Как подготовиться к аттестации. Поведенческие ошибки при проведении аттестации

Аттестация педагогических работников - обязательная процедура, которая проводится с регулярностью раз в 5 лет. Подготовка к аттестации - тяжелый труд. Не всегда педагоги могут найти необходимую информацию и помощь. Как показывает практика, требования к аттестационным материалам могут отличаться даже внутри одного региона.

В целях оказания информационной помощи аттестующимся педагогическое сообщество «Моё образование» формирует новый раздел «АТТЕСТАЦИЯ». В связи этим мы запускаем уникальный проект «Как пройти аттестацию?».

Коллеги, давайте делиться опытом! Расскажите, как вы проходили аттестацию. Какие документы собирали, как оформляли квалификационное портфолио? Каковы критерии и показатели оценки профессиональной деятельности педагогических работников в вашем регионе? Требуется ли проводить открытые уроки и проходить тестирование? С какими ещё трудностями вы сталкивались?

Чтобы ваши материалы были систематизированы, легко читались и находились пользователями сообщества, мы подготовили для вас несколько блоков с вопросами. Ваши маршруты прохождения аттестации будут оцениваться модераторами в 30-90 баллов в зависимости от объёма материала и качества оформления.

СРОКИ ПРОЕКТА: с 03.02.2017 по 31.12.2017

ПЕРВЫЙ БЛОК - ИНФОРМАЦИОННЫЙ

1. Укажите преподаваемый предмет, должность, квалификацию (при наличии), регион и населенный пункт.
2. В каком году была аттестация?
3. Какую из двух видов аттестации вы прошли:

а) на установление соответствия уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей);

б) на подтверждение соответствия педагогического работника занимаемой должности.

ВТОРОЙ БЛОК - ПАКЕТ ДОКУМЕНТОВ ДЛЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ АТТЕСТАЦИИ

1. Какие документы необходимо предоставить в аттестационную комиссию вашего региона?

Примечание №1: необходимо перечислить документы, например: заявление, представление работодателя, аттестационный лист, лист самооценки профессиональной деятельности, копии дипломов, копии документов о прохождении КПК и профессиональной переподготовки, копии документов о наградах и ученой степени, копии документов, подтверждающих назначение на должность, на которую работник аттестуется, итоги предыдущей аттестации, согласие на обработку персональных данных, самоанализ профессиональных достижений, отзывы об уроках и др.

Примечание №2: прикрепление форм и образцов заявлений, самоанализа и других документов приветствуется.

1. Есть ли нюансы при оформлении документов?
2. Куда и кому сдавать первоначальный пакет документов? (наименование учреждения, адрес, телефоны для справок)
3. Существует ли в вашем регионе информационное, организационное, учебно-методическое ипсихологическое сопровождение аттестующихся? Была ли оказана (кем) помощь при сборе и оформлении пакета документов?
4. За какой срок было рассмотрено ваше заявление?
5. С какими проблемами вы столкнулись в период сбора документов?

ТРЕТИЙ БЛОК - КОМПЬЮТЕРНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ

1. Какая организация проводила тестирование?
2. В каких условиях проходило тестирование?
3. Сколько вопросов содержал тест?
4. Оцените сложность вопросов по 10-балльной шкале.
5. Вопросы по каким разделам были в тестировании (основы педагогики, основы психологии, на соответствие занимаемой должности, предметные)?
6. Сколько времени отводится на тестирование?
7. Какие вопросы вызвали трудности?
8. Какие вопросы остались в памяти?
9. Готовились ли вы к тестированию, каким образом? Были ли заранее даны вопросы?

ЧЕТВЁРТЫЙ БЛОК - КВАЛИФИКАЦИОННОЕ ИСПЫТАНИЕ В ФОРМЕ ЭКСПЕРТИЗЫ ПОРТФОЛИО

1. Каким был формат портфолио: бумажный и (или) электронный?
2. Каковы критерии и показатели оценки профессиональной деятельности педагогических работников в вашем регионе?

Примечание №1: необходимо перечислить критерии либо прикрепить файл с критериями .

1. Каковы требования к оформлению портфолио?
2. Перечислите разделы вашего портфолио?
3. За какой срок было собрано и оформлено портфолио?
4. С какими проблемами вы столкнулись во время составления и оформления портфолио?

Примечание №2: необходимо продемонстрировать портфолио, прикрепив его к данному материалу.

ПЯТЫЙ БЛОК - ОТКРЫТЫЙ УРОК (ЗАНЯТИЕ)

1. Проводили ли вы в рамках аттестации открытый урок (занятие)? Для какого класса проводился урок? Тема урока, форма урока.
2. Кто присутствовал на открытом уроке?
3. Реакция присутствующих и замечания.

ШЕСТОЙ БЛОК - АТТЕСТАЦИОННАЯ КОМИССИЯ

1. Состав и численность аттестационной комиссии.
2. Какие замечания были по оформлению пакета документов, по оформлению и содержанию портфолио?
3. Какие вопросы задавали члены аттестационной комиссии?
4. Каково было решение комиссии?
5. Выдали ли документ об аттестации, или квалификация (должность) подтвердили только в форме приказа? Если выдали документ, то в каком формате: бумажном или электронном?
6. Сколько всего времени прошло с момента подачи заявления до получения решения экспертной комиссии?

СЕДЬМОЙ БЛОК - сайт ПРИ АТТЕСТАЦИИ

1. Помогли ли Дипломы и Сертификаты педагогического сообщества «Моё образование» (сайт») при прохождении аттестации?
2. Какие Дипломы и Сертификаты сайт были в вашем портфолио?

ВНИМАНИЕ! Опираясь на эти вопросы, необходимо сформировать один большой материал - ваш маршрут прохождения аттестации, и опубликовать в качестве публикации в следующей группе:

Если вовремя подготовиться к испытаниям, у работодателя не будет шанса уволить вас по результатам аттестации за профнепригодность.

В кризис многие используют результаты аттестации как повод избавиться от сотрудников. Если вовремя подготовиться к испытаниям, у работодателя не будет шанса уволить вас по результатам аттестации за профнепригодность.

В одних компаниях аттестации проводятся ежегодно. В других их ввели только в этом году - именно для того, чтобы получить законные основания для увольнения персонала без выплаты положенных при сокращении компенсаций. В любом случае цель аттестации - оценить соответствие сотрудника требованиям к его должности. Об аттестации вас должны предупредить как минимум за месяц, чаще - за два месяца. Если этого сделано не было, аттестацию легко будет по суду признать незаконной.

Чаще всего компании делают упор на оценку результатов, которые сотрудник достиг за год. Некоторые компании включают в аттестацию оценку потребностей работника в обучении и развитии, планирование его дальнейшей карьеры. Аттестацию может проводить комиссия или непосредственный руководитель.

Если вам предстоит пройти аттестацию, во-первых, не нужно нервничать. Вместо того чтобы тратить время на непродуктивные переживания, тщательно подготовьтесь. Выясните, как будет проходить процедура, какая цель у аттестации. Будет полезным поговорить со «старичками», работающими в компании не первый год. Поинтересуйтесь тем же самым в отделе по работе с персоналом или выясните напрямую у вашего руководителя.

Подумайте и напишите, какие результаты были достигнуты вами за истекший период. Например, каких успехов вы достигли в объеме продаж, в привлечении клиентов, в каких проектах вы успешно участвовали. Включайте в список все достижения, даже те, которые вам кажутся не очень значимыми. Это поможет вам быстро сориентироваться, когда начнется аттестация.

Составьте рейтинг достижений по степени значимости. Может оказаться, что аттестация в вашей компании предполагает оценку профессионального развития, поэтому включите в список ваши результаты и в этой области: перечислите тренинги, семинары, курсы повышения квалификации, на которых вы побывали, составьте список профессиональной литературы, которую вы изучили.

Если вы проходили аттестацию в прошлом году, просмотрите результаты предыдущего профессионального экзамена: проанализируйте все, что в них было, и оцените, выполнили ли вы все предписания. Если нет, напишите, почему удалось реализовать не все. Упорядочьте свой архив, чтобы у вас не возникло проблем с поиском того или иного документа. И уже после того, как все вышеперечисленное вы выполнили, предоставьте своему руководителю результаты вашей самооценки перед аттестационной беседой. Будьте самокритичны, но не умаляйте своих заслуг. Плюс, если это предусмотрено процедурой, подготовьте свои соображения о дальнейшем карьерном и профессиональном росте. Перечислите, что вы планируете предпринять для этого.

Аттестация - хорошая возможность получить сторонний взгляд на свою работу и развитие. Используйте ее.

Поведенческие ошибки в управлении персоналом допускают все. Рассмотрим те, которые чаще встречаются при аттестации. Так как оценку проводит не машина, а человек, ошибки имеют естественную человеческую природу.

Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу
Одному работнику мы позволяем опаздывать на работу, другого же критикуем за опоздание. Или при одинаковом выполнении плана одного хвалим, а по отношению к другому делаем вид, что так и надо. Справедливости ради следует сказать, что не всегда это делается по злому умыслу - мы учитываем личные обстоятельства каждого, потенциал (так, мудрые учи-теля хвалят троечника за ответ, который для отличника не-при-емлем). Однако, сами того не ведая, мы легко можем прослыть необъективным руко-водителем, имеющим любим-чиков, особенно если в результате аттестации с учетом наших замечаний меняется статус или заработная плата. С данной ошибкой тесно связана другая.

Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию
Безусловно, всегда приятнее иметь дело с теми, кто разделяет наши взгляды на работу, развитие бизнеса, коллег, руководство (так же как приятнее общаться со знакомыми, имеющими схожие политические убеждения, читающими те же книги, слушающими ту же музыку). Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам. Надо помнить, что сотрудники не должны быть нашими копиями, и иногда тот, чьи взгляды или манера поведения чужды нам, является прекрасным работником.

Аналогичная ошибка - Предубеждение лица, проводящего аттестацию
Чаще всего она встречается, когда аттестация проводится только непосредственным руководителем, без участия службы управления персоналом. Стремление раз и навсегда повесить ярлык «плохой»-«хороший» приводит к тому, что оценка деятельности работника за рассматриваемый период заранее предопределена. Как правило, в такой обстановке «хорошие» чувствуют себя более чем вольготно, «плохим» же, как бы они ни старались улучшить свою деятельность, остается только искать новое место работы.

Оценка не в целом, а по одной из характеристик
Чаще всего методы аттестации включают несколько критериев оценки. Но, если специалист, проводящий аттестацию, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по одной из характеристик, причем не всегда самой важной. Например, отмечается, что улыбчивые люди воспринимаются окружающими как более честные и -искренние. Однако ни одно из исследований не подтвердило связи между улыбкой и честностью.

Изменение стандартов в ходе аттестации
Яркий пример - экзамен. Строгий экзаменатор исходит из того, что все отлично знают предмет. Постепенно он понимает, что это не так. В результате к студентам, отвечающим последними, предъявляются более мягкие требования.

Благодатная почва для вышеперечисленных ошибок - плохая подготовка к аттестации. Перед началом аттестации долж-ны быть определены:

• ключевые факторы для каждой должности (факторы, без которых нельзя обойтись ни при каких обстоятельствах) и факторы, которые мы бы хотели видеть, но можем без них обойтись (например коммуникативные навыки у оператора машинного доения);
• значимость каждого ключевого фактора (ранжирование по степени значимости);
• стандарты деятельности (например не более одной опечатки на страницу для машинистки);
• что такое хорошо, и что такое плохо (точнее, что мы имеем в виду, когда ставим оценку «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично»). Только после этого руководитель, проводящий аттестацию, получает в свои руки отлаженный работающий инструмент, понятный ему и аттестуемым. Увы, список ошибок можно продолжить.

Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода
Это самая распространенная и объяснимая ошибка. Поведение сотрудника за последние несколько недель запоминается больше, чем его деятельность несколько месяцев назад. Избежать данной ошибки можно при налаженной системе отчетно-сти, а также если постоянно ведутся записи (как позитивные, так и негативные) о деятельности сотрудника, в крайнем случае, записи об особых достижениях или провалах.

Использование узкого диапазона оценок
Проводящий аттестацию избегает ставить очень высокие или очень низкие оценки. Или же, при сравнении результатов оценок подчиненных разными руководителями, видна явная тенденция строгих руководителей к занижению, мягких к завышению оценок. Чаще это встречается у пугливых или неопытных руководителей.

Аналогичная ошибка - Стремление завысить оценку
Кое-кто из начальников боится прослыть суровым. Иногда завышенная оценка восприни-мается руководителем как элемент мотивации. На самом деле на аттестации не раздают авансы, а оценивают реальную деятельность. Никто не мешает дополнительно в аттестационной форме отметить потенциал сотрудника. Один директор по персоналу поделился опытом перевоспитания «добреньких» начальников: «Когда ру-ководитель приходит ко мне с требованием немедленно уволить сотрудника и найти нового, я показываю ему аттеста---ционный лист с хорошими оценками, заполненный им -месяц назад, и сообщаю, что -оснований для увольнения нет. -В следующий раз руководитель относится к аттестации более ответственно».

Сравнение работников -друг с другом, а не со стандартами деятельности
При анализе результатов аттестации (при ранжировании), вместо того чтобы сравнивать деятельность работников и ее соответствие критериям и стандартам работы, сравниваются сами работники. Это свидетельствует о непонимании того, что такое аттестация.

Часто встречаются ошибки в тех случаях, когда дается письменная характеристика сотрудника или проводится аттестационное интервью (то есть собеседование с сотрудником по результатам аттестации). Многие руководители невольно от работы переходят на личности. Мне пришлось участвовать в процессе аттестации в одной американской компании. Старейшая сотрудница службы персонала обратилась ко мне с просьбой перечитать ее письменные отзывы: "Я двадцать лет работаю в организации, многих знаю долгие годы. Боюсь, что мне не удалось скрыть личное отношение при подготовке характеристик" . Через час я знала не только, кто из аттестуемых как выполняет свою работу, но и как данная сотрудница относится к аттестуемым лично.

Нередко в характеристике употребляются такие слова, как "обаятельная, очаровательная, жизнерадостная" , которые так же мало относятся к производственной деятельности, как и фраза: "делает все в своей обычной старомодной манере" .

Правильный выбор слов - это один из важнейших моментов конструктивного завершения аттестационного процесса. В тех организациях, где издают внутренние методические пособия по проведению аттестации, специально обращают на это внимание и даже приводят список рекомендуемых комментариев.

Рассмотрим примеры того, как не надо писать и говорить

«Этому сотруднику следует научиться исправлять свои ошибки. Он мог бы работать гораздо лучше». Практического смысла этот комментарий не имеет. У каждого есть ошибки, и каждый работал бы гораздо лучше, если бы исправлял их. Гораздо полезнее определить ошибки и обсудить с работником конкретные пути их исправления.

«Имярек - исключительный работник» . Судя по всему, ат-тес-тующий находится под впечатлением личности имя-ре-ка. Замечание не несет никакой практической информации. Полезнее определить конкретные достоинства работника.

«Сотрудник делает слишком много ошибок, поэтому его работу я оцениваю как неудовлетворительную» . Сотрудник может не согласиться со столь абстрактным утверждением. Если бы в оценку было включено больше информации, убедить его не составило бы труда. Например: как часто допу-скаются ошибки, где и когда, что сделано, чтобы помочь ему разобраться в ситуации в целом (иногда ошибки возникают из-за перегрузки или несогласованности действий, а не только по вине работника). Вообще, негативные комментарии следует объяснять по-нятно и подробно. Во-первых, -чтобы у работника не было -оснований их оспаривать, -во-вторых, чтобы улучшить -деятельность. О зрелости руководителя свидетельствуют не только подробные комментарии, но и предложение плана исправления ошибок (или совместная выработка такого плана во время аттестационного интервью).

«Работает нормально» . Если этот комментарий - единственный, он свидетельствует либо о том, что руководитель не воспринимает аттестацию серьезно, либо о том, что он не заинтересован в сотруднике.

А теперь приведем несколько примеров того, как надо давать комментарии

О качестве работы

Положительный отзыв. Очевидно, что сотрудник заботится о качестве работы, все проекты выполнялись с хорошим качеством. Сотрудника отличает аккуратный подход ко всем аспектам работы. Работа выполняется вдумчиво и заинтересованно. В течение года не было нареканий по качеству работы ни от клиентов, ни от коллег.

Отрицательный отзыв. Сотрудник обращает больше внимания на достижение быстрого результата, а не качественного результата. Хотя скорость работы и является его преимуществом, около 10% проектов были возвращены на доработку из-за допущенных ошибок. Коллеги вынуждены постоянно перепроверять предоставляемые им материалы, так как не всегда могут им полностью доверять.

Об объемах работы.

Положительный отзыв. Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании.

Отрицательный отзыв. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Ряду важных задач (примерыЙ) не было уделено достаточного внимания. По-видимому, выполнению заданий препятствует отсутствие организованности и неумение ставить цели и расставлять приоритеты. Видимо, для повышения эффективности деятельности сотруднику рекомендуется попытаться понять и разобраться, как организован рабочий процесс в компании.

Об умении анализировать и принимать решения

Положительный отзыв. Сотрудник отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Сотрудник демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть "в корень" вопроса, отделять важное от второстепенного. Даже если руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с уважением. Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника и была возможность собрать необходимую информацию. В будущем сотруднику рекомендовано лучше познакомиться с работой компании и, прежде чем высказывать свою точку зрения, проработать все варианты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и коллег формате.

Об умении планировать и организовывать

Положительный отзыв. Сотрудник умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

Отрицательный отзыв . Над навыками планирования и организации сотруднику предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Забывает своевременно предупредить коллег о том, какую информацию он от них ждет. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Сотрудник из-за неумения планировать и концентрироваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одновременно.

Об умении контролировать эмоции

Положительный отзыв. Сотрудник хорошо работает не только в обычной, но и в стрессовой ситуации, всегда сохраняет оптимизм, выдержку и позитивное отношение к работе и коллегам. Его никто никогда не видел "вышедшим из себя". Когда дела идут плохо, он сохраняет выдержку и своим поведением успокаивает окружающих. Его зрелость и умение контролировать эмоции - одна из причин того, что коллеги стремятся работать совместно с ним над проектами.

Отрицательный отзыв. Когда что-то беспокоит сотрудника, вместо того чтобы обсудить ситуацию с коллегами и руководством, он замыкается в себе и отгораживается от окружающих. При этом меняется его манера общения на работе. Это создает нервозную обстановку в коллективе. Если его проблемы носят рабочий характер,вероятно, руководителю стоит обсудить с ним важность открытой информации и выработать конструктивные методы обсуждения спорных вопросов.

Варианты комментариев можно приводить довольно долго. Главное помнить, что они должны быть:

• реалистичны;
• конкретны;
• корректны и неэмоциональны;

они должны:

• иметь отношение к деятельности, а не к личности работника;
• затрагивать ключевые моменты деятельности.

Инструкция

Во многом аттестация похожа на классический экзамен и часто вызывает у сотрудников множество переживаний и сомнений. Чтобы выдержать это испытание с честью, необходимо обладать всей необходимой информацией о предстоящей проверке. Обычно о грядущей аттестации работников информируют не позднее, чем за две недели. За это время внимательно изучите критерии оценки, тщательно проработайте вопросы для экзамена. На многих предприятиях имеются методические разработки и инструкции для проведения аттестации , они также помогут вам сориентироваться в предстоящей процедуре.

Не последнюю роль на подготовительном этапе аттестации сыграет ваше поведение. Не паникуйте и не делитесь с коллегами своими страхами, излучайте уверенность в себе. Кроме того, во время аттестации начальство вспомнит в первую очередь о ваших достижениях за последние недели, поэтому старайтесь всячески проявить свой профессионализм в это время, но не переусердствуйте.

Накануне экзамена не принимайте сильных или непроверенных успокоительных средств, они могут резко затормозить вашу реакцию. Во время собеседования сохраняйте внутреннее спокойствие. Человек, который четко и уверенно произнесет несколько тезисов, будет выглядеть гораздо лучше, чем тот, кто долго и сбивчиво пытаться рассказать как можно больше. Поза во время выступления быть свободной и расслабленной, но не развязной. При ответе на вопросы используйте свое обаяние, старайтесь контролировать ситуацию и не терять самообладания.

Вне зависимости от итогов аттестации сохраняйте позитивный настрой. Если комиссия намекнула на то, что вам не хватает определенных профессиональных навыков, спокойно примите это к сведению. В дальнейшем, вы сможете улучшить свою работу, опираясь на высказанные замечания. Кроме того, аттестация является бесценным опытом, который поможет вам подготовиться к новым испытаниям гораздо основательнее.

Полезный совет

Аттестация может способствовать вашему продвижению по карьерной лестнице. Проверка профессиональных качеств – отличная возможность сообщить руководству о том, что вы сможете занять более высокий и ответственный пост.

Источники:

• Аттестация работников
• как вести себя работнику

К призывной комиссии нужно готовиться загодя, не дожидаясь получения повестки. Не явиться в военкомат можно только в случае болезни, а предупредить о ней необходимо заранее или предъявить справку из медицинского учреждения, когда попадете в комиссариат. Не думайте, что только тяжелые болезни дают право не приходить на призывной пункт, даже обычная ангина позволит остаться дома.

Вам понадобится

• - все ваши медицинские справки и заключения.

Инструкция

Собирайте все имеющиеся у вас медицинские справки, результаты обследований и анализов, заключения врачей. Некоторые процедуры довольно длительные и результата их прохождения приходится ждать долго, поэтому готовиться к посещению военкомата нужно заранее. Вас поставят на воинский учет в семнадцатилетнем возрасте, вот тогда и начинайте думать о призывной комиссии .

Медицинская комиссия должна обследовать призывников на годность к несению военно-полевой службы и выявлять болезни, мешающие выполнять этот долг. Но часто юноши признаются годными даже с целым рядом болезней только потому, что военкомат не добирает новобранцев . Поэтому помните о своих правах и обязанности медкомиссии .

Имейте на руках кроме всего спектра справок свою амбулаторную карту. Этот документ докажет существование ваших болезней, ведь там отмечены все рекомендации и заключения лечащего врача.

Врачи призывной медицинской комиссии начинают осмотр со списка жалоб призывника. Поэтому рассказывайте обо всех своих проблемах со здоровьем, предъявляя соответствующие документы. Убедитесь, что все вами сказанное отмечено в личном деле. Ведь закон обязывает медицинского работника записывать все жалобы призывников. Если ваше требование не выполняется, попросите вызвать военкома или пишите заявление - в нем четко сформулируйте причину жалобы.

Комиссия должна отправить вас на освидетельствование в медицинское учреждение, утвержденное местной администрацией. Таковыми обычно являются районные или городские больницы с бесплатными услугами. Но вы имеете право пройти обследование в другом официальном медучреждении, в котором вам будет удобнее. Это отмечено в Законе об охране здоровья граждан. Если вам в военкомате запрещают действовать таким образом, обратитесь в суд.

Не соглашайтесь на переосвидетельствование, если военком не доволен вашим заключением. У вас есть право отказаться от медицинского вмешательства. Требуйте принять решение, основанное на заключении из выбранной вами больницы. Зафиксируйте отказ от переосвидетельствования в письменном виде, имейте заверенную копию заявления.

От службы в армии освобождают юношей с плохим здоровьем, о чем свидетельствует медицинская комиссия. Вам выдадут «белый билет». Также причиной не служить в рядах армии России является наличие у вас двух или более несовершеннолетних детей . Воспользуйтесь услугами адвоката, если не уверены в своих силах. Он поможет вам разобраться в законах о призыве, составит и оформит необходимые документы.

Видео по теме

Источники:

• Как правильно вести себя призывнику в военкомате

В широком смысле слова аттестация - это проверка соответствия. В трудовом праве эта процедура предполагает определение соответствия работника занимаемой должности. Она может включать в себя определение квалификации, проверку деловых качеств работников, соответствие их профессиональных навыкам требованиям текущего момента. Аттестацию сотрудников имеет право организовывать и проводить любой работодатель, но чаще всего она касается работников государственных и муниципальных учреждений.

Для чего проводится аттестация

Эта ответственная и волнующая процедура, как для работодателя, так и для работников. Для работодателя она является возможностью объективно оценить соответствие сотрудников занимаемым по штатному расписанию местам, оптимизировать распределение трудовых ресурсов и подготовить на ее основе кадровый резерв. Для работающих на предприятии аттестация является стимулом к повышению качества и производительности своего труда, повышению квалификации и освоению новых современных методов и технологий.

Аттестация является легальным и объективным критерием, обеспечивающим возможность расторжения трудового договора с теми работниками, которые показали низкий уровень квалификации или перевода их на другие должности с окладами, адекватными уровню их знаний. С другой стороны, те работники, кто показал себя с положительной стороны, по результатам аттестации могут рассчитывать на повышение оплаты труда и продвижение по служебной лестнице.

Категории работников, освобождаемых от аттестации

Не существует законодательного акта, содержащего перечень работников, не подлежащих аттестации, поэтому на предприятиях и организациях действуют отраслевые нормативные акты, определяющие этот перечень. При определении круга работников, которые будут проходить аттестацию, необходимо учитывать и те гарантии, которые законодательство устанавливает для защиты работника от необоснованных решений.

Например, если исходить из норм статьи 70 ТК РФ, устанавливающей испытательные сроки, безусловному освобождению от аттестации подлежат работники, чей испытательный срок еще не окончен. В большинстве случаев такому освобождению подлежат и те сотрудники, которые отработали после заключения трудового договора менее 1 года. Перечень лиц, которые не подлежат аттестации приводится в положении «О порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» в редакции от 14.11.1986. На сегодняшний день это единственный нормативный акт, где приведен такой перечень.

Согласно этому Положению, не аттестуются:
- молодые специалисты, у которых еще не закончился период обязательной отработки после окончания учебного заведения;
- женщины, предъявившие справку о беременности;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и те, кто проработал менее 1года после отпуска по уходу за ребенком;
- одинокие родители, имеющие детей до 14 лет или ребенка-инвалида, которому не исполнилось 18 лет.

От аттестации в общем случае могут отказаться все категории работников, увольнение которых по инициативе работодателя законом не допускается.

«Экзамен – это праздник для студента» - любят говорить преподаватели, хотя большинство экзаменуемых с ними не согласны. Но бояться экзаменов не нужно – это не поможет сдать их успешно. Лучше как следует подготовиться, а также не растеряться во время экзаменационного ответа.

Одевайтесь на экзамен в деловом стиле – это продемонстрирует ваш серьезный настрой и уважение как к преподавателю, так и к его предмету. Легкомысленные, откровенные или неформальные наряды на экзамене неуместны – это может заранее негативно настроить экзаменатора по отношению к вам.

Подсказки

Манера отвечать

Оказавшись с преподавателем один на один, отвечайте уверенно, убедительно, четко и достаточно громко. Не стоит впадать в крайности: слишком наглое и самоуверенное поведение не сослужит вам добрую службу: преподаватель наверняка знает предмет лучше вас, не надо провоцировать его желание вас «засыпать». Слишком зажатое и робкое поведение тоже не приветствуется. Даже если вы отлично отвечаете билет, но делаете это тихо, робко и неэмоционально, экзаменатор может подумать, что вы не уверены в своих знаниях.

Если откровенно не знаете билета

Не стоит сдаваться сразу и просить другой билет – возможно, его вы будете знать не лучше. Постарайтесь все-таки напрячь память и найти в ее глубинах что-то, хотя бы отдаленно имеющее отношение к экзаменационному вопросу. Если вам это удалось, рассказывайте о том, что знаете, не забывая хотя бы иногда упомянуть, как это относится к теме билета. Конечно, преподаватель поймет, что вопроса вы не знаете, но, быть может, он оценит ваши знания в смежной области, а, возможно, просто поставит вам «удовлетворительно» за смелость и находчивость.

«Скоро в нашей компании будет аттестация» – по мере того, как сведения об аттестации распространяются по офису, растет напряжение сотрудников, то и дело обсуждается вопрос: «И что же будет?». Для чего проводится оценка персонала, каким образом это происходит, и как события развиваются после нее - на эти вопросы мы постараемся ответить в сегодняшней статье.

Цель аттестации – оценить сотрудника по ряду критериев. Если оказывается, что уровень компетентности выше, чем это предполагает занимаемая должность - это основание для повышения. Если уровень компетентности ниже, то руководство принимает решение о том, что сотрудник нуждается в обучении и накоплении опыта; должность при этом может быть понижена. С юридической точки зрения, результаты аттестации не могут быть поводом для увольнения сотрудника.

Аттестация может проводиться в самых разнообразных формах :

• самоаттестация. Вам предлагают оценить свою работу по ряду критериев и составить об этом отчет;
• аттестация руководителем; вас оценивает руководитель по заранее разработанной системе критериев;
• вас оценивает совет экспертов предприятия (обычно он включает руководителей разных подразделений и менеджера по персоналу);
• вас оценивает независимый специалист или внешний совет экспертов;
• вас оценивают подчиненные (касается руководителей).

Как оценивают?

Здесь также есть несколько вариантов:

• интервью (собеседование);
• экзамен в виде тестов плюс интервью;
• оценка работы по объективным критериям за определенный период времени (количество проданных товаров, завершенных сделок, проведенных транзакций и т. д. – все, что можно измерить в цифрах).

Если вам предстоит аттестация…

• Не паникуйте, ожидая от процедуры оценивания подвохов. Может быть, именно для вас аттестация послужит карьерным трамплином. Часто рутинная деятельность не видна, и руководитель может не видеть ваш вклад в общее развитие компании, а аттестация поможет выявить ваши достижения.
• Постарайтесь отбросить мысль о том, что если вас оценивают, значит, сомневаются в вашей компетентности. Цель аттестации – улучшить работу компании как целого, а не найти повод для критики отдельных сотрудников.
• Перед аттестацией проведите самоанализ, вспомните успешные проекты, которые вам удалось реализовать – это повысит вашу самооценку и уверенность в себе.
• Если результаты аттестации для вас оказались неудовлетворительными, не делайте однозначного вывода о том, что вы недостаточно компетентны. Очень многое зависит от критериев, по которым вас оценивают, от грамотности поставленных вопросов, от обоснованности процедуры оценивания в целом, от объективности людей, которые делают выводы о вашей работе. Результаты аттестации можно оспорить и выдвинуть аргументы в свою защиту.

Используйте выводы аттестационной комиссии для того, чтобы повысить эффективность своей работы – со стороны часто виднее, на каких направлениях профессионального развития нужно сосредоточить усилия.

Как успешно пройти аттестацию персонала was last modified: Июнь 8th, 2017 by Елена Набатчикова