Указывается ли испытание при срочном трудовом договоре. Рекомендации по оформлению испытательного срока в срочном трудовом договоре

Общеизвестно, что трудовые договоры нужно заключать со всеми без исключения сотрудниками, в том числе с теми, кто нанимается для работы по срочному контракту. В любом трудовом договоре должны быть оговорены все его условия, включая пункт о прохождении испытания. В данной статье мы рассмотрим как рассчитывается испытательный срок при срочном договоре.

Когда оформляется срочный договор?

В последнее время работодатели часто пытаются склонить нанимаемое лицо к заключению срочного трудового договора, игнорируя статью 59 Трудового кодекса РФ, разрешающую срочный вид договоров лишь в определенных ситуациях, если:

• отсутствует работник, но за ним сохранено место работы до момента его возвращения, например, из декретного отпуска;
• работа временная, и она должна быть выполнена в течение 2 месяцев;
• ненадолго расширяется деятельность компании;
• нужно выполнить конкретные задачи и работы;
• это стажировка после учебы или прохождение практики и другие подобные случаи,предусмотренные ТК РФ.

Срочный трудовой договор по взаимному согласию

Заключение договора, ограниченного временными рамками, возможно, если одной из его сторон является:

• Работодатель, набирающий сотрудников, относится к субъектам малого предпринимательства с численностью трудящихся не более 35, а для розничных предприятий – не более 20 человек.
• Пенсионер по старости или лицо, которому по состоянию здоровья нельзя работать постоянно;
• Специалист нанимается для проведения мероприятий, предупреждающих различного рода экстренные ситуации или устраняющих их последствия;
• Лицо, принято на работу в результате избрания в соответствии с законодательством;
• Совместитель;
• Студент или аспирант-очник;
• Руководитель, его заместитель, главный бухгалтер;
• Другие лица согласно законодательству.

Но заключен подобный срочный договор может быть только тогда, когда имеется на то согласие и нанимаемого, и нанимателя.

ВНИМАНИЕ! Испытательный срок при срочном договоре рассчитывается исходя из всех календарных дней месяца. Выходные и праздничные дни не прерывают испытания и учитываются в общем сроке.

Пример #1. Расчет испытательного срока сотрудников

Работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей 28 декабря текущего года по срочному договору, рассчитанному на 7 месяцев. С его согласия ему установлен испытательный срок продолжительностью 1 месяц.

Невзирая на то, что на период проверки его профессиональных навыков попадают длительные новогодние каникулы, завершающий день испытания будет 27 января.

Но есть обстоятельства, при наступлении которых происходит прерывание испытательного срока с его возобновлением в дальнейшем после их окончания (пример #2 ⇓).

Отдельные особенности, которые необходимо учитывать

Статьей 70 Трудового кодекса РФ предписано исключать из времени, отведенного для испытания новичков, дни не выходов на работу из-за болезни, или в другие периоды, когда он не имел возможности исполнять свои трудовые обязанности по уважительным причинам, о чем у него имеется подтверждающий документ.
С временной нетрудоспособностью более-менее все ясно. А как понимать «другие периоды»?

Речь идет об исполнении в это время государственных или общественных нагрузок, или о нахождении такого коллеги в непродолжительном отпуске без сохранения заработка. Положения данной статьи разъяснены в письме Федеральной службы по труду и занятости от 25 апреля 2011 г. N 1081-6-1. Эти нерабочие периоды так или иначе подконтрольны работодателю. При отсутствии на работе по какой-либо из вышеуказанных причин у работника на руках будет оправдательный документ и такой пропуск рабочего дня не будет считаться прогулом.

Пример #2. Расчет испытательного срока с исключениями

Сотрудник, принятый по трудовому договору 12 января 2016 года на 4 месяца проходил испытательный срок длительностью 2 недели, последний день которого по плану приходился бы на 25 января.

Но в пятницу 15 января он экстренно был госпитализирован. Его нетрудоспособность продлилась до 22 января.Когда должен закончится в этом случае испытательный срок?

Из-за нетрудоспособности испытательный срок был приостановлен с 15 января по 22 января включительно. 16 и 17, 23 и 24 января – выходные дни. Отсутствовал на работе заболевший 6 рабочих дней. Поэтому последний день испытания перенесется с 25 января на 1 февраля.

Когда испытательный срок противозаконен

Чтобы не доводить до спорных ситуаций, необходимо знать не только правила оформления срочных договоров, но и обстоятельства, запрещающие установление испытательный срока.

Помимо тех, с кем подписан краткосрочный договор, испытание не применяется к следующим категориям трудящихся:

• беременным;
• сотрудницам, с детьми не старше 1,5 лет;
• не достигшим совершеннолетия;
• выпускникам, которые устраиваются работать по своей специализации в течение первого года после окончания аккредитованного учебного заведения при условии, что ранее они нигде не работали по своему профилю;
• лицам, принятым в результате согласованного между работодателями перевода из одной компании в другую и прочих случаях, отраженных в Трудовом кодексе.

Поэтому кадровики должны держать руку на пульсе и проверять документы, представленные претендентом на вакантную должность, прежде чем прописывать в срочном договоре условие об испытании.

Обратите внимание на то, что недопустимо даже по взаимному согласию сторон расширять границы испытательного интервала сверх того, что предписано трудовыми нормами права.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос № 1: Правильно ли признать незаконным увольнение через 2,5 месяца после поступления на работу новичка, принятого по договору на срок 5 месяцев с трехмесячным периодом испытательных работ, по причине отрицательной оценки его работы?

Ответ: Да, это незаконно, в связи с тем, что он был уволен после двухмесячного периода, определенного Трудовым кодексом для срочных договоров, длящихся от 2 до 6 месяцев. Срок 3 месяца установленный для его испытания, превышает максимально допустимый законодателем срок, что нарушает права работника.

Вопрос № 2: В срочном трудовом договоре нет ни слова о проведении испытания. В приказе о приеме на работу испытательный срок отражен. Правомерно ли в этом интервале времени уволить работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания?

Ответ: Неправомерно, так как договор был подписан без оговорок на испытательный срок. Поэтому практически испытательный срок не был согласован с сотрудником, а значит оно недействительно. В одностороннем порядке на основании одного лишь приказа не допускается установление испытательного срока .

Вопрос № 3: Как правильно уволить работника, не выдержавшего испытание?

Если вступление в должность является временным, то договор, заключаемый с работниками, называется срочным. То есть, по истечении какого-то времени администрация может пересмотреть свое решение по объективным обстоятельствам. Но в любом случае с человеком, принимаемым на заведомо непостоянную работу, как и с другими работниками, заключается трудовой договор с испытательным сроком, согласно ТК РФ.

Практика срочных договоров: нюансы

В некоторых ситуациях руководство компании вынуждено прибегать к услугам специалистов на какой-то определенный временной период. В этом случае практикуется . Поскольку трудовая инспекция актуальна для этих случаев, руководство обязано учитывать множество формальностей во избежание претензий.

Срочный договор на строго определенный период ввиду временного отсутствия постоянного сотрудника, утвержденного в той должности, на которую претендует человек. Например, временный трудовой договор заключается для выполнения комплекса профессиональных обязанностей отсутствующей сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности.

Кроме того, временный договор актуален для:

• По причине климатических обстоятельств работа будет длиться в течение двух или нескольких месяцев.
• Работа за пределами РФ. В этом случае временный договор подписывается на 3 года. Если комплекс профессиональных обязанностей расширяется или продолжается на данной занимаемой должности, то договор перезаключается.
• Для , не входящих в традиционную профессиональную специфику компании. К ним относятся работы: реконструкционные или восстановительные- в случае срочной ликвидации результатов нештатной ситуации на производстве; ремонтные - в случае необходимости проведения ремонта в офисе или каких-то иных объектов, находящихся на балансе компании.

Установить испытательный срок при срочном договоре - право и обязанность работодателя, заинтересованного в безупречном качестве выполнения всего комплекса работ в подведомственном ему предприятии или учреждении.

Временные рамки для профессионального испытания

Принципиально, что отечественное законодательство не регламентирует рамки самого маленького испытания. Однако добросовестный работодатель ориентируется на обязанность уведомлять за 3 дня (не меньше!) об увольнении новичка, не проявившего должные профессиональные качества (ст.71/ч.1). Соответственно, самый лаконичный временной период испытания должен быть не менее 4-х дней.

Самый большой период временного трудоустройства для временного работника ограничивается пятью годами. Данное положение оговаривается в трудовом кодексе (ст.58/ч.1).

Кроме того, испытательный срок определяется следующими обстоятельствами:

1. Спецификой деятельности предприятия. В зависимости от характера производства - от 2-х месяцев до полугода (ст.70/ч.6). Соответственно, срок испытания при таких условиях налагается не более 2-х недель.
2. Испытательный срок при срочном трудовом договоре на 3 месяца устанавливается, если временный договор заключается на 6 месяцев.

Разумеется, закон регламентирует гораздо большее количество ситуаций, которые могут на законных основаниях трактоваться как основание для заключения срочного договора и назначения испытания.

Например, руководитель и его замы исключаются из данного регламента.

Кроме того, правила об исключении распространяются на:

• руководителей филиалов (однако заместители в данном случае не берутся в расчет);
• главбух /зам главбуха;
• руководители автономных частей компании.

При вступлении в какую-либо должность на гражданской службе самый длительный временной период испытания составляет 12 месяцев.

Испытательный срок: принципиальное значение правильного документирования

Итак, известно, что при вступлении в должность заключается трудовой договор. В нем четко фиксируются все условия профессионального испытания, которые предлагает руководство. В противном случае надзорные органы сочтут, что на работника не налагалось испытание.

Если к работе допускается новый сотрудник, когда договор еще не подписан, то сам факт наложения испытания должен как-то зафиксироваться документально в качестве отдельного документа. Это даст основание для перенесения в будущем его в основной трудовой договор.

Если не соблюсти это условие (фиксирование отдельным документом), то надзорные органы могут посчитать во время проверки, что данный работник вступил в должность без наложенного испытания.

Идеальный вариант для этого - составление приложения, сопровождающего классический трудовой договор. Рекомендуется в приложении детализировать все профессиональные обязанности испытуемого. При этом в основном тексте временного договора требуется подчеркнуть, что условием признания факта прохождения испытания будет добросовестное исполнение возложенного на сотрудника функционала.

Если вдруг во время наложенного на него испытания сотрудник не продемонстрировал должного уровня профессионализма или проявил признаки недобросовестности, каждый такой факт желательно фиксировать документально. Впоследствии для работодателя это даст основание для принятия окончательного решения.

Для того чтобы срочный договор приобрел статус постоянного, необходимо четкое исполнение новичком всех профессиональных функций во время испытания. Отклонение от данного требования фиксируются служебными записками, докладными или актами.

В каких случаях не устанавливается испытание

Трудовое законодательство ставит целью защитить отдельные категории граждан, занимающих временные должности. Согласно статье 70 / часть 4, испытания не накладываются на беременных женщин. Кроме того, сотрудницы, на иждивении которых находятся дети до трех лет, также освобождаются от испытания при срочном договоре.

• молодые специалисты после вузов, техникумов и училищ;
• несовершеннолетние работники;
• работники, состоящие в должности по специальному письму от дружественной или партнерской организации;
• специалисты, которые вступили в должность не более, чем на 2 месяца;
• сотрудники на выборных должностях (их работа является оплачиваемой).

На сотрудников, выигрывавших профессиональный конкурс, также не накладывается испытание.

Если испытательный срок считается непройденным

Достаточно часто работники, на которых налагалось испытание, проявляют признаки несоответствия профессиональным критериям. Собственно, для этого и существует практика испытаний. В этом случае последнее слово остается за работодателем. Руководство имеет право уволить такого сотрудника (ст.71/ч.1).

Как происходит увольнение? Сотруднику предъявляют письменное уведомление в том, что он не оправдал возложенных на него надежд и не справился с обязанностями. При этом уведомление об увольнении подается не позже чем за 3 дня. В уведомлении обязательно должна быть обстоятельно указано, по какой причине испытание считается непройденным.

Если по истечении указанного срока, которому должно соответствовать испытание, работник не получает уведомления от руководства об увольнении, то он автоматически вливается в штатное расписание и становится полноправным членом коллектива. В этом случае вопрос о прохождении наложенных на него испытаний считается закрытым.

То есть, окончание прохождения испытания не является каким-то профессиональным или административным событием. Иногда специалист может попросту забыть о том, что с ним заключался срочный трудовой договор с испытательным сроком в 3 месяца, и работать в обычном режиме. Изменения произойдут только в отделе кадров, где соответствующие специалисты сделают все необходимые отметки.

Сотрудника, справившегося с наложенным на него испытанием, впоследствии также можно будет уволить решением руководства. Однако если это происходит после окончания испытательного срока, то на процедуру увольнения распространяются правила (ст.71/ч.3). То есть, работник теперь может быть уволен только на общих основаниях.

Перечень ситуаций, в которых заключается временный трудовой договор, является открытым. За руководством остается право принимать решение в каждом конкретном случае самостоятельно.

Это, прежде всего, касается нештатных ситуаций или техногенных катастроф, когда консолидируются все усилия компании и привлекаются дополнительные силы для устранения последствий.

В этом случае у администрации попросту может не оказаться времени на соблюдение всех нюансов. Но тем не менее оплата работы временных сотрудников, задействованных в минимизации последствий нештатной ситуации, должна быть проведена. А это значит, что временный договор должен быть заключен в любом случае.

Практические моменты, связанные со срочным договором с испытательным сроком

При заключении временного договора стороны обычно обговаривают все условия его действия. Например, сотруднику при наложении на него испытательного срока необходимо четко объяснить, что у него нет права уволиться по собственному желанию в этот период. Например, если устанавливается испытательный срок при срочном трудовом договоре на 1 год, то работник может быть уволен в этот период только решением руководства.

Импровизировать при приеме на работу сотрудников нельзя. В трудовом кодексе предусмотрены, кажется, малейшие нюансы из этой сферы. Например, в законодательстве особо оговаривается наличие договоров, которые не ограничиваются никакими условиями. Как правило, они связаны с авральными или какими-то особыми ситуациями на производстве.

Например, срочный договор может быть заключен, если у руководства есть необходимость:

• выполнить определенный объем работ за рубежом;
• выполнить комплекс профессиональных мероприятий, выходящих за рамки спецификации предприятия;
• увеличить объем производства с целью улучшения показателей.
• привлечение сотрудников к общественной деятельности, связанной с организацией выборов.

Во всех перечисленных моментах испытательный срок при срочном договоре не актуален.

Ситуации, когда услуги работника требуются на определенный срок, не редкость. В этом случае работодатель заключает с принимаемым сотрудником срочный трудовой контракт.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Основываясь на своих потребностях, работодатель вправе проверить профессионализм работника и соответствие его должности посредством назначения испытательного срока.

Является ли прохождение испытательного срока неотъемлемым условием? Насколько правомерны требования работодателя в этом случае?

Устанавливается ли

Срочным трудовое соглашение именуется по причине заключения его на определенный срок. Так по закону максимальный срок, на который может быть заключено таковое соглашение, равен пяти годам.

Относительно минимального срока в законодательстве ничего не сказано. Стало быть, срочный контракт может быть заключен на время от одного дня до нескольких лет.

Завершение срока договора происходит в момент истечения оговоренного в документе периода или в случае оговоренного события (возврат к работе постоянного сотрудника, окончание работ и пр.).

Соответственно нормам работодатель обладает правом установить испытательный срок. Данное действие является исключительно его привилегией.

Однако как определено ТК РФ, в обязательном порядке требуется согласование данного условия с претендентом на вакантную должность и получение его согласия.

При наличии такового работник подтверждает свое согласие письменно, после чего с ним заключается договор с указанием в нем длительности испытательного срока.

Хотя на практике прохождение работником испытания считается обязательным, юридически таковое может быть признанным только при наличии добровольного волеизъявления сторон.

При отказе будущего работника проходить испытание, что является полным его правом, работодатель не вправе заставлять его, но может не принять его на работу, ссылаясь на данный отказ.

По закону подобное действие может быть расценено лишенным достаточного основания, несостоявшийся работник имеет право на обжалование ситуации в судебном порядке. Но такие случаи крайне редки, поскольку не могут гарантировать истцу дальнейшее трудоустройство.

Цель испытательного срока при трудовой договоре

Итоговая цель прохождения испытательного срока состоит в проверке работодателем способностей будущего работника и его компетентности в сфере определенной деятельности.

За испытательный период работник должен показать насколько соответствует он должности, на которую претендует и сможет ли он полноценно исполнять возлагаемые на него обязанности.

Для самого работника испытательный срок является неплохой возможностью оценить условия работы, познакомится с обязанностями. Возможно к моменту завершения испытания претенденту станет понятно, что должность не соответствует его ожиданиям.

Продолжительность

При оформлении срочного контракта с наличием испытательного срока сторонами определяется продолжение тестового периода. Но при этом не должны нарушаться законодательные нормы.

Назначается испытательный срок при срочном трудовом договоре на 6 месяцев, на 3 месяца, на 2 недели или даже на год, что зависит от конкретной ситуации.

Продление оговоренного срока испытания противоречит принятым нормам. При этом из срока испытательной деятельности должны быть исключены дни, когда сотрудник не мог реализовывать свои рабочие обязанности и дни, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте.

Так если работник заболел, то есть отсутствовал по уважительной причине и может это подтвердить официально, то временной период испытания продевается на равное количество дней.

Заключая с работником срочный трудовой контракт на работы сезонного либо временного характера продолжительностью от двух до шести месяцев, работодатель не вправе учредить срок проверки соответствия работника длительностью более двух полных недель.

При приеме на должность нового сотрудника долгота испытательного срока может составлять до трехмесячного срока, но, не превышая данное время.

Шестимесячный период проверки определяется лицам, претендующим на такие вакансии как:

• главный бухгалтер;
• руководящее лицо;
• сотрудник, замещающий руководителя или главбуха;
• руководители в структурных подразделениях, представительствах и филиалах.

Согласно Федеральному закону от июля 2004 года, гражданам, претендующим на должность государственных служащих, период испытательной проверки может быть определен до одного года.

В то же время существую категории граждан, каким срок для испытания устанавливаться не может. К таковым относятся субъекты:

• избранные на замещение свободной вакансии на конкурсной основе;
• являющиеся несовершеннолетними;
• закончившие обучение профессии и устроившиеся на работу в первый раз в течение года после окончания учебы;
• выбранные на пост выборный;
• приглашенные с иной организации после согласования с их руководством;
• с договором, заключенным на два года;
• являющиеся женщинами беременными или с наличием детей до полуторагодовалого возраста;
• указанные в ТК, коллективном договоре или иных нормативных актах.

Работодатель обладает правом сократить этап испытательного срока. Данное решение должно быть подтверждено письменным соглашением к трудовому договору.

Как оформить

Для предотвращения возможных конфликтных ситуаций в будущем необходимо грамотное составление срочного трудового договора.

Так соответственно требованиям ТК РФ в документе указываются:

• полные Ф.И.О. как принимаемого работника, так и непосредственного работодателя;
• сведения о паспортных данных претендующего на должность работника;
• исходные положения, ставшие причиной оформления срочного контракта;
• служебные требования к работнику;
• порядок труда и отдыха;
• подробное описание должности;
• условия социального страхования.

При этом оформление срочного контракта сопряжено с некоторыми нюансами:

• при заключении договора на пять лет, впоследствии оный может стать бессрочным;
• если срочный договор оформлен на период отсутствия сотрудника, то после возвращения такового на работу, по согласованию сторон возможно оформить новые трудовые взаимоотношения;
• в срочном трудовом договоре с испытательным сроком непременно должна быть прописана длительность срока испытания.

Такой договор должен быть составлен в двух идентичных экземплярах для каждой из сторон. В обязательном порядке на обоих документах фиксируются личные данные, печать при ее наличии и заверяющие подписи.

В соответствии со ст.70 ТК () при приеме сотрудника на время декретного отпуска, у работодателя сохраняется право определить испытательный срок. При этом длительность назначается исходя из общих правил.

Важно при оформлении трудовых отношений знать, что если работодатель предлагает работнику оформить срочный контракт на период испытательного срока и только при благополучном прохождении этапа испытания заключить постоянный трудовой договор, то данное действие законным не считается.

ТК определяет таковую ситуацию как уклонение от представления работникам положенных прав и определенных гарантий. Если в подобном случае сотрудник решит обжаловать законность документа в судебных или надзорных органах, то срочный трудовой договор будет признан бессрочным.

В целом же на время испытательного срока на сотрудника-претендента распространяются все правовые нормы, действующие для постоянных работников, независимо являются ли эти нормы положениями трудового законодательства или локальных нормативных актов.

Немаловажным нюансом является необходимость наличия в трудовом соглашении и приказе, который был издан на его основе, специальной отметки, оговаривающей условие о прохождении испытания. Надобно также согласие самого работника, которое отмечается в его заявлении о приеме на должность.

Если пункт о наличии срока испытания наличествует в приказе, но отсутствует в самом договоре, работник вправе не проходить таковой. При этом запись в приказе будет расценена как недействительная, и претендент посчитается принятым на работу без испытательного срока.

Результаты прохождения испытаний

На основании ТК если по завершении периода испытания сотрудник продолжает осуществлять свои трудовые обязанности, и договор с ним не расторгнут, то он почитается благополучно прошедшим испытание.

Но данное условие считается действительным в случае отсутствия приказа о продлении периода испытания на время, когда работник фактически не находился на рабочем месте.

В последующем сотрудник может быть уволен на общих, предусмотренных законодательством, основаниях.

Если претендент не прошел испытания и выказал свое несоответствие предъявляемым требованиям, то работодатель обладает правом расторгнуть трудовое соглашение до завершения испытательного периода.

При этом его обязанностью является уведомление работника заблаговременно с указанием причин. Работник должен получить уведомление в письменном виде за три дня до момента увольнения.

В случае, когда работник не согласен с причинами увольнения, он может обжаловать данное решение. При этом проверяются основания, указанные работодателем, касающиеся профессиональных и деловых качеств сотрудника.

Решение об увольнении не прошедшего испытания работника признается обоснованным и законным в случаях когда:

• срочный трудовой договор с испытательным сроком был заключен до момента фактического допуска сотрудника к работе;
• установление испытательного срока предусмотрено правовыми нормами;
• сроки испытания соблюдены соответственно федеральным законам;
• работник увольняется во время испытательного периода.

При несоответствии даты увольнения и длительности испытательного срока, в частности, когда работник был уволен уже после завершения периода испытания, судебным решением увольнение может быть признано незаконным. Если работодатель не сможет обосновать свое решение, то работник может быть восстановлен в должности.

В целом будущее работника в конкретной организации зависит от того насколько хорошо ему удалось справиться с обязанностями в период испытательного срока:

В работника запись осуществляется согласно общим правилам. Указывать, что договор носит временный характер не нужно, поскольку со временем он может быть переквалифицирован в бессрочный.

Если расторжение срочного договора происходит по причине выхода на работу временно отсутствовавшего сотрудника, это должно быть оформлено специальным приказом, который послужит основанием для прекращения трудовых отношений.

По длительности трудовых отношений в ТК РФ выделяют два вида:

• постоянная работа (должность соискателя включена в штатное расписание, договор заключают на );
• временное трудоустройство по . Работник подлежит увольнению по окончании периода действия контракта.

Регламентируют такие отношения с работодателем статьи 57-59 ТК РФ.

Особенности заключения срочного договора

Чтобы определить, на какой срок вас трудоустраивают, внимательно прочитайте договор до подписания. Признаки срочного договора - это указание в :

• срока, в течение которого будет действовать договор;
• причины или обоснования для определения такого срока.

Данная норма подтверждена Письмом Роструда №3523-6/1 от 30.11.2009 года.

Если в трудовом договоре не оговариваются оба этих момента, то он признается бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

Существует ещё одна возможность автоматического «превращения» временной работы в постоянную.

Допустим, вчера истекла конечная дата трудоустройства на временной работе, а работодатель (сотрудники отдела кадров) забыли подготовить . Работник продолжает работать и через какое-то время, спохватившись, ему вручают приказ об увольнении.

Приказ этот будет недействительным, потому что по нормам Закона №90-ФЗ от 30.06.2006 года при подобных обстоятельствах условие о временном характере работы теряет силу.

В этом случае плохую службу организации сослужили кадровики. Если потребность в дополнительной штатной единице отсутствует, работодателю придётся раскошелиться на выплату компенсации и выходного пособия на общих для других работников основании.

Продолжительность испытания

Испытательный срок - время «притирки» между работодателем и сотрудником. Он даётся для того, чтобы обе стороны успели оценить, насколько возможным будет их сотрудничество при постоянном трудоустройстве. Чаще всего инициатором выступает предприятие. Решение об обязательном прохождении испытательного срока может приниматься:

• на основании распоряжения собственников организации для определённого перечня должностей;
• согласно пункту принятого на предприятии или иного локального нормативного акта;
• по усмотрению руководителя предприятия.

Обязательным испытательный срок не является.

Перечень лиц, для которых не устанавливается, приведён в статье 70 Трудового Кодекса. Это:

• лица, заключающие договор сроком до двух месяцев;
• соискатели, прошедшие собеседование и выбранные на замещение вакансии по конкурсу;
• граждане, занимающие оплачиваемую выборную должность (главы муниципалитетов районов, городов и других населённых пунктов);
• призывники альтернативной гражданской службы;
• женщины, которые воспитывают детей в возрасте до 1,5 лет, и беременные сотрудницы;
• выпускники, впервые устраивающиеся по специальности в течение года с даты получения диплома (для учебных заведений с государственной аккредитацией), ученики, прошедшие ученичество на том же предприятии;
• несовершеннолетние (до 18 лет) граждане;
• работники, назначаемые на должности системы УВД и гражданской службы;
• переведённые от другого работодателя лица.

Пункты договора, содержащие условия прохождения испытания указанными категориями сотрудников признаются не имеющими юридической силы - ничтожными.

Для остальных категорий в случае временного трудоустройства максимальный период испытаний не должен охватывать всё время контракта и определяется так:

1. для трудоустроенных на 2-6 месяцев - 2 недели;
2. для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров - полгода;
3. проходят проверку от месяца до шести месяцев или до года (Статья 27 Закона №79-ФЗ от 27.07.2004 г.);
4. в прочих случаях - 3 месяца.

Специалистам с добросовестным отношением к труду и желанием получить опыт работы не стоит переживать ни по поводу временного характера работы, ни по поводу назначенного испытательного срока.

На подстраховку и защиту деятельности предприятия от недобросовестных сотрудников работодатель имеет все законные основания. Даже за небольшое время можно составить положительную репутацию. И, возможно, при открывшейся новой вакансии на постоянную работу пригласят именно вас.

• ограничение по длительности;
• это допустимо с кандидатами далеко не всех категорий;
• испытательный срок возможен только для работы на период свыше двух месяцев (ст. 289 ТК).

Количество месяцев подсчитывается согласно статье 14 ТК .

• беременные, также мамы с детьми в возрасте до полутора лет;
• несовершеннолетние трудящиеся;
• граждане, назначенные на замещение должности на конкурсной основе;
• выпускники ВУЗов и средних профессиональных учреждений, работающие первый год со дня получения диплома о соответствующей квалификации;
• переведенные по согласованию из другого учреждения;
• назначенные на выборную должность;
• устраивающиеся на срок меньше двух месяцев;
• иные, в соответствии с законом.

Когда не назначается?

В каких случаях испытание не назначается при срочном трудовом договоре?

Как уже упоминалось. это вариант, когда кандидат устраивается на слишком маленький срок (до двух месяцев) .

Следует помнить , что срок 2 месяца и 1 день уже относится к категории превышающего .

А значит, нанимателю, если он все-таки сомневается и хочет проверить квалификацию и необходимые качества претендента, имеет смысл заключить договор, скажем, на 2 месяца и 1 неделю.

Правда, срок такой проверки всего ничего — четырнадцать дней.

Продолжительность

Все зависит от того, на какую должность претендует человек . К примеру трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца распространяется на рядовую должность (если иное не оговорено законодательством), а если руководящая — максимум 6.

Если договор длится от 2 до 6 месяцев

При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может быть больше двух недель . Причем те дни, когда работник отсутствовал или «бюллетенил», в испытательный срок не засчитываются .

При трудоустройстве на 3 месяца

Испытательный срок при срочном трудовом договоре на 3 месяца составит не более двух недель . Правда, есть и еще одно «но» — почему такой маленький срок, что это за работа такая? Да и вообще — предусмотрена ли она в данной организации? Причина обязательно должна быть указана в тексте трудового договора — допустим, временная или сезонная работа (ст. 57 ТК).

Правда, работодатели чаще всего идут на хитрость . Зачем возиться и ломать голову над легальным оформлением и как толерантнее сформулировать отказ, если можно сперва подписать документ именно на три месяца, а затем, если все будет устраивать — уже бессрочно?

Именно это частенько можно увидеть в объявлениях от работодателей (и в тексте самого договора).

Фактически это не что иное, как изящный обход норм ТК (ст. 70 и ст. 71).

Обычно условие стоит такое: сперва заключают временный трудовой договор (подразумевается пониженный оклад и никакого соц.пакета), затем, если нанимателя все устроит — подписывают уже бессрочный .

Правда, опять же, причина кратковременности обязательно должна быть указана в тексте контракта , если этого не будет, работник может при не устроившем его результате подать на нанимателя в суд. Другое дело, что доказать неправомерность будет непросто.

Больничный лист

Дни, когда находящийся на испытании сотрудник официально болел, не входят в означенный срок .

Продление

Можно ли продлить испытательный срок при срочном трудовом договоре?

Вообще-то нельзя . Времени, которое предоставляет руководителю Трудовой кодекс для принятия решения, должно вполне хватить для того, чтобы определиться. Но, как это чаще всего встречается в российском законодательстве — если очень нужно, то можно , и вот в каком случае.

Одно дело, если кандидат на испытании честно и непрерывно трудился, без больничных и отгулов. И совсем другое — если они все-таки были.

В таком случае наниматель издает соответствующий приказ — о продлении — в соответствии с локальными нормами фирмы.

Вот что в нем указывается:

1. Паспортная информация претендента, на какой должности трудится;
2. Полное наименование фирмы.
3. Номер документа.
4. Почему наниматель продлевает испытание?
5. На основании какого документа?
6. Дата, подпись, печать.

Обязательно должны присутствовать документы, объясняющие причину продления (скажем, больничный лист).

И сам период пролонгации не может составлять больше, чем сотрудник пропустил.

Данный документ также должен быть представлен для ознакомления самому испытуемому.

Оформление

Как оформить испытательный срок для срочного трудового договора?

Все начинается с объявления категории «требуются».

1. Фирма дает объявление о приеме на работу с указанием предполагаемого «тестового» срока .
2. С приглянувшимся претендентом заключается соответствующий договор, причем в его тексте обязательно должен быть оговорен испытательный период , а также его условия и на сколько он устанавливается (например, на три недели).
3. Руководитель издает приказ о назначении.

Все эти составляющие являются обязательными . Если даже этот срок предполагался, но о нем нет ни полслова в тексте трудового договора, то это будет означать, что кандидат принят на должность без испытаний.

А если не оформлялся и сам договор, то в этом случае поздно вести какие-то разговоры о «тестовом периоде» и о внесении его задним числом в текст основного документа — если только стороны не подписали об этом соглашение накануне.

Если назначенная дата окончания испытательного времени уже позади, а кандидат продолжает трудиться в компании, то это означает, что он принят на работу окончательно .

Увольнение

Как уволить на испытательном сроке при срочном тд?

Это может произойти по волеизъявлению как работодателя, так и самого испытуемого.

Наниматель, если ему не понравился кандидат , имеет законное право от него избавиться (ст. 71 ТК) и никакая срочность контракта не будет для этого препятствием.

О том, что отношения «работодатель-сотрудник» прекращаются ранее установленного срока, директор обязан официально предупредить сотрудника в письменном виде как минимум за три дня до предполагаемого увольнения .

Основные причины

Их три: кандидат систематически не справлялся с возложенными на него обязанностями , не справляется с установленными объемами или не сделал качественно и вовремя предписанную ему работу . Разумеется, это обязательно должно быть указано официально в тексте уведомления, какая бы причина ни была.

Документ оформляется в двух экземплярах — одна копия остается на руках у нанимателя — и регистрируется в секретариате фирмы. Получив документ, работник ставит на нем свою подпись — или же не ставит, о чем составляется соответствующий акт.

В этот же день руководитель выпускает приказ об увольнении; уходящего кандидата рассчитывают, выдают ему на руки трудовую книжку . При этом не нужно советоваться с выборным органом, пособие работнику также не положено .

Если эта процедура увольнения была нарушена , уволенный запросто может обжаловать решение руководства в судебном порядке (даже от госпошлины он освобождается).

Также это возможно, когда в тексте уведомления содержится только общий текст и вообще не понятно, по какой причине претендент не понравился нанимателю.

Если же инициатива уйти раньше срока исходит именно от кандидата, он в свою очередь не менее, чем за три дня, письменно дает об этом знать начальнику.

Словом, как и везде, в данной ситуации худший враг (это относится к обеим сторонам) — незнание .

Потому соискателю нужно отчетливо представлять себе, на что он идет, и что может последовать за заманчивым с виду предложением.

В свою очередь работодатель обязан четко соблюдать правила назначения испытательного срока.