставлять работнику удлиненный основной отпуск, как уже было сказано, работодатель не имеет права.

Расходы на оплату дополнительных отпусков, которые предоставляются в соответствии с коллективными (трудовыми) договорами, но не предусмотрены действующим законодательством, не учитываются при расчете налога на прибыль (п. 24 ст. 270 НК РФ). Соответственно на сумму оплаты такого отпуска не нужно начислять ЕСН и взносы в ПФР (п. 3 ст. 236 НК РФ).

Как налоговый агент организация обязана удержать НДФЛ с суммы оплаты дополнительного отпуска (п. 2 ст. 226 НК РФ). Причем независимо от того, предоставлен отпуск в соответствии с действующим законодательством или коллективным договором.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Трудовой кодекс предусматривает два случая, когда вместо отпуска работнику предоставляется денежная компенсация.

Первый случай - это замена денежной компенсацией части отпуска, превышающей 28 календарных дней. Такая замена возможна в соответствии со статьей 126 ТК РФ. Это относится к работникам, которые имеют право на основные удлиненные и дополнительные отпуска. Именно у них продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска будет больше 28 календарных дней.

Но заменить отпуск денежной компенсацией работодатель может только при наличии письменного согласия работника. Это не относится к беременным женщинам, несовершеннолетним работникам и к тем, кто трудится во вредных или опасных условиях. Им вместо отпуска выдать деньги нельзя.

Если работодатель не может предоставить работнику дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, то переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется сотруднику как сверхурочная работа:

За первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;

За последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Компенсации, выплачиваемые организацией взамен неиспользованного отпуска, установленного законодательством РФ, включаются в состав расходов по оплате труда (п. 8 ст. 255 НК РФ).

Указанные суммы облагаются НДФЛ, так как любые компенсации за неиспользованный отпуск не относятся к не облагаемым данным налогом компенсационным выплатам. Это следует из пункта 3 статьи 217 НК РФ.

Кроме того, на сумму компенсации за отпуск, выплаченной по заявлению работника, начисляется ЕСН. Не подлежат обложению ЕСН только компенсации за неиспользованный отпуск, которые выплачиваются при увольнении работников (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).

При расчете страховых взносов в Пенсионный фонд организация согласно статье 10 Закона № 167-ФЗ должна использовать ту же облагаемую базу, что и при расчете ЕСН.

Кроме того, на сумму компенсации за неиспользованный отпуск начисляются страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Второй случай, когда за неиспользованный отпуск выдается денежная компенсация, - это увольнение работника. В такой ситуации работодатель должен выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска в соответствии со статьей 127 ТК РФ. При этом право работника на компенсацию не зависит от причины увольнения.

Компенсация исчисляется исходя из среднего заработка, который рассчитывается пропорционально продолжительности неиспользованного отпуска. Порядок расчета среднего заработка установлен постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213.

Если сотрудник отработал полностью 11 месяцев или год, то компенсация начисляется за весь период неиспользованных основного и дополнительного отпусков. В остальных случаях она рассчитывается пропорционально отработанному времени. Для этого общую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, который полагается работнику, нужно разделить на 12 месяцев и умножить на количество месяцев, которое было отработано им в рабочем году. Если какой-либо месяц отработан не полностью, то дни, количество которых меньше 15, в расчет не берутся, а 15 дней и более - принимаются за полный месяц. Если в результате такого вычисления получено дробное число, оно округляется по правилам округления.

ПРИМЕР 5

10 января 2004 года работник-инвалид был принят на работу с вредными условиями производства. 31 августа того же года он уволился, не использовав отпуск.

Так как работник является инвалидом, ему полагается удлиненный основной отпуск в размере 30 календарных дней. За работу во вредных условиях он имеет право на дополнительный отпуск 12 рабочих дней.

Определим общую продолжительность отпуска, положенного работнику.

Общая продолжительность отпуска рассчитывается с 31 августа. От этой даты отсчитывается 30 календарных дней основного отпуска. Он заканчивается 29 сентября 2004 года. Со следующего дня начинается отсчет дополнительного отпуска по календарю 6-дневной рабочей недели. Окончание дополнительного отпуска приходится на 13 октября 2004 года.

Таким образом, общая продолжительность отпуска, который работнику полагается за полностью отработанный год, составляет 44 календарных дня (с 31 августа по 13 октября 2004 года).

В связи с тем что работник в рабочем году отработал только 7 месяцев и 22 дня, компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается пропорционально фактически отработанному времени.

Рассчитаем количество дней отпуска, за которые работнику положена компенсация:

44 дн. : 12 мес. х 8 мес. = 29,33 дн.

Таким образом, сотруднику следует выплатить компенсацию за 29 календарных дней отпуска.

Выплачиваемая при увольнении компенсация за неиспользованный отпуск, установленный в соответствии с законодательством, включается в состав расходов на оплату труда. Это определено пунктом 8 статьи 255 НК РФ. На основании пункта 2 статьи 226 Кодекса с суммы компенсации удерживается НДФЛ. Платить ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), взносы в ПРФ (ст. 10 Закона № 167-ФЗ), а также страховые взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (п. 1 Перечня выплат, утвержденного постановлением Правительства РФ № 765) работодателю не надо.

Если организация выплачивает компенсацию за неиспользованные дополнительные отпуска, установленные коллективным (трудовым) договором или локальными нормативными актами, то порядок налогообложения будет точно таким же, как и при выплате отпускных за такие отпуска. То есть сумма компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, предоставляемый по коллективному (трудовому) договору, не учитывается для целей налогообложения прибыли. В связи с этим на сумму такой компенсации ни ЕСН, ни взносы в ПФР не начисляются (п. 3 ст. 236 НК РФ). Что касается НДФЛ, то вся сумма компенсации за неиспользованный отпуск, предоставляемый в соответствии с коллективным (трудовым) договором, облагается этим налогом.

Аналогичный порядок налогообложения применяется и в том случае, если работодатель по собственной инициативе предоставит работнику дополнительный оплачиваемый отпуск, который не предусмотрен ни действующим законодательством, ни коллективным договором.

Курбангалеева О.А.
главный бухгалтер ООО «Экоскан» (подготовлено при участии специалистов Департамента налогообложения прибыли и Департамента налогообложения доходов и имущества физических лиц МНС России)

Указанные выплаты не поименованы в Перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденном постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765.

Судебные споры, связанные с предоставлением дополнительных отпусков (Белова Е.В.)

Дата размещения статьи: 13.09.2014

Для определенных категорий работников помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска Трудовым кодексом и иными федеральными законами устанавливаются дополнительные отпуска. И от того, кому и за что предоставляется такой отпуск, зависит, может ли работник получить за него компенсацию, должен ли работодатель оплачивать этот отпуск, включается ли он в специальный стаж и т.д. В статье приведем судебные решения, связанные с нюансами предоставления дополнительных отпусков.

Получить денежную компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск лицо, занятое на работах с вредными или опасными условиями труда, в силу ст. 126 ТК РФ может только при увольнении.
Работник обратился с иском к ГУП о взыскании компенсации за неиспользованные дополнительные отпуска, компенсации морального вреда и судебных расходов. Он работал в ГУП в должности водителя автобуса и ему были установлены ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск 3 дня.
Согласно п. 198 разд. 33 Постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (далее - Список) водителю автомобиля, работающему на автобусе регулярных линий, в том числе заказных, ежегодно предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 12 дней за каждый рабочий год.
После реорганизации ГУП коллективным договором водителям был установлен дополнительный отпуск продолжительностью 12 дней. В течение всей трудовой деятельности дополнительные отпуска работнику не предоставлялись, что и послужило поводом для обращения в суд.
Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника, руководствуясь ст. ст. 127, 139 ТК РФ и исходя из того, что истец вправе требовать взыскания компенсации за неиспользованные дополнительные отпуска за весь период работы на предприятии. Однако судебной коллегией данное решение было отменено, а истцу отказано в удовлетворении требований по следующим основаниям.
Согласно ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются лицам: занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; имеющим особый характер работы; с ненормированным рабочим днем; работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 117 ТК РФ продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, предусмотренную ч. 2 ст. 117, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые определены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.
В силу ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При этом не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями за труд в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ).
Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Трудовые отношения между сторонами на момент рассмотрения дела не были расторгнуты, значит, работник имеет право лишь на ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 12 дней в соответствии с условиями коллективного договора. При этом он не вправе требовать взыскания денежной компенсации за неиспользованные дополнительные отпуска, так как ст. 126 ТК РФ не предусматривает такую замену для лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Доказательств, свидетельствующих об отказе работодателем в предоставлении истцу дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска, материалы дела не содержат (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 18.04.2014 по делу N 33-4229/2014).

У работодателя отсутствует обязанность по оплате дополнительного отпуска, предоставляемого работникам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы.
Н. относится к числу лиц, пострадавших в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, в связи с чем ему гарантирован ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней. В период его работы в воинской части ему был предоставлен такой дополнительный отпуск с 20.10.2013 по 02.11.2013, однако его оплата не производилась. При обращении в ФКУ "Управление финансового обеспечения Министерства обороны РФ по Калининградской области" (далее - ФКУ), являющееся финансовым органом работодателя, с просьбой об оплате отпуска Н. получил отказ со ссылкой на необходимость обращения за такой выплатой в орган социальной поддержки населения.
Н. обратился в суд с иском о взыскании оплаты дополнительного отпуска, настаивая на том, что такая оплата должна быть ему произведена по месту его работы.
В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции установлено и подтверждено материалами дела, что Н. относится к числу лиц, пострадавших в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, и имеет право на меры социальной поддержки, установленные для данной категории граждан Законом РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" (далее - Закон N 1244-1), в том числе на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней (п. 5 ч. 1 ст. 14).
Материалами дела подтверждено, что Н. действительно был предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск. Согласно справке-расчету, составленной ФКУ, ему начислена плата за этот отпуск, однако по месту работы такие выплаты произведены не были, поскольку их производит орган социальной поддержки населения по месту жительства заявителя.
Суд первой инстанции исковые требования удовлетворил, исходя из того, что выплаты в счет возмещения вреда здоровью (включая и оплату дополнительного отпуска) гражданскому персоналу федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, осуществляются в пределах средств, предусмотренных на эти цели в федеральном бюджете на соответствующий финансовый год в федеральных органах исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, то есть по месту работы истца и за счет средств, предусмотренных в бюджете Минобороны.
Однако апелляционная инстанция данное решение отменила, и вот почему.
В силу ст. 5 Закона N 1244-1 меры социальной поддержки, предусмотренные данным Законом для граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, являются расходными обязательствами Российской Федерации. Порядок финансирования расходных обязательств РФ устанавливается Правительством РФ. То есть выплаты, связанные с предоставлением дополнительного отпуска в соответствии с Законом N 1244-1, к заработной плате граждан не относятся и обязанность по выплате этих сумм Законом на работодателя не возложена.
В соответствии с абз. 2 ст. 4 Закона N 1244-1 меры социальной поддержки, предусмотренные настоящим Законом, в том числе порядок оплаты дополнительного оплачиваемого отпуска согласно п. 5 ч. 1 ст. 14, предоставляются в порядке, установленном в Постановлении Правительства РФ от 03.03.2007 N 136, которым утверждены Правила оплаты дополнительного оплачиваемого отпуска и выплаты единовременной компенсации на оздоровление, предоставляемой одновременно с дополнительным оплачиваемым отпуском гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (далее - Правила).
Согласно п. 2 Правил получатель подает по месту жительства в орган в сфере социальной защиты населения, уполномоченный органом государственной власти субъекта РФ, заявление об оплате дополнительного оплачиваемого отпуска и выплате единовременной компенсации на оздоровление, предоставляемой одновременно с дополнительным оплачиваемым отпуском (с указанием своего почтового адреса или реквизитов счета, открытого им в кредитной организации). К заявлению прилагаются копия удостоверения, дающего право на меры социальной поддержки, и справка о размере среднего заработка с указанием причитающейся к выплате итоговой суммы.
При рассмотрении дела суд первой инстанции не учел положения Правил, в соответствии с которыми обязанность по оплате дополнительного отпуска возложена не на работодателя, а на орган социальной поддержки населения.
Таким образом, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия находит его подлежащим отмене с вынесением по делу нового решения об отказе в иске (Апелляционное определение Калининградского областного суда от 16.04.2014 по делу N 33-1366/2014г.).

Периоды дополнительных оплачиваемых отпусков независимо от оснований их предоставления включаются в специальный стаж для назначения досрочной трудовой пенсии по старости.
К.А.А. обратился в суд с требованиями о включении ГУ "Управление Пенсионного фонда РФ" (далее - ГУ УПФ) в трудовой стаж периодов нахождения в дополнительных учебных отпусках и дополнительном отпуске согласно Закону N 1244-1.
Отказ К.А.А. в зачете указанных дополнительных отпусков в специальный стаж ГУ УПФ мотивировал тем, что:
- учебные отпуска, которые предоставлялись в связи с обучением в высшем учебном заведении, не являются дополнительными, предоставляемыми работодателем в соответствии со ст. 116 ТК РФ. Предоставление отпуска в связи с обучением относится к числу гарантий лицам, совмещающим работу с обучением, и такой отпуск не подлежит включению в специальный стаж;
- дополнительный отпуск за работу в радиационной зоне предоставляется в соответствии с Законом N 1244-1 в качестве возмещения вреда и мер социальной поддержки гражданам, работающим в зоне радиационного загрязнения. Предоставление указанного отпуска не связано с осуществлением педагогической деятельности и включению в стаж не подлежит.
Решением суда первой инстанции исковые требования К.А.А. были удовлетворены в полном объеме. При вынесении решения суд руководствовался следующим.
Статьей 7 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" предусмотрено, что право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет.
В силу пп. 10 п. 1 ст. 28 указанного Закона трудовая пенсия по старости назначается ранее достижения возраста, установленного ст. 7 Закона, лицам, не менее 25 лет осуществлявшим педагогическую деятельность в учреждениях для детей.
В соответствии с абз. 2 п. 5 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утвержденных Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 N 516 (далее - Правила исчисления), кроме периодов работы включаются в специальный стаж также периоды ежегодных основного и дополнительного оплачиваемых отпусков.
Решение суда первой инстанции судебной коллегией апелляционной инстанции было оставлено без изменений (Апелляционное определение Брянского областного суда от 11.03.2014 по делу N 33-415(2014)).

Период дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставленного работнику, находящемуся на санаторно-курортном лечении в связи с профессиональным заболеванием, не может быть включен в специальный стаж работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии.
Х. обратился в суд с иском к УПФР в г. Междуреченске Кемеровской области (далее - УПФР) о признании незаконным его решения и просил обязать УПФР зачесть ему в стаж на соответствующих видах работ и в стаж для назначения ежемесячной доплаты к пенсии периоды нахождения на санаторно-курортном лечении (в том числе).
Суд во включении данных периодов в специальный стаж работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, отказал, с чем согласилась и апелляционная инстанция. Суд, разрешая исковые требования Х. в указанной части и отказывая в их удовлетворении, правомерно руководствовался ст. 116 ТК РФ, ст. 8 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон N 125-ФЗ).
Порядок предоставления и продолжительность основного и дополнительного оплачиваемых отпусков установлены ст. ст. 114 - 119 ТК РФ.
В соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются лицам: занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; имеющим особый характер работы; с ненормированным рабочим днем; работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - а также в прочих случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Другие отпуска, предоставляемые наряду с ежегодными основными и дополнительными оплачиваемыми отпусками, в стаж работы, дающий право на досрочное пенсионное обеспечение, не включаются.
В силу ст. 8 Закона N 125-ФЗ одним из видов обеспечения по страхованию является лечение застрахованного, осуществляемое на территории Российской Федерации непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности.
Оплата отпуска застрахованного (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) на весь период его лечения и проезда к месту лечения и обратно абз. 5 пп. 3 п. 1 ст. 8 Закона N 125-ФЗ отнесена к видам обеспечения по страхованию.
В силу пп. 10 п. 2 ст. 17 Закона N 125-ФЗ страхователь обязан предоставлять застрахованному, нуждающемуся в лечении по причинам, связанным с наступлением страхового случая, оплачиваемый отпуск для санаторно-курортного лечения (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) на весь период лечения и проезда к месту лечения и обратно.
Оплата такого отпуска как обеспечение по страхованию производится страхователем в счет начисленных страховых взносов, что предусмотрено пп. 2 п. 9 и п. 10 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184.
В силу п. 1 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования", пп. 1 п. 1 ст. 20.2 Закона N 125-ФЗ страховыми взносами не облагается сумма оплаты отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска) для лечения в связи с профессиональным заболеванием.
В соответствии с п. 4 названных Правил исчисления в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня, если иное не предусмотрено настоящими Правилами или иными нормативными правовыми актами, при условии уплаты за эти периоды страховых взносов в ПФР.
Таким образом, периоды дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставленного Х. для лечения в связи с профессиональным заболеванием, не могут быть включены в специальный стаж работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии. Это решение суда было оставлено без изменений (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15.04.2014 по делу N 33-3483).

Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, установленная коллективным или трудовым договором, не должна быть меньше продолжительности, установленной законодательством.
Руководитель ГУП "ТЭК Санкт-Петербурга" (далее - ГУП) обратился в суд с заявлением об оспаривании представления прокурора об устранении нарушений трудового законодательства, принятого по результатам проведенной проверки соблюдения требований безопасности и охраны труда в ГУП.
В данном представлении, в частности, указывалось на выявленные в ходе проверки нарушения трудового законодательства - а именно порядка предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работникам предприятия за труд во вредных условиях в соответствии со Списком.
В заявлении руководитель ГУП ссылался на то, что вынесенное прокурором представление является незаконным, поскольку отношения, связанные с предоставлением работникам определенных специальностей дополнительного оплачиваемого отпуска, регулируются ст. 117 ТК РФ, п. 1 Постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 (далее - Постановление N 870), а также положениями коллективного трудового договора, а не Списком.
Однако в удовлетворении требований ГУП суд первой инстанции отказал.
В ходе проведенной прокуратурой проверки было установлено, что определенным работникам предприятия, занятым во вредных условиях труда, вместо ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска 14 календарных дней предоставляется 13 календарных дней.
Разрешая по существу заявление ГУП, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, установленная коллективным трудовым договором, меньше предусмотренной действующим нормативным актом - Списком.
В соответствии со ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки отнесены к вредным 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным.
При этом минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска указанным работникам составляет семь календарных дней, а сама продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника должна определяться трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
Такая же минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска установлена Постановлением N 870. Минздравсоцразвития было дано указание в шестимесячный срок после вступления в силу этого Постановления Правительства РФ установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда и условия предоставления таких компенсаций.
Из приведенных норм права следует, что продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться работодателем не произвольно в любом количестве календарных дней, превышающем минимальную продолжительность, установленную законом (как на этом настаивал заявитель), но на основании аттестации каждого такого рабочего места (оценки условий труда).
Согласно ст. 212 ТК РФ проведение специальной оценки условий труда является обязанностью работодателя. Если аттестация рабочих мест по условиям труда лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями, работодателем в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н, не произведена, то в отсутствие решения Минздравсоцразвития, принятого в соответствии с Постановлением N 870, при определении в коллективных трудовых договорах продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска для указанных работников следует руководствоваться Списком.
Решение суда было оставлено без изменения, а жалоба руководителя ГУП - без удовлетворения (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2014 N 33-839/2014).

Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN,

«Трудовое право» 2010 № 10

Порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается Правительством РФ. Однако пока такой порядок не утвержден, действуют нормы 1970-х гг., коллективные договоры и локальные нормативные акты. Такая несогласованность нормативно-правовой базы неминуемо приводит к возникновению вопросов правоприменения.

Судебную практику рассмотрела Юлия Хачатурян, генеральный директор компании Nika, risk plan

Нормы законодательства о предоставлении дополнительного отпуска за вредные и (или) опасные условия труда Предоставлению ежегодного отпуска посвящена гл. 19 ТК РФ. Многие из ее норм касаются либо одновременно и ежегодного основного оплачиваемого отпуска, и дополнительных отпусков (причем всех видов, в т. ч. за особый характер работы, за ненормированный рабочий день, за вредные и опасные условия труда) (ст. ст. 114, 120, 121, 122 ТК РФ и др.); либо всех видов дополнительных отпусков (ст. 116 ТК РФ).

Специально в Трудовом кодексе отпуску за вредные или опасные условия труда посвящена только ст. 117 ТК РФ («Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда»). Согласно ей такой отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Тем не менее, пока такой порядок Правительством Российской Федерации не утвержден, действуют Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, и Инструкция о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденная Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20. Существуют и иные нормативно-правовые акты, принятые еще во времена СССР, касающиеся предоставления дополнительного отпуска. Кроме того, есть отдельные законы, которыми установлены условия и продолжительность предоставления дополнительных отпусков за вредные и опасные условия труда, например Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Согласно ему ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работающим в зоне без учета дополнительного отпуска, предоставляемого за работу с вредными условиями труда, с выплатой единовременной компенсации на оздоровление составляет в зависимости от времени проживания (работы): с 26.04.1986 — 14 календарных дней, с 02.12.1995 — 7 календарных дней. Ежегодный дополнительный отпуск за вредные и опасные условия труда может быть установлен не только законодательством, но и самим работодателем. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 116 ТК РФ). И вопросы, связанные с их применением судами… В силу несогласованности нормативно-правовой базы, касающейся предоставления дополнительных отпусков за вредные и опасные условия труда, в судебной практике возникает немало вопросов, связанных с применением законодательства.

Рассмотрим их.

Вопросы, касающиеся дополнительных отпусков, связанные с коллективными договорами

Итак, работодатель вправе самостоятельно прописывать условия и предоставления дополнительных отпусков за вредные и (или) опасные условия труда, не ущемляющие права работника, по сравнению с действующим законодательством. Однако, во-первых, многие коллективные договоры, существующие в организациях, были составлены еще во времена Советского Союза, а затем автоматически продлялись, а потому некоторые их нормы могут противоречить ТК РФ. Кроме того, во-вторых, очень часто происходит реорганизация юридического лица, с которым изначально был заключен коллективный трудовой договор, и возникает ряд сложностей, связанных с его действием. В связи с этим в судебной практике возникают вопросы, связанные с применением норм о предоставлении дополнительных отпусков за вредные и (или) опасные условия труда, если они установлены коллективным договором.

Вопрос 1. Допустим, первоначальная организация, с которой был заключен коллективный договор, реорганизуется в другое юридическое лицо. С точки зрения трудового права это может быть оформлено двумя путями: увольнения работника из старой организации и приемом в новую.

Второй вариант: работника никуда не принимают и не увольняют, но во всех документах, в т. ч. и кадровых, указывают на то, что организация была реорганизована. Влияет ли каким-либо образом выбор способа оформления данной ситуации на распространение на работника дополнительных гарантий, установленных коллективным договором, в т. ч. права на ежегодный дополнительный отпуск?

Вопрос 2. Если в коллективном договоре указано, что дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда предоставляется сотруднику по должности, которая не отнесена каким-либо нормативным актом (законом, подзаконным нормативном актом), может ли такой отпуск быть предоставлен? Ведь в коллективном договоре в таком случае стороны фактически сами устанавливают, что какая-то профессия вредная или опасная. Но обоснованно ли это? Имеют ли они на это право? В решении Белоярского районного суда Свердловской области от 04.12.2008 были подняты такие вопросы. Судебная практика. В частности, Б. обратился в суд с иском к ГУП СО «Свердловский лесхоз», Министерству природных ресурсов Свердловской области о взыскании компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск. В обоснование исковых требований указал, что с 04.01.2002 по 07.05.2008 работал в Свердловском лесхозе водителем. 07.05.2008 Б. уволился в связи с выходом на пенсию по старости. Б. не получил полного расчета по зарплате с ГУП СО «Свердловский лесхоз». При реорганизации лесхоза, которая произошла 01.02.2008, Б. не выплачена компенсация за дополнительный отпуск за 3-летие, положенный в лесном хозяйстве за период работы с 04.01.2005 по 04.01.2008 в количестве 28 дней. Б. дважды обращался к директору лесхоза Я., но получил отказ. Истец счел, что тем, что ему отказано в выплате компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, нарушено право истца на получение такой компенсации, и попросил взыскать с ГУП СО «Свердловский лесхоз» в свою пользу компенсацию за отпуск в размере 11 970 руб. Обратим внимание на то, что наименование организации, в которой работал истец, неоднократно менялось. Так, 04.01.2002 он был принят на работу в ГУ «Свердловский лесхоз» водителем третьего класса в Режиковское лесничество. 08.02.2007 ФГУ «Свердловский лесхоз» переименован в Областное государственное учреждение «Свердловский лесхоз», 29.12.2007 ОГУ «Свердловский лесхоз» реорганизовано в государственное унитарное предприятие Свердловской области «Свердловский лесхоз». 31.01.2008 Б. был уволен из ГУП СО «Свердловский лесхоз», в ГУ СО «Свердловское лесничество» согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 01.02.2008 Б. принят на работу водителем Режиковского лесничества переводом из ГУП СО «Свердловский лесхоз» согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 07.05.2008 был уволен на пенсию по старости. Фактически же и после увольнения Б. из ГУП СО «Свердловский лесхоз» 31.01.2008 и принятия Б. на работу 01.02.2008 в другое учреждение — ГУ СО «Свердловское лесничество» он остался на том же рабочем месте, работал водителем того же автомобиля, грузопассажирского автомобиля УАЗ. После увольнения из ГУП СО «Свердловский лесхоз» Б. не выплатили компенсацию за дополнительный отпуск за отработанные в лесном хозяйстве три года. Предоставление дополнительного отпуска за три года непрерывной работы предусмотрено коллективным договором. Такой отпуск Б. дважды за время работы предоставлялся. Однако директор лесхоза Я. отказал Б. в выплате компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, говорил, что дополнительный отпуск Б. будет предоставлен в лесничестве. После увольнения на пенсию из ГУ СО «Свердловское лесничество» Б. также не получил компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск. После этого Б. понял, что его обманывают, а его трудовые права нарушаются. Ответчик — Министерство природных ресурсов Свердловской области — в письменном отзыве сообщил в т. ч., что в соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Работодатели могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. То есть указанная статья закрепляет право работников только на те дополнительные отпуска, которые перечислены в ч. 1 ст. 116 ТК, а также предусмотрены другими федеральными законами. Согласно ст. 423 ТК РФ права отдельных категорий работников на дополнительные оплачиваемые отпуска могут быть также закреплены в некоторых других нормативных правовых актах, признанных на сегодняшний день действующими. Полагает, что в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29.10.1980 N 330/П-12 «Об утверждении нормативных актов, регулирующих условия рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве» действует в части, не противоречащей ТК РФ, а именно: предоставление рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, ежегодного отпуска продолжительностью 28 календарных дней, а не 24 рабочих дня, как было установлено ранее. В соответствии с п. 5 Порядка предоставления рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, ежегодного отпуска продолжительностью 24 календарных дня и после каждых трех лет непрерывной работы дополнительного отпуска продолжительностью 24 календарных дня отпуск предоставляется после каждых 3 лет непрерывной работы на предприятиях и в подразделении лесной промышленности и лесного хозяйства. Замена этого отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения рабочих и служащих по истечении 3 лет работы. Предоставление указанного отпуска авансом или пропорционально отработанному времени также не допускается. Кроме того, п. 7.1 Порядка предусматривает сохранение стажа работы, дающего право на получение дополнительного отпуска после каждых 3 лет непрерывной работы при переводе рабочих и служащих в установленном порядке с одного предприятия (подразделения) лесной промышленности или лесного хозяйства на другое предприятие (подразделение) этих отраслей, если перерыв не превышает одного месяца, не считая времени переезда. Полагает, что, исходя из изложенного, Б. дополнительный отпуск за 3-летие мог быть предоставлен в натуре. Но в Перечень работ, профессий и должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на получение ежегодного отпуска продолжительностью 24 рабочих дня и после каждых 3 лет непрерывной работы дополнительного отпуска той же продолжительности, утвержденный Постановлением от 29.10.1980 N 330/П-12, включена только профессия «водители легковых автомобилей, постоянно занятые обслуживанием лесоустроительных экспедиций», что не относится к деятельности учреждения ОГУ «Свердловский лесхоз» (ГУП СО «Свердловский лесхоз»). Считает, что включение профессии «водители автомашин» (п. 8) в приложении N 2 к коллективному договору ОГУ «Свердловский лесхоз» на 2004 — 2006 гг. противоречит нормативному справочному акту, принятому в установленном порядке Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29.10.1980; орган по труду, зарегистрировавший коллективный договор ОГУ «Свердловский лесхоз» на 2004 — 2006 гг., не изучил приложение N 2 к коллективному договору на предмет соответствия Перечню работ, профессий и должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на получение дополнительного отпуска после каждых 3 лет непрерывной работы в лесном хозяйстве. Суд пришел к выводу о том, что действительно, в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 29.10.1980 N 330/П-12 об утверждении нормативных актов, регулирующих условия труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, утвержден Перечень работ, профессий и должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на получение ежегодного отпуска продолжительностью 24 рабочих дня и после каждых 3 лет непрерывной работы дополнительного отпуска той же продолжительности. В указанный Перечень включены водители грузовых автомобилей, автобусов, погрузчиков, электро — и автотележек, а также водители легковых автомобилей, постоянно занятые обслуживанием лесоустроительных экспедиций. Должность водителя, на которой работал истец, действительно не включена в данный Перечень. Однако судом исследованы изменения и дополнения, внесенные в коллективный договор ФГУ «Свердловский лесхоз», данные изменения зарегистрированы в департаменте по труду г. Екатеринбурга 27.10.2006 за N 133-д. В соответствии с п. 4.4 коллективного договора стороны договорились установить и оплачивать за счет средств на оплату труда дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством: за работу с ненормированным рабочим днем — от 3 до 14 календарных дней в зависимости от объема работы работника; за трехлетие непрерывной работы в лесном хозяйстве — 28 календарных дней в соответствии с приложением N 2. Эти отпуска предоставляются сверх других отпусков, гарантированных работнику законом, и суммируются с минимальным отпуском 28 календарных дней. На основании п. 2 изменений и дополнений действие коллективного договора продлено до 06.11.2007. Согласно приложению N 2 в Перечень профессий и должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесном хозяйстве, на получение дополнительного отпуска после каждых трех лет работы, от 01.11.2004 включены водители автомашин. В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. А согласно ч. 2 ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по вопросам рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков. В силу ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Установив в коллективном договоре обязанность работодателя ФГУ «Свердловский лесхоз» предоставлять и оплачивать за счет средств на оплату труда дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством, также и водителям автомашин, работодатель с учетом своего финансово-экономического положения установил водителям автомашин условия труда, более благоприятные, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, например Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29.10.1980 N 330/П-12 об утверждении нормативных актов, регулирующих условия труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве. Положения коллективного договора в части установления водителям автомашин дополнительного отпуска за 3 года непрерывной работы не противоречат ТК РФ и иным федеральным законам. Согласно ч. 4 ст. 43 ТК РФ коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. Как следует из записи в трудовой книжке Б. от 08.02.2007, ФГУ «Свердловский лесхоз» переименовано в областное государственное учреждение «Свердловский лесхоз» на основании Постановления Правительства Свердловской области от 07.02.2007 N 79-ПП «О приеме и переименовании федеральных государственных учреждений (лесхозов), безвозмездно передаваемых в государственную собственность Свердловской области для осуществления полномочий государственной власти Свердловской области». Следовательно, после 08.02.2007 коллективный договор продолжал действовать, поскольку организация претерпела лишь изменение наименования. 29.12.2007 ОГУ «Свердловский лесхоз» реорганизовано в ГУП Свердловской области «Свердловский лесхоз» на основании Постановления Правительства Свердловской области от 22.10.2007 N 1030-ПП «О реорганизации областных отношений» и Приказа Главного управления лесами Свердловской области от 22.10.2007 N 174 «О проведении мероприятий по реорганизации областных государственных учреждений в области лесных отношений». Данное обстоятельство подтверждается копией устава ГУП СО «Свердловский лесхоз», копией Постановления Правительства Свердловской области. Копией свидетельства о государственной регистрации юридического лица подтверждается, что в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о создании юридического лица ГУП СО «Свердловский лесхоз» путем реорганизации в форме преобразования. Согласно пп. 2 п. 1 устава ГУП СО «Свердловский лесхоз» является правопреемником имущественных и неимущественных прав областного государственного учреждения «Свердловский лесхоз» на основании Постановления Правительства Свердловской области от 22.10.2007 N 1030-ПП «О реорганизации областных государственных учреждений в области лесных отношений». На момент увольнения истца из ГУП СО «Свердловский лесхоз» 31.01.2008 истец отработал непрерывно 3 года в лесном хозяйстве (с 04.01.2005 по 03.01.2008). Дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней за 3 года непрерывной работы Б. работодателем до увольнения не был предоставлен. Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Таким образом, Б. при увольнении полагалась денежная компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск в размере 11970 руб. Поскольку работодатель нарушил право Б. на получение при увольнении указанной компенсации, требования Б. о взыскании с ответчика в свою пользу компенсации в размере 11970 руб. являются законными и обоснованными и подлежат удовлетворению в полном объеме. Из данного судебного решения можно сделать следующие выводы.

Вывод 1 . Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. Каким образом было оформлено «перемещение» работника фактически в ту же организацию, к вопросу о действии норм коллективного договора отношения не имеет. Новая организация должна выполнять обязательства, взятые ею как правопреемником.

Вывод 2. Даже если какая-то специальность, профессия и т. д. не отнесены законами и подзаконными нормативно-правовыми актами к «вредным» и «опасным», это не значит, что нельзя установить дополнительные дни отпуска формально за вредные и опасные условия труда за работу по соответствующей специальности в коллективном договоре, и уж тем более не значит, что нормы этого договора можно не выполнять.

Вопрос 3. Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы для предоставления дополнительного отпуска включается только фактически проработанное время. Ряд положений Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (далее — Инструкция), противоречили данной норме ТК РФ. И Верховный Суд признал это. Так, абз. 3 п. 8 Инструкции предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на получение дополнительного отпуска указанным работникам, также включаются: период временной нетрудоспособности, время отпуска по беременности и родам, время выполнения женщинами легких работ в связи с беременностью, а также время выполнения женщинами других работ, на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года; время выполнения государственных и общественных обязанностей. Понятно, что данные периоды времени не являются временем фактической работы в соответствующих условиях труда. В связи с этим 15.04.2004 Верховный Суд РФ вынес Решение N ГКПИ 2004-481, в котором указал, что периоды времени, указанные в абз. 3 п. 8 Инструкции, не могут включаться в стаж для предоставления дополнительного отпуска. В итоге абз. 3 п. 8 Инструкции признан недействующим с 01.02.2002 Опираясь на требование ст. 121 ТК РФ о возможности предоставления отпуска только за фактическое время, отработанное в соответствующих условиях труда, Верховный Суд пришел к выводу о противоречии еще ряда предписаний Инструкции ТК РФ. В частности, содержащееся в абз. 4 примера п. 9 Инструкции указание о том, что в тех случаях, когда у работника право на ежегодный (основной) и дополнительный отпуска возникает в различное время, эти отпуска предоставляются работнику полностью, не соответствуют данному требованию ТК РФ. Таким образом, указанное положение признано недействующим с 01.02 2002 в части слов «и полностью». Кроме того, Верховный суд РФ также пришел к выводу, что содержащееся в абз. 3 примера к п. 9 Инструкции указание о том, что если ежегодный (основной) отпуск предоставляется авансом, то и дополнительный отпуск также должен быть предоставлен полностью, тоже не соответствует ст. 121 ТК РФ. Исходя из этого абз. 3 примера к п. 9 Инструкции признан недействующим с 1 февраля 2002 г. в части слов «и полностью». Кроме того, по мнению Верховного Суда, ст. 121 ТК РФ противоречит и указание в третьем предложении абз. 4 примера к п. 9 Инструкции о том, что при уходе в отпуск рабочему наряду с ежегодным (основным) отпуском должен быть предоставлен дополнительный отпуск в полном размере. В связи с этим данное положение Инструкции в части слов «в полном размере» также признано недействующим с 01.02.2002. Однако можно ли противоречащие ст. 121 ТК РФ нормы об исчислении трудового стажа включить в коллективный договор (т. е. нормы, в соответствии с которыми в стаж, дающий право на дополнительный отпуск, включалось не только фактически отработанное время), и будут ли они действовать в отличие от норм Инструкции? Ответ на данный вопрос дал Савеловский районный суд. Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 23.04.2009, гражданское дело N 2-1272/09. Федеральный профсоюз авиадиспетчеров России (ФПАД России), действуя в интересах членов профсоюза Бунеева А. В., Валешного А. А., Готовцева В. Н., Колмакова А. А., Кухарева Н. Н., Лукина В. И., Малеева А. Е., Пономарева В. В., Слепцова А. А., обратился в суд с иском к ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» о признании действий работодателя по расчету количества дней дополнительного отпуска за вредные условия труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 за фактически отработанное время в данных условиях незаконными, обязании работодателя произвести расчет количества дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в количестве 39 календарных дней ежегодно, компенсации морального вреда в пользу каждого из истцов по 10000 руб. соответственно, указав в обоснование исковых требований, что работодателем при расчете дополнительного отпуска истцов за работу во вредных условиях труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 не учитывались положения п. 5.2.11 коллективного договора, предусматривающего, что отпуск за вредные условия труда истцам, работающим в должностях диспетчеров, занятых непосредственным управлением воздушным движением, включенным в Список N 1, должен предоставляться в количестве 39 календарных дней независимо от фактически отработанного во вредных условиях времени, при этом работодатель полагает, что в спорный период ежегодно истцам было положено 28 календарных дней основного отпуска, 24 календарных дня отпуска за работу в районе Крайнего Севера, а также отпуск за работу во вредных условиях труда исходя из фактически отработанного времени в таких условиях. Считая свои права нарушенными, истцы просят признать действия работодателя по расчету количества дней дополнительного отпуска за вредные условия труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 за фактически отработанное время в данных условиях незаконными, обязании работодателя произвести расчет количества дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в количестве 39 календарных дней ежегодно, компенсации морального вреда в пользу каждого из истцов по 10000 руб. соответственно. Суд установил, что истцы Бунеев А. В., Валешный А. А., Готовцев В. Н., Лукин В. И., Малеев А. Е., Пономарев В. В., Слепцов А. А. работают в Маганском отделении базового центра ОВД филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в должности «диспетчер службы движения», осуществляющий непосредственное УВД истец Кухарев Н. Н. работает руководителем полетов в Маганском отделении базового центра ОВД филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», истец Колмаков А. А. работает руководителем полетов Якутского центра ОВД филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД». Статья 116 ТК РФ определяет, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В соответствии со ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Часть 1 ст. 120 ТК РФ предусматривает исчисление основного и дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях, а также устанавливает, что такие отпуска максимальным пределом не ограничиваются. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными условиями труда специалистам, осуществляющим непосредственное УВД, производится в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 и Постановлением Минтруда СССР от 29.05.1991 N 11 «О дополнительном отпуске и продолжительности рабочей недели работников, осуществляющих управление воздушным движением», которым определена продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска до 33 рабочих дней в зависимости от интенсивности и сложности управления воздушным движением. В соответствии с п. п. 5.2.9 — 5.2.11 коллективного договора ГУП «Якутский региональный центр по использованию воздушного пространства, управлению воздушным движением и радиотехническому обеспечению полетов «Сахааэронавигация» (в дальнейшем — «Коллективный договор филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири») ежегодные отпуска и дополнительные отпуска предоставляются ежегодно в соответствии с действующим законодательством. Ежегодный (основной) оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью не менее 24 рабочих дней. Работникам предприятия устанавливаются ежегодные дополнительные отпуска (приложение N 4): за работу в районах Крайнего Севера — 21 рабочий день; за вредные условия или особые условия труда — до 12 рабочих дней; за ненормированный рабочий день — до 15 рабочих дней; за многосменный режим работы — 3 дня с соответствии с Приказом МГА от 05 марта 1988 N 42. Конкретная продолжительность дополнительного отпуска специалистам УВД, внесенным в Список N 1 (Особо вредные и особо тяжелые условия труда), устанавливается в размере 36 рабочих дней (33 дня — по Списку N 1, и 3 дня — за многосменный режим работы), а специалистам, осуществляющим непосредственное УВД, не внесенным в Список N 1, — в размере 24 рабочих дней (21 день — за особые или вредные условия труда и 3 дня — за многосменный режим работы). Статья 9 ТК РФ установлено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. В момент принятия коллективного договора в 1999 г. действовали положения КЗоТ, предусматривающие предоставление фиксированного количества дней дополнительного отпуска за вредные условия труда (далее — ВУТ) в рабочих днях без учета фактически отработанного времени в данных условиях. С введением в действие ТК РФ (ст. 121) предоставление определенного количества дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, поставлено в зависимость от фактически отработанного в соответствующих условиях времени. Возражая против заявленных требований, представитель ответчика указывает на изменения действующего законодательства, в соответствии с требованиями которого работодатель и производил истцам расчет дополнительного отпуска за ВУТ — только за фактически отработанное время во вредных условиях. Вместе с тем суд не соглашается с позицией ответчика в силу следующего. В соответствии со ст. 431 ГК РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. Из анализа положений п. 5.2.11 коллективного договора следует, что отпуск за ВУТ для специалистов УВД, внесенных в Список N 1, не связан с фактически отработанным временем в таких условиях, а связан лишь с конкретной должностью, отнесенной к работе с вредными условиями труда. Иного толкования данного положения, кроме буквального, суд принять не может. Кроме того, в вышеназванный коллективный договор (в частности, в приведенные пункты) неоднократно вносились изменения и дополнения, приводившие коллективный договор в соответствие с требованиями нового законодательства. Однако положения п. 5.2.11 коллективного договора, предусматривающие сам отпуск за ВУТ и конкретное количество дней такого отпуска для специалистов УВД, внесенных в Список N 1, изменений не претерпели. В связи с изложенным суд считает доводы ответчика о том, что п. 5.2.11 коллективного договора необходимо применять только с учетом фактически отработанного времени в ВУТ, неправомерными, поскольку данный пункт в согласованной сторонами работодателя и работников редакции не связывает право на дополнительный отпуск за ВУТ работникам, занятым непосредственным УВД и внесенным в Список N 1, со временем, фактически отработанным в таких условиях. При этом суд также учитывает, что в соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться дополнительные гарантии, по сравнению с предусмотренными в законе. Такие гарантии работодатель предоставляет по своему усмотрению и исходя из финансового положения организации. Поскольку в данном случае работодатель добровольно принял на себя такие дополнительные обязательства, изменения в договор своевременно не внес, то ежегодный дополнительный отпуск за ВУТ должен предоставляться работникам в строгом соответствии со взятыми на себя работодателем обязательствами на весь период действия такого коллективного договора либо до внесения изменений в п. 5.2.11. Положение п. 5.2.9 коллективного договора о том, что все отпуска предоставляются в соответствии с действующим законодательством, не противоречит указанному выше, поскольку ст. 9 ТК РФ устанавливает, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений. Также суд не может принять во внимание ссылку представителя ответчика на Решения Верховного Суда РФ от 06.02.2002 N ГКПИ-2002-30 и от 15.04.2004 N ГКПИ-2004-481, поскольку указанные судебные акты не отменяют права сторон социального партнерства закреплять через заключение коллективных договоров льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). Таким образом, суд полагает, что действия работодателя по расчету истцам дней дополнительного отпуска за работу в ВУТ за период работы истцов с 01.02.2002 по 31.03.2007, исходя из фактически отработанного в ВУТ времени, не основаны на положениях п. 5.2.11 коллективного договора, а следовательно, являются незаконными. В связи с внесенными в коллективный договор изменениями, специалистам, занятым непосредственным УВД (внесенным в Список N 1), конкретная продолжительность отпуска за ВУТ составила 39 календарных дней ежегодно. С учетом изложенного суд считает, что ежегодный дополнительный отпуск истцов за работу в ВУТ должен составлять 39 календарных дней, в связи с чем исковые требования в части обязать ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» произвести истцам расчет количества дней дополнительного отпуска в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора в количестве 39 календарных дней ежегодно за период работы с 01.02.2002 по 31.03.2007 подлежат удовлетворению. В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Поскольку при рассмотрении дела судом было установлено нарушение прав работников со стороны работодателя, суд полагает, что требования истцов о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению. На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 — 199 ГПК РФ, суд решил: исковые требования Федерального профсоюза авиадиспетчеров России (президент — Ковалев С. А.) в интересах Бунеева Алексея Викторовича, Валешного Александра Алексеевича, Готовцева Виктора Николаевича, Колмакова Анатолия Анатольевича, Кухарева Николая Николаевича, Лукина Владимира Ивановича, Малеева Александра Евгеньевича, Пономарева Валерия Викторовича, Слепцова Александра Александровича к ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» о признании действий работодателя по расчету количества дней дополнительного отпуска за вредные условия труда за фактически отработанное время в данных условиях незаконными, обязании работодателя произвести расчет количества дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора в количестве 39 календарных дней ежегодно, компенсации морального вреда удовлетворить частично. Признать действия работодателя по расчету количества дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда Бунеева Алексея Викторовича, Валешного Александра Алексеевича, Готовцева Виктора Николаевича, Колмакова Анатолия Анатольевича, Кухарева Николая Николаевича, Лукина Владимира Ивановича, Малеева Александра Евгеньевича, Пономарева Валерия Викторовича, Слепцова Александра Александровича по фактически отработанному в данных условиях времени за период с 01.02.2002 по 31.03.2007 незаконными. Обязать ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» произвести расчет количества дней дополнительного отпуска Бунеева Алексея Викторовича, Валешного Александра Алексеевича, Готовцева Виктора Николаевича, Колмакова Анатолия Анатольевича, Кухарева Николая Николаевича, Лукина Владимира Ивановича, Малеева Александра Евгеньевича, Пономарева Валерия Викторовича, Слепцова Александра Александровича за работу во вредных условиях труда за период работы с 01.02.2002 по 31.03.2007 в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в количестве 39 календарных дней ежегодно. Взыскать с ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в пользу истцов компенсацию морального вреда в размере 3000 руб. на каждого. Вывод: таким образом, в данном Решении был сделан вывод о том, что признание в Решение от 15.04.2004 Верховным Судом норм Инструкции противоречащими ТК РФ не препятствует установлению фактически тех же самых норм в коллективных договорах, которые должны соблюдаться работодателем, и в стаж работы во вредных или опасных условиях, дающей право на ежегодный оплачиваемый отпуск, согласно коллективному договору может включаться не только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Данные нормы коллективного договора являются действительными. Иные вопросы, связанные с предоставлением дополнительных отпусков Вопрос 4. Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации; по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. А вот абз. 2 п. 8 Инструкции предусмотрено, что полный дополнительный отпуск согласно Списку предоставляется работникам, если они в рабочем году фактически проработали в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев. Чем руководствоваться в данном случае? Является ли норма Инструкции недействующей? Вывод: Верховный суд сделал некий, если можно так выразиться, промежуточный вывод: положения абз. 2 п. 8 Инструкции не запрещают предоставление дополнительного отпуска работнику по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в организации. Таким образом, указанная норма осталась неизменной. Однако же применять ее следует в корреспонденции со ст. 122 ТК РФ. Вопрос N 5. Может ли суд самостоятельно в судебном заседании прийти к выводу, что какой-то нормативный акт СССР противоречит действующему ТК РФ, и не применить его? Рассмотрим еще один случай из судебной практики. Обзор судебной практики суда надзорной инстанции — Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры за II — III кварталы 2009 г. Дела, рассмотренные районными, городскими судами, судом кассационной инстанции, судебные постановления по которым отменены в порядке надзора (Президиум суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 16.10.2009) (апелляционное решение отменено из-за рассмотрения судом требований, не заявленных истцом). Г. обратился в суд с иском к ОАО о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. Решением мирового судьи судебного участка N 2 г. Ханты-Мансийска от 14.10.2008 в удовлетворении исковых требований Г. отказано. Апелляционным Решением Ханты-Мансийского районного суда от 11.01.2009 решение мирового судьи отменено и вынесено новое судебное постановление, которым исковые требования Г. удовлетворены частично, и постановлено: с ОАО в пользу Г. в счет компенсации за неиспользованный отпуск взыскать 120 304,20 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований Г. отказано. Отменяя апелляционное решение Ханты-Мансийского районного суда от 11.01.2009 и оставляя в силе решение мирового судьи судебного участка N 2 г. Ханты-Мансийска от 14.10.2008, президиум указал следующее. Отменяя решение мирового судьи и удовлетворяя исковые требования Г. в части, суд апелляционной инстанции указал, что мировой судья необоснованно установил, что истец изменил основания иска и просит взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за особый характер работы. Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что истцу в период его работы в ОАО должен был быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренный ст. 117 ТК РФ. При определении компенсации за неиспользованный отпуск суд апелляционной инстанции исходил из положений Постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», а также Постановлениям Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день». С учетом вышеприведенных положений Постановлений Госкомтруда и Президиума ВЦСПС суд апелляционной инстанции установил, что за период работы истца в ОАО ему не были предоставлены дополнительные оплачиваемые отпуска как работнику, занятому на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в количестве 95 дней, при увольнении истца в соответствии со ст. 127 ТК РФ ОАО должно было выплатить истцу денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска в размере 120304,20 руб. Однако суд апелляционной инстанции вышел за пределы заявленных исковых требований, допустив тем самым нарушение норм процессуального права, а именно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, неправильно применил нормы материального права. В материалах дела отсутствует надлежаще оформленное подтверждение того, что истец изменил свои исковые требования, подобных заявлений от истца не поступало. Из искового заявления Г. следует, что на основании ст. 118 ТК РФ заявлены исковые требования к ОАО о взыскании денежной компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск за особый характер работы, который должен был быть предоставлен с учетом налета часов. Истец просил взыскать с ОАО компенсацию за использованный отпуск в размере 132967,80 руб., считая, что предоставленные отпуска за особый характер работы рассчитывались работодателем неверно, а именно: исходя из стажа работника, а не из часов налета, что предусмотрено Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день». В соответствии со ст. 118 ТК РФ «отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный исполнительный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия предоставления определяются Правительством Российской Федерации». В судебном заседании от 18.08.2008 Г. пояснял, что «…отпуск за вредные условия труда мне не положен, и я это знаю…». Из материалов дела не следует, что истец заявлял требования на основании ст. 117 ТК РФ, предусматривающей предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Более того, при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции не учтено, что, разъясняя свои требования, Г. в письме также пояснял, что «дополнительный отпуск за вредные условия мне не был положен, и на него я не претендую. Мне был положен дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, длительность которого зависит от числа часов налета за рабочий год». На основании изложенного суд апелляционной инстанции неверно пришел к выводу о том, что истец изменил основание иска и просил взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, предоставляемый работнику, занятому на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Разрешая спор, мировой суд правильно указал, что работодатели согласно ч. 2 ст. 116 ТК РФ с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. В соответствии со ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствии с ТК РФ, и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного суда РСФСР от 12.12.1991 N 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании содружества независимых государств», применяются постольку, поскольку не противоречат ТК РФ. Согласно ст. 5 ТК РФ нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ. В соответствии с утвержденными Приказом МГА СССР от 13.03.1986 N 50 Правилами предоставления дополнительных отпусков работникам в особых условиях дополнительный отпуск за работу в особых условиях предоставляется работникам сверх основного отпуска в 12 рабочих дней. С момента издания указанных Правил действующим законодательством значительно увеличилась продолжительность отпуска. ТК РФ с 01.02.2002 продолжительность основного оплачиваемого отпуска установлена в 28 календарных дней. Кроме того, ТК РФ предусмотрено иное, чем это предусмотрено в период издания Приказа МГА СССР от 13.03.1986 N 50, исчисление основного и дополнительных отпусков. Так, ст. 120 ТК РФ установлено, что продолжительность основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Тогда как Приказом МГА СССР от 13.03.1986 N 50 дополнительные отпуска установлены в рабочих днях. Изложенное свидетельствует о невозможности перерасчета дополнительных отпусков работникам ОАО в соответствии с указанным Приказом. Мировой судья правильно указал, что ответчик, используя предоставленное ему трудовым законодательством право устанавливать дополнительные отпуска работникам в коллективном договоре ОАО на 2006 — 2008 гг. для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, и работников, имеющих особый характер работы, установил, кроме основного отпуска, дополнительные оплачиваемые отпуска в соответствии с приложениями N N 2 и 3 к коллективному договору. приложением N 3 к коллективному договору установлен порядок предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы, длительность которого зависит от стажа летной работы у ответчика. В соответствии с приказами ответчика от 16.11.2005 N 384-0, от 02.10.2006 N 493-0, от 19.12.2006 N 644-0, от 26.09.2007 N 465-0 в период работы истца ему предоставлялся дополнительный отпуск за особый характер работы, предусмотренный коллективным договором и приложением N 3 к нему, длительность которого зависит от стажа работы. Указанные обстоятельства не оспариваются сторонами. Дополнительный отпуск за особый характер работы, длительность которого зависела бы от количества часов налета за год, коллективным договором не предусмотрен. Таким образом, решение мирового судьи является законным и обоснованным.

Вывод: суд первой инстанции самостоятельно в процессе судебного заседания сделал вывод о противоречии Приказа МГА СССР от 13 марта 1986 г. N 50 ТК РФ в части исчисления продолжительности основного и дополнительных отпусков, т. к. с момента принятия Приказа основной отпуск согласно ТК РФ стал 28 календарных дней, кроме того, согласно ст. 120 ТК РФ установлено, что продолжительность основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Тогда как Приказом МГА СССР от 13.03.1986 N 50 дополнительные отпуска установлены в рабочих днях. Изложенное свидетельствует о невозможности перерасчета дополнительных отпусков работникам в соответствии с указанным Приказом. Соответственно, суд вправе самостоятельно прийти к выводу, что какой-то нормативный акт бывшего СССР, касающийся предоставления дополнительных отпусков, можно не применять.

Отдых так же важен, как и работа. Конституция РФ и Трудовой кодекс гарантируют это право гражданам в виде отпусков, отгулов и выходных дней. Все спорные вопросы, возникающие в этой сфере, приходится разрешать в суде. Именно такие споры вошли в очередной обзор судебной практики.

1. Работодатель не имеет права предлагать работнику отпуск меньше установленного ТК РФ

Включение в график отпусков организации отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней является административным правонарушением. Правда, привлечь к ответственности работодателя возможно только в том случае, если еще не истек срок давности. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора

Государственная инспекция труда привлекла организацию-работодателя к административной ответственности за то, что в нарушение ст. 115 ТК РФ , ст. 116 ТК РФ и ст. 123 ТК РФ работодатель включил в графики отпусков на 2014 и 2015 годы отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней (на 2014 год — для поваров, водителя, системного администратора, администратора; на 2015 год — для всех работников предусмотрен отпуск продолжительностью 14 дней). Кроме того, некоторые сотрудники не были извещены под роспись о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до этого, а также не были ознакомлены с приказами о предоставлении отпуска. Организации был назначен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства. Работодатель с решением ГИТ не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение работодателя к административной ответственности обоснованным. Верховный суд Постановлением Верховного Суда РФ от 01.03.2017 N 84-АД17-1 эти решения отменил. Судьи указали, что действительно, по нормам Трудового кодекса РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года, который является обязательным как для работодателя, так и для работника.

Кроме того, в коллективном договоре истца и его трудового коллектива определено, что всем работникам общества предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы. Продолжительность отпуска не должна составлять менее 28 календарных дней. Поэтому работодатель действительно нарушил нормы трудового законодательства и совершил административное правонарушение.

В частности, вопреки положениям приведенных норм графиками отпусков на 2014 и 2015 годы соответственно предусмотрены отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней. Кроме того, для поваров организации ни графиками отпусков, ни трудовыми договорами не установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный картой аттестации рабочего места по условиям труда.

Однако суд отметил, что по нормам ст. 4.5 КоАП РФ (в редакциях, действовавших на момент совершения перечисленных выше нарушений, до изменений, внесенных Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ ) срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составлял два месяца. Таким образом, на момент рассмотрения должностным лицом ГИТ 2 апреля 2015 года дел об административных правонарушениях, предусмотренных частями 1 и 3 статьи 5.27 КоАП РФ уже истек срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства. В связи с чем Верховный суд отметил, что истечение срока давности привлечения к административной ответственности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении.

2. Планирование отпусков в организации не противоречит Конституции

Составление графика отпусков по организации перед началом календарного года не нарушает прав работников на ежегодный оплачиваемый отпуск и не противоречит нормам Конституции ПФ . Такой вывод сделал Конституционный Суд РФ.

Суть спора

Гражданка обратилось с жалобой в КС РФ о проверке конституционности частей первой и второй ст. 123 ТК РФ , в части установления очередности предоставления оплачиваемых ежегодных отпусков работникам. Заявительница указала, что по нормам данной статьи работодатель обязан ежегодно утверждать график отпусков с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Такой график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Поэтому заявительница считает, что это противоречит Основному закону, так как лишает работника ежегодного оплачиваемого отпуска по его желанию вне графика отпусков.

Решение суда

Конституционный Суд жалобу заявительницы к рассмотрению не принял. В определении Конституционного Суда РФ от 28.09.2017 N 2056-О судьи указали, что нормы статьи 123 ТК РФ как раз и направлены на обеспечение реализации конституционного права на отдых всех граждан, поскольку именно она определяет очередность предоставления оплачиваемых отпусков и время их использования всеми работниками организации. Если работник прекращает отношения с работодателем, для него начинают действовать нормы ст. 127 ТК РФ , которая регламентирует специальные гарантии в виде:

Выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (часть первая),

Предоставления неиспользованных отпусков в натуре с последующим увольнением.

Такие гарантии предоставляются вне зависимости от графика отпусков. В ситуации, которая привела в КС РФ заявительницу, она была уволена по собственному желанию до даты предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного графиком отпусков. Работодатель выплатил ей денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, поэтому ее права никак не нарушены.

3. Отгулы за отработанные выходные нужно просить своевременно

Если работник не сумел вовремя обратиться к своему непосредственному начальнику с просьбой предоставить ему отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни, отдых может быть не предоставлен. Верховный суд счел такое положение дел законным и не нарушающим требования трудового законодательства.

Суть спора

Гражданка, которая проходит службу в Улан-Удэнском линейном отделе МВД РФ на транспорте, обратилась к своему начальнику с рапортом о предоставлении ей дополнительных дней отдыха за ранее отработанное время в выходные и праздничные дни с мая 2012 года по 2015 год, всего 54 дня. На основании данного рапорта гражданке были предоставлены дополнительные дни отдыха: за 2014 год — 13 дней и за 2015 год — 4 дня. В предоставлении дополнительных дней отдыха за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012-2013 годы гражданке было отказано. Не согласившись с таким решением начальства, она обратилась в суд с иском, в котором просила суд обязать ответчика предоставить ей отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012 год — 16 дней, за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2013 год — 21 день, всего 37 дней.

Решение суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении заявленного иска было отказано. Апелляционным определением решение суда первой инстанции было отменено, и исковые требования гражданки удовлетворены. Однако Верховный суд определением от 15 августа 2016 г. N 73-КГ16-3 решение апелляции отменил и восстановил решение суда первой инстанции.

Судьи отметили, что по нормам статьи 53 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ нормальная продолжительность служебного времени для сотрудника органов внутренних дел не может превышать 40 часов в неделю. При этом, в случае необходимости, сотрудников разрешено привлекать к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти. В этом случае им предоставляется компенсация в виде отдыха соответствующей продолжительности в другие дни недели или выплачивается денежная компенсация.

Предусмотрено, что предоставление дополнительных дней отдыха или дополнительного времени отдыха за выполнение служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, выходные и праздничные дни осуществляется на основании рапорта сотрудника, согласованного с непосредственным руководителем (начальником). Срок для подачи такого рапорта определен в три года, с даты работы во внеурочное время. В спорной ситуации истец опоздала с подачей рапорта, поэтому в отгулах ей было отказано обоснованно.

4. Директор тоже имеет право на компенсацию за работу в выходные

Конституционный Суд РФ признал право на отдых на общих основаниях для руководителей организаций. Судьи указали, что в таком случае директор, так же как и остальные работники, имеет право на повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Суть спора

В Конституционный Суд обратился гражданин с жалобой на нормы частей первой, второй, пятой, шестой и восьмой ст. 113 ТК РФ , в которой сказано, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением:

Привлечения работников к работе с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации;

Осуществления работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);

Осуществления работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

При этом привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Кроме того, заявительница просила проверить на соответствие Основному закону абзац четвертый части первой ст. 153 ТК РФ , в соответствии с которым работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим оклад (должностной оклад). Оказывается, в ситуации заявительницы суды применили эти нормы при взыскании с руководителя организации убытков, выразившихся в получении им повышенной оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни без письменного распоряжения работодателя.

Решение суда

КС РФ жалобу к рассмотрению не принял, указав в Определении Конституционного Суда РФ от 20.12.2016 N 2704-О , что рассматриваемые нормы, напротив, дают возможность каждому работнику использовать выходные и нерабочие праздничные дни, как это предусмотрено ст. 37 Конституции РФ . Эта статья гарантирует каждому работающему по трудовому договору гражданину выходные и праздничные дни, а также оплачиваемый ежегодный отпуск. При этом, если работодатель привлекает работников к работе в эти дни, то он должен обеспечить им повышенную оплату. Условие же об обязательном письменном распоряжении работодателя дает гарантию охраны прав работников.

Судьи указали, что руководитель имеет равные права с остальными членами трудового коллектива, однако разрешение вопроса о правомерности работы заявительницы в выходные и нерабочие праздничные дни не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ.

Ольга Москалева

Юрисконсульт

moskaleva - o @ yandex . ru

Коллективный договор является одним из основных документов, регулирующих отношения работника и работодателя. Его назначение - предоставить различные гарантии и компенсации для работников как материального, так и не материального характера. Во многих случаях содержание коллективного договора точно повторяет содержание Трудового кодекса РФ и не предлагает работникам ничего сверх того. Но некоторые компании готовы предоставить своим работникам и дополнительные отпуска, и бесплатные проезды, и дополнительную материальную поддержку. К сожалению, в некоторых случаях работодатель не готов выполнить взятые на себя обязательства. И тогда спор решает суд.

В соответствии со ст. 40 ТК РФ, коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Содержание и структура коллективного договора, исходя из положений ст. 41 ТК РФ, определяются сторонами. Данный документ может регулировать любые стороны трудовых отношений работника и работодателя. Ст. 41 ТК РФ, устанавливает, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, в связи с чем возникает один из видов споров, связанных с реализацией коллективного договора, а именно, работодатель отказывается выплачивать причитающееся работнику по коллективному договору, мотивируя это тяжелым финансовым положением.

Пример. Решение Надымского городского суд ЯНАО по делу № 2-759/2012 от 13.06.2012.

В. обратился в суд с иском к ООО "Н" о взыскании выплат по коллективному договору. Исковые требования истец обосновал тем, что работал в ООО "Н" с 12.03.1999 по 7.09.2011, уволен в связи с уходом на пенсию. На момент обращения в суд работодатель не произвел ему выплаты, предусмотренные коллективным договором, а именно: материальную помощь на оздоровление и единовременное пособие.

Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил, что согласно коллективному договору социальные выплаты производятся при условии наличия у организации денежных средств. В настоящее время у организации отсутствует финансово-экономическая возможность для осуществления данных выплат. Вместе с тем подтверждает, что работодатель производил выплаты отдельным работникам. При этом работодатель исходил из особых личных обстоятельств этих работников, доказательств тому предоставить суду не может.

Суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком и уволен в связи с выходом на пенсию.

Как установлено судом в ООО "Н" действует Коллективный договор, принятый 02.03.2010.

Пунктом 7.1.1 Коллективного договора предусмотрена обязанность работодателя оказывать материальную помощь на оздоровление к ежегодному основному оплачиваемому отпуску один раз в год работникам, отработавшим не менее двух календарных лет в Обществе.

Пунктом 7.1.10 Коллективного договора установлено, что работодатель обязуется производить выплату единовременного пособия работникам при наличии непрерывного стажа работы в ООО "Н" 10 и более лет, увольняющимся из ООО "Н" впервые в связи с выходом на пенсию.

До настоящего времени истцу не выплачены суммы, установленные приведенными пунктами Коллективного договора.

Право истца на получение единовременного пособия подтверждается справкой, составленной бухгалтерией.

Свои возражения против исковых требований ответчик обосновал тем, что в настоящее время у ООО "Н" отсутствуют денежные средства на выплаты по коллективному договору.

Данные доводы ответчика не могут быть приняты во внимание судом по следующим основаниям.

Судом установлено, что ответчик в период с 2010 по 2012 г. включительно продолжал исполнять условия коллективного договора в части социальных выплат отдельным работникам, что подтверждается справками, имеющимися в деле. Доводы ответчика об отсутствии денежных средств у организации не свидетельствуют о том, что указанные выплаты не могут быть произведены также и истцу.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, в 2010 г. всем работникам было объявлено, что выплаты по коллективному договору временно приостановлены и при поступлении денежных средств всем работникам задолженность в этой части будет погашена. Вместе с тем работодатель продолжал производить социальные выплаты отдельным работникам.

Ответчик не предоставил суду доказательств того, что истец был уведомлен о том, что выплаты по коллективному договору возобновлены и он имеет право обратиться с заявлением о выплате причитающихся ему сумм.

Учитывая то, что работодатель намеренно ввел работников в заблуждение о приостановлении действия коллективного договора в части выплат, продолжая при этом выполнять его условия выборочно, суд считает очевидным злоупотребление правом со стороны ответчика.

Иск удовлетворен.

В данном примере работодатель сам создал условия, ставшие причиной удовлетворения иска работника. Формулировка статьи допускает возможность ссылаться на тяжелое финансовое положение и данный довод может быть принят во внимание судом, но наличие сведений о производимых другим лицам выплатах позволили суду усомниться в приводимых аргументах и не принимать их во внимание. Кроме того, работодатель обязан подтвердить факт трудного финансового положения, если он ссылается на данное обстоятельство, как на причину, по которой выплаты не могли производиться.

Аналогичный, но положительный пример.

Решение Норильского городского суда Красноярского края по делу № 2-2721/2011 от 27.12.2011 г.

Истец Калугин А.С. обратился в суд с иском к ОАО «Норильско-Таймырская энергетическая компания» о взыскании денежных средств и компенсации морального вреда. Ответчик был уволен в порядке перевода в ОАО «Богучанская ГЭС» . Общий трудовой стаж работы в ОАО «НТЭК» составил более 14 лет. В соответствии с Положением о едином социальном пакете, являющемся приложением к коллективному договору на 2010-2012 гг., ему полагается социальная выплата в виде денежной компенсации, которую ответчик ему не выплатил. В предыдущие годы предприятием единый социальный пакет выплачивался всем обратившимся работникам. Просит взыскать с ответчика в его пользу денежную компенсацию.

В судебное заседание истец не явился, заявил письменное ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представители ответчика исковые требования не признали, мотивируя тем, что денежные выплаты по единому социальному пакету производятся за счет и в пределах лимитов, утвержденных руководством, а также за счет чистой прибыли предприятия. Истец обратился с заявлением о выплате единого социального пакета, в чем ему было отказано в связи с тем, что лимит, установленный для выплаты единого социального пакета, был полностью использован. Во втором полугодии <….> г. с заявлениями о выплате единого социального пакета обратилось <…> человек, из них данный пакет был выплачен <…> увольняющимся работникам. Выплата производилась работникам, имеющим приоритетное право на получение единого социального пакета, а именно работникам пенсионного возраста, имеющим наибольший стаж работы. Кроме того, по итогам деятельности за <….> г. ОАО «НТЭК» не имело прибыли.

Заслушав представителей ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к нижеследующему.

На основании п. 1.4 Положения денежная выплата производиться за счет и в пределах средств, предусмотренных на эти цели в утвержденном РЭК тарифе на электроэнергию и имеющейся чистой прибыли.

В соответствии с п. 2.6 преимущественным правом на получение денежной компенсации имеют инвалиды, работники с наибольшим стажем работы и лица, передавшие свое жилье ОАО «НТЭК» или администрации поселка.

Истец обратился к ответчику с заявлением о выплате ему единого социального пакета, в чем ему было отказано.

В ОАО «НТЭК» размер денежных средств, предусмотренных на выплаты единого социального пакета во втором полугодии <…> г., составил <…>, при этом к ответчику с заявлениями о выплате данной денежной компенсации обратились <…> работников, из них данная выплата была произведена <…> работникам в общем размере <…>

Таким образом, денежные средства, предусмотренные на выплату единого социального пакета, выплачены полностью.

В соответствии с п. 1.2 Положения выплата единого социального пакета направлена на решение задач по переселению пожилых и престарелых лиц, проживающих в районах Крайнего Севера, в другие регионы.

Как указывалось выше, ответчиком установлено преимущественное право на получение единого социального пакета тем работникам, у которых более продолжительный стаж работы.

Согласно представленных ответчиком сведений стаж работы работников, которым во втором полугодии <…> г. выплачен единый социальный пакет, составляет от 19 до 35 лет, за исключением работника В., стаж работы которого составил, также как и у истца, <…> лет.

Суд соглашается с доводами представителей ответчика и приходит к выводу о том, что В. имел преимущественное, по сравнению с истцом, право на получение единого социального пакета, принимая во внимание п. 1.2 Положения, так как В., который родился в <…> году, старше истца, который родился в <…> году. Суд также учитывает, что единый социальный пакет В. был выплачен в августе <…> г., а истец обратился к ответчику с заявлением о выплате единого социального пакета в <….>.

Суд, принимая во внимание то, что денежные средства, предусмотренные для выплаты единого социального пакета, в настоящее время ответчиком израсходованы, а Положение связывает его выплату с наличием денежных средств, считает необходимым отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В иске отказано.

В данном примере ответчик также ссылается на отсутствие финансовой возможности производить выплаты по коллективному договору, но данное обстоятельство принято судом во внимание, поскольку в самом коллективном договоре возможность производить выплаты ставится в зависимость от наличия денежных средств. Также коллективным договором предусмотрено разграничение в порядке выплат, что также способствовало принятию судом положительного для работодателя решения.

Поскольку статья ТК РФ, регламентирующая содержание коллективного договора, содержит оговорку, что любые дополнительные выплаты могут устанавливатьсяработодателем с учетом его финансово-экономического положения, то ничего мешает работодателю прописать в нем порядок выплат, установить преимущественное право на их получение или прямо указать, в каких случаях выплаты производиться не будут. Тогда в суде у работодателя будет больше шансов добиться положительного для себя решения.

Решение Канавинского районного суда г. Нижнего Новгорода от 31.05.2011.

Истица обратилась в суд с иском к ОАО «РЖД» , указала, что она работала в должности бригадира ж.д. транспорта депо Горький-Сортировочный. В связи с выходом на пенсию был оформлен приказ о ее увольнении. Затем ее вновь оформили на должность бригадира ж.т., с которой она уволилась по собственному желанию.

Согласно коллективному договору работодатель производит ежегодную выплату единовременного поощрения за добросовестный и многолетний труд в компании, учитывающий общий стаж работы в организациях и предприятиях ж.т, кроме того, к коллективному договору имеется Приложение № 16: Положение о единовременном поощрении работников Центральной дирекции по ремонту грузовых вагонов, ведущих здоровый образ жизни и не имеющих дней временной нетрудоспособности по итогам работы за год.

Согласно п. 1.1 Положения право на поощрение имеют работники, состоящие в списочном составе Центральной дирекции по ремонту грузовых вагонов по состоянию на последнее число отчетного года и не имеющие в течение года дней временной нетрудоспособности и нарушений, предусмотренных п.п. 2.5 и 2.6 положения. Согласно п. 2.1 ей, как работнику, имеющему право на поощрение при стаже свыше 20 лет, должно выплачиваться поощрение в размере 3 МРОТ.

Представитель ответчика с исковыми требованиями не согласился. Суду пояснил, что истица работала в должности бригадира ж.т. депо Горький-Сортировочный. В связи с выходом на пенсию по собственному желанию истица была уволена из депо. <….> истица была принята ВЧДр-3 Горький-Сортировочный на должность бригадира и проработала в должности вплоть до увольнения по собственному желанию. В <…> истица обратилась в адрес ВЧДр-3 Горький-Сортировочный с заявлением, в котором просила разъяснить в письменной форме о причинах невыплаты поощрения согласно Положению о единовременном поощрении за здоровый образ жизни. В ответ на заявление истицы была предоставлена справка по стажу, согласно которой у истицы стаж составляет 3 года 2 месяца. Таким образом, имеющегося у истца стажа, согласно п. 2.1 Положения, недостаточно для выплаты поощрения, т.к. оно выплачивается работникам, имеющим стаж от 5 лет.

Выслушав доводы сторон, суд приходит к следующему.

Доводы ответчика о том, что стаж истицы при назначении вознаграждения за здоровый образ жизни должен быть «непрерывным» и что при назначении данного вида вознаграждения следует применить аналогию с начислением вознаграждения за преданность компании, суд считает необоснованными, поскольку, исходя из буквального толкования коллективного договора, а также Приложения № 16, вознаграждение за здоровый образ жизни выплачивается «при стаже работы свыше 20 лет - три оклада». В данном Приложении «непрерывность» стажа при начислении данного вида вознаграждения не усматривается, в отличие от начисления вознаграждения за преданность компании.

Кроме того, истица уволена в связи с уходом на пенсию и имеет непрерывный стаж работы на транспорте на момент увольнения 39 лет 4 мес. 29 дней, в связи с чем ей выплачено вознаграждение за преданность компании. Данный факт не отрицал представитель ответчика в судебном заседании.

Таким образом, ответчик сам признавал, что у истицы стаж работы составляет свыше 20 лет, так, выплачивая вознаграждение за преданность компании, ответчик исходил из общего стажа истицы - 39 лет, при этом «непрерывность стажа» учтена не была.

Таким образом, поскольку стаж истицы составляет более 39 лет, в соответствие с коллективным договором, а также Приложением № 16, истице подлежит начислению и выплате единовременное вознаграждение работников, ведущих здоровый образ жизни и не имеющих дней временной нетрудоспособности.

Иск удовлетворен.

В данном примере работодатель неверно рассчитал трудовой стаж сотрудника, посчитав, что при увольнении из одного структурного подразделения и переходе в другое он прерывается и начинает исчисляться заново. При этом работодатель производит другую выплату, учитывая стаж работы до увольнения и считая его как непрерывный.

Вывод: исходя из судебной практики можно сказать, что причиной удовлетворения исковых требований работников, являются ошибки, допущенные самими работодателями.

Коллективный договор - это не просто формальность. К его подготовке нельзя подходить так, словно его наличие ни к чему не обязывает, ведь судебная практика свидетельствует об обратном. Поэтому при составлении коллективного договора необходимо исходить не только из требований трудового законодательства, но и из своих финансовых возможностей. Многих споров, рассматриваемых судами, можно было избежать. Для этого нужно более полно и подробно прописывать условия договора, при возникновении финансовых затруднении приостанавливать выплаты всем работникам, не производить выплаты избранным, а также своевременно вносить изменения в текст коллективного договора.