Главная » Организация Бизнеса » Образец уведомления об увольнении на испытательном сроке. Уведомление о непрохождении испытательного срока: образец

Образец уведомления об увольнении на испытательном сроке. Уведомление о непрохождении испытательного срока: образец

Зачастую, на предприятиях для принимаемого персонала устанавливают испытательный срок, во время которого работодатель наблюдает за работой нового сотрудника. Ст. 71 ТК РФ регламентирует увольнение тех, кто не прошел испытательный срок. Согласно этой статье при неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе уволить сотрудника, но предварительно нужно письменно уведомить его о непрохождении испытательного срока.

Увольнение сотрудника, как непрошедшего испытательный срок: основания

Испытательный срок необходим для того, чтобы посмотреть на принимаемого человека в деле. Продолжительность испытания не может превышать 3 месяца, а при заключении срочного трудового договора на срок до полугода, испытательный срок не превышает 2 недель. При приеме на руководящую должность испытание может длиться до 6 месяцев.

Увольнение по результатам испытательного срока может произойти, если руководство компании недовольно работой нового сотрудника или получены неудовлетворительные результаты проверки после обучения.

Просто так уволить работника не получится, для этого должны присутствовать веские основания:

некачественное исполнение работы;
невыполнение обязанностей;
неспособность выполнять поставленные задачи и объемы;
несоответствие квалификации;
постоянные нарушения правил внутреннего распорядка;
нарушение норм труда и техники безопасности.

Причины увольнения должны носить исключительно конкретный характер, а не обобщенный. На основании п. 2 ст. 70 ТК РФ условие о наличии испытательного срока обязательно должно отражаться в трудовом договоре. Если он не включает такой пункт, то никакого испытания юридически нет.

Кому нельзя установить испытание

женщины – беременные или имеющие ребенка до 1,5 лет;
лица, избранные по конкурсу на замещение должности;
несовершеннолетние;
работники, приглашенные в порядке перевода.

Полный список льготников приведен в п. 4 ст. 70 ТК РФ.

Важно! Если принятая женщина до окончания испытания оказалась беременной и не прошла испытательный срок на работе, ее уволить не получится (ст. 261 ТК РФ).

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок

Алгоритм процедуры увольнения сотрудника как не прошедшего испытательный срок:

Подготовка документов, являющихся основанием принятого решения. Это могут быть: докладные записки, акты о браке, акты об отсутствии на рабочем месте и т.п.
Составление и вручение уведомления работнику. Сообщить сотруднику об увольнении необходимо за 3 дня. Документ оформляется в 2 экземплярах, на обоих работник должен поставить подпись. Если он отказывается расписываться, в организации создается комиссия из 3 человек и в их присутствии издается акт об отказе ознакомиться с уведомлением. При наличии комиссии, работник автоматически считается уведомленным.
Оформление приказа об увольнении, на котором увольняемый сотрудник должен поставить свою подпись об ознакомлении.
Начисление и выплата расчетных сумм в день увольнения.
Оформление записи в трудовой книжке и передача её владельцу.

Для увольнения сотрудника не нужно дожидаться окончания испытательного срока, выводы о качестве работы можно сделать раньше.

Уведомление о непрохождении испытательного срока: образец и содержание

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ уведомление должно отражать причину увольнения. Дополнительно, они должны подтверждаться документально. Образец уведомления о непрохождении испытательного срока не утвержден на законодательном уровне. Однако, есть основные пункты, включаемые в уведомление на увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника:

ссылки на стати ТК РФ;
причины признания работы неудовлетворительной;
предупреждение о расторжении трудового договора;
запись об ознакомлении;
виза руководителя;
оттиск печати.

Рекомендуется к уведомлению приложить копии документов, которые являются основанием принятия решения. Уведомление о непрохождении испытательного срока составляется в количестве двух штук. Один экземпляр остается у работника, второй подшивается в его личное дело и хранится там 50 лет.

Уволить работника, как не прошедшего испытательный срок, допускается исключительно при наличии веских оснований, которые документально подтверждены. Иначе сотрудник сможет оспорить принятое решение через суд.

В новую фирму сотруднику может быть установлен испытательный срок при приеме на работу. В этот период администрация проверяет на практике его опыт и квалификацию, фиксируя все достижения и недочеты с помощью определенных документов. Если компания понимает, что работник не соответствует данной должности, то перед его увольнением фирма должна осуществить уведомление о непрохождении испытательного срока.

Осуществляется в основном по тем же причинам, что и обычное расторжение контракта, инициированное администрацией компании.

Однако, при непрохождение испытательного срока особенно важно правильно все оформлять, чтобы в дальнейшем с процессом расторжения не было проблем.

Можно обозначить следующие причины прекращения действия трудового контракта во время испытания:

Нарушение правил техники безопасности;
Нарушение существующего в организации внутреннего распорядка работы;
Невыполнение или частичное выполнение работником его должностных обязанностей;
Неисполнение предусмотренных инструкцией планов и нормативов;
Непрофессиональное поведение сотрудника;
Другие причины, установленные законодательством.

Важно! Причина, почему работник не прошел испытание, должна быть четко сформулирована, без использования общих фраз.

Многие люди, проходящие испытание в организации, когда им сообщают, о том, что они не прошли испытание, просят своего работодателя оформить . В этом случае в трудовой не будет указания об их неудовлетворительной работе.

Какие документы необходимы для увольнение по инициативе работодателя

Когда сотрудник, которому установлен , осуществляет свою работу, за ним и его достижениями наблюдает ответственное лицо, которое фиксирует с помощью документов результаты. При этом данные документы имеют первостепенное значение, если потребуется уволить такого работника.

Ответственное лицо, которому поручено осуществлять наблюдение и контроль работы испытуемого должен составлять:

Докладные или служебные записки по испытанию;
Акты о браке на производстве, если они имели место;
, составляемые на работника с испытательным сроком;
Докладные и заявления от работников, с которыми сотрудник с испытательным сроком вместе трудится.
И другие документы.

На основании данных документов, руководитель организации принимает решение в отношении испытуемого работника. Когда решение об увольнении уже принято, законодательство требует, чтобы руководство компании известило работника о предстоящем увольнении не менее чем за три дня.

Подготовкой уведомления занимается кадровая служба, которая после его составления вручает документ сотруднику. У него обязательно должна быть письменная форма. Работник обязательно должен в полученном экземпляре расписаться, иначе составляется акт об отказе в присутствии свидетелей. Уведомление можно выслать и по почте на адрес сотрудника.

Второй экземпляр документа, на котором присутствует расписка сотрудника в получении, должен храниться в его деле не менее 75 лет, как и все соответствующие бланки.

Внимание! Только после этого можно начинать составлять , а в окончательный его рабочий день - все остальные документы, выдаваемые при увольнении: трудовая, различные справки и т.д.

Образец уведомления сотрудника

Скачать в формате Word.

Как составить уведомление о непрохождении испытательного срока

Рассмотрим подробнее как составить уведомление о непрохождении испытательного срока.

Его оформляют на фирменном бланке организации в свободной форме.

Вверху справа указывается должность и личные данные работника, которого уведомляют о предстоящем увольнении.

Далее посередине строки записывают название документа с присвоенным ему очередным номером. Ниже отражается дата составления уведомления, а также город.

Затем в уважительной форме следует обращение к работнику, здесь отражаются его имя, отчество.

В следующей строке делается ссылка на норму ТК РФ, в соответствии с которой работник будет увольняться и ему сообщается что он не прошел установленного для него испытания, и вследствие этого с ним будет расторгнут договор. Лучше всего здесь также указать реквизиты трудового контракта, в котором было предусмотрено условие об испытании.

Далее подробно указывается почему именно работник не прошел испытание. При этом в уведомлении обязательно нужно отражать не общие фразы, а конкретные проступки, с отражением реквизитов документов, которые подтверждают данные факты. Если данные сотрудник писал объяснительные, то они также должны быть отражены в уведомлении.

Уведомление обязательно визируется руководителем компании с указанием его должности и личных данных.

Внимание! При этом данный сотрудник обязательно должен проставить дату, а также полностью указать свою должность и личные данные, и завизировать документ.

На работу часто принимают людей без рекомендаций и проверки необходимых профессиональных умений. Поэтому чтобы уберечься от недобросовестных сотрудников работодатели проверяют должностную пригодность нового подчиненного с помощью испытательного периода. Это чудесная возможность для обеих сторон выяснить насколько ожидания совпадают с реальностью.

Причины провала испытания

Если проверяемая персона не прошла испытательный срок на работе, то предприятие с ней может законно попрощаться задолго до конца испытания. Негативный итог испытания – это несоответствие квалификационных умений новоиспеченного труженика порученной работе в соответствии с должностными характеристиками. Негативный итог испытания является законным основанием для расторжения договора без согласия сотрудника.

Трудности с новыми кадрами могут быть не только в самих сотрудниках, но и в их непосредственных руководителях. Иногда человек не проходит испытательный срок из-за некомпетентности или нехорошего настроя (личной неприязни) руководителя. Поэтому необходимо рассматривать дилемму с новыми кадрами не только лишь при подборе персонала, но и при его адаптации в коллективе.

Вместе с тем, участились случаи несогласия подчиненных покидать работу «по собственному желанию». В таких случаях, приходится прибегать к увольнению по статье.

Зачем нужен испытательный период

Испытательный период – это контроль профессиональной квалификационной пригодности данного работника поручаемой должности. Если новому сотруднику не рассказали о его непосредственных конкретных рабочих обязательствах, то проверить его соответствие занимаемой должности невозможно. В этом случае увольнение будет безосновательным, беспочвенным и незаконным.

Когда отстранять от должности неподходящего работника

Договор с трудящимся можно расторгнуть в любое время: как в начале, так и в конце испытательного периода. Как только будет видна его некомпетентность. А бездействие работодателя после завершения испытательного периода автоматически подтвердит удачное прохождение работником проверки. Поэтому трудящийся не может быть уже уволен после окончания испытания как не выдержавший испытательный срок.

Если он отсутствовал на работе в связи с заболеванием, отпуском без зарплаты, отпуском по учебе, отстранением от работы, то испытание продлевается на соответствующее число нетрудоспособных дней. Простой на работе по вине работодателя в испытательное время тоже не входит. А служебные поездки и командировки (ч. 1 ст. 166 ТК РФ) засчитываются в испытание.

Незаконным увольнением при испытательной проверке считается:

если ни одна из сторон не прервала контракт после завершения испытания;
если до окончания проверки сотрудник был переведен на вышестоящую должность.

Как уволить не прошедшего испытательный срок

Перепроверить присутствие пункта об испытании в трудовом соглашении. Уволить не прошедшего испытательный срок в связи с негативным итогом работы можно, только если ему было установлено испытание (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Если пункт об испытании в договоре не отмечен, то трудящийся взят на службу без такового.
Выяснить, была ли поручаемая работа наглядно отображена в контракте и должностной инструкции. По ч. 3 ст. 68 ТК РФ необходимо ознакомить работника с личными должностными обязанностями под роспись до подписания трудового соглашения. И желательно, чтобы он получил свою копию. Подтверждением этого должна служить роспись на экземпляре работодателя.
Проверить наличие условия про испытательный период в приказе о приеме новобранца на работу. С ним он обязан быть ознакомлен под собственную подпись.
Проверить, не принадлежит ли данный работник к группе персон, которым по закону испытательный период никак не может быть вменен. Согласно ч. 4 и 5 ст. 70 ТК РФ испытательный период не может превышать трех месяцев. И его нельзя назначать:

персонам, которые подписали трудовой контракт сроком до двух месяцев;
персонам, прибывшим на работу по конкурсному отбору, проведенному согласно установленному законодательством порядку;
персонам, которые окончили образовательное учреждение не более одного года назад и первый раз зачислились на работу согласно полученной специальности;
персонам, пришедшим на должность по переводу от другого работодателя, и этот вопрос согласован между компаниями;
беременным, не достигшим совершеннолетия, и женщинам с детьми до 1,5 лет;
лицам до 18 лет;
иным персонам в вариантах, предусмотренных законами, коллективным договором.

Какие документы готовить для увольнения не прошедшего испытательный срок

Увольнение работника, не прошедшего квалификационного испытания, должно быть документально оформлено. Назовем материалы, подтверждающие профессиональную несостоятельность сотрудника:

акты о некачественном исполнении квалификационных прямых обязанностей;
докладные, отзывы, характеристики, заключения конкретного руководителя сотрудника о его профнепригодности;
акты о производстве дефектной продукции;
журналы контроля о прохождении испытательной проверки;
личные письменные доклады сотрудника о проделанных поручениях и подробное описание причин невыполнения заданий;
протоколы с заседаний комиссии по установлению итогов испытания сотрудника;
записи клиентов в книге жалоб и предложений, и т. п.

Последовательность расторжения трудового контракта

1. Перед процедурой увольнения трудящийся обязан получить уведомление о непрохождении испытательного срока. Вот его образец.

Извещение отсылают почтой с подтверждением оснований, согласно которым работника пришлось уволить как не прошедшего испытательный срок. Ознакомившись, ему надлежит поставить на экземпляре работодателя подпись о получении извещения. Если трудящийся не желает расписываться, следует составить соответственный акт с подписями двух очевидцев.

распорядительный документ

3. Произвести денежный расчет с работником на общих основаниях.

трудовую книгу

Нежелательное последствие

Увольнение как не прошедшего испытательный срок надлежит провести согласно законодательству. Потому что недовольный отстраненный от работы сотрудник имеет возможность обжаловать это в суде.

Если работодатель не до конца убежден в достаточности доказательств, которые подтвердят негативный итог испытания, лучше избрать иной вариант поведения. К примеру:

расторгнуть контракт по причине многократного неисполнения должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
уволить по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ).

Добрый день! Часть 1 ст. 71 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя в письменной форме указывать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Чтобы причины увольнения были мотивированными, испытательный срок должен быть документально оформлен: функциональные обязанности сотрудника должны быть закреплены в самом трудовом договоре, либо в должностной инструкции. Необходимо оформлять служебные задания в период испытательного срока, с которыми ознакомлен работник под роспись, письменный отчет о выполнении или невыполнении служебного задания. Согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Увольнение работников без достаточных к тому оснований является незаконным. Даже если работник оказался злостным прогульщиком, нежелательно указывать в уведомлении об увольнении (по результатам испытания) в качестве причины только нарушение трудовой дисциплины. В первую очередь испытание должно показать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Поэтому признать, что работник не прошел испытание в связи с периодическими опозданиями на работу или в связи с уходом с рабочего места, не всегда правомерно. Поэтому в данной ситуации можно объявить замечание или сделать выговор, но увольнять некорректно. Все нарушения трудовой и производственной дисциплины должны быть документально зафиксированы и вынесены дисциплинарные взыскания с учетом ст.193 ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно ст.71 ТК РФ При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. То есть, при увольнении по инициативе Работодателя, последний должен доказать, почему работник не подходит предприятию. Лучше всего на предприятии разработать Положение об испытательном сроке и прописать все необходимые моменты. Как правило, составляется план работы сотрудника на время испытания с указанием его срока и условий, при которых сотрудник будет считаться выдержавшим испытание. За ним закрепляется наставник и дается оценка выполненной работе и каждому заданию в отдельности. Оценку дает руководитель Эти документы нужно передать сотруднику под подпись. В течение всего срока испытания работодатель должен контролировать исполнение работником заданий по плану и, в случае некачественного или несвоевременного их исполнения, своевременно в письменной форме фиксировать все эти факты. Это можно делать путем составления актов, докладных записок со стороны наставника или руководителя структурного подразделения. Главное, чтобы в этих документах четко отражалось, какое именно задание было дано, в чем именно выразилось невыполнение, и т.п. К документу неплохо приложить задание, которое было выдано сотруднику и с которым он не справился. Все это нужно для того, чтобы подтвердить увольнение в случае, если сотрудник Вам не подходит и Вы соберетесь уволить его. То есть собираете все, что можно, например, акты о некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, его письменные отчеты о проделанной работе, докладные записки непосредственного руководителя о нарушениях работником трудовой и производственной дисциплины, должностной инструкции и т.п. Все эти материалы и будут свидетельствовать о том, что кандидат не прошел испытательный срок и уволен потому, что не справился с работой.

Сотрудники, испытательный срок которых близится к своему завершению, нередко слышат от руководства слова о том, что данный этап они не прошли. Однако не нужно торопиться с выводами и сразу думать о том, что ваши знания и навыки не дотягивают до поставленных нормативов.

Без причин нельзя уволить никого, даже сотрудника, проходящего испытательный срок. Для такого серьезного решения необходимы неоспоримые основания. Действующее законодательство РФ обеспечивает надежную защиту сотрудников от произвола руководства и необоснованных увольнений. Работодателю не следует забывать о том, что в случае обращения бывшего сотрудника в судебное учреждение, правомерность увольнения придется доказывать максимально точно.

Допустимые основания

В течение испытательного срока правоотношения между сотрудником и работодателем могут быть прекращены по инициативе обеих сторон. Например, во время испытательного срока, работник понял, что условия труда либо иные критерии и особенности не подходят ему. В таком случае он должен составить письменное заявление об увольнении по собственному желанию.

Работодатель, внимательно рассмотрев квалификацию и навыки работника, также может остаться недовольным его работой. Тогда он имеет полное право на разрыв трудового договора с обязательным указанием имеющихся причин для этого.

Законодательство РФ предусматривает возможность использования нескольких правомерных доводов, которые служат причиной для увольнения сотрудника, проходящего испытательный срок. К таким основаниям можно отнести:

некачественное выполнение своих профессиональных обязанностей и определенных заданий, поступавших от руководства организации;
неисполнение обязанностей, которые были возложены на сотрудника в соответствии с его должностью;
серьезные задержки в работе, неумение выполнить задание в срок;
нарушение внутреннего распорядка организации, преднамеренное игнорирование существующих норм и правил.

Однако в таких случаях каждая причина должна быть описана максимально точно, без применения общих и расплывчатых формулировок.

Обязанность руководства организации

Окончание трудовых правоотношений, когда причиной служит непрохождение испытательного срока, является ответственным шагом для работодателя. Он не просто должен указать соответствующую причину - он должен подкрепить ее соответствующими доказательствами и оформить все документально.

Во время работы сотрудника по своему испытательному сроку, работодатель обязан давать ему соответствующие задания, подходящие его должности и обязанностям. Очень полезным станет письменное оформление каждого задания для более серьезного контроля за качеством прохождения испытательного срока. Работник при этом также наделяется определенными обязанностями, например, по написанию регулярных отчетов о ходе своей профессиональной деятельности. Данные отчеты и будут потом служить прямым доказательством тому факту, что сотрудник успешно проходил либо не проходил испытательный срок.

Помимо этого, чтобы причины для увольнения действительно оказались законными, важное внимание следует уделить и порядку приема сотрудника на должность. Сам факт наличия испытательного срока обязательно должен быть подтвержден соответствующим образом:

все необходимые условия, а также период испытательного срока обязательно должны быть указаны в главном трудовом документе - договоре либо соглашении;
работник должен лично дать свое письменное согласие на все указанные условия и на дальнейшее прохождение испытательного срока;
фактическая продолжительность срока обязательно должна быть указана и в соответствующем приказе о приеме сотрудника на должность;
все обязанности работника должны быть максимально четко и понятно изложены в должностной инструкции либо в ином документе;
очень полезным будет разработать собственное Положение о порядке и всех особенностях прохождения испытательного срока в конкретной организации либо учреждении.

Выполнение всех вышеуказанных требований напрямую связано с интересами работодателя. Ведь, в случае увольнения сотрудника, именно он будет обязан доказать правомерность своих действий, а также объяснить их с точки зрения действующего законодательства.

Правила составления

Трудовое законодательства РФ не предусматривает наличия единой формы уведомления о непрохождении тем или иным сотрудником ранее назначенного испытательного срока. Однако тот факт, что оно должно содержать в себе обязательные и точные причины увольнения, не подлежит обсуждению. Об этом всегда стоит помнить руководству учреждения, только на них лежит ответственность по обоснованию собственных действий.

Как только прохождение испытательного срока начнется, работодатель должен начать отмечать все нюансы работы сотрудника, факты соблюдения либо несоблюдения им имеющегося графика и дисциплины. Трудовое законодательство РФ при этом не утверждает четкого перечня документации, которая должна быть использована при увольнении сотрудника на испытательном сроке.

Обычно используются следующие документы:

заранее составленный план трудовой деятельности сотрудника. Данный документ может содержать сведения о любых нюансах работы, о важных особенностях и об иных критериях, имеющих в этой ситуации высокое значение;
составленные акты либо иные документы, в которых четко будет засвидетельствован факт несвоевременного либо некачественного выполнения тех или иных профессиональных обязанностей;
применение определенных мер по дисциплинарному взысканию за нарушение правил поведения либо за несоблюдение существующего трудового распорядка в учреждении;
регулярные отчеты о проделанной сотрудником работе, с занесением всех необходимых сведений о сложности работы, а также об иных важных аспектах;
письменные жалобы, претензии и иные документы, которые поступили в адрес сотрудника от клиентов, партнеров, представителей контрагентов и т.д.

Порядок составления претензий

Абсолютно любая претензия в адрес сотрудника должна быть зафиксирована в соответствующих бумагах и подтверждена документально. Четкое и подробное изложение любых имеющихся причин необходимо для того, чтобы сотрудник действительно мог понять причины увольнения, а также разобраться с дальнейшими требуемыми действиями. Фактически после получения уведомления, у сотрудника существует два варианта дальнейших действий - принять все претензии работодателя и согласиться с ними либо отстаивать собственную точку зрения. При этом, если все претензии являются устными и никакие дополнительные доказательства работодатель не представил, работник может претендовать на восстановление своих прав. Работодателю всегда следует помнить, что просто устное высказывание той или иной претензии может обернуться для него серьезными проблемами, если сотрудник решит отстаивать собственные позиции и обратится в соответствующее учреждение.

Основная функция назначения испытательного срока заключается, прежде всего, в проверке и оценке существующих у работника профессиональных навыков и способностей. Именно поэтому указание не слишком конкретных, расплывчатых причин либо причин, не связанных с профессиональными навыками сотрудника, может вызвать множество подозрений и недоверие. То, что работник, например, постоянно опаздывает, естественно, является нарушением, но использовать только это для последующего увольнения не нужно.

Уведомление о дальнейшем испытательном сроке

В случае трудоустройства работодатель, в обязательном порядке, должен сообщить сотруднику о том, что ему потребуется прохождение испытательного срока. Затем следует ознакомить будущего работника со всеми имеющимися в учреждении внутренними документами, рассказать о существующем распорядке, указать на важные нюансы в работе и предоставить иную информацию, имеющую высокое значение. Подписывать все предлагаемые документы будущему сотруднику необходимо максимально внимательно, не нужно стесняться, лучше лишний раз спросить о том, что именно предлагается подписать.

В большинстве случаев, будущего сотрудника знакомят с содержанием следующей документации: сам трудовой договор и соответствующий приказ, действующая инструкция и правила внутреннего распорядка, индивидуальный план-график для дальнейшего прохождения новым сотрудником положенного испытательного срока.

В дальнейшем, во время исполнения сотрудником вмененных ему обязанностей, в случае наличия ошибок с его стороны, к нему могут применяться определенные меры дисциплинарного взыскания. Но все эти факты обязательно должны быть занесены в соответствующие документы, под которыми сотрудник лично ставит свою подпись. Помимо этого, работник имеет право ознакомиться с определенными результатами его трудовой деятельности, если это необходимо.

И самое главное, сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с тем фактом, что он не прошел испытательный срок, и в отношении него будет применена такая мера, как увольнение. В документе об увольнении сотрудник также должен поставить собственную подпись. При этом за ним сохраняется право отказа от подписания. В таком случае составляется специальный акт в присутствии других лиц, в котором обязательно указывается отказ сотрудника от подписания документа.

Существующая практика

Испытательный срок и так является достаточно сложным периодом в жизни абсолютно любого работника. Именно поэтому трудовое законодательства РФ предусматривает установление максимальной защиты его прав и законных интересов в данный временной промежуток. Второй причиной такой серьезной защиты прав являются достаточно частые случаи злоупотребления руководителей учреждения собственными правами. Например, работники очень часто бывают уволены после почти полного прохождения испытательного срока, при этом веские причины для этого могут отсутствовать. Естественно, никакой денежный расчет не осуществляется и работник просто теряет два и более месяца работы, не получая абсолютно никакого вознаграждения.

С целью максимально сильной правовой защиты сотрудника, предусматриваются следующие правила:

все условия испытательного срока фиксируется документально, не допускается никаких устных договоренностей;
руководитель обязательно должен помнить о том, что некоторым категориям сотрудников назначение испытательного срока строго запрещено;
период испытаний обязательно должен быть ограничен существующими нормами;
работодатель не может устанавливать невыполнимые условия испытаний либо менять их после подписания документов с работником;
прекратить трудовые правоотношения во время испытаний может не только работодатель, но и работник.

Заключительным и самым главным условием является тот факт, что абсолютно любой уволенный сотрудник, считающий, что его права были нарушены данным увольнением, может обратиться в соответствующую организацию и предъявить официальные претензии его бывшему работодателю.

Ошибки работодателей

Существующая практика знает немало случаев самых разнообразных нарушений со стороны работодателей. Нередко они трактуют положения закона исключительно в свою пользу, предпочитают умалчивать о важных фактах, исправляют документы и т.д. Наиболее распространенные случаи нарушения прав сотрудников могут выражаться в следующих незаконных действиях:

когда испытательный срок на определенном этапе заменяется срочным договором. Тогда уволить сотрудника становится значительно легче;
преднамеренное неуказание в трудовом договоре сотрудника факта необходимости прохождения периода испытаний. В таком случае сотрудник не владеет полной информацией о дальнейших необходимых действиях, следовательно, его права и трудовые интересы также подвергаются неправомерным посягательствам со стороны работодателя;
на время непосредственного прохождения предусмотренных испытаний сотруднику либо совсем не выплачивается заработная плата, либо ее размер оказывает значительно ниже первоначальных значений;
период прохождения испытаний растягивается, превышая все допустимые нормативы, установленные положениями ТК РФ;
вынесение решения о непрохождении сотрудником испытаний при отсутствии важных доказательств и обоснований слов работодателя.

На основании всей вышеизложенной информации, можно сделать вывод о том, что прохождение испытательного срока является важнейшим этапом в отношениях между сотрудником и работодателем. Именно поэтому к данному временному периоду следует отнестись максимально внимательно обеим сторонам. Помимо выполнения всех необходимых испытаний, особое внимание стоит уделить и документальному оформлению. Ведь в случае несоблюдения существующих требований, у работодателя могут возникнуть серьезные проблемы, которые приведут к не менее серьезным последствиям.