Новые нюансы увольнения. Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Увольнение давно уже стало одной из мер наказания строптивого сотрудника . А с момента вступления в силу поправок, принятых Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, работодатель получил дополнительные «козыри» для окончательного выяснения отношений с неугодными.

Юбилей - как повод уволить

Статья 81 Трудового кодекса содержит список причин увольнения работников по инициативе работодателя , в том числе и за разглашение секретных сведений (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Правда, чтобы применить этот пункт в связи с разглашением, например, коммерческой тайны необходимо издать локальный нормативный акт. В нем должно быть расписано: что именно засекречено, кто с этими данными и в каком порядке имеет право работать.

По новым правилам расторгнуть трудовой договор с работником можно в случае разглашения персональных данных другого работника . А вот перечень этих сведений о работнике нигде не закреплен. Статья 84 Трудового кодекса лишь устанавливает общее их понятие. Это сведения о работнике , необходимые работодателю в связи с трудовыми отношениями. Например, сведения о фамилии, имени, отчестве работника , его месте жительства и номере паспорта, об образовании, дате рождения. Впрочем, даже фото на личной карточке - засекреченная информация.

Таким образом, после корпоративной вечеринки по поводу юбилея коллеги зачинщики праздника могут готовиться к увольнению . Ведь возраст всех без исключения работников это - персональные данные. Значит те, кто написал поздравительную открытку, нарушили положения Трудового кодекса о защите персональных данных работника .

При этом согласие юбиляра на распространение сведений о себе или отсутствие такого согласия никого не интересует. Этот факт не является обязательным признаком, необходимым для увольнения «за разглашение персональных данных». Теоретически увольнение возможно, даже если именинник не имеет претензий, к работнику отдела кадров, который сообщил коллективу о его дне рождения. Поскольку «работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны» (п. 9 ст. 86 ТК РФ).

30 июня 2006 года Трудовой кодекс был дополнен статьей 841, регламентирующей общий порядок оформления прекращения действия трудового договора .

Согласно указанной норме, прекращение действия трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя , с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Кроме того, если работник желает, работодатель обязан выдать ему заверенную копию такого приказа. Однако текст статьи не содержит указания на срок, в течение которого, копия приказа об увольнении должна быть выдана работнику на руки. По-видимому, при решении этого вопроса, необходимо будет обращаться к статье 62 Трудового кодекса . В ней говорится, что копии документов, связанных с работой, в том числе и приказ об увольнении , при прекращении действия трудового договора , должны быть выданы в последний день работы (день увольнения ).

Статьей 841 восполнен еще один пробел законодательства. Как правильно зафиксировать отказ работника от росписи, что он ознакомлен с приказом об увольнении . Теперь, если работник отказывается подписать фразу «с приказом ознакомлен», достаточно сделать об этом отметку в приказе. Формально работник отдела кадров может сделать запись «от подписи приказа отказался» под основным текстом. Но недобросовестный работодатель вполне может произвести такую запись самостоятельно, умышленно не предоставляя уволенному такой приказ. Зачем пытаться ознакомить работника с приказом?

Когда сделать запись «от подписи приказа отказался»

Запись об отказе от ознакомления с приказом под роспись, необходимо сделать, если «приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись» (ст. 841 ТК РФ).

Таким образом, если трактовать вышеуказанную норму дословно, получается, что акт и запись помогут только в двух случаях:

работник фактически сказал либо написал: «Знакомиться не буду». Если же он уклоняется от подписи, например, не является в отдел кадров, действие этой статьи формально на него не распространяется;

ознакомить его с приказом невозможно. Очевидно, что невозможно ознакомить бывшего работника с приказом о его увольнении , только в одном случае: если этот работник умер.

Во всех иных ситуациях, копию приказа, а еще лучше второй оригинал, можно направить ему по почте.

Если трудовую книжку задержать

Лишь в исключительных случаях работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки , если последний день работы и день оформления увольнения не совпадают (ст. 841 ТК РФ) и работника увольняют по следующим основаниям:

за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

при увольнении женщины, срок трудового договора с которой был продлен в связи с невозможностью увольнения во время беременности (ст. 261 ТК РФ).

Ответственности за несвоевременную выдачу не будет, если: работника увольняют по описанным выше основаниям и последний день работы не совпадает с днем прекращения трудового договора .

Например, после недельного отсутствия работник пришел на работу. Для начала необходимо выяснить причину невыхода работника : был ли в данном случае прогул или нет. Возможно, что сотрудник не приходил на работу по уважительной причине и имеет убедительные доказательства этого. Выдать трудовую книжку необходимо будет в день прекращения действия трудового договора (он же последний день работы). Освобождение от ответственности работодатель получит только в том случае, если прогульщик так и не появился на работе вплоть до самого увольнения .

При осуждении же последний день работы и день прекращения действия трудового договора всегда будут не совпадать. Однако, на наш взгляд, законодательное освобождение работодателя от ответственности за невыдачу трудовой книжки при увольнении в связи с осуждением оправдано не во всяком случае.

Например, если бывший работник осужден к лишению свободы, работодатель действительно фактически лишен возможности вовремя выдать уволенному трудовую книжку . Ведь бывший работник уже находится под стражей. Выслать уведомление не представляется возможным - не известен адрес его местонахождения.

Однако, бывает так, что согласно приговору бывший работник лишен права занимать определенные должности. Например, вчера он еще работал (соответственно и последний день работы был вчера), а сегодня приговор вступает в законную силу. Следовательно, уволить его нужно сегодня, но работать в данной должности сегодня он уже не может. Последний день работы и день увольнения не совпадают. Работодатель может не выдавать уволенному работнику трудовую книжку , вплоть до трех дополнительных дней со дня письменного обращения уволенного (ст. 841 ТК РФ).

Получается, что осужденный целых три дня не имеет возможности трудиться, например, на другой должности. Компенсации за это он не получит. На наш взгляд, подобная норма является своеобразным «дополнительным» наказанием за совершенное преступление.

А. Позднякова, эксперт по трудовому праву

Л. Сальникова, юрист

Журнал "Прамктическая бухгалтения" www.pbuh.ru

Некоторые поправки, напротив, ограничивают возможности работодателя . Так пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса больше не содержит норму об увольнении работника «по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением».

для справки

Более серьезным доказательством отказа от подписи приказа об увольнении является акт, составленный несколькими работниками . Каждого из них, в случае необходимости, можно допросить в качестве свидетеля. Но, наиболее оптимальный вариант (в случае возникновения судебного спора) - одновременно составить акт и проставить отметку в тексте приказа.

Большинство трудовых споров, как показывает судебная практика, связаны с увольнением работника. В результате их рассмотрения многих работников суд восстанавливает на работе. И дело зачастую не в том, что работник уволен незаконно и работодатель нарушил трудовое законодательство, а в том, что кадровик допустил ошибку в процедуре и оформлении увольнения или применил не то основание увольнения. В статье обратим внимание работодателей на наиболее распространенные ошибки при увольнении работников.

От того, какие ошибки допустил работодатель при увольнении, зависят и последствия. А ошибки можно разделить на две группы: допущенные при проведении процедуры увольнения и допущенные при оформлении увольнения.

К наиболее распространенным основаниям прекращения трудового договора, ошибки в процедуре увольнения по которым чаще всего допускаются, можно отнести расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Нарушение работодателем той или иной процедуры влечет за собой признание увольнения незаконным и, как следствие, восстановление работника.

В отличие от процедуры увольнения, которая в зависимости от основания увольнения бывает разной, оформление прекращения трудового договора одинаково при всех основаниях увольнения и установлено ст. 84.1 ТК РФ. При допущении работодателем нарушений, связанных с оформлением увольнения, итогом может стать и восстановление работника, и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула, и возмещение материального ущерба, и т. д.

Ошибки при увольнении по инициативе работника

Увольнение по собственному желанию работника (по инициативе работника) является, пожалуй, самым распространенным основанием увольнения. Порядок такого увольнения установлен ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Обратите внимание! Срок уведомления составляет три дня при увольнении во время испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), не менее месяца — при досрочном расторжении трудового договора с руководителем и при увольнении спортсмена, тренера (ст. 280, 348.12 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Одной из ошибок, допускаемых работодателем при таком увольнении, является нарушение именно сроков увольнения. Например, если работник не указал в заявлении, с какого числа он хочет быть уволен, работодателю следует самому определить этот день, отсчитав 14 дней со следующего после получения заявления дня. Если работодатель по собственной инициативе сократит срок уведомления и захочет уволить работника ранее двухнедельного срока, он лишает работника установленного ст. 80 ТК РФ права на отзыв заявления до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обратите внимание! Если на место сотрудника, написавшего заявление на увольнение, приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)), несмотря на отзыв заявления, сотрудник может быть уволен.

Аналогичная ситуация может возникнуть, если работник напишет в заявлении дату увольнения, а работодатель самостоятельно определит другую дату. В таких случаях, если работник просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель предлагает другую дату, она должна быть согласована с работником (при этом такое согласование не будет относиться к увольнению по соглашению сторон, установленному ст. 78 ТК РФ). Либо, если работодатель не согласен на увольнение с даты, предлагаемой работником, он должен уволить его строго по истечении двухнедельного срока.

Так, Н. Н. была восстановлена на работе, а также ей был возмещен не полученный за время вынужденного прогула заработок. 15.01.2013 Н. Н. написала заявление об увольнении по собственному желанию с 15.01.2013. Работодатель расторг с ней трудовой договор с 22.01.2013, то есть с другой, несогласованной даты, проигнорировав при этом двухнедельный срок, установленный для прекращения трудовых отношений по инициативе работника, и нарушив право сотрудницы на отзыв заявления об увольнении до истечения названного срока. 24.01.2013 Н. Н. свое заявление отозвала.

Первая инстанция в исковых требованиях Н. Н. отказала, однако судебная коллегия апелляционной инстанции пришла к выводу, что увольнение истца, произведенное ответчиком в нарушение установленного Трудовым кодексом порядка, является незаконным и решение первой инстанции отменила (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 23.05.2013 по делу N 334848/2013).

Также следует обратить внимание, что отозвать свое заявление об увольнении работник имеет право вплоть до последнего дня работы, поэтому торопиться и оформлять увольнение с самого утра не нужно. И даже если все документы оформлены, но не подписаны работником и вы получили от него заявление об отзыве, проще все исправить (отменить приказ об увольнении, признать недействительной запись в трудовой книжке и т. д.), чем потом разбираться в суде.

Исковые требования К. о восстановлении на работе в МБДОУ «Детский сад N 41» и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула были удовлетворены и приказ об увольнении отменен, поскольку в свой последний рабочий день заявление об увольнении К. отозвала, а работодатель ей отказал (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 20.11.2013 N 33-3900/2013).

Увольнение за совершение дисциплинарных проступков

Напомним, какие случаи относятся к дисциплинарным проступкам. Так, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение по инициативе работодателя за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

— прогула;

— появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашения охраняемой законом тайны;

— совершения по месту работы хищения;

— нарушения требований охраны труда.

Кроме этого, согласно п. 5 ст. 81 работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если уже имеет дисциплинарное взыскание.

К дисциплинарным взысканиям также относятся случаи увольнения за:

1. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81).

2. Повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

3. Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев и нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил (ст. 348.11 ТК РФ).

4. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также:

— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и других действий (п. 7.1 ч. 1 ст. 81);

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81), —

В случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Особенностью увольнения по указанным основаниям является соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 192 и 193 ТК РФ, чего довольно часто работодатели не делают или делают не полностью, а в результате работника восстанавливает суд.

Ошибки, допускаемые при увольнении за прогул

Наиболее распространенными основаниями увольнения среди перечисленных являются грубые однократные нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А из них чаще всего применяется увольнение за прогул. Соответственно, и самое большое количество споров связано с увольнением за прогул.

Согласно п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 за прогул можно:

— за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— за нахождение работника вне пределов рабочего места без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Обратите внимание! В Постановлении N 2 отмечено: необходимо учитывать тот факт, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом (например, отказ работнику-донору в дне отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ).

Процедура наказания работника за прогул начинается с фиксации факта прогула в акте, составленном комиссией (не менее трех человек). Кроме этого, отсутствие работника более четырех часов подряд на рабочем месте или весь рабочий день (смену) должно быть отражено в табеле учета рабочего времени. Чтобы доказать факт прогула, необходимо доказать отсутствие сотрудника в течение четырех и более часов на работе и одним из вариантов может быть фиксация отсутствия работника каждый час.

Так, было признано незаконным увольнение за прогул У. Н., поскольку работодатель не смог предоставить достоверных доказательств ее отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Ссылки на показания свидетеля З. выводов суда не опровергают, так как свидетель за два дня лишь несколько раз заходила в помещение, где было рабочее место истицы, что не может подтверждать ее отсутствие в течение четырех часов подряд в течение дня. Свидетель А. в данное помещение не заходил. При этом другие свидетели прямо и косвенно подтвердили нахождение истицы на рабочем месте (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу N 3326518/2012).

Также обратите внимание, что если работник отсутствовал на рабочем месте сначала два часа, потом появился на работе, после чего опять пропал на два часа, то считать его отсутствие прогулом тоже не получится.

Для выяснения причины отсутствия работника с него в обязательном порядке нужно затребовать объяснение в силу ст. 193 ТК РФ.

Чтобы принять решение об увольнении работника за прогул и издать приказ, работодатель должен иметь следующие документы:

— акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;

— уведомление о необходимости предоставить объяснения;

— объяснение работника или акт о непредоставлении объяснений;

— служебные записки;

— табель учета рабочего времени;

— график работы (если прогульщик работает по графику).

Затем издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Обычно ошибки, допускаемые работодателем при увольнении за прогул, связаны с тем, что:

— с работника не затребованы объяснения;

— не составлен акт об отказе в предоставлении объяснений прогульщиком (или о непредоставлении);

— не установлена причина отсутствия либо причина уважительная, а работника уволили;

— при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

Нельзя уволить за проступок, за который работник уже имеет дисциплинарное взыскание

Одна из распространенных ошибок при увольнении за дисциплинарный проступок — когда работника дважды наказывают за один и тот же проступок, тогда как в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Так, Ш. Приказом N 03 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте. Приказом N 05 она за отсутствие на рабочем месте была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Приказом N 4-к Ш. была уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии у нее дисциплинарного взыскания. При этом какого-либо нарушения дисциплины Ш. при увольнении не вменялось. По существу, Ш. дважды была привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины, что противоречит положениям ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

Примечание. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Исковые требования Ш. в части признания увольнения незаконным были удовлетворены (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2014 по делу N 332423).

Таким образом, если работник, имея непогашенное или неснятое взыскание, совершает дисциплинарный проступок, работодателю следует сразу привлекать работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Если же работник имеет, например, выговор за один проступок, а потом выговор за другой проступок, уволить его за совершение этих двух проступков будет незаконно.

Ошибки при оформлении увольнения

Как уже было сказано, порядок оформления прекращения трудового договора установлен ст. 84.1 ТК РФ — оно оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Основными действиями работодателя при расторжении трудового договора, невыполнение которых может привести к признанию увольнения незаконным, являются:

1. Издание приказа, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

2. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. Запись должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

3. Трудовая книжка должна быть выдана работнику, о чем делается запись в журнале учета движения трудовых книжек. В случае, когда выдать книжку невозможно в связи с отсутствием увольняемого либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

4. С работником производится окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

5. Работнику на основании его письменного заявления должны быть выданы заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Среди ошибок, допускаемых при оформлении приказа об увольнении, могут быть такие:

— приказ об увольнении не издавался;

— приказ подписан не руководителем, а другим, неуполномоченным лицом;

— работник не был ознакомлен с приказом надлежащим образом.

Как правило, указанные ошибки сами по себе не свидетельствуют о незаконности увольнения и лишь в совокупности с другими нарушениями могут повлечь признание увольнения незаконным, а в некоторых случаях и восстановление работника.

К наиболее распространенным ошибкам, связанным с трудовой книжкой, можно отнести неправильное применение основания увольнения и несвоевременную выдачу трудовой книжки.

Если работник не согласен с указанным основанием увольнения, в зависимости от исковых требований работника, признание увольнения незаконным чревато изменением формулировки увольнения или восстановлением на работе. А если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2013 по делу N 11-40859).

Что касается несоблюдения работодателем порядка выдачи трудовой книжки, такие споры, как правило, заканчиваются возмещением работодателем материального ущерба в размере среднего заработка за период, когда работник был лишен права трудиться (ст. 234 ТК РФ). И если работодатель вовремя не предпримет необходимые действия, возмещать ущерб, возможно, придется за довольно длительный период времени.

Обратите внимание! Если работодатель должным образом (заказным письмом с описью вложения и уведомлением в получении) направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, то со дня направления такого письма он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Однако зачастую расчет с сотрудником осуществляется не в его последний день работы, а в день выдачи зарплаты всем работникам организации (в лучшем случае). А эти ошибки могут также закончиться судебными разбирательствами. И тогда работодателю придется выплатить работнику не только причитающуюся сумму, но и проценты за задержку согласно ст. 236 ТК РФ.

Не будем приводить примеры судебных решений, поскольку наиболее распространенные судебные споры связаны именно с несвоевременным расчетом с уволенным и с несвоевременной выдачей ему трудовой книжки. И при установлении судом самого факта нарушения сроков, как правило, разрешаются споры в пользу работника.

* * *

Мы рассмотрели лишь наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателем при увольнении работников по собственному желанию в процедуре наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нарушение требований ст. 193 ТК РФ) и при оформлении увольнения, что в результате приводит к признанию увольнения незаконным. Много ошибок допускается и при увольнении, например, по сокращению штата, в связи с утратой доверия, по результатам испытания. В любом случае надеемся, что данная статья поможет работодателям минимизировать риск судебных разбирательств по поводу оформления расторжения трудовых договоров.

Добрый день. Если известен адрес, то увольняйте в связи с прогулами, и направляйте письмо о разрешении направить трудовую и копию приказа по его адресу.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 39%

Юрист, г. Ставрополь

• 9,7 рейтинг
• эксперт

Здравствуйте, Евгений!

Да, вы можете уволить такого сотрудника, если у него нет уважительных причин для неявки.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Процедура такова:

Составляете акты об отсутствии на рабочем месте за каждый день прогула.

Затем направляете сотруднику требование о предоставлении объяснений в порядке ст.192 ТК РФ и даете для ответа 3 дня, если в течение 3х дней не будет ответа, увольняйте в связи с прогулом.

Если нужны образцы документов, могу скинуть.

Желаю удачи!

Ответ юриста был полезен? + 2 - 0

Свернуть

Уточнение клиента

Было бы неплохо получить образцы. Спасибо за ответ.

получен
гонорар 39%

Юрист, г. Томск

• 8,4 рейтинг

Здравствуйте.

По оформлению увольнения коллеги уже написали, хочу обратить внимание на момент с расчетом (неполученная заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск, если таковые имеются).

По общему правилу, расчет с уволенным производится в день увольнения. Однако в данном случае это невозможно сделать за отсутствием работника. Нужно руководствоваться следующим положением:

Ст. 140 ТК РФ
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Т.е. расчет с работником имеете право произвести только после получения от него соответствующего требования.

Ответ юриста был полезен? + 2 - 0

Свернуть

Юрист, г. Омск

Здравствуйте!

Вы вправе уволить сотрудника за прогулы, однако не забудьте соблюсти все необходимые процедуры оформления прогулов (актирование, приказ, требование предоставить объяснительную и.т.д)., чтобы избежать санкций со стороны трудовой инспекции и прокуратуры.

Трудовой кодекс, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 39%

Юрист, г. Ставрополь

• 9,7 рейтинг
• эксперт

Ответ юриста был полезен? + 1 - 0

Свернуть

получен
гонорар 23%

Юрист, г. Астрахань

Уважаемый Евгений, добрый вечер!

подскажите могу ли я заочно уволить сотрудника, который без предупреждения не является на рабочее место в течении двух недель без предупреждения и не выходит на контакт? То есть не реагирует на приглашение приехать и подписать приказ об увольнении и расторжение договора. Если да, то как это сделать и какова процедура?
Евгений

Для начала, хотелось бы знать, каким образом доведено приглашение до сведения работника? Есть ли у Вас подтверждение того, что приглашение вручено лично?

Дальнейшие действия: непосредственный начальник «прогульщика» пишет докладные об отсутствии работника на рабочем месте. С участием ещё двух лиц составляется акт отсутствия на рабочем месте. Форма - совершенно примитивная: «Мы, нижеподписавшиеся ФИО 1, 2,3, составили настоящий акт о том, что работник ФИО отсутствует на рабочем месте дата, время.» Подписи составивших, дата.

Желательно, направить по месту жительства кого-нибудь с предложением дать объяснения по факту отсутствия на работе. Этих людей тоже должно быть 2-3 человека. Именно для того, чтобы при необходимости составить акт отказа в принятии документов или подтвердить факт отсутствия по месту жительства.

Можно направить предложение о даче объяснений телеграммой с уведомлением. А дальше - действовать по обстоятельствам. Ведь, согласитесь, Ваш работник мог попасть и в больницу, и в полицию, да мало ли что могло случиться. Вы его сегодня за прогулы уволите. а завтра он обратится в суд с иском о восстановлении на работе. Неизвестно ведь, какие причины отсутствия.

Если, всё таки, факт прогула будет доказан, увольняйте, копию приказа высылайте почтой с уведомлением о вручении и описью вложения. В письме также направьте предложение о явке для получения трудовой книжки или даче согласия на её высылку по почте.

Если у Вас ещё остались вопросы - спрашивайте.

Ответ юриста был полезен? + 2 - 0

Свернуть

Адвокат, г. Новокуйбышевск

Согласен с мнением Евграфовой Елены, поскольку в данном случае имеет место дисциплинарный проступок работника. Поэтому должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. А поэтому должны соблюдаться положения ТК РФ:

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

получен
гонорар 23%

Юрист, г. Астрахань

поскольку в данном случае имеет место дисциплинарный проступок работника. Поэтому должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. А поэтому должны соблюдаться положения ТК РФ:
Миндзар Федор Васильевич

Ну я бы поостереглась говорить о дисциплинарном проступке до того момента, пока не будут получены доказательства оного. В своей практике сталкивалась даже со смертью работника, которого пытались уволить за прогул. Про попадание под административный арест, взятие под стражу я уже и не говорю.