Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт управления бизнес процессами и экономики

Кафедра Бизнес-информатики

Отчёт по лабораторной работе

Анализ трудового потенциала организации

Вариант №8

Преподаватель Н.В. Разнова

Студент УБ 11-09 Б.А. Сычева

Красноярск 2014

• Введение
• Расчёты параметров трудового потенциала
• Анализ трудового потенциала предприятия
• Расчёт видов численности предприятия и производительность
• Прогноз деятельности предприятия в следующем году
• Вывод

Введение

Для аналитической деятельности, связанной с обобщённой оценкой трудового потенциала, были предоставлены данные о неком предприятии. Необходимо рассчитать, проанализировать и охарактеризовать параметры трудового потенциала в текущем периоде, показатели движения кадров и производительность труда. Изучить структуру организации, то качественный состав работников предприятия, и сделать предположении о специализации данного предприятия.

Персонал (кадры) (лат. personalis - личный) - штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции, работающий по найму и обладающий определенными признаками: наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором (контрактом) или наличие отношений собственности по отношению к соответствующему юридическому лицу. Трудовой персонал обладает определенными качественными характеристиками:

· профессией

· специальность

· квалификацией

· целевая направленность

Цель работы: Проанализировать трудовой потенциал предприятия.

Расчёты параметров трудового потенциала

Были произведены расчёты параметров трудового потенциала данного для исследования предприятия в текущем периоде, показатели движения кадров и производительности труда на предприятии:

1. Численность персонала предприятия (Zобщ) - 7865 человек

2. Численность ППП 79% (Zппп) - 6213 человек (см.рис.1):

· Руководители - 56 человек(1%)

· Специалисты - 65 человек(1%)

· Служащие - 414 человек (7%)

· Рабочие (Zраб), в т.ч. квалифицированные - 5678 человек (91%) (см.рис.2)

o Квалифицированные 88% от рабочих - 4997 человек

Рисунок 1 - Численность ППП

Рисунок 2 - Рабочие

3. Распределение рабочих по характеру выполнения производственных операций (см.рис.3):

· Основные - 4253 человек (69%)

· Вспомогательные - 569 человек (9%)

· Обслуживающие - 1391 человек (22%)

Рисунок 3 - Распределение рабочих по характеру выполнения производственных операций

4. Состав работников основной деятельности по полу от Zппп (см.рис.4):

· Мужчины 54% от Zппп - 3355 человек

o Мужчины рабочие 17% - 570 человек

· Женщины 46% от Zппп - 2858 человек

o Женщины рабочие 18% - 514 человек

Рисунок 4 - Состав работников основной деятельности по полу

5. Состав основных производственных рабочих по стажу работы на предприятии (см.рис.5):

· До 1 года - 53 человек (1%)

· От 1 года до 2 лет включительно - 128 человек (3%)

· От 2 лет до 5 лет включительно - 2666 человек (63%)

· От 5 лет до 15 лет - 45 человек (1%)

· От 15 лет и выше - 1361 человек (32%)

Рисунок 5 - Состав основных производственных рабочих по стажу работы

6. Возрастной состав работающих от Zобщ (см.рис.6):

· До 18 лет - 472 человека (6%)

· От 18 до 25 лет - 2674 человека (34%)

· От 26 до 36 лет - 3498 человек (44%)

· От 37 до 47 лет - 1022 человека (13%)

· От 47 лет и выше - 199 человек (3%)

Рисунок 6 - Возрастной состав работающих

7. Численность уволившихся с предприятия в текущем году 3% от Zобщ - 234 человека

8. Численность прошедших подготовку и переподготовку сотрудников за период текущего года - 23 человека - это 0,37% от общего числа производственно-промышленного персонала

9. Товарная продукция в оптовых ценах предприятия - 4567 тыс.руб.

Анализ трудового потенциала предприятия

После подробного анализа предоставленной информации о предприятии можно предположить, что данная организация, в подчинении которой 7865 человек, представляет собой завод и может заниматься выпуском какой-то дорогостоящей сельскохозяйственной техники или автомобили элитного класса. Стоит заметить, что соотношение мужчин и женщин, а также количество рабочих от тех и от других примерно равное. На современных предприятиях практически все технологические процессы автоматизированы, поэтому женщины на равных условиях могут руководить различными видами деятельности. Предположение о промышленном направлении данной организации также может основываться на предоставленной информации о оптовой цене предприятия на товарную продукцию - 4567 тыс. руб., будем считать, что это за единицу техники.

Для полной оценки трудового потенциала предприятия, нам необходимо знать определённые показатели. Величина трудового потенциала организации может быть определена через совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, для которого необходимо знать величину календарного фонда времени, нерезервообразующие неявки и перерывы, количество дней работы в периоде, продолжительность рабочего дня помимо имеющихся параметров.

Однако, использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени недостаточно, так как отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Расчёт видов численности предприятия и производительность

Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.

Списочная численность - включает только сотрудников, оформленных официально. трудовой кадр производительность персонал

В данном случае списочная численность высчитывается, как общее число персонала за вычетом всех уволившихся, и составляет - 7631 человек. Это также является количеством персонала на начало следующего года.

Среднесписочная численность - численность работников предприятия в среднем за определенный период. Приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).

В нашем случае нужно рассчитать на текущий год и следующий. Складываем количество персонала на начала этого года и на начала следующего и делим на два. Среднесписочная численность составляет 7748 человек.

Необходимо рассчитать производительность одного человека на предприятии в рублях. Для этого мы возьмём известную нам цену товарной продукции предприятия - 4567 тыс.руб., поделим её на среднесписочную численность - 7748 человек. Производительность при данных условиях составит 589 рубля на одного человека.

Прогноз деятельности предприятия в следующем году

Охарактеризуем деятельность предприятия в следующем году, если на предприятии в течение следующего года:

1. Текучесть кадров на предприятии останется на том же уровне.

Можно сделать вывод, что, если процент уволившихся будет такой же, как в прошлом году, а притока новых специалистов не будет, то ситуация резко ухудшится, так как значительно уменьшится общее количество персонала, и такой объём производства предприятие выполнять будет уже не в состоянии. Однако, если процент уволившихся будет равен проценту прибывших на работу, то это говорит о стабильности данной организации, но и не предвещает новых перспектив, объём производства на том же уровне.

2. Приток персонала составит 8 %.

Это 629 человек. Учитывая, что на конец прошлого года мы имели 234 уволившихся человека, то количество прибывших на работу значительно превышает. Можно предположить, что производительность предприятия повысится, так как специалистов стало больше. Однако, это может повлиять на цену товарной продукции предприятия или заработную плату предприятия, так как общее число работников увеличилось.

3. Объём производства увеличится на 2,5%.

Здесь можно предположить, что это окажет влияние на цену товарной продукции предприятия. Объём производства увеличился, то и цена может увеличиться или снизиться, в зависимости от ценовой политики организации. Также влияние могут почувствовать и работники предприятия, возможно изменение уровня заработной платы.

Вывод

В ходе лабораторной работы был проведён подробный анализ трудового потенциала предприятия и его качественный состав, были произведены расчёты параметров трудового потенциала в текущем периоде, показатели движения кадров и производительности труда на предприятии, подсчитаны списочная и среднесписочная численности, представлены примерные прогнозы деятельности предприятия под влиянием различных факторов, таких как текучесть кадров, приток персонала и объём производства.

Приведены предположения по поводу его специализации. Большая вероятность того, что предприятие занимается какой-то инженерной деятельностью, так как количество квалифицированных специалистов составляет 91% от всех рабочих, а это абсолютное большинство. Количество руководителей невысокое, это могут быть главные инженеры. Количество женщин и мужчин примерно одинаковое, в инженерной промышленности эти показатели не имеют особой важности, так как процессы в большинстве своём автоматизированы. Возраст большинства работников находится в промежутке от 26 до 36 лет, и немногим меньшее количество от 18 до 25 лет. В таких предприятия приветствуется привлечение молодых специалистов, так как это новые умы, новые идеи, что может благоприятно сказаться новыми внедрениями, патентами и другими новшествами на предприятии.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Теоретические основы организации кадров на предприятии ЗАО "Академстрой". Характеристика структуры, планирования численности персонала, показателей его движения. Расчет использования рабочего времени, уровня производительности труда, заработной платы.

курсовая работа , добавлен 22.04.2010


Определение трудового потенциала. Методы развития трудового коллектива. Развитие трудового потенциала как фактора трудовой деятельности. Анализ системы мотивации трудовой деятельности. Анализ развития трудового потенциала предприятия ООО "УК Дзержинец".

курсовая работа , добавлен 25.05.2015


Сущность, структура, элементы и факторы развития трудового потенциала. Оценка компетенции работников. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия. Анализ трудовых ресурсов, динамики численности персонала, фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 10.12.2015


Анализ эффективности использования трудового потенциала предприятия, его качественных характеристик. Использование рабочего времени (экстенсивные факторы использования трудового потенциала). Эффективность мотивации и стимулирования труда персонала.

отчет по практике , добавлен 11.12.2017


Основы анализа трудового капитала предприятия. Понятие персонала предприятия. Понятие, виды производительности труда. Анализ использования трудового капитала предприятия ОАО "Стройсервис". Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 09.10.2008


Основные методы планирования персонала предприятия, преимущества и недостатки. Комплекс планово-экономических задач управления трудовым потенциалом. Имитационное моделирование запланированных показателей эффективности трудового потенциала предприятия.

курсовая работа , добавлен 20.12.2015


Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.

курсовая работа , добавлен 14.12.2011


Компоненты трудового потенциала и производительности труда. Определение прироста производительности труда в условно-натуральных показателях. Фотография рабочего времени. Оценка уровня условий труда. Расчет заработной платы по прямой сдельной системе.

контрольная работа , добавлен 28.06.2010


Сущность природы, особенности системы и структуры трудового потенциала. Основные характеристики кадрового потенциала организации как наиболее ценной и важной части производительных сил. Формирование, использование и развитие трудового потенциала.

курсовая работа , добавлен 20.03.2012


Характеристика понятия "кадры предприятия". Анализ кадрового состава предприятия на примере ОАО "Северречфлот". Оценка ключевых показателей производительности труда, кадрового потенциала. Основные пути повышения мотивации труда и его производительности.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра организации производства

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика и социология труда»

на тему: «Оценка трудового потенциала предприятия»

Выполнил:

Студент,, С.В.

Факультет бизнеса

Группа: ФБ-41

Преподаватель

Дата сдачи:

Новосибирск

Введение...................................................................................................................3

1. Теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия ……...5

1.1 Сущность и компоненты трудового потенциала предприятия……….5

1.2 Развитие представлений об оценке трудового потенциала предприятия……………………………………………………………………...11

1.3 Моё понимание вопроса оценки трудового потенциала предприятия……………………………………………………………………...17

2. Характеристика объекта исследования ООО «РКС сервис Сибирь» и инструменты для анализа оценки трудового потенциала предприятия……...19

2.1 Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь»……………..19

2.2 Анализ кадрового состава……………………………………………...23

2.3 Инструменты для оценки трудового потенциала предприятия……..27

3.1 Результаты исследования трудового потенциала предприятия……..31

3.2 Основные выводы по результатам оценки трудового потенциала предприятия……………………………………………………………………...33

3.3 Рекомендации по эффективному использованию трудового потенциала компании ООО «РКС сервис Сибирь»…………………………..343.4 Анализ затрат на реализацию предлагаемых мероприятий………...35Заключение……………………………………………………………………….36

Список использованных источников...................................................................39

Введение

Оценка трудового потенциала – это не только проблема сегодняшних организаций, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с повышением качества жизни и улучшения благосостояния населения. Формирование эффективного трудового потенциала является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда, а также качество выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. Оценка трудового потенциала начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Этим объясняется актуальность выбранной темы и практическая значимость работы по вопросам экономики и социологии труда.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, а с другой - характеристику качеств работника (работников). Характеристики отражают степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Целью работы является оценка трудового потенциала конкретного предприятия с последующими рекомендациями по его совершенствованию или оптимизации для выбранной организации. Эффективность использования трудового потенциала в значительной мере зависит от сферы деятельности фирмы (производство, оказание услуг и т.д.). Для реализации цели данной работы выбрана действующая в настоящий момент компания ООО «РКС сервис Сибирь», подробному описанию которой будет уделено место в работе.

В соответствии с целью возникли следующие задачи исследования: 1. Рассмотреть теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия 2. Изучить развитие представлений по данному вопросу. 3. Сформировать свою точку зрения на оценку трудового потенциала 4. Выбрать инструменты для исследования трудового потенциала предприятия 5. Провести анализ трудового потенциала компании ООО «РКС сервис Сибирь». 6. Разработать рекомендации по совершенствованию и эффективному использованию трудового потенциала на основе проведенного анализа результатов исследования.

Объектом исследования выступает оценка трудового потенциала и его анализ. Предмет исследования – оценка трудового потенциала коллектива конкретной компании.

В качестве основных методов работы выбраны исследование, анализ и обработка данных, сравнения, описания, табличные представления. В процессе работы использовалась экономическая и социологическая литература.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал, поэтому в результате данной работы планируется получить конкретную картину трудового потенциала ООО «РКС сервис Сибирь» и выявить пути его эффективного использования.

1. Теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия

1.1 Сущность и компоненты трудового потенциала предприятия

Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее трудо­вого потенциала. Трудовой потенциал организации - возможное количество и каче­ство труда, которым располагает трудовой коллектив организации при уровне научно-технического прогресса. Являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал орга­низации выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личност­ных и профессиональных возможностей кадрового состава органи­зации на основе изучения трудового потенциала работников и орга­низации в целом.

Трудовой потенциал работника - возможности работника, опреде­ляющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудово­го потенциала работника - это качества, заложенные природой (воз­можности здоровья, творческие способности представленные в таблице 1) .

Таблица 1. Компоненты трудового потенциала .

Компоненты трудового потенциала	Предприятие
1) Здоровье	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала.
2) Нравственность	Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Мошенничество
3) Творческий потенциал	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений,
4) Активность	новых изделий на одного работающего. Предприимчивость.
5) Организованность и ассертивность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Эффективное сотрудничество.
6) Образование	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала.
7) Профессионализм	Качество продукции. Потери от брака.
8) Ресурсы рабочего времени	Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника.

На примере руководителей и специалистов приведем систему профессиональных и личностных характеристик, охватывающих сле­дующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) от­ношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организатор­ские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать пере­довое; 9) морально-этические черты характера, применяемые при анализе и оценке кадрового потенциала работника.

Первая группа включает следующие качества: способность под­чинять личные интересы общественным, умение прислушиваться к критике, быть самокритичным, активно участвовать в обще­ственной деятельности, обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа охватывает: чувство личной ответственности за порученное дело, чуткое и внимательное отношение к людям, тру­долюбие, личную дисциплинированность и требовательность к со­блюдению дисциплины другими, уровень эстетики работы.

Третья группа включает: наличие квалификации, соответствую­щей занимаемой должности; знание объективных основ управле­ния производством; знание передовых методов руководства; воз­раст, стаж работы в данной организации (в том числе в руководя­щей должности).

В четвертую группу входят: умение организовать систему управления, умение организовать свой труд, владение передовыми методами руководства, умение проводить деловые совещания, способ­ность к самооценке своих возможностей и своего труда, способ­ность к оценке возможностей и труда других.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА, МАРКЕТИНГА И ЛОГИСТИКИ

Контрольная работа

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

ТЕМА: Трудовой потенциал работника и организации: характеристика, структура и оценка

Студента 3 курса

направления «Менеджмент»

очной формы обучения,

группы 26м121

В.П. Лизун

Тюмень 2014

Введение

Глава 1. Теоретические понятия трудового потенциала работника и организации

1 Понятие и оценка трудового потенциала работника и организации и характеристика его основных компонентов

2 Структура трудового потенциала работника и предприятия

3 Оценка трудового потенциала работника и предприятия

Глава 2. Исследование трудового потенциала на примере ООО «Ритейл Технолоджи»

1 Характеристика предприятия ООО «Ритейл Технолоджи»

2 Анализ трудового потенциала и инструменты для оценки

Заключение

Список литературы

Введение

Экономика нашего общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. В условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет направление экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.

Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, образование, доход, здоровье, социальную защиту, и т.д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, очень ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на реформируемом рынке труда определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.

С помощью анализа производственной деятельности, оценки финансово-экономического положения, а также анализа использования трудовых ресурсов вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются управленческие решения и планы, реализовывается контроль за их выполнением, проявляются резервы повышения результативности производства, оцениваются итоги деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Улучшение использования существующего производственного потенциала - одна из основных задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны, так как для того чтобы осуществить перевооружение производства, заменить устаревшее оборудование передовым, предприятие должно само заработать необходимые для этого средства.

Целью данной работы является рассмотрение характеристик, структуры трудового потенциала работника и организации, и их оценка, анализ трудового потенциала на примере тюменской компании, специализирующейся в области комплексной автоматизации торговли и системах сбора данных на основе технологии штрихового кодирования. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

рассмотреть суть и характеристики трудового потенциала работника и организации;

рассмотреть методы оценки трудового потенциала;

провести анализ трудового потенциала конкретной организации.

Глава 1. Теоретические аспекты трудового потенциала работника и организации

1 Понятие и характеристика трудового потенциала работника и организации

Термин "трудовой потенциал" начал активно входить в государственные и правительственные документы в нашей стране с 90-х годов. В мае 1994 было принято постановление Правительства РФ № 434 о целом проекте "Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства"

В основу формирования трудового потенциала входит кадровая политика организации, система стратегических целей предприятия, норм, правил работы с персоналом в соответствии с факторами рынка труда и организационных факторов, таких как организация производства, организация труда и организация управления на предприятии.

Трудовой потенциал тесно связан с уровнем производственной, инновационной, экономической и социальной деятельностью предприятия, снабжением материальными, трудовыми ресурсами и средствами труда. Ведущим управленческим фактором формирования кадрового потенциала является маркетинг рынка труда.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Трудовой потенциал работника является основным структурным элементом формирования трудового потенциала более высоко уровня: отдельного трудового коллектива, территории, страны в целом.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

·психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, выносливость, работоспособность, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

·социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

·квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, способность к инновациям, трудовых навыков, интеллект, профессионализм, творческие способности;

·личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, ценностные ориентации, активность, нравственность, мотивированность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п. Реализация потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств влияет на решение задач роста эффективности, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства - от рабочего до руководителя - прямо зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы. Неполное использование ресурсов личности, ее способностей, потенциала, ведет к экономическим и социальным потерям: ослаблению мотивации, снижению производительности труда и т.д.

Характеристики трудового потенциала работника:

трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней;

отношение к окружающим;

творческие способности, стремление к реализации способностей, предприимчивость;

аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность;

знания, количество лет учебы в школе и вузе;

умения, уровень квалификации;

время занятости в течение года.

Трудовой потенциал предприятия всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: профессиональный, кадровый, организационный и квалификационный.

Кадровая составляющая включает: образовательный потенциал (познавательные способности) и квалификационный потенциал (умения и навыки, профессиональные знания).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который определяет появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, навыков, знаний) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в ритмичности, четкости, согласованности трудовых усилий и "высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

2 Структура трудового потенциала работника и организации

По сути, потенциал содержит в себе одновременно три уровня связей и отношений:

Во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия «ресурс».

Во-вторых, характеризует настоящее с т. з. практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

В-третьих, ориентирован на развитие, т. е. будущее: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые способности и силы. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития.

Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» работника (личности) еще раз обратимся к определению «рабочей силы», данному К. Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека».

Из этого определения следуют два важных вывода. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Процесс метаморфозы трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью духовных и физических способностей), которая вне трудового процесса, т. е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него).

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой - является фактором, создающим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Она может быть классифицирована по следующим признакам, отражающим индивидуальные особенности каждого работника:

·Уровень подготовки: уровень базового образования, широкий профиль, узкая специализация.

·Творческие способности: организатор, экспериментатор, теоретик, смешанный тип.

·Стремление к повышению личностного потенциала: знания, навыки, умение, возраст, тип нервной системы, пол, стаж работы (общий и по специальности).

·Трудовая активность: творческий работник, исполнитель.

·Трудовая мобильность: макромобильный, микромобильный. Результативность труда: качество труда, количество труда, эффективность труда, рациональное использование рабочего времени.

Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на вероятных, т.е. либо перспективных, либо попросту "неиспользуемых", социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию.

Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:

·способность к сотрудничеству, взаимодействию (коммуникативный потенциал) и коллективной организации;

·творческие способности (творческий потенциал);

·ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, квалификационный, профессиональный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить уровень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура ТПО определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.

Кадровая составляющая включает в себя:

а) умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) и профессиональные знания;

б) познавательные способности (образовательный потенциал).

Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.

Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который определяет появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и рост функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по:

·профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров;

·повышению содержательности труда работников;

·адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии;

·повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве;

·расширению объема работ по переподготовке работников.

Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система морального и материального стимулирования.

Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, технического и культурного уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора.

Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, постепенно искоренил себя. Введение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда.

Важнейшая практическая задача - создать сегодня такие условия, внедрить такие формы организации производства, которые позволят каждому трудящемуся чувствовать себя подлинным хозяином предприятия. Таким образом, необходимость выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.

Высокая организация и культура труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом, способствует эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива.

Таким образом, качество потенциала - понятие сравнительное. Оно раскрывается при помощи совокупности признаков: демографических, профессионально-квалификационных, медико-биологических, социальных, идейно-политических, психофизиологических и нравственных.

3 Оценка трудового потенциала работника и организации

трудовой персонал кадровый

Оценка трудового потенциала - оценка располагаемых в настоящее время и предвидимых в будущем трудовых возможностей, характеризуемых количеством трудоспособного персонала.

.Периодичность оценки: разовая, перманентная.

.Метод оценивания: тестирование.

.Возможности использования: построение кадрового прогноза, планирование карьеры.

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения малокомпетентных сотрудников; снизить расходы на обучение; поддерживать у сотрудников чувство верности и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь с сотрудниками по вопросу качества их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки трудового потенциала работников необходимо: 1) установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки; 2) выработать политику проведения оценок результативности труда; 3) обязать определенных лиц производить оценку результативности труда; 4) вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда; 5) обсудить оценку с работником; 6)принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают: описание функций; определение требований; оценку по факторам (конкретного исполнителя); расчет коллективной оценки; сопоставление со стандартом оценку уровня сотрудника; доведение результатов оценки до подчиненного. Основные подходы к оценке труда: оценка результата; оценка поведения; рейтинги успешности; процедуры ранжирования.

Методы оценки труда. Индивидуальная оценка проводится с помощью оценочной анкеты. Оценочная анкета - стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания.

Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы.

Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20.

Глава 2. Исследование трудового потенциала на примере ООО «РКС сервис Сибирь»

1 Характеристика предприятия ООО «Ритейл Технолоджи»

Предприятие было основано тремя людьми и изначально занималось лишь посредничеством в продаже оборудования, после открытия главного офиса в городе в Тюмени, предприятие стало специализироваться в области комплексной автоматизации торговли и системах сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.

Первыми клиентами «Ритейл Технолоджи» стали такие организации как ТС Крепость и ТС Квартал. Новые клиенты закупали большое количество оборудования, но им было нужно ставить его на обслуживание, т. о. у «Ритейл Технолоджи» возникла нужда в создании собственного Центра технического обслуживания. ЦТО был организован в октябре 2007 года, в него входили начальник ЦТО и 2 инженера. Они занимались сборкой, ремонтом, диагностикой оборудования, а также проводили плановое ежемесячное техническое обслуживание.

С каждым годом количество клиентов увеличивалось, за период с конца 2003 и по начало 2007 года, сотрудничать с «Ритейл Технолоджи» стали такие фирмы как ТС АЛПИ, NYP, Обувь ХХI, Кузина, Снежная королева, СМ Рамос, Mango, СМ Авоська, СМ Трёшка.

К концу 2007 года в состав фирмы входило уже около 40 человек, дела у фирмы шли великолепно, количество клиентов всё росло и «Ритейл Технолоджи» с лёгкостью решала все поставленные перед ней задачи.

В дальнейшем появились новые отделы: отдел продаж, отдел программирования, отдел внедрения.

Компания «Ритейл Технолоджи» специализируется в области комплексной автоматизации торговли и систем сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.

Основными видами поставляемого оборудования являются:

Принтеры этикеток,

Компьютерные кассовые аппараты (POS-терминалы),

Сканеры штриховых кодов,

Электронные весы,

Портативные терминалы для автономного сбора данных,

Системы защиты товара в торговых залах.

Компания «Ритейл Технолоджи» является официальным дилером крупнейшей московской компании «Сервис плюс автоматизация розничной торговли», которая является генеральным поставщиком POS-терминалов известных моделей: Siemens, Toshiba, IPS.

Благодаря наличию собственных инженерных и производственных ресурсов, ввозимое оборудование при необходимости адаптируется к нуждам отечественного потребителя и требованиям российского законодательства. Гарантийные обязательства компании обеспечиваются наличием сервисных центров, которые располагают всем необходимым оборудованием и элементной базой для проведения стремительного и качественного обслуживания и ремонта техники.

Отличительной особенностью компании «Ритейл Технолоджи» является то, что кроме оборудования и программных средств, предлагаются также технологические решения по организации учета товародвижения, как для одиночных магазинов, так и для розничных сетей.

2 Анализ трудового потенциала и инструменты для оценки

Результативное управление персоналом невозможно без чёткой информации о самом персонале. Для этого необходимо провести детальный анализ кадрового состава, который предполагает целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, квалификации, образования, стажу работы и другим признакам.

Проведем анализ кадрового состава «Ритейл Технолоджи» по наиболее общим и распространенным показателям:

Возрастная структура рабочей силы

Возрастная характеристика коллектива влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на общее количество человек работающих на предприятии. Однако этот способ не является наиболее эффективным, более ясную картину мы можем получить, представив возрастную структуру путём группировки [табл. 1].

Таблица 1 - Возрастная структура персонала «Ритейл Технолоджи» 2007 г. (в % соотношении)

Группы по возрасту, летДоля работников, %Моложе 203020-304231-4020Старше 408Итого100

Полученные данные говорят нам о достаточно однородной возрастной структуре персонала «Ритейл Технолоджи», лишь незначительно преобладает группа возраста 20-30 лет. При этом следует отметить, что в организации на момент исследования отсутствуют лица старше 50 лет, а к работникам старше 40 лет относятся лишь 4 человека. Большинство работников фирмы (92%) имеют возраст до 40 лет, т.е. в организации преобладают люди молодого и среднего возраста, что благоприятно отражается на потенциале организации и возможности экономического роста, тем более организация сама молодая и находится на стадии развития.

Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 2 - Образовательная структура персонала «Ритейл Технолоджи» 2007 г. (в % к численности)

Уровень образованияДоля работников, %Незаконченное среднее0Среднее16Среднее специальное12Незаконченное высшее24Высшее48Итого100

Судя по данным, приведенным в таблице 2, большая доля работников имеет высшее образование (48%). Следует отметить, что к этой доле в основном относится административный персонал. Работники со средним образованием, это в своем большинстве механики ТО, которые компенсируют знания, навыками, полученными в процессе работы. В итоге образовательную структуру «Ритейл Технолоджи» можно назвать сбалансированной.

Стаж работы

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 3 - Структура персонала ООО «Ритейл Технолоджи» по продолжительности работы в организации 2007 г. (в % к численности)

Стаж работыДоля работников, %Менее 1 года481-2 года383-4 года14Итого100

Проанализировав полученные в таблице 3 результаты, на первый взгляд можно сделать вывод о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования около половины работников (48%) числится в организации менее года. Но данное явление вполне закономерно, так как «Ритейл Технолоджи» - молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с расширением производства.

Половая структура организации

Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Что касается половой структуры «Ритейл Технолоджи», то здесь однородность резко нарушается. Соотношение мужчин и женщин составляет соответственно 43:7, или 16% женщин на 100% мужчин. Это обуславливается, тем, что услуги, которые предоставляет компания, легче реализуются мужчинами. Так как мужчины более устойчивы к физическому труду и более терпимы к некомфортабельным условиям труда. Основная часть женского коллектива занимает такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, а так же должность секретаря-диспетчера.

Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле

ТПп=Чрп*Фр*Кни,

где Чрп - численность персонала предприятия,

Фр- фонд рабочего времени за период,

Кни - интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии.

Будут использоваться такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:

П > Ф < Т

Это свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п.

трудовой потенциал персонал кадровый

Заключение

Трудовой потенциал работника является исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов организации и общества в целом. Количественная оценка трудового потенциала осуществляется в части таких составляющих как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования и т. д. Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку физического и психологического потенциала работников, объёма знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду, и может быть проведена с использованием количественных показателей.

Трудовой потенциал работника характеризуют следующие составляющие: трудоспособность, отношение к окружающим, аккуратность, дисциплинированность, творческие способности, бережливость, умения, уровень квалификации, знания.

По своей структуре трудовой потенциал включает три уровня: отражает прошлое, характеризует настоящее и ориентирован на будущее.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Оценка трудового потенциала - оценка рассчитываемых в настоящее время и предугадываемых в будущем трудовых вероятностей, характеризуемых численностью трудоспособного персонала. На каждом предприятие проводится такая работа для того, чтобы посмотреть эффективно ли трудится персонал.

В рассматриваемой организации «Ритейл Технолоджи» несмотря на полное использование трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении качества, так и количества не удовлетворяются полностью. Это происходит из-за того, что не хватает рабочей силы, из-за большого числа сверхурочных работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п.

Список литературы

1.Егошин А.П. Управление персоналом - Новгород: Издательство «Март», 2009 - С. 360

Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал работника - Саратов: Изд-во СГУ, 2011. С. 122

Маркс К. Капитал: критика политической экономии - Издательство «Эксмо», 2011 - С. 1200

4.Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - Издательство ЮристЪ, 2012 - С. 127

5.Стаханова О.В. О структуре трудового потенциала //Социологические исследования. 2013. № 2. С.75-79;

Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2012. - С. 158

Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь».

Анализ кадрового состава.

Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуще­ствляют функции, направленные на реализацию целей.

Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.

В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».

И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоя­тельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью кото­рых является повышение производственной, творческой отдачи и активно­сти персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персона­ла; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалифика­ции персонала»

А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправ­ленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включаю­щая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».

Можно встретить следующие определения управления персоналом:

«управление персоналом представляет собой управленческое воздей­ствие органов государственной власти, их руководителей, работников кад­ровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»;

«управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуе­мое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредст­венно субъектом управления».

Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном ис­пользовании персонала.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы це­лей - организационные и личные:

Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффектив­ному использованию людей для достижения организационных и личных целей» 1 или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей».

Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов 3 . К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллек­тиве, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, ка­чество, производительность, нововведения, прибыльность.

Есть попытки совместить организационные и личные цели в управ­лении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это дости­жение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к буду­щим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и ин­дивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предпри­ятии) целей».

В зарубежной литературе для характеристики целей управления ис­пользуют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффек­тивность».

Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономиче­ских результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непре­рывно меняющейся внешней среде. Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интере­сов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возмож­ность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.) 1 . Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность до­полняли друг друга. Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры.

В отношении некоммерческих структур (госу­дарственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей лю­бой организации с минимальным расходованием ресурсов» 2 .

Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководите­ли всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов обще­ственных организаций, действующих на предприятии.

К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

Государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);

Ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в об­ласти управления);

Профсоюзы (занимаются вопросами организации труда)

Собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).

1.2 Понятие и виды производительности труда

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целей выделяют, следующие задачи статистического изучения производительности труда в промышленности:

1) измерение уровня производительности труда;

2) изучение выполнения плана и динамики производительности труда;

3) определение степени выполнения норм выработки рабочими;

4) анализ уровня и динамики производительности труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

5) анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.

Решение перечисленных задач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом - в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений.

Различают производительность общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность.

Производительность общественного труда определяется как отношение темпов роста национального дохода к темпам роста численности работников сферы материального производства. Рост производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности общественного производства.

При росте производительности общественного труда изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал экономическим законом роста производительности труда.

Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т. д.).

Локальная производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли.

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка - основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема кооперативных поставок и т. п.

В отдельных случаях выработка рассчитывается в нормо-часах. Этот метод называется трудовым и используется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе и т. д.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть:

Нормативная трудоемкость - это время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих норм времени по соответствующим технологическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы. Нормативная трудоемкость выражается в нормо-часах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффициента выполнения норм, который увеличивается по мере роста квалификации рабочего.

Фактическая трудоемкость - это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.

Плановая трудоемкость - это затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.

Среди обстоятельств, влияющих на уровень производительности труда, можно выделить факторы.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:

материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;

социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

Эффективность действия указанных. факторов определяется естественными и общественными условиями, в которых они продляются и используются. Естественные условия - это природные ресурсы, климат, почва и т. д., влияние которых весьма значительно в добывающих отраслях. Общественные условия роста производительности труда при рыночной экономике порождены новой системой производственных отношений, в основе которых лежит частная собственность на средства производства. Такими условиями являются новые прогрессивные формы организации труда, новые экономические методы хозяйствования и управления производством, повышение материального благосостояния народа и общеобразовательного и культурно-технического уровня работников.

Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

С превращением науки в непосредственно производительную силу научно-технический прогресс влияет на все элементы производства - средства производства, труд, его организацию и управление. Научно-технический прогресс вызывает к жизни принципиально новую технику, технологию, новые орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно-вычислительные машины, автоматизацию производства.

Вместе с тем научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников." Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением средств организационной и вычислительной техники.

Органическое соединение достижений научно-технической революции с преимуществами рыночных отношений предполагает усиление связи науки с производством, дальнейшую концентрацию и специализацию производства, создание производственных объединений и хозяйственных комплексов, совершенствование отраслевой и районной структур и пр. Все эти процессы способствуют непрерывному повышению производительности труда.

Технический прогресс осуществляется в следующих направлениях:

а) внедрение комплексной механизации и автоматизации производства;

б) совершенствование технологии;

в) химизация производства;

г) рост электровооруженности труда.

Интересы дальнейшего подъема производительности труда и эффективности общественного производства в нашей стране требуют последовательного повышения уровня комплексной механизации и автоматизации на всех участках производства в зависимости от конкретных технологических особенностей предприятий.

До последнего времени на предприятиях главное внимание уделялось механизации основных производственных процессов. В результате образовалась диспропорция в механизации труда на различных производственных участках. Поэтому комплексная механизация всего производства представляет собой одну из важнейших задач технической политики руководства предприятия. Осуществление комплексной механизации производства создает необходимые условия для перехода к комплексной автоматизации, являющейся высшей ступенью механизации труда.

Важнейшим фактором роста производительности труда является совершенствование технологии производства. Она включает в себя технические приемы изготовления продукции, производственные методы, способы применения технических средств, приборов и агрегатов. Технология охватывает весь процесс материального производства - от разведки и добычи природного сырья до переработки материалов и получения готовой продукции.

Основными направлениями совершенствования технологии производства в современных условиях являются: сокращение длительности производственного цикла, снижение трудоемкости изготовления изделий, предметно-замкнутое построение структуры производственных процессов, сокращение объема обслуживания на межоперационных перемещениях обрабатываемых предметов и др. Решение этих задач достигается различными способами, например, механическая обработка предметов труда дополняется, а в необходимых случаях заменяется химическими методами, электрохимией и другими видами технологического использования электроэнергии. Все большее применение в технологии производства получают сверхвысокие и сверхнизкие давления и температуры, ультразвук, токи высокой частоты, инфракрасные и другие излучения, сверхпрочные материалы и т. д. Совершенствование технологии изготовления продукции во всех отраслях производства обеспечивает значительную интенсификацию и ускорение производственных процессов, их непрерывность и высокое качество продукции.

Технология производства подвержена особенно быстрому моральному старению в эпоху научно-технической революции. Поэтому перед современным производством ставится задача обеспечить широкое внедрение прогрессивных, особенно непрерывных, технологических процессов на основе использования химической технологии, электротехнических средств и др.

Не смотря на экологическую сторону этого вопроса, одним из эффективных направлений технического прогресса является химизация производства. Химизация опережающим развитием химической и нефтехимической промышленности, возрастающим уровнем применения прогрессивных химических материалов и химических процессов. Широкое использование синтетических полимерных материалов, главным образом синтетических смол и пластических масс, позволяет повышать технический уровень и эффективность производства.

Синтетические полимеры являются полноценными заменителями цветных и черных металлов, дерева и других традиционных материалов, а также выступают как новые конструкционные и технические материалы, без которых невозможно решить ряд важных технических задач. Большой эффект дает применение этих материалов при замене цветных металлов и высококачественных сталей в электротехнической промышленности, в машиностроении, в строительстве. Использование пластических масс в машиностроении позволяет улучшить эксплуатационные свойства, облегчить вес конструкций и существенно улучшить внешний вид машин.

Не менее важно и то, что изделия из пластмасс могут быть изготовлены с очень высоким коэффициентом использования материала и малой трудоемкостью изготовления.

Электрификация производства является основой осуществления всех других направлений технического прогресса.

Современная научно-техническая революция дает возможность использовать новые богатейшие источники первичных энергоресурсов, позволяющие удовлетворять быстро возрастающие потребности в электроэнергии и ускорить завершение сплошной электрификации всего хозяйства. Одновременно с этим создаются новейшие электротехнические средства, возникают и быстро развиваются неизвестные ранее отрасли производства (электроника, радиоэлектроника и т. п.), расширяются сфера и направления технологического применения электроэнергии, радикально преобразуются основные традиционные элементы машинной техники и трудового процесса, сложившиеся на предыдущих этапах развития машинных средств труда.

Между энерговооруженностью и производительностью труда существует настолько тесная зависимость, что первую можно использовать в качестве технико-экономического измерителя второй, сделав определенную поправку лишь в связи с использованием электроэнергии на непроизводственные нужды. В топливно-энергетической базе расширяется использование наиболее экономичных и совершенных энергоносителей. Продолжаются работы по укрупнению единичных мощностей оборудования, агрегатов и машин, что позволяет снижать удельный вес капиталовложения, сокращать энергетические затраты на единицу продукции, уменьшать издержки производства, значительно повышать производительность труда. В области организации производства, которая должна соответствовать требованиям современного научно-технического прогресса, первостепенное значение приобретают вопросы концентрации и специализации.

Создание крупного специализированного производства, усиление специализации предприятий, цехов и участков создают благоприятные условия для применения высокопроизводительного оборудования, новейших инструментов, и приспособлений, внедрения прогрессивных технологических процессов.

Проблема усиления специализации в равной мере относится и к ремонтному производству.

Существенное влияние на рост общественной производительности труда оказывает повышение качества продукции, которое дает возможность удовлетворять общественные потребности с меньшими затратами труда и средств: изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий более низкого качества. Улучшение качества во многих отраслях выражается в увеличении срока службы изделий. Повышение же долговечности тех или иных средств труда равнозначно дополнительному увеличению выпуска этих изделий. Однако повышение качества этих видов продукции будет эффективно лишь в том случае, если их физический и моральный износ будут примерно совпадать.

Улучшение качества продукции одной отрасли способствует росту производительности труда другой, потребляющей эту продукцию. Поэтому экономический эффект от повышения качества продукции исключительно велик. В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда. К важнейшим из них относятся:

повышение культурно-технического уровня трудящихся,

качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием,

повышение деловой квалификации кадров,

рост уровня жизни населения,

творческое отношение к труду и др.

Научно-техническая революция ведет к качественным изменениям рабочей силы. В результате внедрения в производство современной науки и техники во всех отраслях экономики страны увеличивается удельный вес кадров, получивших специальную подготовку в вузах и средних специальных учебных заведениях.

Люди с более высокой общеобразовательной подготовкой быстрее осваивают профессии и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше творческой инициативы и изобретательности в работе. Несомненно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции.

Важным фактором повышения эффективности производства являются духовный рост людей, социальная активность, как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов на основе развития демократии.

Факторы роста производительности труда по сфере своего действия подразделяются на внутрипроизводственные и отраслевые.

К внутрипроизводственным относятся факторы, действующие на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Все их многообразие сводится к следующим укрупненным группам: повышению технического уровня производства, совершенствованию управления, организации производства и труда, изменению объема и структуры производства.

Кроме факторов, действующих на предприятиях, на уровень и темпы роста производительности труда влияют отраслевые факторы: специализация, концентрация и комбинирование, освоение новых производств, изменение размещения отрасли по территории страны, изменение темпов роста и доли подотраслей и производств.

Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по-своему воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет качественную характеристику – направленность: в каждый данный момент можно выделить повышающие и понижающие факторы. Кроме того, его можно оценить количественно – определить силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения производительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей системы факторов.

Натуральный метод отражает выработку товарной продукции в штуках, метрах или условно-натуральных единицах, приходящуюся на одного среднесписочного рабочего (работающего) или за определенный период. Например, в угольной промышленности используется показатель среднегодовой, среднемесячной, среднесуточной добычи угля в тоннах на одного работника промышленно-производственного персонала или на одного основного рабочего, в газовой и горнорудной промышленности добыча измеряется в кубических метрах. Натуральные показатели используются в основном на тех промышленных предприятиях, где номенклатура выпускаемой продукции незначительна. Поэтому здесь часто используется условно-натуральный метод, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. Разумеется, при расчетах объемов продукции и выработки необходимо использовать неизменную (нормативную) трудоемкость единицы продукции. Применение коэффициентов приведения к условно-натуральным показателям по потребительским свойствам продукции (мощность, вес, содержание полезных компонентов и т.п.) для измерения производительности труда неприемлемо, так как между этими физическими и трудовыми показателями нет функциональной связи.

Стоимостной метод производительности труда характеризует стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (рабочего) или на одного основного рабочего (выработка). Они широко используются для оценки производительности живого труда, но не учитывают экономию овеществленного труда и повышение качества продукции. Кроме того, эти показатели обладают рядом недостатков, которые искажают реальную величину производительности труда, например изменение доли кооперативных поставок или материалоемкости, структурные сдвиги в продукции и т. п. Наиболее достоверным показателем является чистая продукция.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству. Трудовой метод измерения производительности обладает рядом недостатков (недостаточное обоснование и неравнонапряженность норм, их частые пересмотры и т.д.), что не способствует объективной оценке уровня и динамики производительности труда даже на отдельных рабочих местах и в бригадах.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч – численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.1.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВ i – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,

VВП i – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

Рисунок 1 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕ i) и структуры производства (УД i). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

где Т ф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции,

Т н – затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости,

Т д – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости.

ВП ф – фактический объём валовой продукции;

ВП н – объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «СТРОЙСЕРВИС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Акционерное общество «Стройсервис» является производственной организацией.

Место нахождение общества: РФ, 241020, г. Брянск, ул. Транспортная, д.9.

Общество действует в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных Обществах", иным действующим законодательством РФ и Уставом.

Основными видами деятельности предприятия является:

Производство и реализация строительных материалов и изделий;

Осуществление капитального строительства и реконструкции действующих производственных и социальных объектов;

Производство и выпуск товаров народного потребления;

Осуществление торгово-закупочных и посреднических операций;

Оказание платных услуг населению, обслуживание организаций и частных лиц;

Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Основные подразделения:

1.Формовочный цех, производственной мощностью 61 тыс.м 3 сборного железобетона в год.

2.Бетоносмесительный узел, производственной мощностью 100 тыс.м 3 в год со складом цемента на 1100 тыс.н., со складом заполнителей на 3500 м 3 .

3.Арматурный цех производственной мощностью 3.0 тыс.тн. металлических конструкций в год.

4.Лесопильный цех производственной мощностью 15 тыс.м 3 столярных изделий в год.

5.Ремонтно-механические мастерские.

6.Котельная, мощностью 19,5 тн. пара в час.

Общество приобретает права и обязанности юридического лица с момента его государственной регистрации.

Общество создается без ограничения срока деятельности.

Проанализируем основные технико-экономические показатели ОАО «Стройсервис» (табл. 1)

Таблица 1

Динамика основных технико-экономических показателей ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг

Показатели

Отклонение 2006г от 2004г

Отгружено работ и услуг, тыс.руб.

Выпуск товарной продукции и услуг, тыс.руб.

Численность работников, чел.

Фонд оплаты труда, тыс.руб.

Среднемесячная заработная/плата, тыс.руб.

Выработка товаров на одного работника, тыс.руб.

Заработная плата в % к товарной продукции

Затраты на 1 руб. товарной продукции, коп.

Рентабельность выпущенной товарной продукции и услуг, %

Но данным таблицы 1 видно, что прирост выпуска товарной продукции и услуг составил в 2006г по сравнению с 2004г - 91035 тыс.руб.

Численность работников предприятия также возросла на 38 человек или на 12,7% в 2006г по сравнению с 2004г. Рост численности работников повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 8671тыс.руб. или на 55,4%. За анализируемый период (2004-2006гг) на предприятии произошло увеличение заработной платы с 3870 до 5996 тыс.руб. или на 2126 тыс.руб., темп роста в процентах составляет 54,9%.

Также из данных таблицы можно сделать вывод, что на предприятии увеличилась на 94,9% или на 251,8 тыс.руб. выработка на одного работника в год, это связано с ростом выручки предприятия, затраты на 1 рубль товарной продукции возросли незначительно всего на 1,1 коп. или на 1,3%

Рентабельность выпущенной товарной продукции и услуг возросла на 0,1%

Представим полученные показатели графически (рис.2)

Рисунок 2 – Динамика основных технико-экономических показателей ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг в тыс. руб.

Общее руководство деятельностью ОАО «Стройсервис» осуществляет Совет директоров, который состоит из 7 человек. Решением Совета директоров назначается Генеральный директор на срок 5 лет. Генеральный директор при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах организации.

Анализ имущественного баланса состоит в сравнении средств по активу с обязательствами по пассиву. (см. табл. 2)

Таблица 2 –

Динамика внеоборотных активов ОАО «Стройсервис» за 2004-2006г

Показатели

Изменение в %

2005г от 2006г

Нематериальные активы

Основные средства

Незавершенное

строительство

Долгосрочные

финансовые вложения

Отложенные

налоговые обязательства

Исходя из данных таблицы 2, можно сделать вывод, что в составе внеоборотных активов организации наибольший удельный вес имеют основные средства. В 2006 г по сравнению с 2004 г они увеличились на 549 тыс. руб. ли на 41,5%, но при этом их доля снизилась и они занимают 94% от всех внеоборотных активов, по сравнению с 2004 г когда их доля была - 94,2%. На втором месте стоит незавершенное строительство, но его доля достаточно мала, в 2004 г – 4,8%, в 2005 г – 4,3%, в 2006 г - 6,0%.

Анализируя динамику незавершенного строительства можно сделать вывод, что оно постоянно увеличивается, так в 2006 г по сравнению с 2004г оно возросло на 549 тыс. руб., т.е. на77,3%.

Из данных таблицы можно увидеть, что на предприятии в 2004г были долгосрочные финансовые вложения в размере 158 тыс.руб., при этом они занимали 1,1% в общей структуре внеоборотных активов, но в дальнейшем, т.е. в 2005г и 2006г предприятие не осуществляет долгосрочных финансовых вложений, в то же время у него появляются отложенные налоговые обязательства в размере 14 тыс.руб., при этом они на протяжении двух последних лет (2005г и 2006г) остаются неизменными. Как видно из таблицы 3 на предприятии увеличилась общая величина внеоборотных активов в 2006г по сравнению с 2004г на 6201 тыс. руб. или на 41,8%

Проанализируем структуру и динамику оборотных активов предприятия (табл. 3)

Таблица 3

Динамика и структура оборотных активов ОАО «Стройсервис» в 2004-2006 гг.

Показатели							Изменение в %
	Тыс. руб.		Тыс. руб.				2005г от 2006г
сырьё и материалы
расходы будущих периодов
готовая продукция
Дебиторская задолженность:
покупатели и заказчики
Краткосрочные финансовые вложения
Денежные средства

Исходя из данных таблицы 3, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в структуре оборотных активов в 2006-2006гг занимают запасы, так в 2006 г. их доля – 51,1%, а в 2005г. – 44,5%. Вторая по значимости статья в структуре оборотных активов – дебиторская задолженность. В 2004 г – 41,9%, но к 2006 г дебиторская задолженность увеличилась и составила 47,3%. Анализируя динамику запасов можно уви-деть, что в 2005 г по отношению к 2006 г они увеличились на 17,7%, в 2006 г по сравнению с 2004 г они возросли на 50,8%. Анализируя дебиторскую задолженность можно увидеть, что она постоянно увеличивается, так в 2005 г по сравнению с 2006 г она возросла на 18,9%, причиной повышения послу-жило то, что некоторые покупатели не выполнили условия договора, и вовремя не оплатили за товар, а к 2006г она увеличилась более чем в 2 раза. Общая сумма оборотных активов увеличилась в 2006 г по сравнению с 2004г на 78,6%. В основном это произошло из-за сильного увеличения дебиторской задолженности в 2006 г по сравнению с 2004 г.

Рассмотрим структуру пассивов предприятия (табл. 4).

Таблица 4

Динамика и структура пассивов ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг

Показатели							Изменение в %
							2005г от 2006г	2006г от 2006г
Капитал и резервы:
уставной капитал
добавочный капитал
резервный капитал
Нераспред. прибыль
Долгосрочные обязательства
Краткосрочные обязательства:
Кредиторская задолженность
Задолженность перед участниками

Как видно из данных таблицы 4, на предприятии собственных средств больше чем заемных, заемный капитал занимает менее 50% в структуре пассивов предприятия, так в 2004 г собственные средства занимают 75,6%. Но в 2006г уже 79,6% в общей структуре пассивов предприятия.

Анализируя динамику капитала предприятия можно увидеть, что он возрос в 2006 г по сравнению с 2004 г на 64,9%

Краткосрочные обязательства увеличились в 2005 г по сравнению с 2006 г на 29,5%, в 2006 г по сравнению с 2004 г они возросли на 33%.

Наибольший удельный вес в структуре краткосрочных обязательствах занимает кредиторская задолженность.

Прослеживая динамику кредиторской задолженности можно сделать вывод, что она постоянно увеличивается.

Прибыль является одним из важнейших оценочных показателей, характеризующим результат хозяйственной деятельности предприятия.

Прибыль остающаяся в распоряжении предприятия, используется им самостоя­тельно и направляется на дальнейшее развитие предпринимательской деятельности. Никакие органы, в том числе государство, не имеют права вмешиваться в процесс использования чистой прибыли предприятия.

Для анализа составим таблицу о составе и динамике доходов и расходов. (табл. 5)

Как видно из таблицы 5, выручка от продаж и себестоимость в 2006 г по сравнению с 2004 г увеличились в 2,14 и в 2,2 раза соответственно, это повлекло за собой рост валовой прибыли в 2006 г по сравнению с 2004г на 83,9%. В 2006г. по сравнению с 2004г произошел незначительный рост коммерческих расходов на 24,9%.

Прибыль от продаж продукции увеличилась более чем в 2 раза в 2006г по сравнению с 2004г.

Таблица 5

Формирование чистой прибыли ОАО «Стройсервис», 2004– 2006 гг (тыс. руб.)

Показатели

Изменение в %

2005г к 2006г

2006г к 2006г

Выручка от продаж

Себестоимость

Валовая прибыль

Внереализационные доходы

Внереализационные расходы

Прибыль до налогообложения

Отложенные налоговые обязательства

Налог на прибыль

Чистая прибыль

За анализируемый период произошло увеличение чистой прибыли с 6382 тыс. руб. в 2004г до 13946 тыс.руб. в 2006г, т.е. более чем в 2 раза.уб. 2 тыс. ли на од произошло увеличение выручкиа в 2005г по сравнению с 2003г.

2.2. Анализ трудового потенциала предприятия

Люди – ключевой фактор в любой модели управления. Вообще говоря, руководство достигает целей организации посредством других людей.

Проанализируем трудовые ресурсы ОАО «Стройсервис» в 2004-2006гг

Таблица 6

Анализ динамики трудовых ресурсов и суммы заработной платы ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг

Показатель

2006г к 2005г

2006г к 2004г

абсол. изм.

относит. изм., %

абсол. изм.

относит. изм., %

Среднесписочная численность работников, чел.

управленческий персонал

производственный персонал

имеющих высшее образование

имеющих среднее проф. образование

Средняя заработная плата, тыс.руб.

в т.ч. управленческий персонал

производственный персонал

Производительность труда, тыс.руб.

в т.ч. по производственному персоналу

Как видно из данных таблицы 6 на предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2005г по сравнению с 2006г численность увеличилась на 21 чел. или на 7%, а в 2006г по сравнению с 2004г она возросла на 38 чел. или на 12,7%

Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и его отдельных работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие предприятия и уровень благосостояния её членов.

Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей.

В системе показателей оценки эффективности деятельности торгового предприятия производительность труда играет вспомогательную роль. Это связано с тем, что она характеризует только одну сторону этой эффективности – уровень использования персонала. Для более обобщенной оценки эффективности должны учитываться затраты всех видов ресурсов предприятия и основной финансовый результат деятельности – прибыль. Так, рост производительности труда может сопровождаться снижением эффективности использования материальных и финансовых ресурсов, и как результат – снижение уровня прибыли.

Формула расчета производительности труда имеет следующий вид:

где ПТ – производительность труда;

Р – объем (результат) деятельности работника (группы работников, персонала в целом) за определенный период времени;

ЗТ – объем затрат живого труда за определенный период времени.

Производительность труда – показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение.

Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3%-100%=-4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.

Таблица 7

Оценка динамики и выполнение плана по уровню трудоёмкости продукции за 2006-2005гг

Показатель

Рост уровня показателя, %

План к 2005г

Факт к 2005г

Факт к плану

Товарная продукция, т.руб.

Отработано всеми рабочими человеко-часов

Удельная трудоёмкость на 1 тыс. руб, ч

Среднечасовая выработка, руб

Проведем факторный анализ производительности труда. Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 4,33% (95,3%-90,97%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01% (9,92%-4,91%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

Таким образом, можно сделать вывод, что трудоемкость продукции составила 4,7% в 2005г, а в 2006г – 9,92%

2.3. Анализ состава работников предприятия

Проанализируем качественный состав трудовых ре­сурсов по уровню квалификации (табл. 8).

Таблица 8

Состав рабочих ОАО «Стройсервис» по квалификации за 2005-2006 гг.

Разряд рабочих

Тарифные коэффициенты

Численность производственных рабочих на конец года, чел.

прошлый год

отчетный год

Итого

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному ко­эффициенту рабочих, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился. Квалификационный уровень работников во многом зависит от воз­раста, стажа работы, образования и т.д.

В процессе анализа необходимо сопоставить в расчете на одного рабочего и всех рабочих фактически отработанное рабочее время и неявки отчет­ного года с показателями предыдущего года в разрезе причин (табл. 9).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 9) Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия сырья, материалов, отопления, электроэнергии и т.п.

По данным предприятия большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительного отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения ФРВ.

Таблица 9

Анализ использования фонда рабочего времени на ОАО «Стройсервис» в 2005 – 2006 гг.

Показатель

На одного работника

Отклонение 2005 от 2006 г

На одного работника

1.Календарное количество дней

В том числе:

Праздничные

Выходные дни

Выходные субботние дни

2.Номинальный ФРВ

3.Неявки на работу, дни

В том числе:

Ежегодные отпуска

Отпуска по учебе

Дополнительные отпуска с разрешения администрации

Отпуска по беременности и родам

Болезни

Прогулы

Простои

4.Явочный ФРВ, дн.

5.Продолжительность рабочей смены

6.Бюджет рабочего времени,ч

7.Предпраздничные сокращенные дни

8.Льготное время подросткам

9.Внутрисменные простои

10.Полезный фонд рабочего времени

11.Средняя продолжительность рабочего смены

12.Сверхурочное отработанное время,ч

13.Непроизводственные затраты рабочего времени

Хороший настрой человека к предстоящей работе – это немаловажный фактор для процветания фирмы. Как и любая коммерческая организация ОАО «Стройсервис», это не просто группа людей, собравшихся вместе провести время, это живой организм, состоящий из личностей. А для того, чтобы этот организм жил, нужно наладить эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху – это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, именно в этом случае появится, помимо материальной заинтересованности, энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Если человек разделяет общие цели, участвует в их достижении, вклад его должен быть обязательно отмечен. Поощрение должно следовать немедленно и всегда соотноситься с высшей целью, с делом. Наши сотрудники должны знать, что даже в самом малом они "бьют по мишени, вносят свою лепту" в дело. Именно так обстоят дела с созданием побудительных мотивов. Задача руководителя - "усадить своих подчиненных в одну лодку", помочь им почувствовать себя частью организации, ведь никто не станет дырявить лодку, в которой сидит. Только в этом случае сотрудники будут работать сверхурочно, если это необходимо, подходить к работе творчески, делать много больше того, что предписано заданием, а не следить за стрелкой часов, срываться с рабочего места со звонком, делать работу по минимуму.

Наивно было бы ожидать, что сотрудники будут добиваться достижения целей организации только ради блага самой организации. Люди преследуют свои цели. Когда они могут достичь свои личные цели, выполняя то, что требует от них организация, тогда и вероятность достижения целей организации повышается. Если цель достигнута, то вся честь и слава всегда должна принадлежать тем, кто в самом низу, чьими руками делается дело. Если дело провалено, то вина целиком должна возлагаться на руководство.

Людям свойственно повторять те поступки, которые заслуживают одобрения и получили положительную оценку. Когда людям в радость приходить на работу, когда они чувствуют, что их ценят, и что они состоялись, когда они получают приличное вознаграждение, да еще и учатся, когда у них есть необходимые навыки и оснащение, и когда руководство не отсиживается по кабинетам, а ежедневно общается с ними, стараясь убедить, что они могут многого добиться, тогда труд увлекает, и люди охотно проявляют свои усилия в общей упряжке.

Рисунок 3 - Формы стимулирования персонала

Общение с персоналом может осуществляться через беседы один на один, через специальную доску объявлений, с помощью ящика для жалоб и предложений. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, которые могут повлиять на производительность. Желательно выявлять эти трудности как можно раньше. Работники должны чувствовать, что им помогут, посоветуют, подбодрят, что они не просто пришли на работу, а это - их второй дом. Все это в совокупности помогает трудиться с наибольшей отдачей.

Каждый руководитель имеет дело с двумя группами мотивов: внутренними и внешними. Внутренние мотивы создает сама работа, - это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутренней мотивации – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние мотивы создаются организацией. Это заработная плата, продвижение по службе, похвалы и премирование, а также дополнительные выплаты и поощрения. Вознаграждать нужно «не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и «небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей». Очень эффективны в этом плане неожиданные вознаграждения.

Рассмотрим элементы стимулирования в ОАО «Стройсервис»

Систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно разделить на моральные и материальные. В данной таблице представлена система стимулирования, применяемая на ОАО «Стройсервис».

Важнейшая задача деятельности в области трудовых ресурсов состоит в обеспечении того, чтобы организа­ция располагала требуемым количеством персонала необходимого уровня и чтобы персонал соответствовал потребности стратегии.

Таблица 10

Система стимулирования на ОАО «Стройсервис»

Стимулирование

Материальное

Моральное

Заработная плата

Информирование о том, что происходит в компании

Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика

Согласование целей персонала с целями предприятия

Участие в прибыли

Планирование карьеры сотрудников

Льготы и дотации

Предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.)

Обучение персонала

Оценка и поощрение хорошо выполненной работы

Подарки

Делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников

Социальные программы

Персональное внимание

Машины (служебные)

Профессиональное развитие/карьерный рост/внедолжностная карьера

Сертификация сотрудников

Имидж компании (престиж)

Корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д.

В контексте реализации стратегии организации необходимы работники, которые обладают следующими качествами, способ­ностями, навыками:

Привержены целям организации, верят в ее ценности;

Компетентны в работе;

Обеспечивают экономию затрат;

Могут обеспечить стратегическое изменение;

Обладают навыками, которые являются источниками конкурентного преимущества организации.

Оценка работников должна определяться такими критериями, как прогулы, мораль, отношение к производству, активность ра­боты в составе группы, освоение других специальностей и отно­шение к переменам.

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОАО "СТРОЙСЕРВИС"

В результате анализа показателей по труду и заработной плате на предприятии ОАО "Стройсервис" можно сделать вывод от том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов достаточно высока. Но для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Стройсервис" рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер.

На малых предприятиях в России методы мотивации имеют ряд особенностей. Многие руководители строят систему мотивации только на изменении окладов сотрудников. Между тем, недооцененными остаются другие стимулы, в частности возможности индивидуального планирования рабочего времени и выделения временного ресурса на свободный научный поиск, удобные рабочие условия труда, признание, моральные поощрения успехов, оказание страховых, жилищных услуг. Современный взгляд на управление персоналом на основе стимулов основан на пяти критериях, получивших название «SMART».

В соответствии с концепцией управления персоналом существуют три основных элемента, управляющих человеческим поведением: прошлый опыт (что делать), навыки и способности (как делать), мотивы - стимулы - (зачем делать). И хотя прошлый опыт и навыки и способности являются в какой-то степени объектом управления, мотивы заставляют искать наиболее эффективные способы стимулирования работников в организации. Существуют четыре основных типа вознаграждения. Два типа вознаграждения работают на поощрение поведения, остальные два – на потерю интереса к нему. Отдача В+ (1) появляется тогда, когда люди получают что-то положительное от выполнения работы. Это может быть как внешним (благодарственные письма от руководства, продвижения, дополнительное премирование и другое), так и внутренним вознаграждением (удовлетворение или гордость за выполненное задание). В + является единственным стимулом, поощряющим людей делать что- либо, потому что они этого хотят. А хотят они, потому что получают за это что-то ценное. Второе вознаграждение, усиливающее поведение В - (2) (рис. 5) – это отрицательное вознаграждение. Оно срабатывает тогда, когда человек делает что-либо только чтобы избежать неприятностей.

Учитывая результаты оценки исследуемого предприятия области стимулирования труда можно дать следующие рекомендации:

1. Ввести материальное поощрение в виде тринадцатой зарплаты;

2. Ввести гибкий график рабочего дня;

3. Повысить заинтересованность в обучении;

4. Применять программы обогащения труда;

5. Признавать ценность работника для предприятия, предоставлять ему творческую свободу;

6. Информировать работников о социальных выплатах и льготах, им положенных;

7. Установить контакт с Российским профсоюзом работников среднего и малого бизнеса;

8. Проводить АРМ, оценку и аттестацию персонала.

Как известно, дополнительные вознаграждения в виде так называемой тринадцатой зарплаты ежегодно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся к повышению экономических показателей фирмы.

Но эта зарплата выплачивается не просто так. Это было бы невыгодно для предприятия. Для каждого работника, руководителя, специалиста определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, отражающих степень его полезности для предприятия, которые и влияют на размер тринадцатой зарплаты. Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада.

Исчезает уравниловка, ее место занимают мотивация и стимулирование работников к высокоэффективной работе.

Позитивными показателями могут быть:

Организация договора, который принес предприятию прибыль;

Внедрение новой системы стимулирования, позволяющей заинтересовать работников в более производительном труде;

Окончание вуза и другие.

К негативным показателям можно отнести:

Срыв выполнения договора;

Прогул и другие.

После того как для каждого работника определены показатели, нужно установить степень их влияния на уровень вознаграждения в виде %, соответственно увеличивая или уменьшая базовый должностной оклад (БДО).

Так, можно предложить следующий алгоритм введения тринадцатой зарплаты.

1) Дополнительное вознаграждение (тринадцатая зарплата) выплачивается один раз в год руководителям, специалистам и служащим по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

1. Размер тринадцатой зарплаты зависит:

а) от финансового положения предприятия;

б) от реального вклада работника в конечные итоги деятельности предприятия. За основу берется БДО работника, устанавливаемый ему в соответствии со штатным расписанием, которое затем корректируется в зависимости от достигнутых им конкретных показателей (позитивных и негативных).

Для руководителей позитивными показателями (ПП) являются:

1) выполнение договорных обязательств и увеличение оборота торговли (БДО увеличивается на 20%);

2) обеспечение рентабельности выполненных договоров и всей финансово-хозяйственной деятельности (БДО увеличивается на 30%).

Негативные показатели (НП):

1) невыполнение отдельных договорных обязательств по вине руководства организации (БДО снижается на 20%);

2) сокращение объема оборота торговли (БДО снижается на 20%);

3) допущение случаев конфликтов в коллективе (забастовок, невыплаты зарплаты и т.д.), а также нарушений дисциплинарного порядка (прогулов, опозданий) (БДО снижается на 10%).

Для специалистов (экономисты, бухгалтеры) позитивными показателями являются:

1) отсутствие замечаний специалисту со стороны руководства предприятия и структурных подразделений по качеству и оперативности выполнения функциональных обязанностей (БДО увеличивается на 20%);

2) личный вклад, инициатива и творчество, способствующие заключению выгодных для предприятия договоров, их своевременному и качественному выполнению (БДО увеличивается на 30%).

К негативным показателям относятся:

1) серьезные замечания специалисту со стороны руководства предприятия и структурного подразделения по качеству и сроком выполнения функциональных обязанностей, приведших к срыву заключения или выполнения договоров, технологическим проблемам в деятельности предприятия (БДО снижается на 30%);

2) нарушения дисциплинарного порядка, случаи искажения отчетности, несоблюдение коммерческой тайны (БДО снижается на 20%).

Позитивные показатели для рабочих:

1) отсутствие замечаний рабочему со стороны руководства, специалистов предприятия и представителей заказчика по качеству и оперативности выполнения своих функциональных обязанностей (БДО увеличивается на 30%).

Негативные показатели:

1) обоснованные замечания рабочему со стороны руководства, специалистов предприятия и представителей заказчика по качеству, своевременности и культуре выполнения своих функциональных обязанностей (БДО уменьшается на 20%);

2) нарушение дисциплинарного порядка, несоблюдение коммерческой тайны (БДО снижается на 20%).

Таким образом, в результате такой системы решается проблема премирования, т.е. премирование осуществляется в зависимости от личного участия в общих результатах работы отдела, цеха. Так, можно перейти от коллективного к индивидуальному варианту премирования.

Важным шагом в развитии трудовых отношений и социально-экономической поддержке персонала малого предприятия может стать установление контакта с Российским профсоюзом работников малого и среднего бизнеса. Это позволит укрепить социальную политику предприятия, создавая условия для дополнительной мотивации и развития персонала.

Оплата труда формируется в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально – психологического климата в коллективе и т.д.

Значительно повышает материальную заинтересованность работников система, основанная на принципе комбинированной выплаты, включающая в себя текущую оплату труда, которая авансируется помесячно по пониженному нормативу от дохода, а окончательный расчет ведется по балансовым итога квартала по более высокому нормативу.

В дальнейшем необходимо применять стимулы для рабочего персонала для повышения эффективности работы. Это непосредственно побуждает работников к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.

Считается, что в рыночной экономике заработная плата должна напрямую зависеть от эффективности работы предприятий. Это не совсем так. Заработная плата выделяется за определенный вид и объем работы, выполнение определенной функции. А насколько эффективно в целом работает предприятие, зависит не столько от деятельности отдельных рядовых работников, сколько от деятельности руководства предприятия.

Проектируемые мероприятия не предусматривают серьезных капитальных вложений с длительным сроком окупаемости, поэтому рассчитать эффективность проекта можно рассчитать статическим методом.

Экономический эффект от введение выплат тринадцатой заработной платы.

Прирост объема реализации в целом по проекту – 600тыс. руб.,

Прирост текущих затрат – 250тыс. руб.,

Единовременные затраты, включаемые в себестоимость первого года – 50тыс. руб.

Капитальные вложения на реализацию проекта – 300тыс. руб.

Срок действия самого долгосрочного мероприятия – 5 лет.

Прирост чистой прибыли 1- го года:

балансовая прибыль (600-250-50)=300 тыс.руб.

налог на прибыль300*0,24=68 тыс. руб.

чистая прибыль 300-68=232 тыс. руб.

Прирост чистой прибыли 2-го года и последующих:

прибыль 600-232=368 тыс. руб.

налог на прибыль.368*0,3=108 тыс. руб.

чистая прибыль 350-108=242 тыс. руб.

Чистый доход: 210+242*4-250=1190-750=440 тыс. руб.

Индекс доходности: 1190/750=1,6 руб./руб.

Срок окупаемости: 750/1190=0,63 года

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования были сформулированы следующие выводы.

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности.

Объектом исследования выступало ОАО «Стройсервис».

на предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2005г по сравнению с 2006г численность увеличилась на 21 чел. или на 7%, а в 2006г по сравнению с 2004г она возросла на 38 чел. или на 12,7%

На предприятии работает больше производственного персонала, чем управленческого, а также по половой принадлежности можно сделать вывод, что на предприятии работает больше мужчин, общая численность которых к 2006г возросла на 14 человек.

На предприятии постоянно происходит рост средней заработной платы, так если в 2004г она составляла 5649 руб., то в 2006г – 5949 руб.

Из данных таблицы видно, что производительность труда работников увеличилась, так если в 2004г один работник производил в год продукции на сумму 265,2тыс.руб., то в 2006г данный показатель возрос до 504,7тыс.руб., т.е. увеличился на 91,3%.

Анализ системы мотивации на предприятии показал, что руководство организации прикладывает усилия для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя необходимыми своему предприятию. Руководству ОАО "Стройсервис" рекомендовано использовать в кадровой работе технологию мотивации, специально разработанную для сотрудников ОАО "Стройсервис".

Назовем несколько правил материального поощрения персонала для организации ОАО "Стройсервис", основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

4. Поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

5. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

6. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала// №8 / 2002

2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.– Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 265с.

3. Блинов, А.О.Искусство управления персоналом: Учеб. пособие – М: «Гелан», 2001. - 230с.

4. Булыгин, Ю.Е.Основы теории организации социального управления: Учеб. пособие - М:, 2000. – 470с.

5. Вершигора, Е.Е.Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М. ИНФРА-М, 2000. – 546с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 360с.

7. Волгин, Н.А.Экономика труда: (социально-экономические отношения) – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2004. – 736с.

8. Волошин, М.Ю.Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие. – Белгород: Изд-во БУПК «Кооперативное образования», 2001.- 122с.

9. Глухов, В.В.Менеджмент: Учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000. – 538с.

10. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // №1, 2004

11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия.// №5, 2002

12. Ермаков, В.В.Менеджмент организации в условиях кризиса. - М.,2000. – 279с.

13. Кибанов, А.Я.Управление персоналом организации: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 480с.

14. Клегг Б Как мотивировать людей: Перевод с английского..- СПб: «Нева», 2005.- 224с.

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Проф. В.И. Шкатуллы - М.: НОРМА, 2002. – 1120с.

16. Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия// №4, 2004

17. Маслов В.И. Стратегическое управление прсоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2005. – 288с.

18. Маслов, Е.В.Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 430с.

19. Мескон, М.Х.Основы менеджмента:Пер.с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. -800с.

20. Мордовин, С.К.Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 260с.

21. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом (на примере предприятий туриндустрии)// №2 / 2004

22. Оганесян А.С.,Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // №1, 2002

23. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников?// №8, 2004

24. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия// №3 / 2004

25. Пугачев, В.П.Руководство персоналом организации: Учебник для вузов – М.: Аспект – пресс, 2000. – 254с.

26. Российская Федерация. Гос. Дума. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Вече, 2002. – 224с.

27. Ряховская, А.Н.Антикризисное управление предприятиями. - М.,2000.- 315с.

28. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. – М. «Речь», 2004. – 240с.

29. Спивак, В.А.Организационное поведение и управление персоналом. Учеб. пособие для ВУЗов - СПБ,Питер, 2000. – 380с.

30. Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // №5, 2004

31. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.-240с.

32. Травин, В.В.Основы кадрового менеджмента.- 3-е изд. исправ. и доп. М: Дело, 2000.-380с.

33. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятий сферы услуг). – М.:Издательство: " "., 2005. – 240с.

34. Чижов, М.А.Кадровые технологии. 2000. – 250с.

35. Шекшня, С.В.Управление персоналом современной организации.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интео-Синтез», 2000. – 420с.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра организации производства

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика и социология труда»

на тему: «Оценка трудового потенциала предприятия»

Выполнил:

Студент,, С.В.

Факультет бизнеса

Группа: ФБ-41

Преподаватель

Дата сдачи:

Новосибирск

Введение...................................................................................................................3

1. Теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия ……...5

1.1 Сущность и компоненты трудового потенциала предприятия……….5

1.2 Развитие представлений об оценке трудового потенциала предприятия……………………………………………………………………...11

1.3 Моё понимание вопроса оценки трудового потенциала предприятия……………………………………………………………………...17

2. Характеристика объекта исследования ООО «РКС сервис Сибирь» и инструменты для анализа оценки трудового потенциала предприятия……...19

2.1 Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь»……………..19

2.2 Анализ кадрового состава……………………………………………...23

2.3 Инструменты для оценки трудового потенциала предприятия……..27

3.1 Результаты исследования трудового потенциала предприятия……..31

3.2 Основные выводы по результатам оценки трудового потенциала предприятия……………………………………………………………………...33

3.3 Рекомендации по эффективному использованию трудового потенциала компании ООО «РКС сервис Сибирь»…………………………..343.4 Анализ затрат на реализацию предлагаемых мероприятий………...35Заключение……………………………………………………………………….36

Список использованных источников...................................................................39

Введение

Оценка трудового потенциала – это не только проблема сегодняшних организаций, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с повышением качества жизни и улучшения благосостояния населения. Формирование эффективного трудового потенциала является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда, а также качество выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. Оценка трудового потенциала начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Этим объясняется актуальность выбранной темы и практическая значимость работы по вопросам экономики и социологии труда.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, а с другой - характеристику качеств работника (работников). Характеристики отражают степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Целью работы является оценка трудового потенциала конкретного предприятия с последующими рекомендациями по его совершенствованию или оптимизации для выбранной организации. Эффективность использования трудового потенциала в значительной мере зависит от сферы деятельности фирмы (производство, оказание услуг и т.д.). Для реализации цели данной работы выбрана действующая в настоящий момент компания ООО «РКС сервис Сибирь», подробному описанию которой будет уделено место в работе.

В соответствии с целью возникли следующие задачи исследования: 1. Рассмотреть теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия 2. Изучить развитие представлений по данному вопросу. 3. Сформировать свою точку зрения на оценку трудового потенциала 4. Выбрать инструменты для исследования трудового потенциала предприятия 5. Провести анализ трудового потенциала компании ООО «РКС сервис Сибирь». 6. Разработать рекомендации по совершенствованию и эффективному использованию трудового потенциала на основе проведенного анализа результатов исследования.

Объектом исследования выступает оценка трудового потенциала и его анализ. Предмет исследования – оценка трудового потенциала коллектива конкретной компании.

В качестве основных методов работы выбраны исследование, анализ и обработка данных, сравнения, описания, табличные представления. В процессе работы использовалась экономическая и социологическая литература.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал, поэтому в результате данной работы планируется получить конкретную картину трудового потенциала ООО «РКС сервис Сибирь» и выявить пути его эффективного использования.

1. Теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия

1.1 Сущность и компоненты трудового потенциала предприятия

Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее трудо­вого потенциала. Трудовой потенциал организации - возможное количество и каче­ство труда, которым располагает трудовой коллектив организации при уровне научно-технического прогресса. Являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал орга­низации выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личност­ных и профессиональных возможностей кадрового состава органи­зации на основе изучения трудового потенциала работников и орга­низации в целом.

Трудовой потенциал работника - возможности работника, опреде­ляющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудово­го потенциала работника - это качества, заложенные природой (воз­можности здоровья, творческие способности представленные в таблице 1) .

Таблица 1. Компоненты трудового потенциала .

Компоненты трудового потенциала	Предприятие
1) Здоровье	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала.
2) Нравственность	Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Мошенничество
3) Творческий потенциал	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений,
4) Активность	новых изделий на одного работающего. Предприимчивость.
5) Организованность и ассертивность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Эффективное сотрудничество.
6) Образование	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала.
7) Профессионализм	Качество продукции. Потери от брака.
8) Ресурсы рабочего времени	Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника.

На примере руководителей и специалистов приведем систему профессиональных и личностных характеристик, охватывающих сле­дующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) от­ношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организатор­ские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать пере­довое; 9) морально-этические черты характера, применяемые при анализе и оценке кадрового потенциала работника.

Первая группа включает следующие качества: способность под­чинять личные интересы общественным, умение прислушиваться к критике, быть самокритичным, активно участвовать в обще­ственной деятельности, обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа охватывает: чувство личной ответственности за порученное дело, чуткое и внимательное отношение к людям, тру­долюбие, личную дисциплинированность и требовательность к со­блюдению дисциплины другими, уровень эстетики работы.

Третья группа включает: наличие квалификации, соответствую­щей занимаемой должности; знание объективных основ управле­ния производством; знание передовых методов руководства; воз­раст, стаж работы в данной организации (в том числе в руководя­щей должности).

В четвертую группу входят: умение организовать систему управления, умение организовать свой труд, владение передовыми методами руководства, умение проводить деловые совещания, способ­ность к самооценке своих возможностей и своего труда, способ­ность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа включает: умения работать с подчиненными и руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив, подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят умения коротко и ясно формулировать цели, составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возмож­ностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.

Седьмая группа охватывает: умение своевременно принимать ре­шения, способность обеспечить контроль за исполнением решений, умения быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации, способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой, уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет: умения увидеть новое, распознать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретрогра­дов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу входят качества: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержан­ность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность и простота, опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье, отношения в семье .

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

Численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

Количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде). Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

Физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

Объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

Качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.). Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации:

Средний разряд рабочих, уровня образования

Среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки

Доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д. Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию. Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, "...в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения"

Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия .

1.2 Развитие представлений об оценке трудового потенциала предприятия

Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина "трудовой потенциал". Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина "человеческий фактор" в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, "трудовой потенциал" должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Вот результаты обследований рабочих и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20-25 % своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70-80 % при условии стимулирования коммуникаций, расширении возможностей образовательного и профессионального роста, создании предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений.

Результаты исследований, проводимых Мацкуляк И.Д. на предприятиях стран СНГ за период с 1984 по 1994 г., стабильно указывали на то, что подавляющая часть рабочих и ИТР (85-95 % опрошенных) могли трудиться более эффективно. Многие из опрошенных указывали на то, что их потенциал используется на 75-80 %. Скрытые излишки трудовых ресурсов составляли 20-25 % от числа занятых на предприятии. В полную силу трудилось около трети работников .

В условиях рыночных преобразований по данным журнала «Проблемы теории и практики управления», за февраль 1995 года, на предприятиях России наряду со значительным сокращением занятости (в среднем на 8 % в год начиная с 1991 г.) продолжает увеличиваться избыток рабочей силы. Так, при падении загрузки производственных мощностей в среднем на 43 % (за период с 1991 по 1995 г.) занятость уменьшилась на 30 %.

Если в 1992 г. руководители предприятий оценивали излишки рабочей силы на уровне 18 % численности персонала, а в 1993 г. - 6,7 %, то в 1994 г. этот показатель возрос до 27,2 %, причем каждый шестой руководитель отмечал, что производство, не пострадало бы, если бы персонал сократился вдвое.

Термин "потенциал" был введен в научный оборот 10-15 лет назад. В советском энциклопедическом словаре этимологически он означает "скрытые возможности, мощность, силу". Широкая трактовка смыслового понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области" .

Таким образом, термины "потенциал", "потенциальный" означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Определяя данную категорию не следует противопоставлять понятия "потенциал" и "ресурсы". Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время три направления в развитии представлений о потенциале можно выделить.

Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы. ("Резерв" - термин французского происхождения, означающий "запас". В словаре русского языка отмечается, что резерв - это запас, откуда черпают новые силы, ресурсы. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и состоит принципиальный вопрос формирования производственного и трудового потенциала.

Потребность в резервах - идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

Различие между понятиями "потенциал" и "резервы" заключается в том, что "потенциал" содержит как сущее, так и потенциальное, а "резервы" - только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.

В каждом определенном периоде на предприятии или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые в конечном счете отражают степень использования производственного и трудового потенциала.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

Во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия "ресурс";

Во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие "потенциал" отчасти совпадает с понятием "резерв".

Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае "избыточный" запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда;

В-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких на первый взгляд близких ему понятий, как "ресурс" и "резерв".

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как "даровом богатстве", освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и, во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции "трудовой потенциал" от концепции "рабочая сила" состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования.

Для рассмотрения понятия "трудовой потенциал" работника (личности) еще раз обратимся к определению "рабочей силы", данному К. Марксом: "...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости". Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об "организме и живой личности человека" .

Из этого определения следуют два важных вывода. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном

уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство организма и живой социальной личности) и состоянию до использования в труде можно рассматривать как трудовой потенциал (ресурс) личности - источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила - это назначение, объективная цель "трудового потенциала личности". С теоретической и практической точки зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

1.3 Моё понимание вопроса оценки трудового потенциала предприятия

Я считаю, что трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал - это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личного потенциала), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

В моем представлении трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

Психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

Квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

Личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Формирование и использование трудового потенциала требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда.

2. Характеристика объекта исследования ООО «РКС сервис Сибирь» и инструменты для анализа оценки трудового потенциала предприятия

2.1 Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь»

Предприятие было основано тремя людьми и изначально занималось лишь посредничеством в продаже оборудования, но после переноса главного офиса из города Екатеринбурга в Новосибирск, перед предприятием открылись новые возможности, так как уровень автоматизации в Новосибирске был на порядок ниже, чем Екатеринбурге.

Первыми клиентами ООО «РКС сервис Сибирь» стали такие организации как ТС Квартал и ТС Крепость. Новые клиенты закупали большое количество оборудования, но им было нужно ставить его на обслуживание, таким образом у ООО «РКС сервис Сибирь» возникла необходимость в создании собственного Центр технического обслуживания. ЦТО было организовано в октябре 2003 года, в него входили начальник ЦТО и два инженера. Они занимались сборкой, ремонтом, диагностикой оборудования, а также проводили плановое ежемесячное ТО.

С каждым годом количество клиентов увеличивалось, за период с конца 2003 и по начало 2007 года, сотрудничать с ООО «РКС сервис Сибирь» стали такие фирмы как ТС АЛПИ, NYP, Кузина, Обувь ХХI, Снежная королева, СМ Рамос, СМ Трёшка, Mango, СМ Авоська.

К концу 2006 года в состав фирмы входило уже около 40 человек, дела у фирмы шли превосходно, количество клиентов всё росло, но ООО «РКС сервис Сибирь» с лёгкостью решала все поставленные перед ней задачи. Но сентябрь 2006 года, преподнёс для предприятия неприятный сюрприз, из-за конфликта между коммерческим директором и сотрудниками ЦТО, фирма лишилась двух ведущих специалистов, а также самого начальника ЦТО. Как в последствии выяснилось, после увольнения они перешли к конкурентам фирме “ДатаКрат-С”. В составе ЦТО остались лишь два молодых инженера, которым пришлось работать на пределе своих возможностей, на них легло обслуживание около 1000 POS-терминалов (кассовый модуль). В таком режиме они проработали около 2 месяцев, после этого генеральным директором было принято решение пригласить ведущего специалиста из города Екатеринбурга, к которому уже долгое время присматривались, а также набрать новых людей, для прохождения обучения. Уже к февралю 2007 года, ЦТО было полностью укомплектовано, как людьми, так и оборудованием и в его состав входило 7 человек, которые чётко распределили между собой обязанности.

В последствии появились новые отделы: отдел продаж (до этого продажами занимался коммерческий директор), отдел внедрения, отдел программирования, на секретаря легла функция диспетчера, с которой он прекрасно справлялся.

Отдел продаж начал активный поиск клиентов, так как количество техники поставленной на обслуживание напрямую зависит от объема продаж.

Группа внедрения занималась внедрением новых программ, а так же протяжкой сетей на магазинах.

Отдел программирования занялся написанием новых проектов для кассовых модулей (пример ООО “Расцвет” по адресу г. Новосибирск пр. Дзержинского 24).

Организационная структура ООО «РКС сервис Сибирь»

Во главе организации стоит генеральный директор, который по совместительству занимает ещё и место технического директора, он выполняет административные функции, но его опыт и знания с лёгкостью позволяют ему участвовать в производственном процессе. Под его непосредственным контролем находится отдел внедрения, отдел программирования и Центр технического обслуживания, а так же системный администратор, который отвечает за все средства коммуникации в фирме.

Коммерческий директор, во время зарождения фирмы исполнял роль менеджера по продажам, но даже после появления отдела продаж, который напрямую ему подчиняется, он продолжает поиск новых клиентов. Также под его контролем находится бухгалтерия. На коммерческого директора ложится ответственность о заключении новых договоров.

Начальник отдела продаж имеет в подчинении двух менеджеров, подчиняется коммерческому директору.

Начальник отдела внедрения, под своим началом имеет руководителя проектов и специалиста по протяжке и настройке сети.

Начальник ЦТО, самый универсальный сотрудник, благодаря личным качествам и богатому опыту в разнообразных сферах деятельности, совмещает в себе создание рекламы, написание мелких программ, ремонт оборудования. В подчинении имеет несколько инженеров и механиков.

Секретарь-диспетчер, находится в подчинении, как у коммерческого директора, так и у начальника ЦТО. Диспетчер принимает заявки от клиентов и распределяет их между сотрудниками ЦТО.

Водитель подчиняется, как и секретарь-диспетчер, коммерческому директору и начальнику ЦТО. Совмещает в себе обязанности по развозу оборудования, а также доставке коммерческого директора на переговоры с клиентами.

Компания ООО «РКС сервис Сибирь» специализируется в области комплексной автоматизации торговли и систем сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.

Компания ООО «РКС сервис Сибирь» имеет устойчивые связи с лучшими зарубежными производителями электронной техники и активно продвигает на российский рынок такие известные торговые марки как Siemens, Nixdorf, Toshiba, PSC, Mertrologic, Datamax, Denso, Sensormatic, DIGI.

Основными видами поставляемого оборудования являются:

Компьютерные кассовые аппараты (POS-терминалы)

Сканеры штриховых кодов

Принтеры этикеток

Портативные терминалы для автономного сбора данных

Электронные весы

Системы защиты товара в торговых залах

Компания ООО «РКС сервис Сибирь» является официальным дилером крупнейшей московской компании «Сервис плюс автоматизация розничной торговли», которая является генеральным поставщиком POS-терминалов известных моделей: Siemens, Toshiba, IPS.

Благодаря наличию собственных инженерных и производственных ресурсов, ввозимое оборудование при необходимости адаптируется к нуждам отечественного потребителя и требованиям российского законодательства. Гарантийные обязательства компании обеспечиваются наличием сервисных центров, которые располагают всем необходимым оборудованием и элементной базой для проведения быстрого и качественного обслуживания и ремонта техники.

Решения, предлагаемые компанией OOO «РКС сервис Сибирь», используют такие торговые фирмы как: Metro, ЦУМ, ИКЕА, МосЭкспо, Седьмой Континент, Контур-Лада, БИН, Патерсон, фирма Партия, Дом Домино, Садко Аркада, Рибок, ТС Монетка, ТС Квартал, ТС Крепость, ICN, М-ВИДЕО, ТС «Русский» (г.Томск), ТС «Четверка» (г.Екатеринбург), ТС «Курико» (г.Екатеринбург) и многие другие.

Отличительной особенностью компании ООО «РКС сервис Сибирь» является то, что кроме оборудования и программных средств, предлагаются также технологические решения по организации учета товародвижения, как для одиночных магазинов, так и для розничных сетей.

Квалифицированное и быстрое обслуживание кассовой машины является важным фактором стабильной и успешной работы торговой точки. Имея собственный Центр технического обслуживания, аккредитованный поставщиком POS-терминалов, компания ООО «РКС сервис Сибирь» в полном объеме обеспечивает весь комплекс необходимых работ по установке, настройке, обслуживанию и ремонту контрольно-кассовых модулей (как в гарантийном, так и в послегарантийном периоде).

Основными конкурентами ООО «РКС сервис Сибирь» являются такие фирмы как ООО ”Атол”, ООО ”ДатаКрат-С”, ООО “Сибирь Сервис” и ООО “Р-ЦТО” .

Эффективное управление персоналом невозможно без чёткой информации о самом персонале. Для этого необходимо провести детальный анализ кадрового состава, который предполагает целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим признакам .

Проведем анализ кадрового состава ООО «РКС сервис Сибирь» по наиболее общим и распространенным показателям. За неимением некоторых данных, ограничимся следующими показателями:

1. Возрастная структура рабочей силы

Возрастная характеристика коллектива влияет на эф­фективность действий, предпринимаемых руководителем, его от­ношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с воз­растом изменяется мотивационная сфера человека, накаплива­ется опыт, формируются навыки и умения, и в то же время – стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни .

Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на общее количество человек работающих на предприятии. Однако этот способ не является наиболее эффективным, более ясную картину мы можем получить, представив возрастную структуру путём группировки [табл. 2.1].

Таблица 2.1 – Возрастная структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» на второй квартал 2007 г. (в % соотношении)

Полученные данные говорят нам о достаточно однородной возрастной структуре персонала ООО «РКС сервис Сибирь», лишь незначительно преобладает группа возраста 20-30 лет. При этом следует отметить, что в организации на момент исследования отсутствуют лица старше 50 лет, а к работникам старше 40 лет относятся лишь 4 человека, это президент кампании, коммерческий директор, главный бухгалтер и водитель. Большинство работников фирмы (92%) имеют возраст до 40 лет, т.е. в организации преобладают люди молодого и среднего возраста, что благоприятно отражаться на потенциале организации и возможности экономического роста, тем более организация сама молодая и находится на стадии развития.

2. Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют со­став рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 2.2 – Образовательная структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» на второй квартал 2007 г. (в % к численности)

Судя по данным, приведенным в таблице 2.2, большая доля работников имеет высшее образование (48%). Следует отметить, что к этой доле в основном относится административный персонал. Работники со средним образованием, это в своем большинстве механики ТО, которые компенсируют знания, навыками, полученными в процессе работы. В итоге образовательную структуру ООО «РКС сервис Сибирь» можно назвать сбалансированной.

3. Стаж работы

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности ра­боты в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет боль­ший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 2.3 – Структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» по продолжительности работы в организации на второй квартал 2007 г. (в % к численности)

Проанализировав полученные в таблице 2.3 результаты, на первый взгляд можно сделать вывод о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования около половины работников (48%) числится в организации менее года. Но данное явление вполне закономерно, так как ООО «РКС сервис Сибирь» – молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с расширением производства.

4. Половая структура организации

Половая структура организации – процентное соотно­шение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслежи­ваемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, ко­гда по законодательству женщины пользуются определенными льго­тами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Что касается половой структуры ООО «РКС сервис Сибирь», то здесь однородность резко нарушается. Соотношение мужчин и женщин составляет соответственно 43:7, или 16% женщин на 100% мужчин. Это обуславливается, тем что услуги, которые предоставляет компания, легче реализуются мужчинами. Так как мужчины более устойчивы к физическому труду и более терпимы к некомфортабельным условиям труда. Основная часть женского коллектива занимает такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, а так же должность секретаря-диспетчера.

2.3 Инструменты для оценки трудового потенциала предприятия

Я проведу исследования, которые будут заключаться в анализе существующего трудового потенциала предприятия, рациональности его использования и степени соответствия потребностям предприятия.

Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле

ТПп=Чрп х Фр х Кни ,

где Чрп - численность персонала предприятия,

Фр- фонд рабочего времени за период,

Кни - интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии.

Но я выберу иной метод анализа, так как он является более доступным для исследования.

Для этого будут использоваться такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:

П > Ф < Т

Это свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик .

Также необходимо разделить весь персонал ООО «РКС сервис Сибирь», на производственный и непроизводственный.

Многие производственные и сервисные организации исполь­зуют классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый так же основными рабочими или производительными рабочими), непроизводственный персонал и административный персо­нал . К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией, или кли­ентом, которому оказываются услуги). Для ООО «РКС сервис Сибирь» производственным персоналом являются рабочие, занимающиеся ремонтами, диагностикой и настройкой оборудования. К непроизводственному персоналу, согласно данной классификации, относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве – руководитель проектов, системный администратор, секретарь-диспетчер, бухгалтер. Но в ООО «РКС сервис Сибирь» системный администратор и руководитель проектов непосредственно участвуют в процессе производства, поэтому считаются производственным персоналом. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании – руководители, специа­листы по продажам. Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал отно­сятся на себестоимость услуг, в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

Для наглядности представления результатов (так как малая численность работников) и с учетом совмещения функций работников предприятия представим их структуру, выделяя только 2 группы: производственный и непроизводственный (административный включительно) персонал.

Таблица 2.4 – Структура занятых в ООО «РКС сервис Сибирь» за второй квартал 2007 гг., чел.

В свою очередь можно выявить квалификационный состав работников, входящих в число производственного персонала.

Таблица 2.5 Квалификационный состав работников ООО «РКС сервис Сибирь» за второй квартал 2007 гг., чел.

Также производственный персонал можно разделить ещё на 2 группы:

Программисты

Специалисты-ремонтники

Проанализируем получение и выполнение заказов отдельно по каждой из этих групп:

Таблица 2.5 Процентное соотношение поступивших и выполненных заказов за второй квартал 2007 гг.

Как отмечалось в предыдущей главе, для исследования был проведен анализ существующего трудового потенциала предприятия, рациональности его использования и степени соответствия потребностям предприятия.

Анализ был проведен по трём основным показателям: структура занятых, квалификационный состав работников и соотношения полученных и выполненных заявок.

1. Структура занятых.

В компании существует 2 категории занятых: производственный и непроизводственный персонал. Количество работников производственного персонала составляет 30 человек и 20 человек непроизводственного персонала соответственно. Это соотношение свидетельствует о положительном функционировании предприятия данной отрасли и эффективном выполнении предлагаемых услуг.

2. Квалификационный состав работников

При анализе квалификационного состава работников выявилось, что в компании лишь 3 ведущих специалиста, это именно те люди, которые имеют богатейший опыт и способны справляться со многими проблемами, не привлекая дополнительные ресурсы, ни человеческие, ни производственные.

В компании числится 10 инженеров, которые являются непосредственными претендентами на звание ведущего специалиста, занять данную должность им не позволяет либо недостаточно большой опыт в данной отрасли, либо недостаток знаний в каких либо вопросах, но в целом их знания вполне сопоставимы со знаниями ведущих специалистов.

Механики, таковых в фирме 12, в совершенстве владеют базовыми знаниями по ремонту, диагностике, настройке POS-терминалов и периферийного оборудования. В их обязанности входит выполнение ежемесячного технического обслуживания POS-терминалов, а также они выполняют функции курьера.

И последние в этом списке – мастера. Их всего лишь 5 человек, это самые юные сотрудники фирмы, имеющие минимальный опыт работы и зачастую ещё находящиеся на испытательном сроке. Мастера проходят базовый курс обучения, во время которого они получают основные знания по эксплуатации обслуживаемой техники, её ремонту и программированию. После истечения испытательного срока мастера получают должность механика.

3. Соотношение полученных и выполненных заявок.

Квалификационный состав работников делится на программистов, входящих в отдел программирования и специалистов-ремонтников, составляющих ЦТО (Центр технического обслуживания). Заявки, поступающие в фирму от клиентов, распределяются между двумя этими отделами.

Проведя анализ соотношения поступивших и выполненных работ я получила следующие данные:

Количество поступивших заявок за квартал 2007 года составляет 273.

Количество выполненных заявок за квартал 2007 года составляет 273.

Количество возможных для выполнения заявок за квартал составляет 440.

Этот случай характеризуется следующим соотношением:

П > Ф = Т

440 > 273 = 273

Б) Отдел программирования:

Количество поступивших заявок за квартал составляет 86.

Количество выполненных заявок за квартал составляет 51.

Количество возможных для выполнения заявок за квартал составляет 51.

П = Ф < Т

51 = 51 < 86

3.2 Основные выводы по результатам оценки трудового потенциала предприятия

Проанализировав полученные в результате исследования данные, можно сделать следующие выводы относительно трудового потенциала ООО «РКС сервис Сибирь».

Вцелом сотрудники полностью справляются с возложенными на них обязанностями по выполнению услуг. Недоработки отдела программирования компенсируются ЦТО. Специалистам, обслуживающим ПО (Программное обеспечение) требуется больше времени, нежели специалистам-ремонтникам. Длительность исполнения заявки программиста занимает от 1 до 2 часов, у специалиста-ремонтника же уходит от 20 минут до часу. Программисты потенциально не могут выполнить свои функции в полном объеме из-за нехватки персонала и не имением новых технологий, которые бы позволили ускорить процесс обслуживания. Центр технического обслуживания находится в частичном простое из-за нехватки заказов. Он нуждается в меньшем количестве работников, либо в большем количестве клиентов, которые могли бы предоставить необходимые заказы. Это вызвано наличием конкурентов на данном рынке, которые переманивают клиентов на свою сторону.

Долю ответственности за отсутствие заказов также несет отдел продаж. Он является непроизводственным персоналом, но количество заказов напрямую зависит от продвижения POS-терминалов и периферийного оборудования (весы, терминалы сбора данных, принтеры штрих кодов и т.д.) на рынок данного продукта. Увеличивая объем продаж, компания завоевывает новых клиентов и как следствие расширяет возможности использования своего трудового потенциала.

Следуя из выше сказанных выводов, я хочу предложить рекомендации в следующем разделе, которые позволят компании максимально интенсивно использовать свой трудовой потенциал.

Для ООО «РКС сервис Сибирь» можно сделать следующие рекомендации по интенсивному использованию трудового потенциала предприятия:

1. Закупка нового оборудования и последних версий программного обеспечения для отдела программирования, ускорило бы выполнения работ по обслуживанию клиентов. В результате чего, программисты смогли бы полностью реализовывать объем поступивших заявок.

2. Прием на работу новых программистов, будет способствовать увеличению количества выполненных работ.

3. Самым актуальным решением данного вопроса будет обучение сотрудников отдела программирования, с помощью этого появится возможность повышения, как качества, так и количества выполненных заявок.

4. Отделу продаж крайне важно направить все свои усилия на поиск новых клиентов, так как от этого напрямую зависит работа Центра технического обслуживания.

5. В случае, если новые клиенты, так и не будут привлечены, то руководству фирмы придется принять решение о сокращении рабочих мест. В Центре технического обслуживания наблюдается несоответствие числа сотрудников к количеству поступивших заявок. Содержание несоответствующего количества персонала ведёт к дополнительным убыткам, которые на данном этапе развития фирмы нельзя назвать оправданными.

Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

3.4 Анализ затрат на реализацию предлагаемых мероприятий

В данном разделе я рассмотрю, какое количество денежных средств необходимо вложить предприятию ООО «РКС сервис Сибирь» для реализации предоставленных рекомендаций:

1. Требуемое предприятию оборудование состоит из процессоров нового поколения, фискальных регистраторов, систем “Touch Screen” и переходников (USB to IDE). Сумма, затрачиваемая на закупку этого оборудования, будет варьироваться от 60 до 70 тыс. рублей.

2. Привлечение новых программистов потребует затраты на его содержание, которые будут составлять порядка 10 тыс. рублей в месяц. Эта сумма является базовой заработной платой одного работника.

3. Обучение персонала отдела программирования обойдётся фирме в сумму от 15 до 20 тыс. рублей, в зависимости от поставленных задач.

4. Затраты на поиск новых клиентов будут для фирмы минимальными, так как во многом это будет зависеть от профессионализма менеджеров. Исследование рынка, конкурентов, потребителей потребует от компании затрат в размере 5-10 тыс. рублей.

5. Сокращение рабочих мест, в свою очередь, привлечёт дополнительные доходы, которые ранее использовались для выплаты заработной платы сотрудникам. Сумма дохода будет варьироваться от 10 до 90 тыс. рублей, в зависимости от количества уволенных человек.

Система мероприятий может быть направлена на наращивание и развитие трудового потенциала. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала. Можно довольствоваться существующим уровнем, и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Все зависит от выбора более эффективного и приемлемого метода решения проблемы для данной компании.

Заключение

В результате проведенных исследований были решены все поставленные задачи и достигнута основная цель. Теоретическая глава раскрыла сущность оценки трудового потенциала предприятия. Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Его можно представить фондом ресурсов труда, определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест на предприятии, можно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации.

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ.

В использовании трудового потенциала возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный состоит в том, что за счет повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т. е. возрастает объем производства при той же или меньшей численности работников. Это создает реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров. Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, т. е. требует увеличения численности работающих.

Для анализа оценки трудового потенциала используются такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива), фактического его использования и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала.

Для разработки мероприятий по эффективному использованию трудового потенциала необходимо исследовать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые могут быть использованы для коррекции и развития трудового потенциала. Этому была посвящена эмпирическая часть работы: дана характеристика производственного предприятия ООО «РКС сервис Сибирь», анализ кадрового состава организации, и в результате проведенного анализа с последующей обработкой полученных данных предложены рекомендации по интенсивному использованию ТП. В целом исследование показало, что на предприятии эффективно используется ТП, однако, диагностика показала и наличие некоторых проблемных областей, потенциально опасных для развития компании.

Таким образом, формирование и использование трудового потенциала требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда. В Законе о государственном предприятии сказано: “Для наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводительной деятельности каждого работника предприятие устанавливает технически обоснованные нормы труда и пересматривает их; добивается выполнения возрастающих объемов работ с относительно меньшей численностью персонала; производит аттестацию и рационализацию рабочих мест; устанавливает формы организации труда работников, проводит тарификацию, присваивает разряды и категории; устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха”.

Список использованной литературы

1. Анализ кадрового состава. Режим доступа:

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА), 2002. – 416 с.

3. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.

4. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. М.: Экономика, 1990. С.15

5. Проблемы теории и практики управления. 1995. № 2. С.62.

6. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981. С.1058

7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: ИНФРА-М, 2006.

8. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

9. Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь». Режим доступа:

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. –М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. – 336 с.

11. Экономика и социология труда: Учебник / Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584 с.