Формирование резерва персонала
Тема 11. Кадровый резерв
Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы. Раскрытию содержания этой кадровой технологии и посвящена настоящая тема.
1. Формирование системы кадрового резерва государственной службы
Основные понятия
Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
Работа с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе:
расчета потребности в персонале;
анализа кадрового потенциала;
анализа кадровой ситуации в регионе;
плана по пересмотру организационной структуры (организационное проектирование);
оценки кандидатов при приеме на работу, диагностики персонала;
аттестации и оценки труда.
Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и управления. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый-закрытый; обезличенный или на конкретную должность.
В кадровый резерв государственной и муниципальной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме.
В системе государственной и муниципальной службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.
Цели и принципы формирования кадрового резерва
Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти. Эффективность использования института кадрового резерва обеспечивает:
Своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах служащих всех категорий в соответствии с реестрами должностей государственной и муниципальной службы;
качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на более высокие должности;
повышение профессионализма и улучшение качественного состава служащих.
Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:
актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной;
соответствия кандидата характеру должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья. См.: Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М-1998. С. 274.
Данные принципы носят универсальный характер и применяются во всех сферах деятельности. При отборе кандидатов в резерв для работы в конкретной сфере, например в системе государственной службы, можно выделить специфические принципы формирования кадрового резерва для данной сферы:
равного доступа граждан к государственной службе;
объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;
компетентности и профессионализма;
учета при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов работников;
Обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв;
Ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки 2 См.: Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. М., 1997. С. 428-429.
Источники формирования кадрового резерва
Формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и кадровые службы органов государственной власти на основе годовых и 3-5-летних перспективных планов работы.
Основными этапами формирования кадрового резерва государственной службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. Он должен формироваться:
из числа перспективных государственных и муниципальных служащих;
из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников РАГС при Президенте РФ, АНХ, региональных академий государственной службы, вузов и других учебных заведений.
Руководители и кадровые службы органов государственной власти должны использовать все источники пополнения резерва:
представителей политических партий;
депутатов законодательных органов власти;
офицеров, уволенных в запас;
Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:
высокий уровень профессионализма;
прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);
Четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.
Управление формированием и востребованностью кадрового резерва государственной и муниципальной службы должно осуществляться на основе: учета перспектив развития органа государственной власти; анализа состава персонала, его структурных подразделений - и по другим критериям.
При формировании кадрового резерва должны учитываться результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40-45 лет), состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание государственного служащего и планирование им своей карьеры.
При востребованности кадрового резерва следует не допускать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.
2. Совершенствование технологий отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва
Методы практической подготовки кадрового резерва
Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных и муниципальных служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и продолжительности.
Работа со специалистами, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.
Теоретическое обучение кадрового резерва осуществляется прежде всего в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.
Федеральные министерства и ведомства, администрации субъектов Российской Федерации сами определяют виды, формы, сроки, специализацию и направления обучения, выбор программ и учебных заведений с учетом задач и функций органов государственной власти и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессионального развития работника, включенного в кадровый резерв. В систему практической подготовки кадрового резерва, как свидетельствует практический опыт работы, входят:
стажировка в должности, на которую зачислен в резерв государственный служащий;
временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;
участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
участие в проверке деятельности других подразделений организации;
участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний и др.
Важнейшей формой подготовки кадрового резерва является систематическая самостоятельная работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности.
Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих работников проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому кадровой службе необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.
Несмотря на то что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, используются они недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди специалистов, что стабилизирует государственное управление, позволяет управлять структурной межотраслевой перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать пополнение его молодыми образованными работниками.
Как показывает практический опыт, в существенном обосновании нуждаются многие практические проблемы формирования кадрового резерва, прежде всего руководителей высшего звена органов власти и управления.
Например, в научной литературе существуют различные подходы к организации работы с кадровым резервом. Одни авторы предлагают строгую ее формализацию, т.е. четкое определение органами власти и управления потребности в резерве - вплоть до конкретных сроков и лиц, форм подготовки по каждому включенному в резерв.
Другие считают нецелесообразной подобную заорганизованность. По их мнению, нельзя определять кандидатуру на «живое место».
Безусловно, есть рациональное зерно как в первом случае, так и во втором. Наиболее разумно сочетание обоих подходов. Ведь наличие качественно сформированного резерва позволяет проводить планомерную работу по подбору и расстановке кадров; сводить к минимуму элементы случайности в этом деле; учитывать постоянно возрастающие требования, предъявляемые современным уровнем управления к работникам федерального и регионального уровня.
Критерии формирования и виды кадрового резерва
В работе с кадровым резервом важно четко определить систему критериев его формирования. Под критериями понимаются признаки, на основании которых сравниваются и выдвигаются в резерв кадры при помощи показателей, дающих их качественную и количественную характеристику.
Систему критериев, как показывает современная практика, составляют: образование, специальность, опыт работы, потенциальные возможности кандидата, его организаторские, деловые и профессиональные качества.
Современные научные знания и практический опыт работы органов государственной власти по формированию кадрового резерва свидетельствуют о том, что целесообразно формировать и использовать все виды резерва - потенциальный, предварительный и окончательный.
Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты министерств, ведомств, работники администраций, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой контингент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория может стать источником создания предварительного резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов. В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва государственной службы. Здесь определяющим показателем являются результаты выполнения поставленных перед государственным служащим задач.
В деятельности органов государственной власти федерального и регионального уровня не все этапы прохождения по видам резерва соблюдаются в данной последовательности. Во многих министерствах, ведомствах, комитетах, администрациях существуют только списки кандидатов в резерв, что свидетельствует о наличии «бумажного», а не действенного резерва. Поэтому на вакантные места, как правило, приглашаются работники со стороны. Внешний источник кадрового резерва имеет свои негативные стороны. Посредством его использования в органы власти и управления иногда проникают люди, склонные к совершению противоправных поступков, обладающие низкими деловыми и моральными качествами.
Все это требует введения более жестких критериев отбора кандидатов в резерв - наиболее квалифицированных специалистов, имеющих стойкий иммунитет к соблазнам руководящей Деятельности, отработки системы предварительной проверки кандидатов на ту или иную должность.
Контроль деятельности специалистов, состоящих в резерве на выдвижение на руководящие должности, следует осуществлять систематически на протяжении всего времени нахождения в резерве. Это позволит определить эффективность проводимой работы.
Основными условиями формирования эффективного кадрового резерва являются:
преимущественное назначение на должности лиц из резерва и прошедших соответствующую подготовку в составе резерва
ежегодное уточнение состава резерва государственных и муниципальных служащих, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначения;
согласование сроков формирования резерва кадров государственных служащих и мероприятий по формированию государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;
повышение престижа государственной и муниципальной службы;
моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста государственных и муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.
Показатель эффективности зачисления в резерв рассчитывается по формуле А = В/С 100%, где В - число служащих, назначенных на вышестоящие должности из резерва, С - общее число лиц, состоящих в резерве.
Текучесть кадрового резерва рассчитывается по указанной выше формуле, где В - число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение отчетного периода без повышения в должности, С - общее число служащих, состоящих в резерве.
Работа с кадровым резервом
Подготовка кадрового резерва - это живая организаторская работа, суть которой состоит в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя.
В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва, целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы обычно включаются мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.
Эффективной формой подготовки кадрового резерва является стажировка. Она позволяет закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков. К сожалению, в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Программу стажировки и ее результаты необходимо рассматривать у руководителя органов власти и в кадровом подразделении этого органа. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки.
Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва государственной службы играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам. Наличие обратной связи, т.е. учет мнения коллектива, позволяет уменьшить степень риска при отборе кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию демократических начал в управлении.
При формировании кадрового резерва необходимо учитывать коэффициент резерва - число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Он определяется исходя из конкретных условий и возможностей организации. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя. Если кандидатур по оцениваемому резерву меньше двух, то очевидна вероятность ослабления у единственного кандидата стимула к самосовершенствованию.
При увеличении числа кандидатов в резерв качество работы неизбежно снижается, а также уменьшается вероятность выдвижения для каждого кандидата.
При формировании и использовании кадрового резерва необходимо сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивидуально, с учетом личных возможностей человека.
Все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату. Регламентированный срок пребывания в резерве поможет специалисту уверенно планировать свою карьеру и не приведет к спаду активности, снижению самооценки личности.
Проблемы рационального формирования и использования кадрового резерва должны быть приоритетными, перспективными направлениями деятельности руководителей органов государственной власти всех уровней. Вести эту работу нужно с учетом современных требований, данных управленческой науки, эффективных методов проверки готовности кандидатов к замещению должностей, включенных в резерв.
Контроль деятельности государственных и муниципальных служащих, состоящих в резерве на выдвижение, следует вести на протяжении всего времени нахождения их в резерве. Целесообразно списки резерва пересматривать и утверждать один раз в год. При пересмотре кадрового резерва в конце года важно сделать обстоятельный анализ, дать оценку подготовленности каждого государственного служащего, обосновать решение о зачислении его в состав резерва на новый срок.
В случае снижения лицами, состоящими в кадровом резерве, уровня и результатов профессиональной деятельности, совершения проступков, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к государственным служащим (в том числе и по состоянию здоровья), они должны исключаться из резерва решением руководителя органа государственной власти.
Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва играют учет и отчетность. Как показывает практический опыт, целесообразно, чтобы все документы, отражающие процесс и результаты подготовки государственного служащего, хранились в личном деле (стажировка, выполнение программы индивидуальном подготовки, повышение квалификации и т.д.). Это станет возможным, если в органе государственной власти будут четко определены обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом.
В настоящее время складывается более благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров государственной службы. Прежде всего сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т.д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного доступа граждан к государственной службе без какой-либо дискриминации по социальной, расовой, национальной, языковой и религиозной принадлежности, имущественному и должностному положению, месту жительства, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям. Таким образом, расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества, как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах.
Вместе с тем формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению.
Выводы
Важнейшими нерешенными проблемами являются:
Отсутствие методов и технологий, позволяющих объективно оценивать возможности, перспективность работников, включенных в кадровый резерв, в условиях структурной и функциональной неопределенности системы государственного управления.
Не действует механизм (материальный и моральный), позволяющий привлекать в систему государственного управления конкурентоспособных работников. По мнению ученых, конкурентоспособным можно считать государственного служащего, который имеет явные преимущества в сравнении с другими благодаря своему личному и профессиональному потенциалу, т.е. способен выдержать конкуренцию (конкурс, выборы, изменившиеся условия среды), преодолеть препятствия; добиться успеха в жизни, профессиональной сфере; закрепить эту успешность в сознании других людей и сделать собственные действия определенной нормой, эталоном для других. Конкурентоспособный г°сударственный служащий - это лидер, у которого хорошо раз виты профессионально ориентированные и адаптивно-технологические способности.
Реализацию карьерных устремлений молодых, перспективных, подготовленных работников в системе государственной службы сдерживает нестабильность общества, быстро меняющаяся политическая конъюнктура.
Важнейшим элементом становления новой системы работы с кадровым резервом государственной и муниципальной службы является создание соответствующей законодательной базы. Необходим пакет документов нормативно-правового и методического обеспечения формирования кадрового резерва, что позволит создать систему работы с кадровым резервом государственной службы, адекватную современным требованиям. В основу такой системы следует положить принципы формирования кадрового резерва: реальности; соответствия кандидата должности; перспективности кандидата. Структура кадрового резерва включает как резерв формирования, так и резерв функционирования.
Решение этих и других проблем, стоящих перед органами власти, поможет создать благоприятную среду формирования и эффективного использования кадрового резерва всех уровней управления.
Контрольные вопросы
Что представляет собой институт кадрового резерва государственной и муниципальной службы?
Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом.
Дайте классификацию кадрового резерва.
Назовите источники формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва государственных органов?
Назовите формы и методы практической подготовки кадрового резерва государственных органов.
Каковы принципы формирования кадрового резерва?
1. Понятие резерва кадров.
2. Работа с кадровым резервом.
3. Особенности работы с кадровым резервом в государственном и муниципальном управлении.
1. Кадровый резерв – это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку.
Можно выделить несколько типов резерва:
Социальный резерв руководящих кадров - резерв в самом широком смысле слова. В него входят все работники, и не только данного предприятия. Критерий здесь один - честный, добросовестный труд. Социальный резерв - это, прежде всего, творческая молодежь.
Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты, рабочие, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту. Он является исходной базой формирования собственного резерва в каждом подразделении. Но потенциальный резерв весьма неоднороден. Этот резерв, как правило, представляет собой контингент перспективных работников, которые в будущем могут быть назначены на руководящие должности. В зависимости от готовности к руководящей работе он становится источником создания предварительного резерва.
На первом этапе, при комплектовании потенциального резерва, создается контингент перспективных работников, включая молодых специалистов и тех, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства. В его состав входят кандидаты в предварительный резерв и затем - в окончательный с вероятностью не выше 50%. Потенциальный резерв должен быть значительно больше предварительного. Чем выше качество резерва, тем он мобильнее и в большей мере обеспечивает преемственность перехода из одного вида в другой.
Предварительный резерв составляют работники из потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Этот резерв формируется на основании сравнительных оценок управленческих качеств кандидатов.
В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям его формирования. Величина резерва должна превышать потребности в руководящих кадрах для усиления у кандидатов стимула к совершенствованию. Между количеством отобранных кандидатов и числом вероятных вакансий на практике не удается достичь соотношения более чем 2:1. Резерв формируется из кандидатов, не обязательно работающих в подразделении, куда предназначен резерв.
Критериями формирования окончательного резерва являются результаты выполнения задач, решаемых руководителем на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв. Окончательное решение по выбору резерва из числа кандидатов принимает руководитель. В формировании предварительного резерва активно участвует трудовой коллектив; его представители выступают в качестве экспертов по оценке деловых качеств кандидатов.
Таким образом, при реализации программ отбора в резерв организация должна провести оценку потребности в управленцах, времени их назначения и специфики деятельности. Только опираясь на это данные, целесообразно проводить отбор в кадровый резерв и разрабатывать программы его подготовки.
2. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт. Можно выделить следующие основные этапы процесса формирования резерва кадров:
1. составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
2. предварительный набор кандидатов в резерв;
3. получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
4. формирование состава резерва кадров.
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:
· соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
· опыт практической работы с людьми;
· организаторские способности;
· состояние здоровья, возраст.
Источники формирования резерва кадров следующие:
o квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений;
o руководители нижнего уровня;
o дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:
1. Отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование.
2. Решение о включении работников в группы резерва принимается на специальной комиссии и утверждается приказом по организации.
3. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководитель стажировки (основной) и руководители этапов стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки применительно к каждому этапу.
4. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения.
5. Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.
Для улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятельностью в период его нахождения в резерве для каждого зачисленного в резерв специалиста составляется индивидуальный план повышения квалификации. Он подписывается руководителем подразделения и утверждается вышестоящим руководителем. В индивидуальных планах предусматриваются конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им навыков предстоящей деятельности.
3. Рассмотрим особенности работы с резервом кадров в государственном управлении на примере Правительства Пензенской области.
Кадровый резерв Пензенской области формируется для замещения:
1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
3) вакантной должности гражданской службы гражданином, поступающим на гражданскую службу.
Лица, успешно прошедшие конкурсные испытания, с их согласия зачисляются кандидатами в кадровый резерв Правительства и получат право на:
· включение в базу данных кандидатов в кадровый резерв;
· персональное приглашение для участия в конкурсе на замещение вакантной должности в структурных подразделениях Правительства по соответствующим специализациям должностей государственной службы;
· выполнение разовых поручений, имеющих отношение к государственной службе;
· временное исполнение обязанностей в должности по выбранной специализации государственной службы;
· рассмотрение своей кандидатуры на должности руководящих работников государственных унитарных предприятий Пензенской области и расположенных на территории региона казенных предприятий.
Специалисты, зачисленные кандидатами в кадровый резерв Правительства области, исключаются из него за неквалифицированное исполнение порученных заданий, а также совершение действий, несовместимых с этическими нормами государственной службы.
Основаниями для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа являются:
· соответствующее решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
· соответствующее решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса на замещение вакантной должности в государственном органе;
· решение аттестационной комиссии государственного органа о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы и его включении в кадровый резерв в порядке должностного роста.
Для участия в конкурсном отборе представляются следующие документы:
Личное заявление на имя председателя Пензенского регионального отделения Комиссии по подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации с указанием специализации должностей государственной службы;
Документ, удостоверяющий личность;
Документы, подтверждающие профессиональное образование.
Гражданскому служащему (гражданину) может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с:
Его несоответствием квалификационным требованиям к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует
Признанием решением суда недееспособными или ограниченно дееспособными;
Лишением по решению суда права в течение определенного времени занимать государственные должности государственной службы;
Заболеваниями, препятствующими исполнению должностных обязанностей государственной службы.
Конкурсный отбор специалистов кандидатами в кадровый резерв Правительства осуществляется в два этапа:
На первом этапе проводится тестирование для определения общеобразовательного уровня и психологическая оценка поведенческих критериев специалистов (инновационная направленность и активность; предпринимательский, менеджерский и творческий потенциал; стремление к профессиональному росту; коммуникативные способности; стремление и способность работать в коллективе; культурная открытость).
Лица, успешно прошедшие первый этап, сдают конкурсный экзамен для определения уровня знаний в области экономики и управления, знаний Конституции РФ, федеральных законов, Устава и законов Пензенской области, других нормативных актов.
Результаты конкурсного отбора оформляются протоколом и утверждаются Председателем регионального отделения Комиссии по подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.
Состав экспертов, привлекаемых к проведению конкурсного отбора кандидатов в кадровый резерв, определяется Управлением подготовки кадров и кадровой политики по согласованию с Руководителем аппарата Правительства области.
Повторное участие специалистов в конкурсном отборе кандидатов в кадровый резерв Правительства области допускается не ранее чем через шесть месяцев со времени проведения предыдущего конкурса.
Алгоритм формирования резерва и организации работ по его подготовке представлены в Приложении 4.
Для формирования кадрового резерва Пензенской области государственные органы Пензенской области ежегодно не позднее 15 января представляют на бумажном и электронном носителях в Управление государственной службы и кадров Правительства Пензенской области свои кадровые резервы по форме согласно приложению к настоящему Положению. Управление государственной службы и кадров Правительства Пензенской области на основе кадровых резервов государственных органов Пензенской области формирует кадровый резерв Пензенской области, который утверждается в установленном законодательством Пензенской области порядке.
Работа с кадровым резервом проводится в соответствии с программами государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих, основанными на индивидуальных планах профессионального развития гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв.
Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего (гражданина) разрабатывается в соответствии с должностным регламентом должности, на замещение которой он состоит в резерве, и утверждается в порядке, устанавливаемом государственным органом.
Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, может включать в себя временное исполнение обязанностей по планируемой должности, работу по изучению и оценке состояния дел в государственном органе и его структурных подразделениях (изучение опыта, участие в проверках, подготовка аналитических материалов), участие в научно-исследовательской деятельности, работе специальных комиссий и организационных комитетов.
Гражданский служащий (гражданин) исключается из кадрового резерва государственного органа:
В случае назначения его на должность гражданской службы в порядке должностного роста;
В случае повторного отказа от назначения на должность, в резерве на замещение которой он состоит;
По его письменному заявлению;
По достижении им предельного возраста нахождения на гражданской службе;
В случае сокращения должности гражданской службы, на замещение которой гражданский служащий (гражданин) состоит в кадровом резерве, ликвидации соответствующего государственного органа;
При снижении эффективности профессиональной деятельности, установленном по результатам аттестации;
В иных предусмотренных законодательством случаях.
Вопросы для повторения:
1.Какие существуют типы резерва кадров в организации?
2.Назовите основные этапы формирования резерва кадров.
3.Перечислите требования, предъявляемые к государственным и муниципальным служащим, участвующим в конкурсном отборе кандидатов в кадровый резерв?
4. Опишите этапы конкурсного отбора специалистов в кадровый резерв Правительства Пензенской области.