Главная » Торговля » Виды и причины возникновения спорных ситуаций. Этика решения спорных вопросов, конфликтных ситуаций Когда возможно досудебное урегулирование споров

Виды и причины возникновения спорных ситуаций. Этика решения спорных вопросов, конфликтных ситуаций Когда возможно досудебное урегулирование споров

Н.В. Пластинина,
юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»
(операционный офис «Саратовский»)

Многие работодатели, особенно связанные с реализацией товаров и услуг, производством продукции, в целях постоянной мотивации сотрудников применяют окладно-премиальную систему оплаты труда. С выплатой оклада как фиксированной и постоянной части заработной платы вопросов не возникает. А вот с начислением и выплатой премии вопросы возникают очень часто. При этом вопросы достаточно разнообразны: от размера причитающейся премии, периодичности ее выплаты до вопроса о возникновении или отсутствии у работодателя самой обязанности по начислению и выплате премии.

Согласно положениям статьи 191 Трудового кодекса РФ премия относится к одному из видов поощрения за труд, применяемых работодателем. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия, в отличие от наказания (перечень видов наказаний ограничен статьей 192 Трудового кодекса РФ), не имеет ограничительных характеристик. Трудовым законодательством при регулировании вопроса о премировании не установлены ни максимальные, ни минимальные размеры премий; не указана периодичность ее выплаты (максимальная и минимальная); не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Если при применении дисциплинарных взысканий работодатель ограничен и видами взыскания, и параметрами соответствия применяемого взыскания совершенному проступку (см. разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума ВС РФ № 2), то в выплате премии работодателю практически развязаны руки он: может премировать и по итогам квартала, и по итогам месяца, а может предусмотреть премирование только по итогам года; может предусмотреть премирование только бизнесподразделений, обойдя вниманием административный и обслуживающий персонал; может сильно дифференцировать размер премии, как от должности, так и от стажа или иных показателей. Однако, несмотря на такие широкие возможности для работодателя, судебные споры по выплате премии (иных надбавок стимулирующего характера) имеют место быть. Более того, встречаются не так уж редко. Рассмотрим некоторые виды оснований (причин) возникновения споров по выплате премии, варианты судебных решений по таким спорам, а также варианты устранения предпосылок для возникновения трудовых споров по выплате премии, и/или же устранения обстоятельств, позволяющих судам принимать решения по спорам не в пользу работодателя.

Прежде всего, разграничим виды премии на:

премию по производственным показателям, которая связана с выполнением каких-то плановых показателей;
премию, приуроченную к определенным событиям: праздничным датам (новому году, 23 февраля, 8 марта), памятным датам, датам, отмечаемым внутри организации (дата открытия филиала, обособленного подразделения) и т.д. Во втором случае премия начисляется в любом случае независимо от производственных показателей.

Основание спора

Невыплата работодателем премии, размер, условия начисления и периодичность выплаты которой предусмотрена трудовым договором.

Позиция суда

Вариант 1: если в соответствии с трудовым договором выплата премии является обязательной при достижении определенных результатов/показателей, работодатель обязан ее выплатить работнику.

Вариант 2: если в соответствии с трудовым договором выплата премии производится не в зависимости от показателей, а в соответствии с какимлибо событием (23 февраля, 8 марта и т.д.), работодатель обязан был ее выплатить.

в трудовых договорах предусматривать только ссылки на коллективный договор, локальный акт, устанавливающий премирование работников. Вполне удачной будет формулировка в трудовом договоре такого содержания: «Работодатель в случаях и порядке, установленных законодательством РФ, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе осуществлять премирование, а также производить иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными документами работодателя. При этом выплаты производятся с применением районного коэффициента и процентной надбавки...»;

в коллективном договоре, локальном акте организации использовать обтекаемые формулировки, позволяющие при определенных условиях, не меняя положений данного акта, не начислять премии.

Пример из судебной практики

Судебной коллегией по гражданским делам Волгоградского областного суда определением от 17.09.2009 по делу № 33-9218/2009* оставлено в силе решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 27.05.2009 о взыскании с Волгоградской городской общественной футбольной организации в пользу К. задолженности по премиальным в размере 280 000 рублей, денежной компенсации за задержку выплаты премиальных в размере 12 537 рублей 78 копеек, компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей. Удовлетворяя исковые требования, суд мотивировал выводы следующим. Из пункта 7 трудового договора от 15.04.2008, заключенного между К. и городской общественной футбольной организацией, истцу за каждую победу в первенстве России второго дивизиона ответчиком выплачивается премия в размере 20 000 рублей. В нарушение условий трудового договора при увольнении истцу не выплачена премия за четырнадцать побед в матчах первенства России второго дивизиона. Факты побед удостоверены протоколами Первенства России по футболу. Суд пришел к обоснованному выводу о нарушении условий трудового договора ответчиком и постановил указанное выше решение.

* Волгоградский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://obkud.vol.sudrf.ru , свободный.

Основание спора

Невыплата премии в связи с увольнением сотрудника.

Позиция суда

Невыплата премии сотруднику за прошедший период, за который начисляется премия, в связи с его увольнением, нарушает права работника. Такая невыплата возможна только при начислении не премии за производственные показатели, а премии, приуроченной к памятной дате, если эта дата наступает позже дня увольнения.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

производить выплаты, полагающиеся работнику в связи с его увольнением, в день увольнения, как того требует статья 140 Трудового кодекса РФ.

Пример из судебной практики

Судебной коллегией по гражданским делам Красноярского краевого суда** решение Центрального районного суда г. Красноярска от 03.12.2009 об отказе В. в удовлетворении исковых требований к Управлению Судебного департамента в Красноярском крае о взыскании премии и компенсации морального вреда отменено, дело направлено на новое рассмотрение. Решение нижестоящего суда отменено в связи с неполным выяснением судом юридически-значимых обстоятельств, дело направлено на новое рассмотрение. Вывод суда первой инстанции о том, что премии по результатам работы за квартал не являются безусловными, выплачиваются при наличии экономии по фонду оплаты труда и только тем работникам, которые заняты выполнением особо важных и сложных заданий, а председатель суда был вправе самостоятельно оценить личный вклад каждого гражданского служащего и принять решение о невыплате В. квартальной премии, был признан судебной коллегией ошибочным.

** Красноярский областной суд [Электрон. ресурс]. / Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за I квартал 2010 года. Режим доступа: http://kraevoy.krk . i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, свободный.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции РФ и статьей 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Не допускается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (часть вторая статьи 132 Трудового кодека РФ). Истицей фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии ее личного вклада в выполнение работы, недобросовестности или неэффективности при выполнении служебных заданий, ответчиком не представлено.

Основание спора

Невыплата премии в связи с невыработкой работником за отчетный период установленного количества рабочего времени (например, при выплате премии по итогам работы за квартал работник две недели из указанного периода был нетрудоспособен или же находился в отпуске).

Позиция суда

Вариант 1: если премирование производится по результатам производственной деятельности, достижения определенных результатов/показателей, неначисление премии может иметь место, только если локальным актом, коллективным договором, трудовым договором прямо предусмотрено снижение размера премии пропорционально времени отсутствия работника в отчетном периоде. Однако невыплата премии вовсе возможна, только если работник отсутствовал на работе весь отчетный период, за который начисляется премия.

Вариант 2: если премирование производится вне зависимости от производственных показателей (например, к праздничным иди памятным датам, профессиональным праздникам), невыплата премии незаконна, так как ее начисление и выплата не ставится в зависимость от выработки работником рабочего времени за определенные периоды.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

Предусматривать в коллективном договоре, локальном акте организации, в иных актах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, четкие параметры, при которых премия начисляется или не начисляется. Неплохим примером может послужить приказ Рослесхоза от 21.12.2009 № 524 «Об утверждении перечней целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показателей, условий и порядка премирования их руководителей», который в пункте 8 предусмотрел, что «...премия начисляется за фактически отработанное время, в которое не включаются:

пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;
время нетрудоспособности.».

Пример из судебной практики

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда определением от 07.12.2010 по делу № 33-4298/2010* решение Заволжского районного суда города Ульяновска от 27.10.2010 о частичном удовлетворении исковых требований С. к ООО оставлено без изменения. В отношении требований о взыскании премии за спорный период суд, отказывая в их удовлетворении, пришел к выводу, что лишение истицы премии не свидетельствует о применении к ней дисциплинарного наказания. В трудовом договоре С. установлена заработная плата в размере 90 руб. за 1 час + + премия - 50 процентов от начисленной заработной платы, в нем же зафиксировано положение о том, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, которая утверждается генеральным директором. В силу пункта 4.1. Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора (заместителя директора). Как установил суд, пункт 4.2.1 Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО основанием для лишения премии работника является нахождение на больничном более 2/3 текущего месяца (20 дней). В спорном периоде С. несколько раз находилась на больничном, а последний раз - в отпуске по беременности и родам, то есть более 2/3 в течение нескольких месяцев подряд. В связи с изложенным суд не усмотрел оснований для признания приказов о неначислении истице премии незаконными, а следовательно, не нашел и оснований для доначисления заработной платы за спорный период.

* Ульяновский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://uloblsud.ru/index . php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, свободный.

Основание спора

Депремирование за дисциплинарное нарушение.

Позиция суда

Депремирование в качестве наказания за дисциплинарное нарушение однозначно воспринимается и трудовой инспекцией, и судом нарушением работодателем законодательства о труде.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

1) в положениях коллективного договора, локальных актах организации, в трудовых договорах использовать лаконичные формулировки. Намного более гибкое положение будет у нормы локального акта, предусматривающей право работодателя снижать размер премии вплоть до нуля за недостижение определенных показателей или наличие в отчетном периоде неснятых дисциплинарных взысканий, нежели слово «депремирование». В качестве примера можно привести тот же приказ Рослесхоза от 21.12.2009 № 524 «Об утверждении перечней целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показателей, условий и порядка премирования их руководителей», установивший в пункте 6 положения о том, что «...премия руководителю Учреждения может быть снижена или не выплачена полностью в случае:

нарушения финансовой, налоговой дисциплины, нарушения при осуществлении закупок для нужд Учреждения;
нарушения трудовой, исполнительской дисциплины;

За нецелевое использование средств федерального бюджета, установленное по результатам проверок контролирующих органов руководитель Учреждения лишается премии полностью.»;

2) не использовать в коллективном договоре, актах, регулирующих порядок премирования, слово «депремирование» в качестве некоего штрафа. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит полный перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудового кодекса РФ. Иные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены лишь указанными в той же статье актами, например, уставами о дисциплине. Но и в данных документах понятие «депремирование» не встречается.

Пример из судебной практики

Пример 1
Лангепасский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры Тюменской области, рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу К. на решение мирового судьи по иску К. к ООО об отмене приказа о дисциплинарном наказании и взыскании невыплаченной премии*, установил следующее.

* Свердловская региональная общественная организация «Консультативный совет регио нальных профсоюзных объединений» [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://www . uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, свободный.

Приказом ООО от 15.05.2006 № 444 К. за нарушение трудовой дисциплины был объявлен выговор, и К. не был представлен к премированию по итогам работы за месяц. Решением мирового судьи в удовлетворении исковых требований К. было отказано. Апелляционным судом решением от 03.10.2006 указанное решение отменено в части. Однако решение суда первой инстанции в части отказа К. в удовлетворении исковых требований к ООО об отмене приказа от 15.05.2006 № 444 «О наказании» в части его депремирования и взыскании с ответчика в его пользу удержанной премии оставлено в силе. Изучив материалы дела, внутренние локальные акты ответчика, суд пришел к выводу, что лишение истца премии не явилось дисциплинарным наказанием, как утверждал истец. Неначисление премии предусмотрено Системным положением о премировании работников производственного персонала ООО за нарушения в виде несоблюдения требований и правил по охране труда и безопасности и иные виды нарушений.

Также по этой теме.

В покере, как и в любой другой игре, иногда возникают спорные ситуации. Казалось бы достаточно знать иерархию комбинаций, и вопросов не должно возникать, однако на практике без них не обходится.

Каждая спорная ситуация имеет свое решение, достаточно найти источник, подающий корректную информацию.

В зависимости от особенностей организации игрового процесса, в сомнительных случаях роль определителя победителя принимает на себя ответственное лицо .

Кто решает спорные ситуации в покере

Касательно онлайн покера, здесь победителя определяет программа , основываясь на вложенную в нее информацию. По завершению раздачи игрок видит на своем мониторе результаты. Влиять на него человеческий фактор по сути дела не может, однако не исключено, что и программа может давать сбои. В этом случае игрок имеет полное право обратиться в службу клиентской поддержки покер рума или написать прошение о рассмотрении его ситуации на электронный адрес администрации покерного сайта . Скорость рассмотрения вопроса полностью зависит от добросовестности и компетентности саппорта или руководства. Для многих покерных комнат фактор поддержания собственной репутации играет большую роль, поэтому подобные запросы решаются быстро.

В живых турнирах или кэш-играх сомнительные моменты приходится решать либо самим участникам, если это любительская игра или домашний досуг, либо администрации заведения , в котором проводится игра или организаторам турнира. На турнирах высокого уровня споры о том, кому принадлежит победа, возникают крайне редко, поскольку там принимают участие профессионалы, знакомые с каждым нюансом игры.

Играя в кругу друзей, поклонники покера часто начинают спорить о результате, так как обычно в таких мероприятиях участвуют любители, не знающие многих тонкостей и особенностей игры. Решать споры они могут, как правило, двумя способами: обратившись за советом на специальный тематический форум или попытавшись найти ответ самостоятельно в Интернете . Оба способа не дают стопроцентной гарантии правильного результата: на форумах не всегда участвуют в обсуждении достаточно опытные игроки, а в Интернете иногда не получается найти описание равнозначной ситуации или схожий момент в правилах излагается нечетко. В любом случае, следует искать ответ, а так как ситуация за любительским столом вряд ли будет чем-то из ряда вон выходящим, можно надеяться, что коллеги на форумах дадут подсказку.

Спорные ситуации в покере при определении старшинства комбинации

Иногда случаются ситуации, когда участники раздачи составили полностью идентичные комбинации. В таких случаях пот делится между ними поровну. В остальных же случаях победитель определяется по самой высокой комбинации. Здесь споров возникать не должно, поскольку строго следует соблюдать иерархию комбинаций : Флеш всегда выигрывает у Стрита, а Стрит у Сета.

Если достоинство комбинаций одинаково у нескольких участников, победитель определяется по номиналу старшей карты в комбинации. В случае, когда он совпадает, смотрят на следующие карты в порядке убывания.

Необходимо обратить внимание на использование кикера в спорных ситуациях. В этой роли может выступать одна или несколько карт как из карманных карт игрока, так и из общих карт на борде. Однако кикер учитывается только при сопоставлении комбинаций, составленных менее, чем из пяти карт.

Еще один нюанс следует учитывать при определении старшинства комбинации Фул Хаус . Здесь выигрывает комбинация, номинал трех одинаковых карт в которой выше. Если Трипс или Сет в Фул Хаусе совпадает, смотрят на Пару.

Примеры разрешения спорных ситуаций

Очень часто достаточно простые игровые ситуации вызывают у неопытных игроков затруднения при определении победителя.

Несколько примеров позволят прояснить наиболее типичные проблемные случаи.

Пример 1.

Игрок 1: К, 8

Игрок 2: 6, 3

Борд: 4, 4, 3, 6, К.

Победитель – Игрок 1.

Поскольку оба участника собрали комбинацию Две Пары, то обладатель выигрыша определяется по номиналу карт. У первого из них: Пара Королей и Пара 4, у второго – Пара 6 и Пара 4.

Пример 2.

Игрок 1: А, 9

Игрок 2: А, Т

Борд: 5, 7, Q, K, A.

Победитель – Игрок 2.

Оба игрока составили Сет из Тузов. Король и Дама являются первым и вторым кикерами. Так как они общие, то далее по номиналу следует 10(Т) второго участника.

Пример 3

На борде оказался Стрит, который является самой сильной комбинацией в раздаче. Такая ситуация называется Сплит Пот. Кикеры не учитываются, банк делится между всеми участниками поровну.

Пример 4

Игрок 1: К,7

Игрок 2: А, Q

Борд: 8, 9, Т, J, Q.

Победитель – Игрок 1.

Несмотря на то, что у Игрока 2 более сильные карманные карты, побеждает Игрок 1, так как на борде Стрит от Дамы, являющийся комбинацией второго участника. У первого же игрока получается Стрит от Короля, так как он может усилить Стрит карманной картой.

Пример 5

Игрок 1: 8, Q

Игрок 2: J, 3

Игрок 3: 8, 6

Борд: 4, 5, 6, 7, 8 (разномастные).

В игре – ничья, поскольку у всех участников Стрит на столе, а их карты не позволяют составить более сильную комбинацию.

Пример 6

Игрок 1: Q, 6

Игрок 2: Q, 9

Борд: Q, Т, 8, 5, 2.

Победитель – Игрок 2.

Поскольку оба игрока собрали Пару Дам, то определение победителя производится по кикерам. Их может быть три (рука состоит не более, чем из пяти карт). Первый кикер – Т – общий, далее по номиналу находится 9 второго участника.

Пример 7

Игрок 1: 4, 4

Игрок 2: 3,5

Борд: 7, 7, 8, 8, К.

В раздаче – ничья.

Так как самая сильная комбинация лежит на столе (Две Пары), а пятая карта, кикер, это Король, так же из общих карт, то банк делится пополам.

Итог

В разрешении спорных ситуаций за покерным столом следует учитывать нюансы, такие как кикер, количество используемых кикеров и максимально эффективные карты. Стоит помнить о том, что в руке не может быть более пяти карт, поэтому сила комбинации из четырех карт определяется только по одному кикеру. Карманная пара, если она слабее парных общих карт, не учитывается при определении победителя.

Современная конфликтология выделяет следующие причины конфликта:

О противоречие между интересами, ценностями, мотивами, ролями субъектов;

О противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту;

О негативные эмоции и чувства субъектов по отношению друг к другу.

Существуют различные точки зрения на конфликт:

О конфликт не нужен и наносит вред организации. В данном случае основная задача - устранить конфликт любыми способами в кратчайшее время;

О конфликт - нежелательный, но распространенный способ отношений в организации, поэтому необходимо тратить на борьбу с ним меньше сил и времени;

О конфликт не просто неизбежен, но необходим и потенциально полезен. Примером такого конфликта может быть производственный спор, результатом которого является решение вопроса.

Выделяют пять основных способов преодоления возникающих конфликтов:

1) избегание, уклонение, когда действия сторон направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем. При этом стороны конфликта воздерживаются от споров и дискуссий, не высказывают своей позиции, в ответ на предъявленные требования или обвинения переводят разговор в другое русло и продолжают беседу на другие темы. Такой способ исключает ответственность за решение проблем, предполагает, что партнеры не видят спорных вопросов, не придают значения разногласиям;
2) принуждение (противоборство), когда действия направлены на то, чтобы настоять на открытой борьбе за свои интересы. Противоборство предполагает либо победу, либо поражение, занятие жесткой позиции, проявление непримиримого антогонизма в случае сопротивления противника. Основная цель - заставить оппонента принять свою точку зрения любой ценой;
3) сглаживание (уступчивость), когда предпринимаемые действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другой стороны путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами;
4) компромисс (сотрудничество), когда действия направлены на поиск решения, удовлетворяющего интересы как одной стороны, так и другой. Открытый и откровенный обмен мнениями по проблеме направлен на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку промежуточных компромиссных решений, устраивающих обе стороны;
5) решение проблемы - предполагает признание различия в мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разработать план действий, приемлемых для всех сторон.

Известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конфликты. Их зарождение надо уметь распознать в самом начале и заранее заблокировать те места, где они могут возникнуть, устранить те причины, которые могут привести к ним. Для профилактики конфликта большое значение имеют четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников. Чем сплоченнее трудовой коллектив, тем меньше вероятность возникновения конфликтов.

Несмотря на огромное разнообразие конфликтов, в них есть много общего, что позволяет рассмотреть вопросы, связанные с принципами и правилами их предупреждения и разрешения. Способы и средства ликвидации конфликтов подразделяются на невербальные (неречевые), вербальные (речевые), смешанные.

Невербальные способы - те действия субъектов общения (или третьих лиц), которые могут способствовать урегулированию конфликта, например посредством пространственной изоляции (пока не «остынет»), временной изоляции (добиться того, чтобы конфликтующие временно не встречались).

Вербальные способы ликвидации конфликтов предполагают наличие культуры речи, знание этикетных норм и умение творчески воплотить их в жизнь. Крайне желательно из своей речи исключать такие речевые формы, которые могли бы внести раздор или недоверие в отношения с окружающими.

Нередко из-за недостатка информации, из-за переоценки своих возможностей понимания другого человек склонен объяснять доброжелательные мотивы партнеров их высокомерными амбициями. Поэтому даже в конфликтной ситуации, прежде чем принять «решительные меры», следует попытаться не только понять конкретное состояние другого, но и найти средства, разряжающие напряжение. Чтобы быстрее разрешить трудные ситуации, надо начинать с вежливых, тактичных вопросов: «Мне хотелось бы знать, что вы хотите?», «Прошу прощения, но я не могу понять, почему вы на меня обиделись?»

Бывают случаи, когда люди не показывают своей обиды, упорно молчат, и тогда конфликт приобретает скрытый (латентный) характер. Это приводит к стойкому отчуждению между людьми. В такой ситуации не надо откладывать в долгий ящик беседу, в ходе которой можно обсудить все неясности отношений. Если человек неразговорчив, следует тактично вывести его из состояния напряженного молчания, поговорить с ним по заранее продуманному плану, выявить те «подводные камни», которые мешают открытому общению. Конкретные формы и средства предупреждения конфликтов предполагают выдержку, самообладание.

Если партнеры в чем-то не согласны друг с другом, не надо спешить с оценками и высказывать их не сразу, а выбрав подходящий момент и в корректной форме. Доброжелательное общение получится, если начать с положительных оценок.

Прежде чем давать свои конкретные оценки, особенно при долговременном контакте, следует изучить ценности, оценки и самооценки человека и в удобных случаях проявлять знаки признания этих ценностей (конечно, при условии, что они не могут ущемить вашего достоинства).

Если вы не можете принять те ценности и нормы, которыми руководствуется ваш партнер по общению, то можно использовать такое испытанное средство, как межличностный договор. Суть его в том, что двое добровольно обязуются не ущемлять достоинства и привычки друг друга в своих контактах. В кратковременном, формальном (официальном) общении также важно развивать культуру межличностного договора.

Как правило, отрицательные оценки носят характер критики, поэтому нужно их избегать. Д. Карнеги утверждает, что критика опасна, ибо она ранит драгоценное для человека чувство собственного достоинства, наносит удар по его представлению о собственной значимости и возбуждает в нем обиды и негодования. Однако опасным следует считать только пустое, необоснованное критиканство, отрицание ценностей только на том основании, что они не соответствуют чьим-то вкусам. Опасна критика, перерастающая в бессмысленные споры, в перебранку.

Карнеги вообще резко отрицательно относится к спорам и ссорам, так как, по его мнению, они лишены всяких разумных оснований, целесообразности и пользы. Он считает, что в 9 случаях из 10 по окончании спора каждый из его участников становится более убежденным в своей абсолютной правоте, чем когда-либо раньше.

Доброжелательная, тактичная, конструктивная, заинтересованная критика, напротив, помогает эффективно решать возникающие противоречия. Согласно древней мудрости, когда двое ссорятся, то, как правило, оба не правы. Действительно, если мы проанализируем любой конфликт, то убедимся, что в конфликтной ситуации редко кому удается сохранять спокойствие, достоинство, стать выше своего обидчика. Обороняясь, человек начинает «горячиться» и сам совершает ошибки, оскорбляет своего партнера.

Важным средством предупреждения и ликвидации конфликтов является юмор. Однако нельзя допускать шуток над партнером по общению (особенно в том случае, если это женщина), которые могут привести к необратимым последствиям - установлению межличностного недоверия, а нередко и к конфликту. Сложно найти человека, которому бы нравилось, что над ним смеются. Это справедливо по отношению как к близким людям, так и к едва знакомым. Шутить с незнакомым нужно весьма осторожно, так как, не зная его взглядов, ценностей, можно с высокой вероятностью задеть его самолюбие или самооценку. Недопустимо использовать в качестве объекта для юмора отдельные недостатки партнера. Необходимо отказаться также от шуток по поводу роста, возраста, образования, национальности, прошлых неудач, цвета волос, скрытых недостатков. Подобный юмор граничит с личным оскорблением.

В формировании позитивного климата общения важное место занимает проблема преодоления знаков превосходства в контактах любого уровня. Например, нельзя подчеркивать более низкий социальный статус партнера или свой более высокий; по крайней мере не надо придавать этому факту решающего значения.

Психологически интересен следующий феномен: если работник в чем-то преуспел, то он склонен расценивать успех как личную заслугу, как следствие своих достоинств, а при неудаче человек ссылается на неблагоприятные жизненные обстоятельства, чье-то подсиживание, неумелое руководство. В то же время успех другого сотрудника объясняется сопутствующими тому благоприятными обстоятельствами, а причина его неудач - его негативными личными качествами и непрофессионализмом.

Каждый человек должен уметь взаимодействовать не с такими людьми, с которыми хотелось бы, а с такими, какие они есть.

Спортивный беттинг по объему оборота на сегодняшний день является одним из крупнейших секторов мировой игорной индустрии. Стоимость отрасли, с учетом теневого букмекерского рынка, по разным оценкам экспертов колеблется от 700 миллиардов до одного триллиона долларов и продолжает расти.

Индустрия спортивного беттинга с каждым годом все больше увеличивает ряды своей многомиллионной аудитории игроков. Учитывая специфику, характер и сложность букмекерского рынка, споры между игроками и гэмблинг-операторами происходят с регулярным постоянством.

В букмекерском бизнесе так же, как и в любой другой сфере, будь то торговля или туризм, требуются высокие стандарты обслуживания клиентов. Одним из наиболее важных элементов качественного сервиса являются действенные методы разрешения спорных ситуаций между операторами спортивных ставок и их клиентами.

Для того, чтобы разрешить спор наиболее эффективно, не потеряв при этом доверие и репутацию по отношению друг к другу, участникам рынка ставок необходимо прибегать к помощи третьей независимой и авторитетной стороне.

С 1998 года букмекерский бизнес Великобритании для таких целей использует организацию IBAS (Independent Betting Adjudication Service) – независимый сервис судебных решений в ставках на спорт, целью которого является разрешения спорных ситуаций между операторами и игроками.

Что такое IBAS и кто может воспользоваться его услугами

Организация принимает претензии по заключенным пари в букмекерских конторах, деятельность которых регулируется . Также, по своему усмотрению, сервис может рассмотреть спор по гэмблинг-операторам, зарегистрированным в иных юрисдикциях. Вторым важным условием является нахождение БК в реестре IBAS, а также согласие игорной компании принимать и исполнять решения организации.

Комиссия по азартным играм Великобритании обязывает своих лицензиатов, в случае не разрешения споров с клиентами, передавать претензии на рассмотрения третьей независимой стороне, одной из которых и является негосударственное учреждение IBAS. Узнать гэмблинг-операторов зарегистрированных в системе можно по фирменному логотипу организации, размещенному в подвальной части игровых сайтов. Также на веб-странице сервиса можно посмотреть реестр с актуальным списком букмекерских контор (ibas-uk.com/registeredOperators.php?start=0-9).

На сегодняшний день в реестре IBAS числится более тысячи игорных компаний. Наиболее известные из них , и многие другие.

Деятельность учреждения регулируется Комиссией по азартным играм Великобритании и Законом об азартных играх 2005 года. Комиссия признает методику, используемую сервисом и не оказывает какого-либо воздействия на ее работу, а также не предоставляет ей финансовую поддержку.

IBAS функционирует в нескольких игорных секторах :

игровые центры,
биржи ставок,
букмекерские конторы,
онлайн-букмекеры,
тотализаторы,
клубы бинго,
казино,
благотворительные лотереи,
лотереи,
игровые автоматы,
собачьи бега.

В IBAS входят профессиональные специалисты из разных областей. Для заявителей отсутствуют платы или комиссии за подачу претензии. Однако в ходе рассмотрения спора как игрок, так и букмекерская контора могут понести финансовые расходы. Если после вынесения решения гэмблинг-оператор отказывается его принимать, то он автоматически исключается из реестра системы. Затем организация направит уведомление регулятору об отмене регистрации данного букмекера с указанием причин.

Фактически услугами Independent Betting Adjudication Service может воспользоваться любой игрок вне зависимости от своего местоположения и гражданства, подав в организацию заявку на спор в отношении оператора спортивных ставок, удовлетворяющего условиям IBAS. Организация потребует предоставление необходимых материалов в письменном виде от обеих сторон, которые бы объясняли факт возникновения спора. Обе стороны конфликта принимают на себя ответственность за достоверность переданных материалов. В соответствии с Законом о защите данных от 1998 года, сервис соблюдает необходимые требования по ответственному хранению документов.

Точкой отсчета рассмотрения спора являются правила проведения азартных игр оператором спортивных ставок. Когда беттор ставит в БК, он соглашается с тем, что купон будет рассчитан исходя из правил гэмблинговой компании. Если по каким-либо причинам у букмекера отсутствуют правила, регулирующие инцидент спора, то сотрудники IBAS устанавливают свои правила, исходя из стандартов и практик букмекерской отрасли.

К примеру, одним из объектов спора могут возникнуть неразборчиво указанные цифры или условия ставки, написанные игроком в спешке на купоне, которые впоследствии интерпретируются оператором по-своему. Также сюда относятся расплывчатые условия предоставления беттором различных бонусов и акций. Другим примером спора можно отнести толкование начала старта в гонке Формула-1. Некоторые букмекерские конторы указывают в правилах, что гонка начинается с прогревочного круга. Однако в правилах FIA (международная автомобильная федерация) указано, что гонка начинается после того, как болиды вернутся на стартовую решетку после прогревочного круга. Если по данному инциденту в правилах гэмблинг-оператора нет четких инструкций, то IBAS руководствуется регламентом FIA.

Букмекерские конторы обязаны самостоятельно рассматривать претензии от игроков, до обращения последних в учреждение. Как только гэмблинг-оператор понимает, что спор не может быть разрешен, то рекомендует клиенту направить претензионное обращение в организацию. Срок подачи спора составляет не более 6 месяцев с момента возникновения конфликта между сторонами. Однако в качестве исключения по своему усмотрению сервис может принять заявление спора с более длительным сроком действия.

Как происходит подача и рассмотрение заявления в IBAS

На сайте ibas-uk.com в разделе «Adjudication Form» (форма судебного решения) игрок-заявитель подробно заполняет указанные организацией графы. К заявлению необходимо прикрепить все имеющиеся у беттора на руках материалы: скрины или сканы ставок, документы, ссылки и сноски на правила, и так далее.

После этого IBAS обратится в букмекерскую контору с целью предоставить все необходимые документы по данному спору. В последствии взаимодействие между организацией и сторонами спора осуществляется только в письменном виде. Учреждение может отказаться от расследования, если заподозрит игрока либо оператора в намерении целенаправленно ввести в заблуждение организацию или, если предоставленные документы одной из сторон окажутся поддельными.

Срок рассмотрения спора всегда индивидуален и зависит от сложности конфликтной ситуации. После того как вся необходимая информация будет собрана, материалы передаются на рассмотрение специальной комиссии. Стороны могут в любой момент прекратить спор до вынесения организацией решения, если придут к компромиссу. В таком случае сервис потребует от игрока письменного подтверждения данного факта.

Результат решения по спору направляется одновременно обоим сторонам в письменном виде. В течение 40 дней с момента вынесения IBAS решения, несогласная сторона может подать апелляцию при условии, что у нее на руках имеются убедительные доказательства того, что решение может быть неверным.

За период с 1 октября 2015 года по 30 сентября 2016 года Independent Betting Adjudication Service принял и вынес решения по 5828 претензиям. Отказано было в 1782 случаях. Наиболее частыми обращениями являются:

условия бонусов и акций – 2014,
расчеты ставок – 1528,
выплаты – 999,
идентификация игроков – 657,
поздние ставки – 571,
сбой в системе букмекера – 357,
механизм вывода денежных средств – 300,
некачественное обслуживание – 286,
договорные матчи / мошенничество – 257,
социальная ответственность – 228,
финансовые транзакции – 214.

Н.В. Пластинина,
юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»
(операционный офис «Саратовский»)

Премия, в отличие от наказания (перечень видов наказаний ограничен статьей 192 Трудового кодекса РФ), не имеет ограничительных характеристик. Трудовым законодательством при регулировании вопроса о премировании не установлены ни максимальные, ни минимальные размеры премий; не указана периодичность ее выплаты (максимальная и минимальная); не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Если при применении дисциплинарных взысканий работодатель ограничен и видами взыскания, и параметрами соответствия применяемого взыскания совершенному проступку (см. разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума ВС РФ № 2), то в выплате премии работодателю практически развязаны руки он: может премировать и по итогам квартала, и по итогам месяца, а может предусмотреть премирование только по итогам года; может предусмотреть премирование только бизнесподразделений, обойдя вниманием административный и обслуживающий персонал; может сильно дифференцировать размер премии, как от должности, так и от стажа или иных показателей. Однако, несмотря на такие широкие возможности для работодателя, судебные споры по выплате премии (иных надбавок стимулирующего характера) имеют место быть. Более того, встречаются не так уж редко. Рассмотрим некоторые виды оснований (причин) возникновения споров по выплате премии, варианты судебных решений по таким спорам, а также варианты устранения предпосылок для возникновения трудовых споров по выплате премии, и/или же устранения обстоятельств, позволяющих судам принимать решения по спорам не в пользу работодателя.

Прежде всего, разграничим виды премии на:

премию по производственным показа-телям, которая связана с выполнением каких-то плановых показателей;
премию, приуроченную к определенным событиям: праздничным датам (новому году, 23 февраля, 8 марта), памятным датам, датам, отмечаемым внутри организации (дата открытия филиала, обособленного подразделения) и т.д. Во втором случае премия начисляется в любом случае независимо от производственных показателей.

Основание спора

Позиция суда

в трудовых договорах предусматривать только ссылки на коллективный договор, локальный акт, устанавливающий премирование работников. Вполне удачной будет формулировка в трудовом договоре такого содержания: «Работодатель в случаях и порядке, установленных законодательством РФ, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе осуществлять премирование, а также производить иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными документами работодателя. При этом выплаты производятся с применением районного коэффициента и процентной надбавки...»;

в коллективном договоре, локальном акте организации использовать обтекаемые формулировки, позволяющие при определенных условиях, не меняя положений данного акта, не начислять премии.

Пример из судебной практики

* Волгоградский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://obkud.vol.sudrf.ru , свободный.

Основание спора

Невыплата премии в связи с увольнением сотрудника.

Позиция суда

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

производить выплаты, полагающиеся работнику в связи с его увольнением, в день увольнения, как того требует статья 140 Трудового кодекса РФ.

Пример из судебной практики

Основание спора

Позиция суда

Вариант 1: если премирование производится по результатам производственной деятельности, достижения определенных результатов/показате-лей, неначисление премии может иметь место, только если локальным актом, коллективным договором, трудовым договором прямо предусмотрено снижение размера премии пропорционально времени отсутствия работника в отчетном периоде. Однако невыплата премии вовсе возможна, только если работник отсутствовал на работе весь отчетный период, за который начисляется премия.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;
время нетрудоспособности.».

Пример из судебной практики

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда определением от 07.12.2010 по делу № 33-4298/2010* решение Заволжского районного суда города Ульяновска от 27.10.2010 о частичном удовлетворении исковых требований С. к ООО оставлено без изменения. В отношении требований о взыскании премии за спорный период суд, отказывая в их удовлетворении, пришел к выводу, что лишение истицы премии не свидетельствует о применении к ней дисциплинарного наказания. В трудовом договоре С. установлена заработная плата в размере 90 руб. за 1 час + + премия — 50 процентов от начисленной заработной платы, в нем же зафиксировано положение о том, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, которая утверждается генеральным директором. В силу пункта 4.1. Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора (заместителя директора). Как установил суд, пункт 4.2.1 Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО основанием для лишения премии работника является нахождение на больничном более 2/3 текущего месяца (20 дней). В спорном периоде С. несколько раз находилась на больничном, а последний раз — в отпуске по беременности и родам, то есть более 2/3 в течение нескольких месяцев подряд. В связи с изложенным суд не усмотрел оснований для признания приказов о неначислении истице премии незаконными, а следовательно, не нашел и оснований для доначисления заработной платы за спорный период.

Основание спора

Депремирование за дисциплинарное нарушение.

Позиция суда

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

нарушения финансовой, налоговой дисциплины, нарушения при осуществлении закупок для нужд Учреждения;
нарушения трудовой, исполнительской дисциплины;

Пример из судебной практики

Пример 1
Лангепасский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры Тюменской области, рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу К. на решение мирового судьи по иску К. к ООО об отмене приказа о дисциплинарном наказании и взыскании невыплаченной премии*, установил следующее.

* Свердловская региональная общественная организация «Консультативный совет регио нальных профсоюзных объединений» [Элект-рон. ресурс]. Режим доступа: http://www . uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, свободный.