Коллизионное регулирование в международном частном трудовом праве. Трудовые отношения в международном частном праве Коллизионные вопросы трудовых отношений в мчп
Тема X. Трудовые отношения в мчп
1. Коллизионные вопросы в области трудовых отношений
Право, регулирующее трудовые отношения, носит двойственный характер: ему кроме частноправового элемента присущ и элемент публично-правовой. Для практики судов и доктрины стран Запада характерны попытки разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного и публичного права. Одни авторы (А. Батиффоль и др.) в соответствии с традиционными концепциями пытаются применять к трудовым договорам общие коллизионные принципы обязательственного права (выбор права сторонами на основе принципа автономии воли сторон, применение закона места заключения договора и др.), другие же (Нибуайе и др.) выдвигают на первый план вопросы публично-правового характера, в отношении которых не может применяться иностранное публичное право, а всегда подлежат применению правила страны места работы.
В отечественной доктрине (А.С. Довгерт) подчеркивалось, что трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частноправового регулирования. Именно поэтому к трудовым отношениям с иностранным элементом применяются общие понятия и положения международного частного права.
Коллизионные принципы, предназначенные для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, составляют особую группу принципов, правил с учетом состава участников трудового правоотношения. К международным трудовым отношениям в теории частного международного права причисляют отношения, которые осложнены иностранным элементом. В международных трудовых отношениях иностранный элемент может присутствовать как в субъектном составе (иностранный работник, иностранный работодатель ), так и в объекте (трудовая деятельность работника осуществляется за границей)
В области трудовых отношений сложились следующие основные коллизионные принципы.
Свобода выбора права (автономия воли - lex voluntatis ). Этот принцип применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. о международном частном праве «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями».
Закон места работы ( lex loci laboris ). В соответствии с этим принципом к иностранцам применяется закон страны места работы. Он закреплен в законодательстве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран. Из этого же принципа исходит Римская конвенция 1980 г. о праве, применяемом к договорным обязательствам. Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.
Закон места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнять на территории нескольких государств, к трудовому отношению применятся закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя.
. Закон флага судна ( lex flagi ). Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство.
Личный закон работодателя - физического или юридического лица ( lex personalis или lex societalis ). Например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, ток правовому отношению следует применять венгерский закон. Данный принцип применяется также и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, ввиду командировок)или работа подлежит исполнению в двух или более странах.
Закон страны заключения контракта о найме (lex loci contractus ). Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется местное право.
Международные односторонние коллизионные предписания включаются в российское трудовое законодательство в результате одностороннего решения вопроса российским законодателем о выборе закона, регулирующего международные трудовые отношения, реализуемые на территории Российской Федерации. Например, статья 11 Трудового кодекса РФ содержит общее коллизионное нормативное предписание , основанное на критериях территориальности и национального режима (равенства трудовых прав) в регулировании международных трудовых отношений: «На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан , лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации».
Иными словами, если имеют место трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, к их регулированию должно применяться российское трудовое право. Оно распространяется как на работников-иностранцев , работающих у российских работодателей, так и на россиян или иностранцев, работающих у иностранных юридических и физических лиц. Коллизионным предписанием служит принцип закона места работы (lex loci laboris).
Критерий экстерриториальности применяется к трудовым отношениям, где работодателем и работником выступают определенные категории российских субъектов права , но трудовая деятельность осуществляется за пределами Российской Федерации, за границей. Эти отношения являются результатом дифференциации правового регулирования труда. Так, в Трудовом кодексе РФ этим отношениям посвящена глава 53 "Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей".
Коллизионное правило lex banderae (закон флага) следует применять и в отношении работников транспортных организаций. В ст. 416 КТМ РФ предусмотрено, что правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна . Этот закон применяется к отношениям между судовладельцем и членами экипажа, если иное не предусмотрено договором , регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами.
Таким образом, в качестве альтернативной коллизионной привязки предусматривается правило об автономии воли сторон lex voluntatis (закон по договоренности, принцип автономии воли). Однако с учетом характера трудовых отношений эта «автономия воли сторон», т.е. выбор сторонами трудового договора права той или иной страны, подлежащего применению, ограничена . Таким ограничением выступает запрет ухудшения условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве (ст. 416 КТМ РФ).
Таким образом, на сегодняшний день только трудовые отношения работников дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, а также членов экипажей торгового мореплавания в одностороннем порядке подверглись специальной коллизионно-правовой регламентации. Речь идет о специальных коллизионных нормативных предписаниях.
В российской доктрине МЧП отсутствует единый подход относительно возможности применения ктрудовым отношениям, осложненным иностранным элементом, коллизионные нормы разд. VI ГК РФ «Международное частное право». Так, по мнению В.П. Звекова, возможность применения общего подхода в соответствующих случаях не исключена. То есть, возможно, применения принципа «автономии воли сторон», при отсутствии соглашения относительно подлежащего применению права, применяется право страны, с которым трудовые отношения наиболее тесно связаны. Лушникова М.В., напротив, считает, что применение положений раздела VI ГК РФ не является обоснованным. В отличие от гражданско-правовых трудовые отношения основаны на единстве частных и публичных начал , неотъемлемой характеристикой трудовых правоотношений является обеспечение охраны трудовых прав работника. На этом основании нельзя применять коллизионные принципы, призванные регулировать частноправовые отношения, осложненные иностранным элементом.
Однако, в ч. 1 ст. 10 ТК РФ содержится правовое положение, аналогичное ст. 15 Конституции РФ : основные принципы и нормы международного права и международные договоры России в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы нашей страны. В ч. 2 ст. 10 ТК РФ конкретизируется, что, если международным договором России установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Так, в соответствии со ст. 44 Договора между Россией и Польшей о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (1996) стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения. Если законодательство не выбрано , то возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа.
Т.о. международным договором предусмотрено исключение из общего правила, что допускается трудовым законодательством. Несмотря на то, что имеется общая норма, закрепленная в ст. 11 ТК РФ, в случае если стороны выберут законодательство Польши, оно будет применяться к соответствующим отношениям даже на территории России.
| " |
Коллизионное регулирование международных трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права, но с существенными оговорками. Как правило, трудовые отношения на территории какого-либо государства подчиняются его праву. Государство может согласиться на изъятие из правила о применении к трудовому договору своего внутреннего права и допустить применение иностранного права. Последнее должно иметь тесную связь с данными трудовыми отношениями, не ухудшать положение работника по сравнению с местным законодательством и не нарушать императивные нормы трудового права.
В судебной практике Франции, Бельгии, ФРГ регулирование международных трудовых отношений основано на гражданско-правовых концепциях. Одновременно Кодекс труда Франции содержит специальный раздел "Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы", нормы которого касаются доступа иностранцев к работе во Франции и имеют административно-правовой характер.
Коллизионно-правовое регулирование международных трудовых отношений затрагивает частноправовые аспекты этих отношений, прежде всего вопросы трудового договора. Трудовой контракт - это договор, и к нему применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта (Лихтенштейн, ФРГ). Неограниченная автономия воли сторон признается законодательством и судебной практикой Великобритании и Италии.
В подавляющем большинстве юрисдикции законодатель установил ограничения свободы выбора права по трудовым контрактам:
Выбор права принимается во внимание, если он осуществлен прямо выраженным образом; выбор права не принимается во внимание, если он осуществлен в ущерб работнику (ст. 48.3 Закона о МЧП Лихтенштейна);
Выбор права принимается во внимание только в той мере, в какой он не затрагивает императивные нормы права страны:
o места обычного выполнения работы (ФРГ, Румыния, Канада);
o государства, в котором работодатель имеет свое обычное местопребывание (ФРГ, Лихтенштейн, Канада);
o места нахождения предприятия (Румыния);
o государства, с которым трудовой договор или трудовое отношение обнаруживает более тесные связи (ФРГ, Румыния);
Выбор права ограничен правопорядками, прямо установленными законодателем: "Стороны могут подчинить трудовой договор праву страны обычного пребывания работника либо праву страны места делового обзаведения, места жительства или обычного пребывания нанимателя" (ст. 121.3 Закона о МЧП Швейцарии).
В соответствии с Законом о МЧП Японии (ст. 11) даже если стороны трудового договора выбрали применимое право, но работник сообщит работодателю, что он намерен руководствоваться нормами права, наиболее тесно связанного с трудовым договором, то именно это право подлежит применению. Презюмируется, что трудовой договор наиболее тесно связан с правом того места, где должна осуществляться трудовая деятельность по договору.
Основное ограничение автономии воли в трудовых договорах и трудовых отношениях - выбор права сторон не должен вести к тому, чтобы работник был лишен защиты, предоставляемой императивными положениями законодательства, которое является применимым в соответствии с коллизионными нормами страны суда. Законодательство многих стран в принципе не предусматривает автономию воли в качестве привязки к регулированию трудовых отношений (Украина, Тунис).
Коллизионная привязка "закон места работы" (lex loci laboris) - самый распространенный подход при определении права, применимого к трудовым отношениям (Австрия, Бразилия). В отсутствие выбора права сторонами в основном применяется этот специальный коллизионный принцип: "К обязательствам, вытекающим из трудовых договоров, за неимением прямо выраженного подчинения сторон [какому-либо закону]... применяется закон места, где выполняются работы" (ст. 10.6 ГК Испании). Трудовые отношения работников, направленных в служебную командировку, регулируются правом государства места выполнения работы (Лихтенштейн, Румыния).
В государствах, не допускающих выбор применимого права к трудовым отношениям, закон места работы - основное коллизионное начало: "Трудовой договор регулируется правом государства, в котором работник обычно выполняет свою работу" (ст. 67 Кодекса МЧП Туниса).
Субсидиарные коллизионные привязки трудовых отношений:
1) право страны места нахождения предприятия, если работник выполняет работу в нескольких государствах (Румыния);
2) право государства, в котором работодатель имеет свое обычное место пребывания, если:
Работник обычно выполняет свою работу в более чем одном государстве (Австрия, ФРГ);
Работник не имеет обычного места работы (Австрия, Лихтенштейн);
Применимое право не определено сторонами (Канада);
3) право государства, с которым трудовой договор имеет более тесные связи (Тунис, Румыния).
В наиболее сжатом виде основные современные тенденции коллизионного регулирования трудовых отношений удалось сформулировать болгарскому законодателю: "(1) Трудовой договор регламентируется выбранным сторонами правом. Выбор применимого права не должен лишать работника защиты, которую обеспечивают ему повелительные нормы права, которое применилось бы, если не было бы выбора применимого права. (2) Когда нет выбора применимого права, трудовой договор регламентируется правом государства, в котором работник обычно выполняет свой труд, даже если он временно отправлен в другое государство. (3) Когда работник не выполняет обычно свой труд в одном и том же государстве, применяется право государства, в котором находится обычное местопребывание или основанное место деятельности работодателя. (4) Если вследствие обстоятельств в целом следует, что у трудового договора самая тесная связь с другим государством, применяется право этого другого государства" (ст. 96 Кодекса МЧП).
В международном частном трудовом праве вопросы конфликта квалификаций, юрисдикции и применения отсылок разрешаются на основе общих принципов коллизионного регулирования. Оговорка о публичном порядке при рассмотрении споров из международных трудовых отношений применяется довольно широко; в данном случае ее применение не считается правовой аномалией. Трудовая право- и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с изъятиями в пользу закона места работы или личного закона работодателя (исходя из применения права, наиболее "благоприятного" для работника).
Регламент Рим I устанавливает, что наемные работники не должны лишаться защиты со стороны положений, от которых не разрешается отступать посредством соглашения или от которых разрешается отступать только в их пользу. Кроме того, коллизионная норма в отношении индивидуального трудового договора не должна наносить ущерба применению преобладающих императивных положений страны, в которую откомандирован работник, в соответствии с Директивой 96/71/ЕС Европейского парламента и Совета от 16 декабря 1996 г. об откомандировании работников в рамках предоставления услуг.
В отношении индивидуальных трудовых договоров выполнение работы в другой стране должно считаться временным, когда предполагается, что работник возобновит свою работу в стране происхождения после выполнения своих задач за рубежом. Заключение нового трудового договора с первоначальным работодателем не должно препятствовать рассмотрению работника в качестве временно выполняющего свою работу в другой стране (ст. 34-36 Преамбулы).
Генеральной коллизионной привязкой к индивидуальному трудовому договору является автономия воли сторон. При отсутствии выбора индивидуальный трудовой договор регулируется правом страны, в которой (или из которой) работник обычно выполняет свою работу. Страна, в которой обычно выполняется работа, не считается изменившейся, когда работник временно выполняет свою работу в другой стране. Если применимое право не может быть определено, то договор регулируется правом страны, где находится учреждение, которое наняло работника. Если из всех обстоятельств дела вытекает, что договор имеет явно более тесные связи с другой страной, то применяется право этой другой страны. В любом случае выбор права не может повлечь за собой лишение работника защиты, предоставляемой ему положениями, от которых не разрешается отступать посредством соглашения в соответствии с правом, подлежащим применению при отсутствии автономии воли сторон (ст. 8 Рим I).
Регламент Рим II содержит очень интересную коллизионную норму о праве, применимом к производственному конфликту. Понятие производственного конфликта (такого, как забастовка или локаут) является неодинаковым в разных государствах - членах ЕС и регулируется внутренними нормами каждого государства. В целях защиты прав и обязанностей работников и работодателей Регламент в качестве общего принципа устанавливает правило о применении права страны, где были предприняты подобные действия. Правом, подлежащим применению к внедоговорному обязательству лица, действующего в качестве работника или работодателя, или к ответственности организации, представляющей профессиональные интересы указанных лиц, за вред, причиненный забастовкой или локаутом, является право страны места проведения забастовки или локаута.
В отечественной доктрине подчеркивается, что хотя в законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформулирован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа применения права страны места выполнения работы (lex loci laboris). Даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом, исключений из этого принципа не делается.
Исходя из общих принципов российского права в случаях, прямо не урегулированных законодательством, следует применять аналогию права и аналогию закона - в данной ситуации предписания ст. 1210 и 1211 ГК РФ. Соответственно, договорные трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, прежде всего должны регулироваться на основе права, избранного сторонами.
В отсутствие выбора права применимое право определяется по принципу наиболее тесной связи (прежде всего на основе критерия характерного предоставления). Самым близким к трудовому контракту является гражданско-правовой договор о возмездном оказании услуг. К договору услуг применяется право исполнителя (центральная сторона отношения). Получается, что трудовой контракт в отсутствие выбора права сторонами может регулироваться и правом государства, на территории которого исполнитель имеет свое обычное место жительства, т.е. личным законом работника, если "иное не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела".
Предписания отечественного законодательства не позволяют сделать однозначный вывод, что к трудовым отношениям следует применять право страны места выполнения работы. Эта привязка может быть выведена российским судом только по собственному усмотрению, если из условий и существа договора либо совокупности обстоятельств дела следует, что трудовое отношение имеет тесную связь с таким государством.
В проекте ГК, основанном на Концепции 2008 г., п. 3 ст. 1211 предлагается дополнить: "3. Стороной, которая осуществляет исполнение, имеющее решающее значение для содержания договора, признается, если иное явно не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела, сторона, являющаяся, в частности...
5.1) исполнителем - в договоре возмездного оказания услуг".
Такое дополнение позволит (используя аналогию закона) с большей определенностью применять к трудовым отношениям коллизионную привязку lex loci laboris.
Коллизионное регулирование международных трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права, но с существенными оговорками. Как правило, трудовые отношения на территории какого-либо государства подчиняются его праву. Государство может согласиться на изъятие из правила о применении к трудовому договору своего внутреннего права и допустить применение иностранного права. Последнее должно иметь тесную связь с данными трудовыми отношениями, не ухудшать положение работника по сравнению с местным законодательством и не нарушать императивные нормы трудового права.
В судебной практике Франции, Бельгии, ФРГ регулирование международных трудовых отношений основано на гражданско-правовых концепциях. Одновременно Кодекс труда Франции содержит специальный раздел "Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы", нормы которого касаются доступа иностранцев к работе во Франции и имеют административно-правовой характер2.
Коллизионно-правовое регулирование международных трудовых отношений затрагивает частноправовые аспекты этих отношений, прежде всего вопросы трудового договора. Трудовой контракт - это договор, и к нему применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта (Лихтенштейн, ФРГ). Неограниченная автономия воли сторон признается законодательством и судебной практикой Великобритании и Италии.
В подавляющем большинстве юрисдикции законодатель установил ограничения свободы выбора права по трудовым контрактам:
- - выбор права принимается во внимание, если он осуществлен прямо выраженным образом; выбор права не принимается во внимание, если он осуществлен в ущерб работнику (ст. 48.3 Закона о МЧП Лихтенштейна);
- - выбор права принимается во внимание только в той мере, в какой он не затрагивает императивные нормы права страны:
- o места обычного выполнения работы (ФРГ, Румыния, Канада);
- o государства, в котором работодатель имеет свое обычное местопребывание (ФРГ, Лихтенштейн, Канада);
- o места нахождения предприятия (Румыния);
- o государства, с которым трудовой договор или трудовое отношение обнаруживает более тесные связи (ФРГ, Румыния);
- - выбор права ограничен правопорядками, прямо установленными законодателем: "Стороны могут подчинить трудовой договор праву страны обычного пребывания работника либо праву страны места делового обзаведения, места жительства или обычного пребывания нанимателя" (ст. 121.3 Закона о МЧП Швейцарии).
В соответствии с Законом о МЧП Японии (ст. 11) даже если стороны трудового договора выбрали применимое право, но работник сообщит работодателю, что он намерен руководствоваться нормами права, наиболее тесно связанного с трудовым договором, то именно это право подлежит применению. Презюмируется, что трудовой договор наиболее тесно связан с правом того места, где должна осуществляться трудовая деятельность по договору.
Основное ограничение автономии воли в трудовых договорах и трудовых отношениях - выбор права сторон не должен вести к тому, чтобы работник был лишен защиты, предоставляемой императивными положениями законодательства, которое является применимым в соответствии с коллизионными нормами страны суда. Законодательство многих стран в принципе не предусматривает автономию воли в качестве привязки к регулированию трудовых отношений (Украина, Тунис).
Коллизионная привязка "закон места работы" (lex loci laboris) - самый распространенный подход при определении права, применимого к трудовым отношениям (Австрия, Бразилия). В отсутствие выбора права сторонами в основном применяется этот специальный коллизионный принцип: "К обязательствам, вытекающим из трудовых договоров, за неимением прямо выраженного подчинения сторон [какому-либо закону]... применяется закон места, где выполняются работы" (ст. 10.6 ГК Испании). Трудовые отношения работников, направленных в служебную командировку, регулируются правом государства места выполнения работы (Лихтенштейн, Румыния).
В государствах, не допускающих выбор применимого права к трудовым отношениям, закон места работы - основное коллизионное начало: "Трудовой договор регулируется правом государства, в котором работник обычно выполняет свою работу" (ст. 67 Кодекса МЧП Туниса).
Субсидиарные коллизионные привязки трудовых отношений:
- 1) право страны места нахождения предприятия, если работник выполняет работу в нескольких государствах (Румыния);
- 2) право государства, в котором работодатель имеет свое обычное место пребывания, если:
- - работник обычно выполняет свою работу в более чем одном государстве (Австрия, ФРГ);
- - работник не имеет обычного места работы (Австрия, Лихтенштейн);
- - применимое право не определено сторонами (Канада);
- 3) право государства, с которым трудовой договор имеет более тесные связи (Тунис, Румыния).
В наиболее сжатом виде основные современные тенденции коллизионного регулирования трудовых отношений удалось сформулировать болгарскому законодателю: "(1) Трудовой договор регламентируется выбранным сторонами правом. Выбор применимого права не должен лишать работника защиты, которую обеспечивают ему повелительные нормы права, которое применилось бы, если не было бы выбора применимого права. (2) Когда нет выбора применимого права, трудовой договор регламентируется правом государства, в котором работник обычно выполняет свой труд, даже если он временно отправлен в другое государство. (3) Когда работник не выполняет обычно свой труд в одном и том же государстве, применяется право государства, в котором находится обычное местопребывание или основанное место деятельности работодателя. (4) Если вследствие обстоятельств в целом следует, что у трудового договора самая тесная связь с другим государством, применяется право этого другого государства" (ст. 96 Кодекса МЧП).
В международном частном трудовом праве вопросы конфликта квалификаций, юрисдикции и применения отсылок разрешаются на основе общих принципов коллизионного регулирования. Оговорка о публичном порядке при рассмотрении споров из международных трудовых отношений применяется довольно широко; в данном случае ее применение не считается правовой аномалией. Трудовая право- и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с изъятиями в пользу закона места работы или личного закона работодателя (исходя из применения права, наиболее "благоприятного" для работника).
Регламент Рим I устанавливает, что наемные работники не должны лишаться защиты со стороны положений, от которых не разрешается отступать посредством соглашения или от которых разрешается отступать только в их пользу. Кроме того, коллизионная норма в отношении индивидуального трудового договора не должна наносить ущерба применению преобладающих императивных положений страны, в которую откомандирован работник, в соответствии с Директивой 96/71/ЕС Европейского парламента и Совета от 16 декабря 1996 г. об откомандировании работников в рамках предоставления услуг.
В отношении индивидуальных трудовых договоров выполнение работы в другой стране должно считаться временным, когда предполагается, что работник возобновит свою работу в стране происхождения после выполнения своих задач за рубежом. Заключение нового трудового договора с первоначальным работодателем не должно препятствовать рассмотрению работника в качестве временно выполняющего свою работу в другой стране (ст. 34-36 Преамбулы).
Генеральной коллизионной привязкой к индивидуальному трудовому договору является автономия воли сторон. При отсутствии выбора индивидуальный трудовой договор регулируется правом страны, в которой (или из которой) работник обычно выполняет свою работу. Страна, в которой обычно выполняется работа, не считается изменившейся, когда работник временно выполняет свою работу в другой стране. Если применимое право не может быть определено, то договор регулируется правом страны, где находится учреждение, которое наняло работника. Если из всех обстоятельств дела вытекает, что договор имеет явно более тесные связи с другой страной, то применяется право этой другой страны. В любом случае выбор права не может повлечь за собой лишение работника защиты, предоставляемой ему положениями, от которых не разрешается отступать посредством соглашения в соответствии с правом, подлежащим применению при отсутствии автономии воли сторон (ст. 8 Рим I).
Регламент Рим II содержит очень интересную коллизионную норму о праве, применимом к производственному конфликту. Понятие производственного конфликта (такого, как забастовка или локаут) является неодинаковым в разных государствах - членах ЕС и регулируется внутренними нормами каждого государства. В целях защиты прав и обязанностей работников и работодателей Регламент в качестве общего принципа устанавливает правило о применении права страны, где были предприняты подобные действия. Правом, подлежащим применению к внедоговорному обязательству лица, действующего в качестве работника или работодателя, или к ответственности организации, представляющей профессиональные интересы указанных лиц, за вред, причиненный забастовкой или локаутом, является право страны места проведения забастовки или локаута.
В отечественной доктрине подчеркивается, что хотя в законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформулирован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа применения права страны места выполнения работы (lex loci laboris). Даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом, исключений из этого принципа не делается.
Исходя из общих принципов российского права в случаях, прямо не урегулированных законодательством, следует применять аналогию права и аналогию закона - в данной ситуации предписания ст. 1210 и 1211 ГК РФ. Соответственно, договорные трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, прежде всего должны регулироваться на основе права, избранного сторонами.
В отсутствие выбора права применимое право определяется по принципу наиболее тесной связи (прежде всего на основе критерия характерного предоставления). Самым близким к трудовому контракту является гражданско-правовой договор о возмездном оказании услуг. К договору услуг применяется право исполнителя (центральная сторона отношения). Получается, что трудовой контракт в отсутствие выбора права сторонами может регулироваться и правом государства, на территории которого исполнитель имеет свое обычное место жительства, т.е. личным законом работника, если "иное не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела".
Предписания отечественного законодательства не позволяют сделать однозначный вывод, что к трудовым отношениям следует применять право страны места выполнения работы. Эта привязка может быть выведена российским судом только по собственному усмотрению, если из условий и существа договора либо совокупности обстоятельств дела следует, что трудовое отношение имеет тесную связь с таким государством.
В проекте ГК, основанном на Концепции 2008 г., п. 3 ст. 1211 предлагается дополнить: "3. Стороной, которая осуществляет исполнение, имеющее решающее значение для содержания договора, признается, если иное явно не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела, сторона, являющаяся, в частности...
5.1) исполнителем - в договоре возмездного оказания услуг".
Такое дополнение позволит (используя аналогию закона) с большей определенностью применять к трудовым отношениям коллизионную привязку lex loci laboris.
Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 24 (353). Философия. Социология. Культурология. Вып. 34. С. 57-60.
МЕЖДУНАРОДНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ: ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ
Рассматриваются проблемы правового регулирования международного труда. Предлагается законодательно закрепить принцип автономии воли к трудовым отношениям иностранных работников.
Ключевые слова: международное частное право; труд мигрантов; принцип автономии воли сторон.
Интернационализация и демократизация хозяйственной и социально-культурной жизни человечества, последствия острых межнациональных противоречий, прямых столкновений между народами и странами, чрезвычайных ситуаций и стихийных бедствий породили ряд взаимосвязанных проблем. Проявлениями одной из них являются крупномасштабные внутристрановые и межстра-новые миграционные процессы населения и трудовых ресурсов.
Международная миграция населения, и, в частности, все более растущие применения труда иностранных граждан в нашей стране, порождает многоаспектные экономические, социальные и правовые проблемы, которые требуют объективного рассмотрения и освещения.
Социальные и трудовые права работников-мигрантов регулируются нормативными правовыми актами, относящимися к разным отраслям права: международному, конституционному, трудовому, административному, финансовому и др.
Современный процесс общественного развития осуществляется в условиях тесной социально-экономической интеграции государства, поэтому каждое государство в процессе правотворчества должно исходить не только из интересов внутреннего оборота, но и учитывать объективные социально-экономические отношения между членами мирового сообщества, закрепленные в международных актах, общие принципы и нормы - как всеобщие, обязательные и имеющие основополагающее значение.
Правовое регулирование международного труда - новое для нашей страны направление. Оно почти полностью отсутствовало в прежнем трудовом законодательстве. Трудовые отношения с участием иностранного элемен-
та могут регулироваться нормами международного частного права, но отсутствие коллизионных норм в Трудовом кодексе РФ можно считать пробелом в законодательстве, который должен быть восполнен. Рассмотрим некоторые теоретические аспекты.
Отрасль международного частного права отличается от других отраслей не только своим специфическим объектом, но и наличием коллизионно-правового метода, который, в отличие от материально-правового, подчеркивает уникальность этой отрасли. Если часть трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, относится к объекту малого частного предпринимательства, то и действие коллизионного метода применимо к трудовым отношениям. Однако в трудовом законодательстве отсутствуют такие коллизионные нормы.
Общие принципы частноправового регулирования, объединяющие гражданские и значительную часть трудовых отношений, возникающих в условиях международной жизни, обуславливают применение к последним категорий и понятий международного частного права.
Частноправовой характер в трудовых отношениях дает основания для включения их в предмет МЧП. При этом иностранный элемент придаёт таким отношениям международный характер и дает основание для отнесения их к объекту регулирования международным частным правом.
Одним из основных принципов международного частного права является принцип автономии воли сторон, т. е. возможность для сторон частноправового отношения, осложненного иностранным элементом, выбирать любое право применительно к регулированию их прав и обязанностей. Этот принцип автономии воли признается большинством
стран в сфере правового регулирования договорных отношений с иностранным элементом, хотя в некоторых правовых системах он может применяться и для других гражданских отношений.
Автономия воли как формула прикрепления закреплена в законодательстве многих государств (в законных о международном частном праве Австрии, Венгрии, Польши, Турции, Швейцарии и др.)1. В тех государствах, где этот принцип не получил легального закрепления, он используется как международно-правовой обычай. Автономия воли закреплена в международных конвенциях, регулирующих договорные обязательства. Среди них Гаагская конвенция о праве, применимом к международной купле-продаже товаров 1955 г., Гаагская конвенция о праве, применимом к агентским соглашениям, 1978 г., Римская конвенция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г., Межамериканская конвенция о праве, применимом к международным контрактам, 1994 г. и другие.
Рассматривая возможность применения автономии воли сторон в аспекте международного частного права к трудовым отношениям, необходимо учитывать два момента: возможно ли вообще закрепить этот принцип применительно к трудовым отношениям международного характера и определить объем или границы действия данного принципа.
Сторонники применения автономии воли к трудовым отношениям в качестве аргументации своей позиции приводят примеры из сферы трудовых отношений, когда работник является высококвалифицированным специалистом, в котором заинтересован работодатель. В этом случае сам работник может быть заинтересован в выборе иностранного права государства, гражданином которого он, к примеру, является. Государства, законодательство которых рассматривает трудовой договор как один из институтов гражданского права, разрешают использовать автономию воли применительно к заключению трудового договора (Австралия, Великобритания, Канада, ФРГ, Чехия и др.)1. Право ряда государств не только не исключает возможности применения автономии воли в сфере трудовых отношений, но и не ограничивает стороны в выборе применимого права. К таким государствам относятся Канада, Великобритания2. В США выбор сторонами приме-
нимого права может быть осуществлен только при наличии существенной связи между применимым правом и трудовым договором. Швейцарский закон позволяет сторонам подчинить трудовой договор праву страны обычного места пребывания работника или праву страны основного места деятельности, места жительства или обычного места пребывания нанимателя.
Защитной оговоркой при использовании автономии воли является закрепление положения о том, что работник не может быть лишен защиты, предоставляемой ему правом места осуществления работы.
Конвекция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г., тоже предусматривает возможность регулирования трудовых договоров коллизионными нормами. При этом в Конвекции речь идет только об индивидуальных трудовых договорах, что следует понимать под индивидуальным договором, в Конвекции не определяется. В качестве основного коллизионного начала регулирования трудовых отношений эта Конвекция закрепляет принцип автономии воли сторон. При этом подчеркивается, что работник, с которым заключен индивидуальный трудовой договор, не может быть лишен защиты, предоставляемой ему императивными нормами права, подлежащими применению в силу п. 2 ст. 6 при отсутствии выбора применимого права. В соответствии с правилами этого пункта при отсутствии соглашения сторон индивидуальный трудовой договор подчиняется праву страны, в которой работник обычно выполняет свою работу по данному договору, даже если он временно работает в другой стране; или в случае, если нет такой страны, - праву страны, где находится предприятие, нанявшее работника. В ситуации, если договор наиболее тесно связан с другой страной, применению подлежит право этой страны. В данном случае принцип наиболее тесной связи будет реализовываться в каждом конкретном случае исходя из данных фактических обстоятельств.
Европейская конвенция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г. (Римская конвекция) , не предусматривает никаких ограничений по данному вопросу, что соответствует практике государств-членов Европейского Союза. Однако в ряде государств, в частности ФРГ, был введен критерий «разумного человека», который
интерпретируется судами и учеными как критерий «добросовестности сторон». Отчасти «отголоски» принципа добросовестности можно найти в содержащимся в ст. 1186 ГК РФ положений о том, что если из совокупности обстоятельств дела, существовавших на момент выбора подлежащего применению права, следует, что договор реально связан только с одной страны, то выбор сторонами права другой страны не может затрагивать действия императивных норм страны, с которой договор реально связан.
Мы полагаем, что последний вариант в наибольшей степени обеспечивает интересы работника и может быть рассмотрен в качестве проекта статьи об автономии воли для регулирования трудовых отношений. На наш взгляд, работник является слабой стороной в договоре по отношению к работодателю, он должен быть защищен императивными нормами права государства, где осуществляется его трудовая деятельность.
Следует отметить, что ст. 9 ТК РФ предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, недействительны. То есть, во-первых, запрещено включать в генеральное соглашение, коллективный договор и трудовой договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работникам, предусмотренный в законодательстве. И, во-вторых, если такие условия и включены, то они не имеют юридической силы. Это свидетельствует, что императивные нормы трудового законодательства должны применяться к трудовым отношениям с иностранным элементом независимо от решения сторон.
Итак, считаем возможным и целесообразным закрепить принцип автономии воли в трудовом законодательстве РФ, ограничив возможность его применения следующими положениями:
1) выбор сторонами применимого права возможен только при соблюдении письменной формы; 2) право, выбранное сторонами, не может повлечь за собой лишение работника защиты его прав, предоставляемой императивными нормами права страны, применимого при отсутствии выбора; 3) если из совокупности обстоятельств дела следует, что договор реально связан только с одной страной, то выбор сторонами права другой страны не мо-
жет затрагивать действия императивных норм страны, с которой договор реально связан.
Первое ограничение отличается от закрепленного в ст. 158 ГК РФ положения о возможности заключения соглашения сторон не только в письменной, но и в устной форме. По нашему мнению, обязательность письменной формы для заключения трудового контракта, установленная в трудовом законодательстве РФ, должна сохраняться и при регулировании формы международного трудового контракта.
Второе ограничение, как уже указывалось, защищает работника как слабую сторону трудового контракта императивными нормами заранее известной ему правовой системы.
Третье ограничение заимствовано из ст. 1186 ГК РФ, что, по нашему мнению, соответствует принципу адекватного и эффективного регулирования и рассматривает принцип наиболее тесной связи как гибкий и коллизионный принцип современного международного частного права.
Предлагая законодательное закрепление принципа автономии воли к трудовым отношениям для различных категорий работников, следует сформулировать нормы о выборе применимого права, действующие при отсутствии соглашения сторон. Возможны различные варианты коллизионных привязок. В большинстве государств трудовые отношения регулируются правом места осуществления трудовой деятельности, если стороны не воспользовались автономией воли. Подобное регулирование предусмотрено, в частности, Законом о международном частном праве и процессе Чехословакии 1963 г. Согласно ст. 16 закона, «отношения, вытекающие из трудового договора, регулируются, если стороны не договорились об ином, правом места выполнения работы. Однако если работник выполняет работу в одном государстве на основании трудового правоотношения с организацией, имеющей место нахождения в другом государстве, применимым является право государства места нахождения организации, если только речь не идет о лице, которое имеет место жительства в государстве, где выполнялась работа»3. Дополнительные коллизионные принципы, нашедшие отражение и в цитируемом законе 1963 г., связаны с тем, что место осуществления трудовой деятельности не всегда легко определить. В тех ситуациях, когда работник большую часть
времени находится в командировках или работает на территории нескольких государств, вспомогательным критерием, который может применяться, является закон места нахождения предприятия работодателя.
Рассмотрев примеры из законодательства зарубежных государств, считаем возможным внести дополнения в Трудовой кодекс Российской Федерации, включив статью, содержащую коллизионные нормы, в такой редакции: «Стороны договора, регулирующего трудовые правоотношения сторон, осложненные иностранным элементом, могут при заключении договора или в последующем выбрать по соглашению между собой право, которое подлежит применению к их правам и обязанностям по этому договору. Соглашение сторон о выборе подлежащего применению права должно быть заключено в письменной форме. Выбор сторонами применимого права означает выбор материального права. Выбор сторонами права не может повлечь за собой лишения работника защиты его прав, предоставляемой императивными нормами права страны места жительства работника, а также императивными нормами права страны, где осуществляется трудовая деятельность. Если из совокупности обстоятельств дела следует, что договор реально связан только с одной страной, то выбор сторонами права другой страны не может затрагивать действие императивных норм страны, с которой договор реально связан. При отсутствии соглашения сторон применимым будет право места выполнения работы» .
Считаем необходимым закрепить в трудовом законодательстве норму о возможности применения законодательства в сфере международного частного права к трудовым отношениям по аналогии. Речь идет о закреплении возможности регулирования нормами международного частного права трудовых отношений осложненных иностранным элементом. Это обусловлено тем, что не все
институты международного частного права могут быть отражены в трудовом законодательстве (институт оговорки о публичном порядке, институт сверхимперативных норм). Указанные пробелы должны быть восполнены за счет применения аналогии права и аналогии закона.
Из перечисленных примеров также видно, что, насколько бы детальна ни была дифференциация «трудовых» коллизионных норм в праве конкретного государства, ими все равно нельзя охватить все многообразие трудовых ситуаций или все элементы трудовых правоотношений. Тем не менее, иностранный правовой опыт в рассматриваемой области может быть использован при разработке системы коллизионных норм для международных трудовых отношений в рамках кодификации международного частного права Российской Федерации. Разумеется, при этом следует иметь в виду, что в период рыночных реформ государство должно обеспечивать социальную защиту труда, гарантированную императивными нормами права.
Примечания
1 Международное частное право. Иностранное законодательство. М., 2001. 760 с.
2 Киселев, И. Я. Сравнительное трудовое право: учебник. М., 2010. 600 с.
3 Международное частное право....
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации. М., 1993. 64 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2012. 272 с.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. М., 2008. 260 с.
4. Шестерников, И. Д. Международно-правовое регулирование труда. М., 2012. 450 с.
Введение
Необходимость нормативного регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, особенно остро стала проявляться в связи с экономическими реформами и переходом от закрытого к открытому обществу в бывшем СССР. Эти обстоятельства привели, с одной стороны, к расширению использования труда иностранных граждан на российских предприятиях и возникновению трудовых отношений российских граждан с предприятиями с иностранными инвестициями, а с другой - к трудовой миграции российских граждан за границу и заключению ими трудовых контрактов непосредственно с иностранными работодателями за рубежом.
Конечным результатом всех этих миграций является образование значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.
Использование норм международного частного права для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в том числе коллизионных отношений, в современных условиях является сложной проблемой. Она состоит в том, что законодательно закрепить все отношения, дифференцированные на частноправовые и публично-правовые, очень сложно. Дело в том, что доктрина позволяет говорить о природе отношений лишь на основе важнейших критериев. Но в ряде случаев таких критериев бывает явно недостаточно для однозначной квалификации названных отношений. Для облегчения участи законоприменителей необходимо сформулировать коллизионные нормы, объем которых поможет определять круг трудовых отношений, имеющих частноправовую природу.
1. Международные договоры в сфере трудового права.
Роль Международной организации труда в регулировании
трудовых отношений
Трудовое законодательство любой страны носит сложный характер и является комплексным образованием, состоящим из норм частного и публичного характера. Вмешательство государства в данную сферу правоотношений обусловлено необходимостью определенной социальной политики, обеспечивающей баланс интересов работников и работодателей. К предмету международного частного права относится та часть трудовых отношений, которая имеет частноправовой характер (например, условия выплаты и определение размера заработной платы, регламентация порядка и условий возмещения ущерба, причиненного работнику трудовым увечьем и т.д.).
Очевидно, что трудовые отношения международного характера представляют собой неоднородный по своей правовой природе комплекс отношений, являющийся объектом воздействия норм разной системной и отраслевой принадлежности. Так, часть международных трудовых отношений регулируется нормами международного публичного права, другая часть - нормами внутреннего гражданского, административного материального и процессуального права. Однако в значительной своей части трудовые отношения с иностранным составом, несмотря на их неоднородность, по правовой природе являются объектом регулирования международного частного права.
Нормы международного частного трудового права содержатся также в двусторонних соглашениях, заключенных между Россией и иностранными государствами по вопросам приема и направления граждан на работу в организации, предприятия и объединения договаривающихся государств (такие соглашения действуют между Россией и Болгарией, Польшей, Китаем, Украиной и другими странами).
Как правило, основной комплекс вопросов в этой сфере регулируется трудовым законодательством того государства, на территории которого заключен трудовой контракт и протекает основная трудовая деятельность.
В Российской Федерации основным нормативным актом в сфере регулирования трудовых отношений является Трудовой кодекс РФ, содержащий материально-правовые нормы (коллизионных норм в ТК РФ нет).
Правовое регулирование трудовых отношений с иностранным элементом осуществляется посредством международных договоров, подавляющую часть которых составляют Конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). В этих международных соглашениях тесно переплелись нормы частноправового и публично-правового характера, что отражает специфику самих трудовых отношений.
Важное значение в деле регулирования трудовых отношений на международном уровне имеют разработанные под эгидой МОТ конвенции, в частности:
Конвенция Международной Организации Труда N 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Женева, 17 июня 1999 г.);
Конвенция Международной организации труда N 181 о частных агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.);
Конвенция Международной Организации Труда N 177 о надомном труде (Женева, 20 июня 1996 г.);
Конвенция Международной Организации Труда N 176 о безопасности и гигиене труда на шахтах (Женева, 22 июня 1995 г.);
Конвенция Международной Организации Труда N 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (Женева, 24 июня 1994 г.);
Конвенция Международной Организации Труда N 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.);
Конвенция Международной Организации Труда N 170 о безопасности при использовании химических веществ на производстве (Женева,
К сожалению, большинство конвенций МОТ Российской Федерацией не ратифицированы.
Структура МОТ уникальна по сравнению с другими международными организациями — в ее исполнительных органах каждое государство представлено не в лице своих официальных органов, а в лице работников и работодателей. Главная задача МОТ — защита прав трудящихся, развитие социального партнерства, обеспечение действительного права на труд, борьба с безработицей. Основной функцией этой организации является принятие конвенций и резолюций, установление международных трудовых стандартов. В настоящее время МОТ активно занимается проблемами внешней и внутренней трудовых миграций, сезонной миграции, проблемами нелегальной эмиграции.
Устав МОТ обязывает каждое государство-участник вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах.
В соответствии с Уставом Международной Организации Труда, основной целью МОТ является необходимость улучшения этих условий путем, например: регулирований часов работы, включая установление максимального рабочего дня и рабочей недели; регулирования заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условияжизни; защиты рабочих от болезней, профессиональных заболеваний иот несчастных случаев на производстве; защиты детей, подростков иженщин; пенсий по старости и инвалидности; защиты интересов трудящихся, занятых в чужих странах; признания принципа равной зарплатыза равный труд; признания принципа свободы ассоциаций; организациятехнического обучения и других мероприятий.
2. Коллизионные привязки в сфере трудовых отношений
Активное вмешательство государства в регулирование трудовых отношений предопределяет ограничение действия коллизионных норм, т.е. ограничение в итоге применения иностранного права. Даже когда частноправовая природа трудовых отношений не вызывает сомнений, в большинстве государств эти отношения оказываются в пределах правового поля, где обязательно применение национального законодательства и его императивные нормы имеют решающее значение. Практически везде подчинение трудовых отношений общим цивилистическим и коллизионным началам сталкивается с публично-правовыми предписаниями об охране труда, об «увечных » делах, о забастовках и т.п.
Особенности международного частного трудового права - осторожное отношение законодателя к возможности автономии воли сторон, тенденция ее ограничения, ориентирование на защиту интересов «слабой» стороны. Коллизионное регулирование трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права (но с существенными оговорками). Поскольку трудовой контракт - это договор, то к нему достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта как любого гражданско-правового договора.
По мнению Карасёвой Л.В., вопрос относительно возможности применения к трудовым отношениям принципа автономии воли является спорным. Государства, рассматривающие трудовой договор как один из институтов общего гражданского права (Германия и др.), выбор права сторонами договора допускают. Так, свобода выбора права, регулирующего трудовые отношения (принцип автономии воли), применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. «О международном частном праве» «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями».
Далеко не все вопросы контракта могут регулироваться автономией воли сторон. Самое существенное ее ограничение - необходимость соблюдения императивных норм трудового законодательства и страны места работы, и страны места заключения трудового контракта, и государства гражданства работника. При отсутствии в контракте соглашения сторон о применимом праве в западных судах производится отыскание гипотетической, подразумеваемой воли сторон. Субсидиарными специальными коллизионными привязками являются закон места работы и закон места заключения договора. На общих основаниях коллизионного регулирования ставится вопрос о конфликте квалификаций и конфликте юрисдикции в международном частном трудовом праве.
Также разрешаются и проблемы применения отсылок, и оговорки о публичном порядке (в трудовом праве эта оговорка применяется чрезвычайно широко; здесь ее применение не считается правовой аномалией). Трудовая право- и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с некоторыми изъятиями в пользу закона места работы или закона места заключения контракта.
В отличие от российского, законодательство зарубежных стран содержит специальные коллизионные нормы, регулирующие трудовые отношения международного характера. Законодательства большинства государств привязывают трудовые отношения к праву государства места осуществления трудовой деятельности. Из этого же принципа исходит Римская Конвенция 1980 г. о праве, применимом к договорным обязательствам. Существуют и иные коллизионные привязки — места заключения контракта, личный закон работодателя.
По закону места работы к иностранцам применяется законодательство государства, в котором находится место работы. Это правило закреплено в законодательствах Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран. Например, в соответствии с § 51 венгерского Закона о международном частном праве (1979 г.) к трудовому правоотношению, если нормативный акт не предусматривает иного, применяется закон того государства, на территории которого следует выполнять работу.
Разновидностью закона места работы является закон флага судна. Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство. Например, согласно ст. 57 Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ) порядок приема на работу членов экипажа судна (в том числе иностранцев), их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством РФ о труде и КТМ РФ.
Достаточно распространена практика выбора правопорядка по закону места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнить на территории нескольких государств, то к трудовому отношению следует применять закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя. Личный закон работодателя применяется в виде места нахождения или гражданства работодателя.
Так, согласно закону гражданства работодателя в Венгрии, например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к правовому отношению следует применять венгерский закон. Данный принцип используется и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, по причине командировок) или работа подлежит исполнению в двух или более странах.
Следует отметить и закон страны заключения контракта о найме. Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется законодательство этих государств.
Российский законодатель предусматривает возможность выбора применимого права только для членов экипажей судов и их работодателей (ст. 416 КТМ РФ). В Трудовом кодексе РФ выбор права сторонами не предусмотрен, поскольку в трудовом праве много норм защищающих работника, обход которых при помощи выбора другого права вряд ли допустим.
Таким образом, можно сделать заключение, что основными общими и специальными коллизионными привязками являются:
1) закон места заключения трудового договора;
2) закон места производственной деятельности;
3) закон флага на морском и воздушном транспорте;
4) личный закон работника;
5) закон места нахождения работодателя;
6) закон места постоянной работы;
7) закон места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку;
8) закон места регистрации транспортных средств;
9) закон перевозчика.
3. Трудовые отношения с иностранным элементом
по законодательству Российской Федерации
Исходное начало регулирования труда иностранцев в РФ - это норма Конституции РФ 1993 г. о равном праве на труд. В сфере трудовых отношений установлено применение принципа национального режима (но с широкими изъятиями). Анализ положений российского права позволяет утверждать, что приоритетными правами на труд на территории РФ обладают именно российские граждане (аналогичное положение имеется практически во всех трудовых законах других государствах).
Иностранные граждане вправе осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и другими нормативными правовыми актами, а также международными договорами. В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ на территории Российской Федерации правила, установленные настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.
Трудовой кодекс РФ 2002 г. не содержит специальных правил труда для иностранцев, не регулирует особенности их правового положения в сфере трудового права. Эти проблемы регламентируются в специальных федеральных законах, которые определяют и категории иностранных физических лиц, и особые категории иностранных работников на территории РФ. Трудовые договоры с иностранцами могут иметь только срочный характер.
Согласно ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.
В законодательстве установлены области трудовых отношений и должностей, в которых запрещено привлечение труда иностранцев: любые выборные должности в органах государственной власти и управления; должности судей, прокуроров, следователей, нотариусов; запрещено входить в состав членов экипажа воздушных судов; быть капитанами водных судов и др. Для иностранцев закреплен общий разрешительный порядок труда на территории РФ.
Трудовые отношения с иностранным элементом предполагают возможность коллизионного регулирования. Исходное коллизионное начало — применение права страны места работы, т.е. российского права.
Применение иностранного права в основном имеет место при регулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранными инвестициями.
По данным научных исследований, число иностранных рабочих из дальнего и ближнего зарубежья составляло на конец 2008 года не менее 10 тыс. человек. Однако официальная статистика исчисляется в этом плане не сотнями тысяч, а миллионами. Сложившаяся парадоксальная ситуация требует своего скорейшего разрешения на основе научных аналитических оценок.
Значительная часть нелегальных мигрантов трудоспособного возраста в России занята в неформальном секторе экономики. Их человеческие и трудовые права по этой причине во многих случаях не соблюдаются. Но многие из мигрантов не несут законодательно установленных обязательств перед нашей страной (не платят налогов и т.п.).
В Трудовом кодексе РФ 2002 г. в принципе отсутствует регулирование трудовых правоотношений с иностранным элементом. В российском законодательстве нет ни одной коллизионной нормы, которая непосредственно относилась бы к сфере действия международного частного трудового права. Это очень серьезный пробел российского права, который чрезвычайно осложняет возможность государственной защиты прав и интересов российских граждан, работающих по контракту в других государствах. К трудовым отношениям с иностранным элементом подлежит применению по аналогии гражданское законодательство (ст. 1210, 1211 ГК РФ). Недостатки и проблемы такого подхода очевидны. В настоящее время очевидна и необходимость кодификации международного частного трудового права в российском МЧП.
Разумеется, нарушение прав мигрантов и незаконопослушное поведение их самих - сфера действия административного либо уголовного права. Но для настоящего исследования вопрос о том, какие именно отношения, регулируемые трудовым законодательством, следует относить к гражданско-правовым, а какие к административно-правовым, является достаточно сложным и малоизученным в науке международного частного права.
4. Трудовая деятельность российских граждан за рубежом
Труд российских граждан на территории иностранных государств может применяться вследствие возникновения трудовых правоотношений либо на основании положений нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем. В случае направления на работу российских граждан в учреждения и организации России за границей - в служебные командировки (для участия в строительстве предприятий, монтаже, для оказания технической помощи и т.д.), условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом.
В последние 15 лет значительно увеличилась трудовая миграция российских граждан за границу. Деятельность, связанная с трудоустройством российских граждан за границей, на территории РФ может осуществляться только российскими юридическими лицами, имеющими специальную лицензию.
К трудовым отношениям россиян за границей возможно применение и российского, и иностранного права. Российское право регулирует труд российских граждан за границей, если трудовые отношения возникли на территории РФ, т.е. российский гражданин направлен на работу за границу в порядке служебного задания. Иностранное право определяет правовое положение российского работника по трудовому контракту, заключенному за границей. Условия труда российских граждан за границей, предусмотренные трудовым контрактом, не должны быть хуже условий, предусмотренных в трудовых контрактах с гражданами других иностранных государств (режим наибольшего благоприятствования). Во всех случаях положения трудового контракта не должны нарушать императивные нормы государства места заключения контракта и места работы.
В случае трудовых правоотношений, возникающих в силу заключения трудовых контрактов, с гражданами, временно выезжающими на работу за границу, Российская Федерация сделала необходимым, с одной стороны, оказание им помощи и содействия со стороны государственных органов в заключении таких контрактов, а с другой - принятие мер, направленных на недопущение заключения всякого рода неравноправных и кабальных договоров при посредничестве коммерческих фирм (как отечественных, так и иностранных). Федеральная миграционная служба (ФМС) России в соответствии с Положением о ней, утвержденным постановлением Совета Министров от 1 марта 1993 г., была призвана разрабатывать совместные с иностранными фирмами и компаниями проекты и программы по вопросам трудовой миграции российских граждан за границу. Негосударственные организации могут осуществлять свою деятельность, связанную с трудовой миграцией граждан России, на основе лицензий (разрешений).
К российским гражданам, так же как и к другим иностранцам, применяются существующие в том или ином государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д. Однако, повторюсь, условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев - граждан других государств.
Труд граждан, направляемых для работы в посольства РФ в качестве представителей различных государственных и общественных организаций, а также членов семей этих граждан, принятых на работу в учреждения РФ, регулируется как общими положениями российского трудового права, так и специальными нормами, применение которых вызывается фактом нахождения учреждений вне Российской Федерации.
Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей установлены главой 53 Трудового кодекса РФ, а также Правилами предоставления гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. N 911. Так, согласно ст. 337 Трудового кодекса РФ направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации, а именно органами Министерства иностранных дел Российской Федерации.
С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок. Данным категориям работников предоставляются определенные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.
Заключение
Роль норм международного частного права в регулировании быстро расширяющейся сферы трудовых отношений с иностранным составом постоянно возрастает.
Регулирование вопросов трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, с использованием норм МЧП является сложной проблемой. Разграничение публично-правового и частноправового критериев в области трудовых отношений различных государств не представляется возможным в первую очередь потому, что императивные нормы трудового права каждого государства являются приоритетными. Во-вторых, коллизионными привязками при заключении трудовых договоров с иностранными наемными работниками являются в различных государствах разные основания. Чаще используются такие как: закон места заключения трудового договора, закон места производственной деятельности, закон места нахождения работодателя.
Вхождение Российской Федерации в международный рынок труда и расширяющееся использование иностранной рабочей силы в нашей стране ставит вопросы правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом в качестве важнейших. Требуется совершенствование правоприменения в международном частном праве, а именно действия коллизионных и материально-правовых норм и методов правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом.
Необходимо использовать возможности по трансформации международных норм в национальное законодательство, а также осуществлять официальные разъяснения по вопросам соответствия национального законодательства международным нормам и преодоления выявленных противоречий.
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993, Москва. Известия, 1994.
2. Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", Собрание законодательства РФ, 29.07.2002 № 30.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ст.11, - "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
4. Указ Президента РФ от 16.12.93 № 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» // САПП РФ. — 1993. — № 51.
5. Устав Международной организации труда, измененный на конференции МОТ в Монреале в октябре 1946 года и вошедший в силу в 1948 году (с изменениями от 22 июня 1962 г., 4 июня 1986 г.)
6. Аметистов Э.М. Международное право и труд. — М., 1982.
7. Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2004.
8. Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России. Материалы научной конференции 5 декабря 2005г. Под общ. ред. Упорова И.В. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006.
9. Права иностранных работников в России: Юридический справочник/Под ред. И.Л. Трунова. — М., 2006.
10. Тюркин М.Л. Совершенствование концептуально-правовых основ миграционной системы России. — М.: ВНИИ МВД России, 2004.
Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России. Материалы научной конференции 5 декабря 2005г. Под общ. ред. Упорова И.В. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006. - С. 101.
Аметистов Э.М. Международное право и труд. — М., 1982. с.15.
Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2004. - с.478.
Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", Собрание законодательства РФ, 29.07.2002 № 30, ст. 3032.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ст.11, - "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Введение Необходимость нормативного регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, особенно остро стала проявляться в связи с экономическими реформами и переходом от закрытого к открытому обществу в бывшем СССР. Эти обстояте