Если работник не прошел аттестацию на соответствие. Аттестация персонала: законные основания для увольнения

8408

• Темы:
• Несоответствие занимаемой должности

Мы уже посвящали статьи вопросу аттестации сотрудников. На этот раз хочется осветить проблему увольнения по результатам аттестации, а также тому, как правильно подвести итоги аттестации.

В прошлый раз мы говорили о подготовке к аттестации работников и об основных требованиях к ее проведению*. Сегодня, продолжая заявленную тему, поговорим о самой процедуре аттестации, а также о подведении окончательных итогов по ее завершению. Кроме того речь пойдет о том, как правильно оформить увольнение сотрудника, если по результатам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации

После того как необходимая подготовительная работа выполнена, вы должны приступить к осуществлению самой процедуры аттестации. Она проводится на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого работника. Члены комиссии рассматривают представленные на аттестуемого работника материалы и документы, анализируют результаты его ответов (аттестация может проводиться в различных формах: собеседования, тестирования и т. п.), заслушивают его сообщения. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Примерную форму аттестационного листа см. на стр. 36.

Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь комиссии. По результатам аттестации каждого сотрудника принимается решение, которое должно соответствовать одному из решений, предусмотренному Положением об аттестации. Как правило, оно заключается в следующем: соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) или не соответствует. Можно также в Положении об аттестации предусмотреть такие решения, как «соответствует при условии повышения квалификации» или «соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год». Если Положением об аттестации комиссии предоставлено право давать свои рекомендации, то они также должны быть отражены в аттестационном листе.

Подводим итоги

По окончании аттестации все материалы необходимо передать руководителю организации, который в установленный Положением об аттестации срок должен принять по ее итогам соответствующие решения (например, такие: оставить работника на прежней работе, предложить работнику другую работу, направить на повышение квалификации или уволить). Кадровая служба решение комиссии отражает в личной карточке формы № Т-2 (в разделе IV «Аттестация»)**.

Как оформить увольнение

Итак, как мы уже говорили ранее, если сотрудник вследствии недостаточной квалификации решением аттестационной комиссии признан несоответствующим занимаемой должности (или выполняемой работе) работодатель вправе уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Однако прежде чем это сделать, необходимо предложить работнику имеющиеся вакансии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Уведомление о наличии вакансий или их отсутствии рекомендуем оформлять в письменной форме. Образец см. на стр. 37.

Иногда работодатели используют аттестацию как способ уволить сотрудника. При этом забывают, что уволить по ее результатам можно лишь в случае, если соблюдена требуемая законом процедура, и при этом установлено, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Чтобы не допускать распространенных ошибок, мы поговорим о процедуре проведения аттестации. А также расскажем, как правильно оформить увольнение по результатам аттестации.

Вначале отметим, что для коммерческих организаций проведение аттестации работников является делом добровольным. Однако работодатели заинтересованы в ее проведении, поскольку эта процедура позволяет провести диагностику профессионального уровня каждого работника и обеспечить грамотную расстановку кадров. А это залог успешной и эффективной работы. Кроме того, по результатам аттестационной комиссии можно на законном основании принять решение об увольнении работника, не справляющегося со своими должностными обязанностями (или выполняемой работой). Но здесь обращаем ваше внимание на следующее: для того, чтобы увольнение было признано правомерным, недостаточно одного решения аттестационной комиссии. Процедура проведения аттестации должна строго соответствовать порядку, установленному в организации локальным нормативным актом (в частности, Положением об аттестации работников).

В противном случае уволенный сотрудник (если обратится в суд) будет восстановлен на работе. Чтобы не допустить судебных разбирательств, давайте посмотрим, на что следует обратить особое внимание при подготовке и проведении аттестации. И как правильно оформить увольнение сотрудника по ее результатам.

Цель аттестации и основные требования к ее проведению

Итак, если вы решили провести процедуру аттестации, то важно помнить, что основной целью аттестации сотрудника является определение соответствия занимаемой должности или выполняемой работе на основе оценки его квалификации. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. Кроме того, чтобы результаты аттестации (в случае их обжалования) были признаны правомерными, необходимо при ее проведении соблюдать следующие требования.

Первое. Аттестация, как мы уже говорили ранее, должна проводиться в строгом соответствии с порядком, установленным локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.

Второе. Аттестация должна осуществляться на заседании аттестационной комиссии и проводиться на основе объективных критериев, исключающих личностный фактор.

Третье. Проводимая аттестация не должна носить выборочный характер (аттестации подлежат все работники, занимающие должности или выполняющие работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Порядок подготовки к аттестации

Проведение аттестации в коммерческих организациях не регламентировано действующим законодательством. Порядок проведения аттестации вы должны установить самостоятельно локальным нормативным актом (с учетом мнения представительного органа работников).

В Положении об аттестации в обязательном порядке должны быть предусмотрены:

· задачи и цели аттестации;

· периодичность проведения аттестации;

· порядок формирования аттестационной комиссии;

· процедура подготовки и проведения аттестации;

· решения, принимаемые аттестационной комиссией, порядок их принятия;

· порядок оформления результатов аттестации.

Обращаем ваше внимание, что периодичность проведения аттестации определяется работодателем исходя из необходимости и производственных условий. И для отдельных категорий сотрудников может быть различной. Например, в Положении об аттестации можно предусмотреть, что руководящие работники (заместители руководителя, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные - один раз в три года.

Для проведения аттестации в организации должна быть создана аттестационная комиссия. Состав комиссии утверждается приказом. При ее формировании важно, чтобы члены комиссии обладали необходимыми знаниями и квалификацией и могли объективно оценить профессиональные знания и навыки аттестуемого сотрудника.

Подготовка к каждой аттестации должна начинаться с принятия решения о ее проведении. Такое решение оформляется приказом. О дате и месте проведения аттестации каждый работник должен быть ознакомлен под роспись заранее в сроки, установленные Положением об аттестации (например, не позднее чем за месяц до ее проведения). А это значит, что приказ должен быть издан с учетом сроков, необходимых для ознакомления сотрудников.

До начала аттестации (к примеру, не позднее чем за две недели) на работников, подлежащих аттестации, в аттестационную комиссию должны быть представлены отзывы (отзывы могут быть оформлены в виде представления) об исполнении ими должностных обязанностей за аттестационный период. Отзыв на каждого работника подписывается его непосредственным руководителем. Отзыв, как правило, должен содержать следующие сведения:

· фамилия, имя, отчество работника;

· наименование занимаемой им должности на момент аттестации и дата назначения на эту должность;

· перечень выполняемых им должностных обязанностей;

· мотивированная оценка профессиональных и деловых качеств работника и результатов его работы за аттестационный период (с приложением отчетов о выполняемой работе или сведений о невыполненных поручениях (при их наличии)).

Вместе с тем, в аттестационную комиссию отделом кадров должны быть представлены копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции, выписки из трудовой книжки и другие. С представленными в комиссию материалами каждый работник также должен быть ознакомлен заранее (например, не менее чем за неделю до аттестации). С тем, чтобы он мог представить в комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

В связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, статья 81, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса РФ.

С Положением об аттестации сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.

В условиях повального сокращения штатов аттестация персонала стала в России одним из способов «выдавливания» ненужных работников. Однако бояться ее не стоит: законодательство и судебная практика на стороне работника

На форумах в Интернете можно найти множество отзывов работников о внезапной «аттестации» и последующем увольнении «в связи с несоответствием занимаемой должности». Вот лишь некоторые примеры.

«В связи с финансовым кризисом, наш работодатель, формирует аттестационную комиссию для проведения аттестации с дальнейшим увольнением по статье. Работодатель предлагает, либо уволиться по собственному желанию, либо он уволит в связи с аттестацией. О сокращении штата руководство и слышать не хочет. Что делать в данной ситуации? Как обезопасить себя при аттестации? Куда обращаться?»

«Придя на работу, меня внезапно позвали в кабинет главного инженера, сказав, что со мной проводят аттестацию, ввиду того, что одну должность сокращают, согласно вышедшей директивы. О проведении аттестации меня не извещали вообще, а также не ознакомили ни с какими документами о ее проведении».

Итак, насколько все это законно? Прежде всего, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор действительно может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

При этом порядок аттестаций должен быть оговорен локальными актами каждой компании — положениями о проведении аттестации, которые должны быть согласованы с представительным органом работников, а в случае отсутствия такого органа — с общим собранием работников. Если организация решила составить положение об аттестации, все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Безусловно, положение об аттестации не может противоречить трудовому законодательству. «Есть определенные социально защищенные слои населения, которые не при каких условиях не попадают под такую проверку», — объясняет юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Александр Коновалов, отмечая, что неправомерным, например, может быть признано увольнение по результатам проведенной аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, и беременных женщин. Также это относится женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Технически процедура аттестации также должна быть проведена корректно: только с согласия выборного представителя работников или с согласия самого работника, в присутствии комиссии. Таким образом, исключено проведение аттестации в день объявления о ней работнику. Рекомендуемый срок, за который работодатель должен предупреждать работника о проведении аттестации, — год.

Вообще же, менеджеры по подбору персонала уверяют, что аттестация — это необходимая часть системы управления персоналом. Профессиональный уровень сотрудников растет неравномерно, отдельные специалисты могут отставать от потребностей компании. Аттестация должна выявить эти факты, а HR-подразделение разработать план действий по решению проблемы — повышение квалификации, те или иные тренинги и т. д.

Не все знают, что даже непрохождение аттестации — это не прямой повод для увольнения. Согласно статье 76 ТК РФ, работодатель всего лишь имеет право отстранить вас от работы до пересдачи экзамена. Однако нередко работодатель действует тоньше: получившему неудовлетворительную оценку на аттестации предлагают уйти «по собственному желанию. Или же ею просто припугивают, вовсе не собираясь устраивать ее в действительности.

«В условиях, когда предложение на рынке труда выросло, слабого специалиста можно заменить более сильным, актуальность таких решений возрастает, — признала в интервью сайт HR-менеджер ИХ «Финам» Мария Музалева. — Однако мне неизвестно, чтобы какие-то компании злоупотребляли этим. Массовые увольнения, пусть и формально связанные с аттестацией, негативны для имиджа компании, подрывают ее корпоративную культуру, деморализуют сотрудников».

В самом деле, массовая аттестация работников с целью значительного сокращения персонала — довольно хлопотная процедура для любой компании. «Для организаций аттестация — не самый лучший способ быстро избавиться от «лишнего кадра». Скорее, руководители в данном случае действуют эмоционально, а не логически. Намного разумнее поговорить с трудовым коллективом, объяснить ситуацию, а возможно и дружно «затянуть пояса», — размышляет директор аналитического департамента юридической компании «Вегас-лекс» Максим Черниговский.

Тем более что риск судебного разбирательства в случае многочисленных увольнений по итогам аттестации весьма высок. «Ведь в случае, когда сотрудник не согласен с результатами аттестации, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам компании, в трудовую инспекцию или в суд. Практика показывает, что до 90% судебных разбирательств по этому вопросу заканчиваются победой сотрудника. Тогда работодателю приходится платить не только компенсацию сотруднику, но и его судебные издержки», — поясняет Максим Черниговский.

Сотрудник, не согласный с увольнением по итогам аттестации, располагает месяцем (со дня получения трудовой книжки на руки (ст. 392 ТК РФ)), чтобы обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. «Конечно, сотрудники могут оспаривать увольнение по итогам аттестации. В принципе, это правильно, — говорит Мария Музалева. — Только сотрудникам правильнее ориентироваться на получение предусмотренной законом компенсации, а не на восстановление на прежней работе. Поверьте, работодатель при желании всегда сможет найти дополнительный повод для увольнения сотрудника». В случае положительного решения суда дополнительно к зарплате, которую сотрудник должен был получать за то время, пока не работал, выплачивается компенсация, рассчитанная исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

Согласно Трудовому кодексу одним из оснований для увольнения работника является несоответствие его профессиональных навыков занимаемой должности. Однако профнепригодность такого сотрудника еще необходимо доказать. Причем сделать это можно только одним способом.

Уволить сотрудника, если тот не отвечает требованиям, которые предъявляются к занимаемой им должности, работодателю позволяет пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Правда, непосредственно в этом же положении ТК прямо указано, что недостаточная квалификация работника должна быть подтверждена результатами аттестации. На это обстоятельство фирмам и предпринимателям указали и представители Федеральной службы по труду и занятости в письме от 30 апреля 2008 г. № 1028-с. Специалисты Роструда отметили, что требования к квалификации работников определяются должностными инструкциями, которые обусловливают наименования должностей. В свою очередь сами инструкции для конкретных работников, как правило, разрабатываются на основе характеристик, приведенных в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда от 21 августа 1998 г. № 37, далее - Справочник). Данный нормативный документ рекомендован для применения на предприятиях различных отраслей экономики независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Прежде всего, он позволяет обеспечить правильный подбор, расстановку и использование кадров, а значит, и единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований. В связи с этим может возникнуть следующий вопрос. К примеру, согласно Справочнику для замещения определенных вакансий от сотрудника требуется наличие высшего профессионального образования. В частности, это относится к должности главного бухгалтера. Казалось бы, если у работника оного нет, то «недостаточность» его квалификации, что называется, налицо. Необходимо ли в этом случае проводить аттестацию? Как отмечают специалисты Федеральной службы по труду и занятости - да. Дело в том, что, помимо прочего, Справочником предусмотрено, что те работники, которые не имеют специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, все равно могут быть назначены на соответствующие должности. Главное, чтобы они обладали достаточным практическим опытом и качественно и в полном объеме исполняли свои обязанности. А соответствие фактически выполняемых обязанностей требованиям должностных характеристик может быть определено только аттестационной комиссией. Таким образом, резюмируют представители Роструда, увольнение работника по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса без проведения аттестации неправомерно.

В каком порядке

Итак, мы убедились в том, что аттестация в данном случае обязательна. Как же правильно ее провести? Согласно Трудовому кодексу порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения профсоюза.

Так, постановлением Минтруда России от 12 октября 1992 г. № 23 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти; приказом Министерства образования от 26 июня 2000 г. № 1908 - Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и т. д. В отношении же работников обычных коммерческих организаций российское законодательство каких-либо правил и процедур оценки профессиональной деятельности сотрудников не устанавливает. Иными словами, эти вопросы решаются на уровне локального нормативного регулирования. Пожалуй, на данный момент единственный документ, которым можно руководствоваться в подобной ситуации, это постановление ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 (далее - постановление ГКНИ и Госкомтруда).

Прежде чем устраивать своим сотрудникам проверку, работодателю следует разработать само положение об аттестации и ознакомить с ним работников. Целесообразно в данном случае просто включить в договор пункт «С Положением об аттестации ознакомлен». При этом руководитель может как утвердить годовой график проведения аттестации, так и каждый раз в преддверии этого мероприятия издавать специальный приказ. Однако отметим, что проводить аттестацию лишь одного неугодного сотрудника, пытаясь избавиться от него, нельзя. Проверке должны подвергнуться либо все сотрудники, либо определенная их категория.

Саму процедуру проведения аттестации можно разделить на три этапа. На первом -утверждается состав аттестационной комиссии. При этом в нее обязательно должен входить представитель профсоюза (ч. 3 ст. 82 ТК). На втором - непосредственные руководители оцениваемых сотрудников составляют о них отзывы, характеризующие квалификацию работников, достигнутые показатели и соблюдение дисциплины. Данные рецензии должны быть представлены в комиссию заблаговременно - за две недели до начала аттестации. Причем за неделю до часа «икс» с отзывом необходимо ознакомить и самого сотрудника. Третий этап - это непосредственно сама проверка. Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др. Но не забывайте, что сотрудника, которому предстоит пройти данную процедуру, следует предупредить об испытании как минимум за две недели.

По завершении

Если по итогам заседания аттестационной комиссии сделан вывод, что работник не соответствует занимаемой должности, то работодатель вправе уволить его в течение двух месяцев со дня проверки. Правда такой срок установлен лишь постановлением ГКНИ и Госкомтруда, Трудовой кодекс подобных ограничений не предусматривает. Тем не менее об увольнении может идти речь только после того, как сотруднику будет письменно предложена иная должность, соответствующая его квалификации (в том числе и нижеоплачиваемая), и тот от нее откажется. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК).

В заключение отметим, что если должностные обязанности сотрудника толком не прописаны ни в договоре, ни в инструкции, то никакая аттестация не поможет с ним расстаться. Любой суд признает увольнение в подобной ситуации незаконным, поскольку в результате может выйти так, что комиссия проверяла навыки работника, которые не входили в его обязанности.

С. Котова , эксперт «Федерального агентства финансовой информации»

Алексей, предлагаю Вам аналогичную ситуацию по Вашему вопросу. Внимательно почитайте ответ и делайте выводы.

Вопрос: Месяц назад у работодателя - юридического лица, занимающегося производством мебели, была проведена аттестация работников. По результатам аттестации работник, занимающий должность инженера, был признан не соответствующим занимаемой должности. Вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, и нижестоящих должностей в организации не имеется. В течение какого срока после проведения аттестации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с инженером по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ?

Ответ: Работник может быть уволен по результатам аттестации по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в течение срока, установленного локальным нормативным актом, принятым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, но не более чем через два месяца со дня принятия решения по результатам аттестации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Обоснование: ТК РФ не устанавливает сроков исполнения решений аттестационной комиссии. Подобные сроки, по смыслу ч. 2 ст. 81 ТК РФ, могут устанавливаться трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сроки увольнения по результатам аттестации не установлены, сроки увольнения должны быть предусмотрены локальным нормативным актом, принятым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
При разработке проекта локального нормативного акта, касающегося порядка проведения аттестации, необходимо учитывать Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 и согласованное с Министерством юстиции СССР и ВЦСПС (далее - Положение), в той части, в которой оно не противоречит ТК РФ и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
В п. 12 Положения указано, что руководитель предприятия, организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях в срок не более двух месяцев со дня аттестации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть с работником, не прошедшим аттестацию, трудовой договор в срок, установленный в локальном нормативном акте, но не позднее двух месяцев со дня принятия решения по результатам аттестации.