Система оплаты труда - совокупность правил, которые устанавливают соотношение между затраченным трудом и размером заработной платы.

В строительстве применяется 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная .

§ Сдельная форма оплаты труда - заработная плата начисляется в зависимости от количества выполняемой работы (произведенной продукции) по установленным сдельным расценкам за единицу качественной продукции в натуральных показателях.

Различают: индивидуальную и коллективную (звеньевую, бригадную) сдельную форму оплаты труда.

При индивидуальной форме производственное задание получает каждый рабочий в отдельности. Его зарплата зависит от достигнутого им уровня производительности труда.

При коллективной (звеньевой и бригадной) формах задание выдается на звено или бригаду. Учет выполненных работ производится в целом по звену (бригаде).

В зависимости от технико-организационных условий и решаемых на данном участке производства задач применяются следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

1. Прямая сдельная система оплаты труда (З пс ) – оплачивается количество произведенной продукции (выполненных работ) по установленным расценкам.

где Расц i – расценка за i-тую работу, руб.;

Qi – объем работы i-того вида.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда (З с.прем ) – зарплата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии (Прем ) за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей (эффективное использование оборудования, высокое качество продукции, работы, экономное расходование ресурсов).

Показатели и условия премирования устанавливаются в соответствии с уставом организации или договором между работниками и администрацией. Системы премирования различают в зависимости от количества показателей (факторов), учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии. Однофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки какого-либо одного показателя, многофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки сразу нескольких факторов. При введении этих систем оценивается роль каждого фактора в достижении ожидаемого эффекта, устанавливаются размеры премии – общей и по каждому фактору в зависимости от соответствующих показателей. Показатели по каждому фактору премирования у разных рабочих и в разные дни работы могут существенно колебаться, поэтому размеры премии дифференцируются.

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (З с.прог ) – объем продукции, произведенной в пределах норм выработки, оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам, возрастающим по мере роста выполнения норм.

Прогрессивная оплата труда создает высокую материальную заинтересованность в перевыполнении норм. В наряде должен быть указан объем работ, срок выполнения, нормы и расценки, а также величина премиальных доплат. Оплата по сдельно-прогрессивной системе производится по шкале доплат, которую каждое предприятие устанавливает самостоятельно.

4. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих, чья заработная плата устанавливается в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков или производств.

5. Аккордная сдельная система оплаты труда – оплата производится не за отдельную операцию и работу, а за комплекс взаимосвязанных работ, за выполнение определенного производственного задания, комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции (производственно-технический модуль, этап, здание, сооружение).

Объем работ определяется в физических единицах измерения на основании нормативов укрупненных или типовых калькуляций. В организации составляется аккордный наряд, в котором указывается срок окончания работ.

Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда невозможно установить норму или ее установка нецелесообразна, т.к. интенсивность работы в течение времени неравномерна. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для производственных рабочих чаще всего устанавливаются часовые тарифные ставки.

При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

1. Простая повременная система оплаты труда (З повр ) – заработная плата определяется умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное (по табелю) время в часах.

,

где С час – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т раб – фактически отработанное время, час, день.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда (З повр.прем ) – к заработной плате работника – повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за выполнение производственного задания в срок или досрочно, за высокое качество и другие показатели. Оплата труда рабочих по повременно-премиальной системе производится на основании положения разработанного на предприятии и включенного в коллективный договор и в текст трудового договора.

,

где Прем – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

Распределение заработной платы работников в составе трудового коллектива базируется на использовании коэффициента трудового участия (КТУ) . Эта система основана на зависимости заработка каждого работника от конечных результатов деятельности трудового коллектива и его непосредственного участия в работе.

В связи с тем, что законодательство обеспечивает минимальный уровень заработной платы каждому работнику, использование КТУ часто касается распределения только премиальных надбавок, а тарифная заработная плата выплачивается каждому работнику, в соответствии с его тарифным разрядом.

В последнее время все большее распространение получила контрактная система найма работников. При этом заработная плата работнику устанавливается в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работником и работодателем. В договоре определяются срок действия контракта, условия труда, система оплаты труда, размер и порядок оплаты премий, надбавок, условия повышения (понижения) оплаты труда. На размер заработной платы по контракту могут оказывать влияние следующие факторы: прирост объемов работ и услуг, увеличение прибыли, рентабельности; сдача объектов в срок или досрочно.

Для оценки эффективности использования заработной платы используются следующие показатели: зарплатоемкость, зарплатоотдача.

Зарплатоемкость (ЗП е ) показывает величину заработной платы, приходящуюся на единицу произведенной продукции, и определяется по формуле:

,

где – сумма заработной платы, выплаченная работающим в течение определенного календарного периода, руб.;

В – выручка, полученная от реализации работ, руб.

Зарплатоотдача (ЗП о ) показывает величину результата, приходящуюся на один рубль выплаченной заработной платы, и определяется по формуле:

.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (R o), а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам (R ув):

Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку источником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень увеличения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:

[Введите текст]

НР - постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции,(руб. или %);

ДЭ - доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок, (%);

О сз - основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной работы, область её применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

• - сложность в расчётах;
• - опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки;
• - повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинён ущерб.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

Косвенная сдельная система оплаты труда

Косвенно сдельная система оплаты труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств - внутри фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Никакая из приведённых ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы.

[Введите текст]

Косвенная сдельная расценка:

Где pкос - косвенная сдельная расценка;

Н выр.ч, Н выр.см, Н выр.м - соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Ф см, Ф мес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Коэффициент выполнения норм:

где З п - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

К в.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

| Бухгалтер | 2 727 | голосов: 1

Существует четыре разновидности сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенно-сдельная.

Сдельная система оплаты труда является стимулирующим инструментом позволяющим повысить производительность труда сотрудников, что в свою очередь ведет к повышению эффективности работы всего предприятия в целом. В статье рассмотрен порядок расчета каждого из четырех вариантов сдельной оплаты труда на практических примерах.

Прямая сдельная оплата труда

Зарплата сотрудника при этой системе рассчитывается по следующей формуле:

Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) × Количество изготовленной продукции (выполненных работ)

Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает компания. Их нужно указать в трудовом договоре с работником и в локальных актах (Положении об оплате труда, коллективном договоре и т. п.).

Пример 1

В ОАО «Мастер» сдельная расценка за обработку одной детали - 1 руб/шт., за сборку станка - 200 руб/шт. За месяц рабочий Петров Л.И. обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит 9000 руб. (3000 шт. × 1 руб/шт. + 30 шт. × 200 руб/шт.).

Сдельно-премиальная оплата труда

В данном случае порядок расчета зарплаты такой же, как и при прямой сдельной системе. Но дополнительно к зарплате сотруднику начисляется премия.

Пример 2

Согласно Положению о премировании ОАО «Мастер» за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10% от сдельной зарплаты. За изготовление одной детали рабочему платят 1 руб. За месяц рабочий Петров Л.И. изготовил 13 000 деталей без брака. Его зарплата с учетом премии составит 14 300 руб. (13 000 шт. × 1 руб/шт. + 13 000 шт. × 1 руб/шт. × 10%).

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Данная система характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

• за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
• за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

Пример 3

В ОАО «Мастер» за обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки - 7000 деталей в месяц. Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, - 1,4 руб. За месяц рабочий Петров Л.И. обработал 13 000 деталей, в том числе сверх нормы - 6000 деталей (13 000 - 7000). Месячная зарплата Петрова составит 15 400 руб. (7000 шт. × 1 руб. + 6000 шт. × 1,4 руб.).

Сдельно-косвенная оплата труда

При этой системе зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Она целесообразна в отношении работников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т.п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.

Единого метода расчета зарплаты при этой системе законодательство не устанавливает. Компания может разработать его самостоятельно, используя нижеперечисленные варианты.

Вариант 1 . Зарплата рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок, которые определяются по следующей формуле:

Часовая тарифная ставка обслуживаемого сотрудника основного производства : Часовая норма выработки сотрудника основного производства × Численность сотрудников основного производства, которых обслуживает один сотрудник вспомогательного персонала

Вариант 2 . Зарплата рассчитывается по формуле:

Косвенная сдельная расценка × Количество продукции, произведенное обслуживаемыми сотрудниками основного производства

Вариант 3 . Зарплата определяется с помощью специального среднего коэффициента выполнения норм. При этом используется формула:

Зарплата сотрудника вспомогательного персонала, рассчитанная по повременной системе × Средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства

Вариант 4 . Зарплата рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства с помощью формулы:

Зарплата обслуживаемых сотрудников основного производства, рассчитанная по сдельным расценкам × Процент, полагающийся сотруднику вспомогательного персонала согласно коллективному (трудовому) договору

Пример 4

Работа наладчика ОАО «Мастер» Петрова Л.И. оплачивается по косвенно-сдельной системе. Ему начисляется 10% от общей зарплаты рабочих основного производства. За июль 2013 года в «Мастере» произведено 100 000 деталей. За изготовление одной детали рабочим полагается 1 руб. Общая зарплата рабочих основного производства составила 100 000 руб. (100 000 шт. × 1 руб/шт.). Зарплата Петрова за июль составила 10 000 руб. (100 000 руб. × 10%).

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам. Выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Таким образом, исходная норма – это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается по повышенным расценкам. Величина исходной базы определяется в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Как правило, она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой, имеющей, как правило, одну или две ступени. По каждой ступени шкалы определяется интервал перевыполнения норм сверх исходной базы и коэффициент увеличения сдельной расценки, например, первая ступень: выполнение нормы выработки от 100 до 103% – коэффициент увеличения расценки равен 0,5, вторая ступень: выполнение нормы выработки свыше 103,1% – коэффициент увеличения расценки равен 1,0.

Для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость

где ЗП сд.-прог. – общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной оплате, руб;

ЗП с – заработок рабочего по основным (прямым) сдельным расценкам, руб.;

П ф – фактический процент выполнения норм выработки, %;

П ис. – исходная база, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

К р – коэффициент увеличения расценки.

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения незначительна. Это объясняется недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3 – 6 месяцев.

Труд рабочего оплачивается по сдельно-прогрессивной системе, исходная база для начисления прогрессивных доплат 108% выполнения норм выработки (Нвыр). Расценка за продукцию, произведенную сверх исходной нормы, увеличивается на 50%. Рассчитать общую сумму заработной платы рабочего, если часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работ, равна 7,5 руб., за 22 рабочих дня по 8 часов рабочий выполнил работы объемом 203,3 нормо-часа.

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников - сдельную, а для других - повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Повременная система

Как правило, повременную систему оплаты труда устанавливают сотрудникам:

• которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);

• чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).

Повременная система оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной.

Расчет зарплаты при простой повременной системе оплаты труда зависит от типа ставки или оклада, установленного сотруднику.

Сотруднику можно установить:

Часовую ставку;

Дневную ставку;

Месячный оклад.

Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивайте количество отработанных им часов по такой формуле:

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни по такой формуле:

Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере месячного оклада.

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда

В ЗАО «Альфа» установлена повременная система оплаты труда.

Кладовщику организации П.А. Беспалову установлена почасовая оплата. Ставка в час - 93,75 руб. Менеджеру А.С. Кондратьеву зарплата рассчитывается по дневной ставке - 750 руб. Зарплата секретаря Е.В. Ивановой - 15 000 руб. в месяц.

В октябре было 22 рабочих дня. Продолжительность рабочего дня - 8 часов. Все сотрудники отработали месяц полностью.

Зарплата Беспалова составила:
93,75 руб./ч × 22 дн. × 8 ч = 16 500 руб.

Зарплата Кондратьева составила:
750 руб. × 22 дн. = 16 500 руб.

Зарплата Ивановой составила 15 000 руб.

При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда рассчитывать зарплату нужно в том же порядке, что и при простой повременной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Размер премии можно установить в твердой сумме или процентах к ставке (окладу). Премию выплачивают, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание.

Пример расчета зарплаты при повременно-премиальной системе оплаты труда. Сотрудник выполнил установленные показатели премирования

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от месячного оклада.

Месячный оклад рабочего А.И. Иванова - 15 000 руб. В течение месяца он не выпустил ни одной бракованной детали. По итогам месяца Иванову выплатили премию.

Его суммарная зарплата за месяц составила:
15 000 руб. + 15 000 руб. × 10% = 16 500 руб.

Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитайте по формуле:

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда. Сотрудник отработал месяц не полностью

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена повременная система оплаты труда. Месячный оклад рабочего А.И. Иванова - 15 000 руб. С 30 сентября по 27 октября Иванов был в отпуске. В октябре он отработал 3 рабочих дня.

Всего в октябре - 22 рабочих дня.

Зарплату Иванова за октябрь бухгалтер рассчитал так:
15 000 руб. : 22 дн. × 3 дн. = 2045,45 руб.

Для расчета зарплаты сотруднику, которому в течение месяца повышают оплату (например, должностной оклад), используйте формулу:

Зарплату за часть месяца до или после повышения оклада рассчитайте по формуле:

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда. В течение месяца сотруднику повышен должностной оклад

Рабочему ОАО «Производственная фирма "Мастер"» А.И. Иванову установлен месячный оклад 15 000 руб. С 15 октября ему повысили зарплату до 20 000 руб. в месяц.

В октябре - 22 рабочих дня. Из них:
- на период с 1 по 14 октября приходится 10 рабочих дней;
- на период с 15 по 31 октября приходится 12 рабочих дней.

Бухгалтер рассчитал зарплату отдельно за каждый из этих периодов.

За период с 1 по 14 октября (с учетом прежнего должностного оклада) Иванову бухгалтер начислил:
15 000 руб. : 22 дн. × 10 дн. = 6818,18 руб.

За период с 15 по 31 октября (с учетом нового должностного оклада) Иванову бухгалтер начислил:
20 000 руб. : 22 дн. × 12 дн. = 10 909,09 руб.

Зарплата Иванова за октябрь составила:
6818,18 руб. + 10 909,09 руб. = 17 727,27 руб.

Сдельная система

Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.

Сдельная система имеет следующие разновидности:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная.

При сдельной системе зарплата зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.

Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выработки для начисления зарплаты:

• на автомобильном транспорте - путевые листы (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);

• в строительстве - рапорты о работе строительных машин (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);

• в агропромышленном комплексе - наряд на сдельную работу, путевой лист трактора, расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, учетные листы выполненных работ (приказ Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750).

Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по форме № Т-73 (утвержден постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Унифицированные формы документов не являются обязательными к применению. Поэтому организация вправе по собственному выбору:

• либо разработать документ самостоятельно;

• либо использовать унифицированную форму.

В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты , перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и письма Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда

ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.

Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма акта выполненных работ .

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:

Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).

Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали - 1 руб./шт., за сборку станка - 200 руб./шт.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит:
3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб.

При сдельно-премиальной системе помимо зарплаты сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.

За изготовление одной детали рабочему платят 1 руб. За месяц рабочий Л.И. Петров изготовил 13 000 деталей без брака.

Зарплата Петрова с учетом премии составит:
13 000 шт. × 1 руб./шт. + 13 000 шт. × 1 руб./шт. × 10% = 14 300 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

• за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);

• за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки - 7000 деталей в месяц. Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, - 1,4 руб.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 13 000 деталей, в том числе сверх нормы - 6000 деталей (13 000 шт. - 7000 шт.). Месячная зарплата Петрова составит:
7000 шт. × 1 руб. + 6000 шт. × 1,4 руб. = 15 400 руб.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.

Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Как правило, используются следующие варианты.

1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок.

При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле: