Договор пожертвования храму или церкви. Договоры с работниками религиозных организаций V

ПЕРЕЧЕНЬ КАДРОВЫХ ДОКУМЕНТОВ

обязательно

1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ)

2. Штатное расписание (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)

3. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (по­становление МТиСР РФ от 10.10.03 № 69)

4. Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием — Единый тарифно-квалификационный спра­вочник

5. Положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ)

6. Журнал инструктажа (ознакомления с инструкциями) (раздел X ТК РФ)

7. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1) Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.04 № 98-ФЗ»0 коммерческой тайне»)

8. Трудовой договор (ст. 16, 56, 67 ТК РФ)

9. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)

10. Личная карточка работника (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1) Трудовая книжка (правила оформления) (ст. 66 ТК РФ, поста­новление Правительства РФ от 16.04.03 № 225 «О трудовых книжках», постановление МТиС]Р РФ от 10.10.03 № 69)

11. Договоры о полной материальной ответственности (приложения № 2 и 4 к постановлению МТиСР РФ от 31.12.02 № 85

12. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1))

13. Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК Рф)

14. Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ст. 91 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)

обязательно при определенных условиях

1. График сменности (ст. 103 ТК РФ) обязательно при наличии сменной работы.

2. Положение об оплате труда, премировании и материальном сти­мулировании работников (раздел VI ТК РФ) — обязательно, если вопро­сы оплаты труда не отрегулированы в трудовых договорах.

не обязательно

1. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ)

2. Инструкции по охране труда по профессиям (раздел X ТК РФ)

3. Журнал прохождения работниками обязательного медицинско­го освидетельствования (ст. 69 ТК РФ)

4. Коллективный договор (соглашение) (глава 7 ТК РФ)

Правила внутреннего трудового распорядка

Личные кадровые карточки

Трудовые договора, трудовые книжки

Должностные инструкции

Действующее законодательство дозволяет религиозным организациям вступать в трудовые отношения в качестве работодателей и заключать трудовые договоры с работниками. Трудовые отношения в этих организациях регулируются нормами трудового права с учетом особенностей, установленных для религиозных организаций гл. 54 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ). Случаи же заключения трудовых договоров предусматриваются уставами этих организаций.

Особенности трудового договора рассмотрены ниже.

На основании ст. 344 ТК РФ трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Иначе говоря, религиозная организация может заключить с работником как срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет (ст. ст. 58 , 59 ТК РФ), так и трудовой договор на неопределенный срок. При этом стороны имеют право выбора. Основанием для этого будет служить соглашение между работником и религиозной организацией.

Одной из ключевых особенностей правового регулирования труда работников религиозных организаций является учет содержания внутренних установлений этих организаций при определении прав и обязанностей сторон трудового договора. Такая особенность основывается на принципе уважения государством внутренних установлений религиозных организаций при условии, что они не противоречат Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам.

Применительно к трудовым отношениям внутренними установлениями могут определяться: процедура заключения трудовых договоров в религиозной организации (в том числе органы или должностные лица, которые вправе заключать трудовые договоры), условия труда и его оплаты, особенности выполнения работником трудовой функции, правила поведения работника при исполнении трудовых обязанностей и другое. В то же время необходимо помнить, что в соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия все же по какой-то причине включены в трудовой договор, то применению они не подлежат.

Сторонам рассматриваемого трудового договора присущ ряд особых черт. В соответствии со ст. 342 ТК РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме

Как работодатель, являющийся юридическим лицом, религиозная организация выступает в качестве стороны трудового договора через своего представителя, наделенного правом заключения трудовых договоров. Например, в соответствии с Уставом Русской православной церкви полномочия по заключению трудовых договоров с работниками прихода возложены на председателя приходского совета

Законодатель четко определяет возрастной ценз работника религиозной организации: им может быть лицо, достигшее возраста 18 лет (ч. 2 ст. 342 ТК РФ). Заключение трудовых договоров с несовершеннолетними работниками не допускается.

Форма трудового договора с работником религиозной организации письменная.

Трудовой договор заключается в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора хранится в религиозной организации. Второй экземпляр передается работнику, что подтверждается его подписью на экземпляре работодателя.

Традиционно текст договора делится на разделы, имеющие нумерацию и заголовки. Законодатель не предъявляет каких-либо специальных требований к структуре текста, поэтому количество разделов и их названия определяются сторонами. Главное, чтобы в договоре было отражено все то, что требует закон, предписывают внутренние установления религиозной организации и желают сами стороны.

Применительно к включаемым в договор сведениям законодатель не вводит какой-либо специфики. Поэтому их перечень в договоре должен быть аналогичным приведенному в ч. 1 ст. 57 ТК РФ

Специфика ряда ключевых условий, включаемых в трудовой договор с работником религиозной организации, состоит в следующем.

Условие о трудовой функции работника. По общему правилу, установленному ч. 2 ст. 57 ТК РФ, под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работы. Работник религиозной организации берет на себя обязательство выполнять ту работу, которая определена трудовым договором. Причем эта работа может быть любой, не запрещенной ТК РФ и иными федеральными законами. То есть при определении трудовой функции работника религиозной организации (в том числе наименования должности, профессии, а также квалификационных требований к ним) стороны не связаны с содержанием квалификационных справочников и профессиональных стандартов.

Рассматривая условие о сроке договора , нужно отметить, что стороны имеют право выбора. В соответствии с ч. 1 ст. 344 ТК РФ они вправе заключить срочный договор. Основанием для этого будет служить соглашение между работником и религиозной организацией. В случае срочного характера трудовых отношений в договоре указывается его срок (не более пяти лет). Причину заключения срочного договора (необходимость указания которой предусмотрена ч. 2 ст. 57 ТК РФ) можно определить как соглашение сторон трудового договора. В то же время стороны не лишены возможности заключать трудовые договоры и на неопределенный срок.

Режим рабочего времени работников религиозной организации определяется с учетом установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени (она не может превышать 40 часов в неделю). При этом стороны должны исходить из режима осуществления обрядов или иной деятельности, определенной внутренними установлениями религиозной организации. Специфика проведения богослужений, совершения обрядов и иной деятельности (утром, вечером, в воскресенье, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) отражается на режиме рабочего времени <8>. Поэтому в условиях договора необходимо четко зафиксировать все нюансы, касающиеся режима рабочего времени работника, в том числе установление работнику ненормированного рабочего дня, разделение его рабочего дня на части, суммированный учет рабочего времени и т.п.

Ряд особенностей содержат и условия, регламентирующие прекращение трудового договора.

Подробнее в статье «Правовые особенности составления трудового договора с работником религиозной организации»

Дифференциация правового регулирования трудовых отношений, и в частности трудового договора, определена спецификой статуса религиозной организации. Конституция РФ отделяет религиозные объединения от государства и, как следствие, допускает внутренние установления религиозных организаций, которые следует соблюдать, т.е. им предоставляется больше возможностей в правовом регулировании отношений на локальном уровне. Вместе с тем нельзя не учитывать, что внутренние установления религиозных организаций не должны противоречить действующему законодательству (ст. 343 ТК РФ).

Дополнительные требования, предъявляемые к работникам, основаны на канонах религиозных вероучений. Так, духовные качества работников являются элементом их деловых качеств.

Виды работ и должности работников определяет сама религиозная организация с учетом своих канонов, установлений и традиций.

В ст. 342 ТК РФ определены стороны трудового договора в религиозной организации. Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.

Права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам.

Статья 344 ТК РФ устанавливает особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения.

Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Следовательно, данная статья закрепляет право, а не обязанность работодателя - религиозной организации заключать срочный трудовой договор. В связи с этим осуществление такого права возможно при условии соблюдения ст. 58 ТК РФ.

Можно согласиться с распространенной в науке трудового права точкой зрения о том, что ст. 344 ТК РФ является изъятием из общих норм, предусмотренных ст. 58-59 Кодекса. Объясняется это тем, что ст. 344 ТК РФ предусматривает право и возможность на заключение срочного трудового договора, но прямо это не закреплено в ст. 59 Кодекса и в отличие от ст. 58 ТК РФ не обусловлена какими-либо причинами, что позволяет считать ч. 1 ст. 344 специальной нормой.

Указанная норма является дополнительной и, как следствие, расширяющей возможности сторон при заключении трудового договора и позволяющей им выбирать наиболее предпочтительный вид трудового договора. Это означает, что заключение трудового договора на определенный срок не может быть признано нарушением норм ст. 58-59 ТК РФ по ограничению случаев заключения срочных трудовых договоров.

В связи с этим можно полагать, что позиция федерального законодателя в большей мере обоснована, ибо религиозные организации не имеют своей целью осуществление коммерческой деятельности и далеко не всегда получают стабильный доход.

При заключении трудового договора с религиозной организацией работник предоставляет в распоряжение работодателя информацию о религиозных убеждениях и частной жизни1, а также обязуется выполнять любую не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Объясняется это, очевидно, тем, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих не предусматривают работы (должности), которые определены штатным расписанием религиозной организации. В рассматриваемой ситуации, на первый взгляд, действует известный принцип: "разрешено все, что прямо не запрещено законом". Данный принцип позволяет сторонам трудового договора самостоятельно определять именно те работы, которые соответствуют основным направлениям деятельности религиозной организации.

На практике такая диспозитивная норма, к тому же с нечетким и несколько абстрактным определением трудовой функции, не способствует реализации интереса работника. С учетом также принципиального положения ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, считаем в данной ситуации важным следующее.

Статья 21 ТК РФ предусматривает норму о том, что работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом и иными федеральными законами. Поэтому необходимо учитывать прежде всего общие положения ТК РФ. В частности, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9ТКРФ).

В трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя. Статья 344 ТК РФ расширяет круг существенных условий трудового договора между работником и религиозной организацией, так как допускает (помимо общих норм ст. 57 Кодекса) условия, которые стороны вправе предусмотреть, исходя из внутренних установлений религиозной организации.

При этом нельзя не отметить, что Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ из ст. 57 ТК РФ исключены "существенные условия" трудового договора и обоснованно закреплены "обязательные и дополнительные условия". Однако статья 344 ТК РФ по-прежнему предусматривает "существенные условия". В такой ситуации федеральному законодателю, видимо, следует определиться с терминологией, имеющей принципиальное значение для практики, заменив в ст. 344 ТК РФ слова "существенные условия" на "обязательные и дополнительные условия".

При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.

Но нельзя не акцентировать при этом внимание на ст. 74 ТК РФ, предусматривающей изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Конечно же, предпочтительнее норма ст. 74 Кодекса, ибо она устанавливает не только причины для изменения указанных условий, но и достаточно разумный и обоснованный срок уведомления работника о предстоящих изменениях.

В порядке законодательного предположения есть смысл привести ст. 344 ТК РФ (в относительной мере) в соответствие со ст. 74 ТК РФ. Например, установить срок предупреждения вместо семи календарных дней - один месяц, а также, может быть, предусмотреть причины, связанные с изменением организационных условий труда.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Исходя из сущности трудового договора как соглашения между работником и работодателем, дополнительное основание его прекращения (ст. 347 ТК РФ) не может быть включено в трудовой договор без согласия на то работника, либо такой договор вовсе не заключается.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

На сайт приходит много вопросов, связанных с внутрицерковными трудовыми конфликтами. Часто работа на приходах, в монастырях и даже в епархиальных управлениях и комиссиях ведется без оформления трудовой книжки, «по благословению», по устным договоренностям. В итоге работники лишаются не только возможности получить стаж и нормальную пенсию, но и вообще базовых гарантий — соцпакета, оплачиваемого отпуска положенной длины и т.п.

Комментирует Ксения Чернега, юрисконсульт Московской Патриархии:
— Трудовую деятельность в религиозных организациях регулируют государственные законы (трудовой кодекс, закон о свободе совести, закон о благотворительной деятельности), каноны и устав Церкви. Закон о свободе совести предусматривает два варианта отношений в религиозных организациях: работа и служение, также в Церкви возможно и волонтерство — оно регулируется законом о благотворительной деятельности. По трудовому кодексу трудовые отношения возникают только в том случае, если договор заключен в письменной форме.

Если с человеком не заключался трудовой договор, то между ним и епархиальным управлением трудовых отношений не возникло. Соответственно, защитить свои трудовые права ему будет трудно. Возможно, помогут доказательства: документы, подтверждающие факт работы, свидетели и т.п.

После падения советской власти, когда Церкви и всем церковным организациям было дано право юридического лица, у нас нет организаций, которые не имеют юридического лица: и храмы, и монастыри, и братства, и сестричества зарегистрированы государством. Человеку, желающему работать в Церкви официально, стоит узнать, возможно ли с конкретным приходом или церковной организацией заключить трудовой договор в соответствии с Законом о свободе совести (статья 24, п.1), оформить трудовую книжку. Тогда возникнут трудовые отношения, на которые распространяется действие трудового законодательства.

С другой стороны закон разделяет труд и служение. Деятельность работников регулируется трудовым кодексом. Священники в Церкви не работают, не состоят в трудовых отношениях с приходами, а служат, и нормы трудового права на них не распространяются. Здесь другая правовая природа отношений. Отношения регулируются канонами и внутренними правилами Церкви, и государство не вправе вмешиваться в эту область, потому что оно отделено от Церкви. Например, епископа или священника нельзя уволить — его можно запретить в служении, или освободить от должности, и основаниями освобождения от должности могут быть только канонические правила или Устав.

Но при этом, и работники и священнослужители подлежат медицинскому страхованию и пенсионному обеспечению, на них делаются отчисления в бюджет, они имеют право на бесплатное лечение.

Подготовил Александр ФИЛИППОВ

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N _____ со священником-настоятелем прихода

Г. ______________ "___"____________ ___ г.

Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице ___________________________________________, действующего на основании (должность и имя епархиального архиерея)

Устава Русской православной церкви и Устава ______________________________, (наименование епархии)

С одной стороны, и ________________________________, именуемый в дальнейшем (имя священника)

"Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность ___________ с окладом ________ (_____________) рублей в месяц.

1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - ___________.

1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.

1.4. Настоящий трудовой договор заключен на срок _________.

1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

В своей деятельности Работник подотчетен Работодателю.

2.1. Обязанности работника:

а) руководство причтом в исполнении им богослужебных и пастырских обязанностей;

б) наблюдение за состоянием храма, его убранством и наличием всего необходимого для совершения богослужений в соответствии с требованием богослужебного Устава и указаниями Священноначалия;

в) забота о правильном и благоговейном чтении и пении в храме;

г) забота о точном выполнении указаний епархиального архиерея;

д) организация катехизаторской, благотворительной, церковно-общественной, образовательной и просветительной деятельности прихода;

е) созыв и председательствование на заседаниях Приходского собрания;

ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея;

з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета;

и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления;

к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе;

л) осуществление официальной церковной переписки;

м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива;

н) выдача свидетельств о крещении и браке.

2.2. Работодатель обязуется:

2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви.

2.2.3. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п. 1.1 настоящего трудового договора.

2.2.4. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем.

2.2.5. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

2.3. Работник имеет следующие права:

Право на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового договора;

Право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;

Право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства, Устава и внутренних документов Русской православной церкви;

Иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ, Уставом и внутренними документами Русской православной церкви.

2.4. Работодатель имеет право:

Поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, а также условиями законодательства РФ;

Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;

Осуществлять иные права, предоставленные Трудовым кодексом РФ.

3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов.

3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в условиях нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.

Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.

3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание членов прихода. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.

4.2. С Работником заключается соглашение о полной материальной ответственности.

4.3. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств, предусмотренных настоящим трудовым договором, стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ.

5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

5.1. Основания для прекращения настоящего трудового договора определяются в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, Работник может быть уволен по следующим основаниям:

1) грубое обращение с прихожанами;

2) богохульство;

3) негативное отношение к имуществу Русской православной церкви;

4) нарушение Устава Русской православной церкви, а также внутренних установлений Русской православной церкви.

5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

7. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ

7.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

7.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

7.3. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке.

7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются Уставом Русской православной церкви и законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

8. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

Работодатель: _________________________________________________________ Юридический адрес: ____________________________________________________ Почтовый адрес: _______________________________________________________ Банковские реквизиты: _________________________________________________

Работник: ___________________________________________________, паспорт: серия __________, N _________, выдан ______________________________________ _____________________ "___"____________ ____ г., зарегистрирован по адресу: __________________________________________________________________________.

9. ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель: ___________________/____________ (должность, Ф.И.О.) (подпись)

Работник: __________________/_____________ (Ф.И.О.) (подпись)