Что такое неправомерные выплаты. Неосновательное обогащение (ГК РФ): судебная практика

В основе освоения бюджетных средств находятся два основополагающих принципа: целевой характер и адресность. Не допускается, чтобы расходовался по произвольному распоряжению. Впрочем, в нашем обществе отнюдь не редкость такое явление, как неправомерное использование государственных средств. Обычно это связано с переплатами бюджета. Во всех случаях за нарушения в освоении бюджетных денег предусмотрены административные и даже уголовные санкции.

Ключевые положения по бюджетным средствам закреплены в нормативно-правовых актах. Основная роль отводится «Бюджетному кодексу РФ» от 31.07.1998 N 145-ФЗ.

Перечень финансовых правонарушений представлен:

Таким образом, неправомерное использование бюджетных средств происходит в связи с неправильным толкованием классификации статьи расходов. Во многом это объясняется фактом коррупции. Но в некоторых случаях ошибки носят системный характер и должны выявляться контролирующим органом – Счетной Палатой.

Выплата заработной платы

Финансовые нарушения в бюджетной сфере труда считаются одними из самых серьезных в классификации. Здесь также различают фактор арифметических ошибок и сознательные переплаты с целью незаконного освоения бюджетных средств.

Неположенные выплаты могут быть представлены:

• завышением заработной платы в обход трудовых нормативов и
• довольствием под прикрытием выплаты субсидий
• надбавками и доплатами к уже имеющемуся заработку
• премиями и финансовыми вознаграждениями за успехи в работе
• непредусмотренными штатным регламентом компенсациями (моральный или физический вред здоровью)
• иными нецелевыми денежными выплатами

Отдельно следует отметить нарушения в руководящей сфере, когда начальство устанавливает себе различные и доплаты из бюджетных средств. Яркий пример: финансы предназначены для поощрения заслуженных работников организации, но идут в счет заработной платы гендиректора или главного бухгалтера. С юридической точки зрения это прямое нарушение ст. 22 Трудового кодекса (ТК РФ).

Надбавки, поощрительные выплаты и премии составляют общий бюджетный фонд оплаты труда. Согласно положениям, должностной оклад начальника формируется на основе средних заработных плат сотрудников в пятикратном размере. Следовательно, переплаты руководителю являются грубым нарушением трудового законодательства.

Неправомерными выплатами также признаются:

• начисление оплаты за труд в выходные и праздники
• некорректный расчет средней зарплаты
• поощрительные выплаты за работу по непредусмотренному графику и кругу обязанностей
• ошибки при учете надбавок за работу в условиях крайнего Севера или на вредных объектах

В итоге, неположенные выплаты связаны как с ошибкой в начислениях, так и с намеренным зарплатным завышением.

Расходование средств при ремонтно-строительных работах

Сфера строительства нуждается в особо точных подсчетах. Связано это с тем, что в ходе ремонтно-строительных работ привлекаются сразу несколько финансовых источников. При выполнении государственной программы строительства жилья в расчет берутся бюджетные деньги.

Нарушения с неправомерным расходованием обычно связаны с фактической или частичной оплатой неисполненных строительных обязательств. Прежде чем расходовать бюджетные средства следует произвести и выполнить экспертные обмеры объема работ. Как правило, проблемы с монтажом имеют:

1. Намеренное завышение строительной сметы.
2. Завышение физического фронта ремонтно-строительных работ.
3. Проведение покупки стройматериалов по нескольким финансовым статьям.
4. Повторная оплата одних и тех же строительных работ.
5. Осуществление выплат сторонним подрядчикам и т.д.

На заметку! В ходе определения финансовых расходов из бюджета обычно руководствуются техническими стандартами. Документы представлены такими инструкциями, как ГЭСН или ФЕР (ТЕР).

Избежать неправомерного расходования бюджета в рамках строительных работ можно путем составления документации. В ней отображаются следующие требования:

• сведения о техническом осмотре объектов капитального строительства и расчет проектно-сметных показателей
• прейскурант будущих работ формируется с учетом рыночных цен и инфляции (при невозможности – примерных показателей на момент составления плана)
• должны указывать ссылку на прейскурант, использованный в качестве основного определения затрат на материалы
• итоговая сумма капитального ремонта формируется за вычетом стоимости демонтируемых элементов, если последние остаются пригодными для дальнейшего использования в строительстве

При расчете использования бюджета обязательно учитывается первичная документация: ордеры, накладные, смета, прейскуранты и т.д.

Нарушения по командировкам

Направление в командировку – это один из элементов рабочего распорядка в организациях и на предприятиях. Согласно ст. 167 ТК РФ, командированные получают денежное довольствие и сохраняют место работы вплоть до своего возвращения.

В работодателя входит возмещение следующих расходов сотрудника:

1. Затраты на поездку до места командировки (оплата бензина – если это личный автомобиль работника, билеты на автобус, поезд, самолет, морской или иной вид транспорта).
2. Затраты на оплату места проживания (съемная квартира, отель, комната в общежитии).
3. Суточные – необходимы для проживания сотрудника вдали от места основной работы (затраты на питание, отдых, ).
4. Прочие расходы, которые несет служащий в ходе пребывания в служебной командировке: получение визы, консульский пропуск и т.д.

По правилам расходы возмещаются сразу по приезду сотрудника. Для того чтобы затраты были возмещены в полном объеме, следует предоставить полный отчет о расходной части. Отметим, что здесь допускаются первые нарушения: с одной стороны работодатель может усомниться в правомерности расходов и не доплатить часть из них. С другой стороны расходы могут быть покрыты в большем объеме. Причем для финансирования используются бюджетные средства.

Пример: по локальным нормативам предприятия командированные должны проживать в съемной квартире. В обход этого правила работодатель позволяет своему заместителю заселиться в отеле. Следовательно, расходная часть будет возмещаться как стоимость проживания в номере гостиницы. Неоправданные затраты пройдут по статье бюджетных средств, тем самым нарушив целевой принцип.

Проведение проверки

Своевременное пресечение неправомерного использования бюджета входит в компетенцию контролирующих органов – Счетной Палаты и Российского финансового надзора.

При осуществлении проверки целевого использования бюджетных средств применяется особый порядок:

1. разработанный план финансово-хозяйственной деятельности на текущий год (а в ряде случаев и на будущий)
2. подтверждение исполнения бюджета в рамках хозяйственной деятельности (количество сотрудников, договор на использование имущества)

• Письменный и устный опрос причастных к расходованию бюджетных денег (генерального директора, главного бухгалтера, штатных сотрудников и т.д.) – проверке подлежат не только денежные средства, но и бюджетное имущество.
• Проведение сплошной собственности субъекта – оценка целевого и адресного принципов, эффективность использования, сохранность от преждевременной утраты.

Финансовый учет позволяет выявить как непреднамеренные, так и намеренные ошибки с подсчетами использования бюджетных средств. Санкции представлены устным предупреждением, выговором, отстранением от должности или материальным возмещением ущерба. Выявленные уголовные преступления рассматриваются в суде по особой процедуре.

Ответственность за нарушения

Нецелевое использование бюджетных денег влечет за собой административную и уголовную ответственность.

Наказания административного характера в соответствии со ст. 15.14 КоАП РФ представлены:

• наложением штрафа в размере от 20 000 до 50 000 рублей (физические лица), возмещение от 5 до 25% от суммы неправомерно использованного бюджета (юридические лица)
• дисквалификацией (занятие должности) от 1 до 3 лет

Уголовного характера в соответствии с ч.1 ст.285.1 УК РФ представлены:

• наложением штрафа в размере от 100 000 до 300 000 рублей (либо вычеты из доходов осужденного за два года)
• принудительным трудом на срок до 2 лет с параллельным снятием с должности на срок до 3 лет
• временным ограничением свободы до полугода
• тюремным заключением на срок до 3 лет

Как показывает практика, чаще всего осужденные снимаются с должности и вынуждены покрыть нанесенный ими ущерб.

Применение уголовных наказаний зависит от размера ущерба. Отсчет начинается с крупного ущерба от неправомерного использования бюджета – от 1,5 млн. рублей. Куда более серьезный начинается с отметки 7,5 млн. рублей.

Таким образом, нецелевое использование бюджетных средств – это злостное нарушение действующего законодательства. Необоснованные выплаты пресекаются надзорными органами. За нарушения предусмотрены административная и уголовная виды ответственности.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Читайте также:

• 
  Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины -…
• 
  Надбавка за работу в районах Крайнего Севера.…
• 
  Суммированный учет рабочего времени, это что:…
• 
  Что такое эффективный контракт в образовании: какую…

Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN

«Служба кадров и персонал» № 5 2011

Организация ошибочно выплатила работникам лишние денежные средства. Как их наиболее оперативно вернуть? Об этом мы расскажем в данной статье.

Существует два основных варианта, когда возникает необходимость вернуть денежные средства:

 выплата лишних денежных средств не была результатом злономеренных действий заинтересованных лиц (была допущена случайная ошибка при их выплате (в том числе и не счетная), сотрудник уволился, не отработав аванса и т.д.)

 излишние денежные средства были выплачены намеренно для вывода значительной части активов из организации без ведома ее собственника. Рассмотрим вначале ситуацию, когда выплата лишних денежных средств не была результатом злономеренных действий заинтересованных лиц.

Первый вариант: работник еще трудится в организации

Тогда денежные средства можно просто удержать из заработной платы работника (ст.137 ТК РФ) при наличии к тому соответствующих оснований. Они следующие:

 возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

 погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

 возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое

 увольнение работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (за исключением увольнения по п.8 ч. 1 ст. 77 или п.1, 2 или 4 ч.1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ).

Помимо того, что самостоятельное удержание денежных средств из заработной платы работника работодателем может производиться только в вышеуказанных случаях, в законодательстве указаны и сроки, в которые он должен уложиться, чтобы удержание было правомерным. В частности, решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Исключение составляет случай возмещения неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы. Сроки для принятия решения о его удержании законодательством не установлены. Ограничения размера удержаний Если сумма задолженности работника перед работодателем велика – придется удерживать ее по частям. Обратим внимание на то, что правила, касающиеся ограничения размера удержаний распространяются в том числе и на случаи, когда работодателю все-таки пришлось обратиться в суд для взыскания денежных средств с работника. Иначе говоря, когда нормы части 1 ст.137 ТК РФ не позволили удержать их из заработной платы автоматически или работник уже уволился из компании. По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. В исключительных случаях размер удержаний не может превышать 70 % (например, если вред причинен преступлением, в том числе кражей). Однако в этом случае работодатель не сможет самостоятельно удержать денежные средства, ему придется для этого обратиться в суд.

Второй вариант: работник расторг трудовой договор с работодателем Если работник уже уволился из организации – для возвращения излишне выплаченных средств придется обратиться в суд. Взыскание с бывшего работника денежных сумм возможно в таком случае, если выплата денежных средств была результатом счетной ошибки или недобросовестности со стороны самого работника (см. часть 3 ст.137 ТК РФ, ст.1109 ГК РФ). Пояснение о том, что является счетной ошибкой, содержится в постановлении Совета Министров СССР, ВЦСПМ от 23.02.1984 года № 191. В нем указано, что счетная ошибка – это арифметическая ошибка, то есть неточность в вычислениях. То есть это ошибка исключительно при вычислениях. Работодатель может совершить иную ошибку, однако она может де-юре не являться счетной и вернуть денежные средства обратно с уволенного работника не удастся. Наример, издание же приказа о премировании дважды по ошибке и выдача в связи с этим премии дважды не является счетной ошибкой и основанием для возврата вторично выданной той же премии обратно (см. решение Ленинского районного ссуда г. Орска Оренбургской области от 05.10.2010 г. по делу № 2-2094/2010). Тем более не является такой ошибкой выдача премии авансом работнику, не отработавшему полный месяц (см. Заочное решение Моргаушского районного суда Чувашской Республики от 03.06.2011 по делу № 2-354/2011).

Обратите внимание также на следующий нюанс. Если в организации предполагается периодическая выплата премий работникам — лучше сделать в трудовых договорах с ними ссылку на Положение о премировании. А в нем прописать, что прерогативой работодателя является назначение и выплата премии в конкретном случае. В противном случае, если нормы о премии прописаны в трудовом договоре прямо, без ссылки на локальный нормативный акт – это может обозначать для суда, что премии должны быть выплачены в ОБЯЗАТЕЛЬНОМ порядке, так как являются составной частью заработной платы (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 апреля 2010 года № 4755, см. определение от 15 сентября 2009 года № 12202, от 14 октября 2010 г. № 33-5015/2010 г. Санкт-Петербургского городского суда).

Таким образом, взыскание обратно излишне выплаченных денежных средств с уволенного работника – достаточно проблематично. Денежные средства были выплачены намеренно для вывода значительной части активов из организации без ведома ее собственника.

Представим себе другую ситуацию. Руководитель организации не является ее собственником или является не основным собственником. Злоупотребляя своими полномочиями, он принимает решение о выплате значительной заработной платы, нереально высоких премий, компенсаций, в десятки раз превышающих размеры окладов при увольнении своим работникам. Фактически данные действия направлены на вывод активов из не принадлежащей ему компании. Если такие выплаты составят, например, в совокупности более 50% чистых активов всего предприятия, компания может оказаться на грани разорения. Взыскать денежные средства с самого работника, которому были таким образом выплачены излишние денежные средства в суде общей юрисдикции будет достаточно проблематично. Ведь в данном случае нет ни счетной ошибки, ни недобросовестных действий со стороны самого работника. Если руководитель организации, выплатил себе или работникам нереально высокие премии, работодателю собственнику целесообразно обратиться в арбитражный суд, а не суд общей юрисдикции. И не с иском о возврате премии, заработной платы, компенсации – а с иском о взыскании убытков, причиненных предприятию, с руководителя организации. То есть, если, например, огромные выплаты были сделаны в пользу топ-менеджера, убытки в случае выигрыша дела собственником будет возмещать руководитель организации. Срок исковой давности по таким делам составляет год со дня обнаружения ущерба. Вероятность выигрыша дела зависит от того, вышел ли руководитель организации за пределы своих полномочий, насколько прозрачно были оформлены документы на выплату денежных средств и т.д. Обратим внимание на следующие моменты. Анализ закона об Обществах с ограниченной ответственностью и Закона об акционерных обществах позволяет сделать ряд выводов. Размер заработной платы самого руководителя организации, не являющегося его единственным участником, устанавливается трудовым договором с ним. Договор с руководителем подписывает лицо, уполномоченное собственником компании (это может быть сам собственник, председатель совета директоров и т.д.). Трудовым договором так же устанавливается размер компенсационных выплат при увольнении руководителя организации. Они не должны согласовываться дополнительно с советом директоров или наблюдательным советом. (см. постановление Конституционного суда от 15 марта 2005 года №3-П) Премии или бонусы должны по общему правилу выплачиваться главе компании по согласованию или по решению совета директоров (наблюдательного совета) или по решению (согласованию) с учредителями. Условия трудового договора с иными работниками компании руководитель организации определяет самостоятельно. Так же он решает, каким сотрудникам и в каком размере премии, компенсации и бонусы будут выплачены, будет ли предоставляться работникам какая-либо компенсация в материальной форме и т.д. Исходя из этого, можно сделать следующие выводы. Во-первых, если руководитель организации, не являющийся ее основным собственником, выплатил себе заработную плату или компенсации в размере, превышающим установленную договором, — скорее всего собственник легко вернет эти денежные средства через суд. С премиями, выплаченными такому руководителю, несмотря на то, что по общему правилу, их размер тоже следует согласовать с наблюдательным советом, советом директоров или учредителями, дело обстоит несколько сложнее.

Так, например, если в организации существует коллективный договор, и премия директору была выплачена в соответствии с ним, скорее всего суд сочтет выплату данной премии правомерной. Даже если эта премия не была согласована с учредителями, советом директоров или наблюдательным советом (см. судебное дело № А46-8281/2010, рассмотренное Арбитражным судом Омской области от 9 декабря 2010 года по делу № А46-8281/2010 и проверенное в апелляционном порядке, Постановление Восьмого Арбитражного апелляционного суда от 12.04.2011).

Судебной практике известен случай, когда суд признал правильным выплату премии не согласованную с участниками компании. В ней существовало два локальных нормативных акта.

Первый – положение о премировании, касался всех работников организации.

Нормы второго, Положения «Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера ООО «Томнефтегазстрой», распространялись только на трех топ-менеджеров. Руководитель организации, выплатил себе, своим замам и главбуху, премии с соответствии с Положением о премировании, действовавшем в организации и касающимся всех работников. Однако работодатель суд проиграл, т.к. не предоставил доказательств тому, что со специальным положением, касающимся персонально себя, глава компании был ознакомлен. Ссылок на это положение в трудовом договоре с ним не содержалось (дело Томского областного суда №33-2366/20011 от 26.07.2011г.). Если руководитель организации выплатил другим работникам необоснованно высокие премии, взыскать с него причиненные убытки можно будет при наличии ряда условий.

Во-первых, собственнику, чьи права были нарушены, придется подготовить доказательства того, что выплаты работникам организации (заработная плата премии, бонусы) были необоснованны экономически, т.е. не обусловлены увеличением объемов работ и т.д., в противном случае суд может признать их правомерными (ФАС Центрального окрега от 24 августа 2010 г. по делу № А54-5466/2009-С14).

Во-вторых, необходимо будет подтвердить то, что руководитель организации вышел при принятии решений о выплате крупных денежных сумм работникам за пределы своих полномочий. Они могут быть ограничены уставом, трудовым договором с директором. Кроме того, существуют и законодательно установленные ограничения. Так, крупные сделки или сделки с заинтересованностью должны быть согласованы с наблюдательным советом, советом директоров или учредителями. Впрочем, это ограничение можно обойти, выплатив, например, нескольким (а не одному) работнику премии и компенсации в совокупности составляющих более 25% активов предприятия. Ну и наконец, в-третьих, для того, чтобы выиграть дело, собственнику компаии, необходимо будет подготовить доказательства того, что своими действиями руководитель организации причинил ей убытки. В противном случае в суде организацию будет ждать фиаско.

Рассмотрим конкретный пример.

ООО «Маристройинвест» обратилось в Арбитражный суд Республики Марий Эл с иском к бывшему руководителю данной организации к Михееву Н.А. о взыскании 3 031 000 р. убытков. Суть дела состояла в том, что бывший директор подписал договор с работницей организации, инженером ПТО, Огорелышевой О.Н., согласно которому ООО должно было предоставить ей в собственность трехкомнатную квартиру или выплатить денежную компенсацию, если работница отработает не менее трех лет. Квартира была работнице предоставлена. Чуть позже на основании решения общего собрания участников Общества от 20.12.2006 Михеев Н.А. досрочно освобожден от обязанностей генерального директора и уволен по собственному желанию. Общество обратилось с иском к бывшему директору о взыскании убытков.

Однако в удовлетворении исковых требований обществу было отказано со ссылкой на то, что:

 При заключении трудового договора бывший руководитель организации Михеев Н.А не вышел за пределы своих полномочий.

 Обществом не доказано причинение руководителем организации ей убытков.

Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).Из содержания указанной нормы права следует, что взыскание убытков является мерой гражданско-правовой ответственности, и ее применение возможно лишь при наличии совокупности условий ответственности, предусмотренных законом. Так, лицо, требующее возмещения убытков, должно доказать факт причинения убытков, их размер, противоправность поведения причинителя ущерба и юридически значимую причинную связь между поведением указанного лица и наступившим вредом. Недоказанность хотя бы одного из элементов состава правонарушения является достаточным основанием для отказа в удовлетворении требований о возмещении убытков (см. постановление ФАС ВВО от 18.12.2008 года по делу № А 38-973/2008-1-86)

Вы можете посетить семинар по заработной плате, проводимый автором данной статьи и задать оставшиеся по ней вопросы лично.

Получать премиальные всегда приятно, а если они закреплены в нормативных актах как часть заработной платы, то это удовольствие еще и входит в обязанность работодателя. Нередки судебные иски о требовании начислить полагающуюся премию. Но случаются споры и о том, что премиальные средства были выплачены незаконно: сознательно либо по ошибке.

Нужно ли что-то предпринимать сотруднику, неожиданно получившему такую выплату: нужно что-то предпринимать или достаточно просто тихо порадоваться? Как следует поступать в этих ситуациях бухгалтеру? Что получится в результате с налоговыми выплатами? Рассмотрим эти вопросы в статье.

Почему отслеживаются незаконные премии

Выплата премий, если они предусмотрены в организации, как правило, по-своему выгодна обеим сторонам трудового договора:

• работник получает дополнительные денежные средства, а также положительную оценку своего труда;
• у работодателя оказывается в руках еще один рычаг для воздействия на мотивацию персонала.

Но премии нельзя назначать и снимать бесконтрольно. Порядок их начисления и депремирования должен быть строго закреплен в учетной политике. Нарушать его нельзя никому, причем как в сторону «минуса», то есть лишать работника заслуженного бонуса, так и «плюса» – выплачивать деньги без оснований.

Вопрос с незаконно начисленными премиальными волнует проверяющие органы неспроста. Причин интереса к таким затратам средств несколько:

1. Оценка законности действий руководства, которое подписало неправомерный приказ о назначении этой выплаты.
2. Возможность недоимки по , поскольку львиная доля премий уменьшает его базу.

Что говорят нормативные акты

Если премиальные входят в вознаграждение за труд, тут двух толкований быть не может – их начисляют при всех раскладах, независимо от результатов работы, одновременно с зарплатой, и это отражено в трудовом договоре, в той части, где обговаривается оклад сотрудника. Но закон разрешает работодателю самому разрабатывать и утверждать порядок премирования своего персонала (ст. 191 ТК РФ), поэтому могут быть различные варианты, разумеется, не противоречащие трудовому праву.

Каким бы оригинальным ни стремился быть наниматель, продумывая систему поощрений, внутренний нормативный акт, отражающий премирование, должен четко давать ответы на следующие вопросы:

• какие виды премий действуют в фирме;
• как часто и регулярно можно их назначать;
• источник выплат;
• кого можно премировать;
• от чего зависит сам факт и размер премирования;
• как именно нужно рассчитывать полагающуюся сумму;
• можно ли депремировать и как именно.

Таким документом может быть часть текста колдоговора или положения об оплате труда, иногда работодатели издают отдельное Положение о премировании.

ВАЖНО! В документе должны быть указаны не только условия начисления или отмены премий, но и обоснована их законность и правомерность снижения за их счет налогооблагаемой базы по прибыли (ст. 252, 255 ТК РФ).

Если руководитель не хочет поощрять своих сотрудников на постоянной основе, а планирует делать это лишь в особых случаях, обоснованием будет служить его приказ.

Что делает премию необоснованной

Налоговые органы при проведении проверок бдительно относятся к правомочности начисления премий, поскольку это важная часть снижения налогового бремени (в доле налога на прибыль). Если будет доказана необоснованность начисления, руководство ожидают неприятности и дополнительные денежные расходы.

Какие факторы свидетельствуют в пользу необоснованности прибыли:

1. Неподкрепленность. Руководитель не оформил бумагу, обосновывающую факт премирования: не издал отдельный нормативный акт, не внес информацию в трудовой или коллективный договор, в положение об оплате труда, не издал индивидуальный приказ.
2. Документальная недостаточность. Соответствующий акт оформлен, но в нем не прописаны ключевые моменты премирования, делающие его правомерным, относительно:
   • периодичности;
   • основания для выплаты;
   • алгоритма распределения;
   • способы расчета.
3. Дублирование. Нельзя начислять премии, повторяющие друг друга, например, за одно и то же по итогам квартала и итогам года.
4. «Не заслужили». Показатели не соответствуют задекларированным поводам. Например, премии должны быть выписаны за превышение определенных цифр, а по бухгалтерскому учету получается другой итог либо данные подкорректрированы.
5. «Источник пуст». Если премия обычно начисляется из прибыли организации, нельзя ее назначать при фиксации по бухгалтерии убытков.
6. «Вам не положено». Лица, получившие премию, не соответствуют параметрам, отраженным в нормативных документах, относительно имеющих на нее право.
7. Приказ без периода. В тексте приказа о назначении премии нет информации о том, за какой период это делается.
8. «Не по протоколу». Допущены отступления от порядка распределения или периодичности начисления премий, зафиксированные в учетной политике.
9. «Хитрые расчеты». Выплаченная сумма не соответствует принятому алгоритму исчисления премий.
10. Больше минимума. Руководитель не может выплачивать премии в размере больше определенного лимита.

Незаконные премии руководству

Если руководитель не является одновременно собственником организации, станет понятно его желание выписать максимальную премию самому себе. Если собственник ничем не ограничил в этом своего представителя на фирме, с точки зрения закона нарушений в этом не окажется. Но обычно руководитель в отношении премирования подчиняется тем же нормам, что и персонал. В таком случае премия руководству окажется необоснованной, если:

• для ее назначения были «подчищены» бухгалтерские отчеты с целью достижения нужных показателей;
• приказ выписан в нарушении условий, отраженных в положении о премировании (или другом соответствующем документе);
• сумма премии превышает установленную собственником;
• существует запрет на самопремирование.

Чем грозит незаконная премия

Для руководителя

За нарушение закона и нормативных актов должен отвечать тот, чья вина и умысел в этом действии оказываются доказанными. В случае с премированием это руководитель, подписывающий приказ о выплате премиальных себе или другому сотруднику. Если премия оказалась незаконной, получается, что действия руководителя нанесли собственнику материальный ущерб. В таком случае для него может наступить ответственность различного характера:

• возмещение собственнику причиненного ему материального убытка (ст. 277 ТК РФ);
• освобождение от должности по инициативе собственника (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• уголовная ответственность (ст. 159 и 201 УК РФ) за злоупотребление доверием или превышение служебных полномочий.

Для работника

Что же касается работника, получившего премиальные средства без достаточных оснований, то его вины в этом нет и быть не может, поскольку персонал лишен влияния на рычаги трудовых поощрений. Это значит, что сотрудник не только не может быть наказан, но и выплаченную премию у него не отберут (ст. 1109 ГК РФ). Если же руководство попытается удержать эту сумму из зарплаты, такие действия можно оспорить, ибо они также незаконны (ст. 137 ГК РФ). Работник не должен отвечать за ошибки руководства: есть приказ, значит, деньги должны быть выплачены и не могут быть взысканы, поскольку не отвечают критериям необоснованного обогащения.

К СВЕДЕНИЮ! В подтверждение этого существует судебный прецедент в Верховном суде – вынесено Определение № 18-В10-16, опубликованное в «Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года».

Необоснованная выплата премии – это предмет рассматривают пристально налоговики, поскольку большую часть этих начислений связанна с отнесением на затраты, уменьшающие базу по прибыли. И поэтому, когда начисляют премию необходимо со всей ответственности отнестись к обоснованию ее назначения и размера.

Роль премии в отплате труда

Премия считается одним из видов поощрительных выплат, которые, входят составной частью в зарплату работника. Такой составной части в оплате труда у конкретного работодателя не является обязательным. Но в обычных случаях в ней оказываются, обе стороны трудовых отношений заинтересованы:

• Работник, т.к получение премии увеличивает его доход;
• Работодатель, поскольку премии позволяют влиять на заинтересованность работника, а лишение премии мерой воздействия на лицо, которое совершило проступок.

Стимулирующие выплаты в оплате труда не регламентированы законом и могут составлять большую часть заработной платы.

Премии могут быть:

По назначению премии делаться на выплаты:

Правила премирования

Работодатель вправе самостоятельно разработать систему премирования, и она у каждого из работодателей может быть уникальной. Но при этом необходимо четко определить:

1. Вид и периодичность премии;
2. Итог работы работодателя за период, дающий право на премии и позволяющие определить размер премиального фонда;
3. Круг лиц, которым принадлежит премия;
4. Оценки трудового вклада каждого из работника, от которых будет зависеть размер их премиальных;
5. Правила расчета сумм премий;
6. Условия депремирования.

Все эти правила фиксируются во внутреннем нормативном акте, такие акты может быть:

• Положение о системе оплаты труда;
• Договор (коллективный);
• Положение о премии (или стимулирования).

Индивидуальные условия премий могут быть записаны в трудовом договоре. Работника обязательно знакомят с этим актом под расписку. Если же внутренний нормативный акт о премии у руководителя отсутствует, то в трудовом договоре надо следить запись. Возможно начисления премий по решению работодателя, указав, за какие достижения эта премия может выплачиваться.

Распределить премию, работодатель должен четко придерживаться особых правил, установленных им в акте о премировании. Распределение систематической премии завершается изданием приказа руководителя о ее начислении и выплате. В приказе нужно указать основание для начисления премий, фамилию получателя и сумма.

Выплата разовых премий, если отсутствует акт о премии, может быть обоснована письменным приказом руководителя. Решение по выплате премии руководителю компании в зависимости от того, что зафиксировано в уставе юридического лица, может приниматься:

• Руководителем;
• Собственником или органом.

Основания для премий необоснованных

Необоснованной выплата премиальных может быть признана, если:

• Отсутствуют документы, где есть указания:

1. Периодичность;
2. Повод для начисления;
3. Порядок распределений;
4. Расчет размера премии;
   • Внутренние документы, посвященные премии у руководителя есть, но в них не раскрыта какое-нибудь положение, существенных для возникновения права на премию или же на начисление премий;
   • Период премирования по одному и тому же основанию дублируются, рассмотрим пример: за успешную работу установлены квартальная премия и такая премия существует по итогам года;
   • Не соблюдаются показатели работы работодателя, выполнение которых служит основанием, чтобы выплачивать премию. Может быть выявлена сделанная с целью достижения нужных показателей необоснованная корректировка данных бухгалтерской отчетности;
   • Премии за счет чистой прибыли начислена была при фактической наличии бухгалтерского убытка;
   • Основания для выплаты премиальных, указанные в приказе о премии, не соответствуют перечисленным в нормативном акте о премии;
   • В приказе нет периода, за который начисляются премии;
   • Не соблюдаются периодичность или порядок распределения премии, установленные нормативным актом работодателя;
   • В приказе нет перечня сотрудников, которым начислена премия, или суммы, к выплате, не распределены по фамилии;
   • Искажены в сравнении с расчетом, сделанным по правилам, установленным работодателем, сумма премий;
   • Превышается ограничения суммы, в пределах который директор имеет право принять решение о выплате премии сотруднику.

Результат премий необоснованной будет за исключение ее из состава расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, и работодателю придется доплатить этот налог или налог УСН, рассчитываемый от объекта «доходы минус расходы».

Выявление факта необоснованного начисления премий не обязывает работника к возвращению суммы это премии, если уже выплатил работодатель. Поскольку его вина в этом обстоятельстве отсутствует. Поэтому премии, даже при признании ее выплаченной необоснованно, остается доходом работника и участвует в расчете его среднего заработка.

Что же делает премию необоснованной

Налоговая инспекция при проведении проверки бдительно относиться к начислениям премий, поскольку это важная часть снижения налогового бремени.

Какие факторы свидетельствуют в пользу необосновоной прибыли:

Незаконное начисление премии и ответственность за это

К незаконным относят премии, которые руководитель начисляет сам себе, нарушая при этом:

• Установленное законом требование формирования доверенной бухгалтерской отчетности путем поощрения искажения е данных для того чтобы получить показания, дающие право на выплату премии;
• Условия начисления премии, установленные в отношении него в локальном нормативном акте или отраженные в его трудовом договоре;
• Ограничения по размеру премий, определенно для него собственником в части принятия самостоятельного решения о премировании;
• Запрет (прямой) на такое начисление, если есть возможность принять решения о премии самого себя ему не представлена.

Незаконная премия, если есть, возможность у руководителя по ее начислению не ограничиваются.

Незаконная премия наносит прямую материальную ценность, и в ущерб явно умысел руководителя. Поэтому для руководителя будут негативные последствия. Для руководителя в отношениях становиться возможными:

• Требования возмещений причиненного ущерба;
• Увольнение по инициативе собственника;
• Уголовная ответственность, связанная с доверием.

Причем эти несколько видов ответственности могут быть применены одновременно.

Нарушения в виде необоснованных выплат составных частей заработной платы выявляются в ходе проверок достаточно часто. Чаще всего это выплаты, оформляемые в виде материальной помощи или премий к празднику. В качестве примера рассмотрим Постановление АС УО от 12.12.2014 N Ф09-8547/14 по делу N А50-2560/2014. На рассмотрение суда был вынесен спор между контрольным учреждением и детской школой искусств в отношении премий сотрудникам, в основном по административно-управленческому персоналу. Проанализировав распоряжения о выплате, заявления работников, проверяющие установили, что выплаченные денежные суммы не зависят от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, не являются компенсационными или стимулирующими выплатами, в связи с чем пришли к выводу, что названные выплаты должны быть квалифицированы как материальная помощь. Данная выплата произведена с нарушением ст. 129 ТК РФ, поскольку произведена произвольно, по "некорректному" перечню, а не в связи с уважительностью причины (свадьба, пожар, смерть близкого родственника и т.п.). В рассматриваемом случае в перечень выплат, отнесенных учреждением к материальной помощи, были отнесены выплаты к праздничным датам, для детей к Новому году (до 16 лет включительно) и др. Все перечисленные выплаты носят характер неправомерного использования средств бюджетов.

В Постановлении ФАС ВВО от 09.06.2014 по делу N А11-3916/2013 арбитрами был рассмотрен спор между КРУ и образовательным учреждением. Предметом спора, в частности, являлись нарушения по выплате заработной платы, которые выразились в виде:

Выплат стимулирующих надбавок за исполнение работниками их прямых должностных обязанностей;

Переплаты заработной платы заведующим отделениями за счет содержания сверхштатной единицы;

Необоснованного начисления доплат за исполнение обязанностей заместителя заведующего отделением по воспитательной работе, не предусмотренного штатным расписанием.

Напомним, что зарплата выплачивается работникам, принятым на должности, предусмотренные штатным расписанием. Оплата труда штатным работникам осуществляется в соответствии с нормами ст. ст. 129, 135, 144 ТК РФ.

В силу ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда в государственных учреждениях субъектов РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Таким образом, основополагающим документом для выплаты заработной платы является положение по оплате труда, которое разрабатывается в соответствии с нормативно-правовыми актами субъекта РФ.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются к должностным окладам, ставкам заработной платы работников в пределах фонда оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников. Их перечень (для автономных учреждений) утверждается нормативным актом субъекта РФ.

Выплаты стимулирующего характера являются составной частью заработной платы. Они устанавливаются к должностному окладу и выплачиваются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы. Критерии утверждаются руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников. Если критерии не выполняются, то платить стимулирующие надбавки неправомерно.