Существуют два подхода к изучению теорий мотивации – содержательный и процессуальный.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Рассмотрим отдельно каждую из двух видов теорий.

Теория мотивации по А. Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий со стороны содержательного подхода называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок1).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. В таблице 1 отображены факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Таблица 1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Таблица 2 - Оценка характеристик своей работы самими рабочими

Факторы повышения производительности	Заставляют работать интенсивнее	Делают более привлекательной	И то и другое
Хорошие шансы продвижения по службе
Хороший заработок
Оплата, связанная с результатами труда
Признание и одобрение хорошо выполненной работы
Работа, которая заставляет развивать свои способности
Сложная и трудная работа
Работа, позволяющая думать самостоятельно
Высокая степень ответственности
Работа, требующая творческого подхода
Работа без больших напряжений и стрессов
Удобное расположение
На рабочем месте нет шума и чистая окружающая среда
Хорошие отношения в коллективе
Хорошие отношения с непосредственным начальником
Достаточная информированность о ходе дел в фирме
Гибкий график работы
Значительные дополнительные льготы

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению илиприобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что _ мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория справедливости

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:

1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания.

Что хотят работники?

1. чувства удовлетворения от работы.

3. гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю).

4. возможности реализации всех своих способностей.

5. разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).

Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.

2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.

И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?

Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Еще одной процессуальной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера, однако, в задачи данного исследования не входит подробное рассмотрение всех существующих на данный момент теорий мотивации, тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления. Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Но такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.

Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации.

Большинство мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории. В этой статье рассказывается про содержательные теории мотивации , которые основное внимание уделяют потребностям человека, как базовому фактору, побуждающему его к деятельности. К содержательным относятся многие известные теории мотивации, такие как пирамида потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Герцберга, теория Альдерфера и т.п. Все их объединяет стремление классифицировать потребности человека и найти взаимосвязь с мотивами движущими им.

Сущность содержательных теорий мотивации

Основное внимание уделяют человеческим потребностям , как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности.

Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели , к которым стремится человек, в отличие от , больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности.

Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток .

Основные содержательные теории мотивации :

• теория иерархии потребностей Маслоу;
• теория Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей – одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность».

Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу) . Хотя, что примечательно, в работах самого психолога не встретишь изображение пирамиды! Тем не менее, сегодня общепринято изображать «лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды.

Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней.

Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя семь уровней

То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация.

Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней . Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели :

1. Физиологические потребности (первичные);
2. Потребности в безопасности (первичные);
3. Социальные потребности (вторичные);
4. Престижные потребности (вторичные);
5. Духовные потребности (вторичные).

Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей.

Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории.

Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации – теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией.

(ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу):
1. Потребность существования (Existence) – физиологические потребности, безопасность и т.д.;
2. Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.;
3. Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация, творчество.

Теория потребностей Альдерфера говорит о 3-х основных потребностях: существования, связи и роста

Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация».

Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – снизу вверх.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда

2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.

Теория потребностей МакКлелланда отличается тем, что делает упор на высшие потребности (причастность, власть и успех), не учитывая потребности физиологические

Аналоги этих потребностей также можно обнаружить в пирамиде А. Маслоу.

Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации.

Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи.

В заключении рассмотрим содержательную теорию мотивации американского психолога Фредерика Герцберга, созданную им еще в 1950-х годах.

Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга):
1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством;
2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.

Двухфакторная теория Герцберга говорит о 2-х группах факторов, влияющих на мотивацию: гигиенических и мотиваторах

Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника.

С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой!

Парадоксально, что заработная плата по Герцбергу не является мотивирующим фактором!

В теории Герцберга также прослеживаются параллели с теорией Маслоу (например, к гигиеническим факторам можно отнести физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности; оставшиеся ступени пирамиды А. Маслоу относятся к факторам-мотиваторам).

Содержательные теории мотивации кратко

Фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации.

I. Теория иерархии потребностей Маслоу – удовлетворение потребностей происходит в строгой последовательности: сначала потребности низших уровней, потом более высших; снизу вверх. Только удовлетворив потребности 1-ого уровня, человек может перейти ко 2-му и т.д.

В пирамиде Маслоу пять укрупненных уровней:
1. Физиологические потребности (сон, воздух, голод, жажда);
2. Потребности в безопасности (защищенность, стабильность);
3. Социальные потребности (общение, дружба, любовь);
4. Престижные потребности (карьера, успех, авторитет);
5. Духовные потребности (знания, искусство, самореализация).

II. Теория Альдерфера говорит о том, что людьми движут три основные потребности:
1. Потребность существования (физиологические потребности, безопасность);
2. Потребность связи (принадлежность, причастность, общение);
3. Потребность роста (самореализация, творчество).
Движение по уровням потребностей здесь уже может происходить в обе стороны : и снизу вверх, и сверху вниз.

III. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:
1. Потребность в причастности;
2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.

Предполагает наличие 2 групп факторов влияющих на мотивацию работников:
1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, размер зарплаты, взаимоотношения с коллегами и начальником;
2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – карьерный рост, возможность самореализации, признание заслуг.

Скачать памятку шпаргалку по содержательным теориям мотивации:

Галяутдинов Р.Р.

© Копирование материала допустимо только при указании прямой гиперссылки на

Но собственно реализация потребностей в первую очередь находится в зависимости от нашей мотивации. Сегодня существует множество различных мотивационных теорий. В данной статье мне хотелось бы поведать, наверное, о самой популярной из них - теории мотивации Маслоу .

В 1943 журнал Psychological Review опубликовал статью Абрахама Маслоу, напечатанную под названием «Теория мотивации индивида». В границах данных размышлений Абрахам Маслоу старался выработать формулировку мотивации индивида, которая при этом базировалась бы на его нуждах. Различие теории мотивации Абрахама Маслоу с работами знаменитых в тот период специалистов в психологической сфере, таких как Скиннер и Фрейд, выводы которых в большинстве своем являлись умозрительными или основывались на повадках зверей, было в том, что она основывалась на экспериментах с индивидами в условиях больничных учреждений.

Базис мотивации по Маслоу составляет пять базовых потребностей. Пирамида Маслоу :

1. сексуальные и плотские - в движении, дыхании, крыше над головой, воспроизведении потомства, одеянии, отдыхе и т.д.
2. потребности связанные с безопасностью - уверенность в будущем, безопасность и стабильность в жизни, в окружающих людях, стремление не допустить неправильного обращения, в гарантированной занятости;
3. потребности общественного характера - в взаимодействие с социумом, в любви, в нахождение в социальной группе, во внимании к себе, внесения вклада в общую деятельность, заботе о ближнем;
4. потребности в самооценке - потребности в уважении “важных остальных”, в социальном статусе, в карьерном продвижении, престиже и признании;
5. нравственные потребности (потребности в выражении посредством творчества), воплощении своих навыков и умений.

Первая пара потребностей по модели мотивации Маслоу относятся к первостепенным (врожденным), оставшиеся три – к второстепенным, социально-приобретенным. Маслоу имел мнение, что потребности реализуются поэтапно - от нужд низших к более высоким . Поведение будет мотивироваться нуждами более высокого уровня только если удовлетворены нужды низшего в отношении ее уровня. В собственной модели Маслоу дал начало принципу доминанты или подчиненности, что существенно отличает его модель от остальных похожих. Интенсивность конкретной нужды находится в зависимости от занимаемого ею места в иерархичной структуре.

Потребности физиологического характера являются первостепенными и образуют поведенческую доминанту. Деяния и помышления индивида, нужды физиологического характера которого являются не удовлетворенными, будут целиком ориентированы на их исполнение. Получается, целью существования подобного индивида станет как раз данная нужда. Но когда происходит исполнение нужды, случится смещение целей этого индивида на исполнение потребности более «высшего» порядка…

Затем идут нужды в безопасности. По обыкновению, в их состав включают: саму нужду в безопасности индивида (защита от трудностей, которые зависят от жизнедеятельности), в стремлении к стабильному существованию, потребность в организованности, структуре, законности и другие (основываются частично подобно первой группе нужд – на инстинктах самосохранения). Данные нужды будут преобладать над всеми другими исключительно в крайних ситуациях, когда индивидом осознается большая степень опасности, под страхом смерти.

Если нужды физиологического характера и нужды в безопасности удовлетворены на необходимом уровне, делается насущной нужда в любви, привязанности, и мотивационной спиралью начинается следующий виток. Индивид начинает ощущать отсутствие друзей, подруги, любимого или потомства так, как не чувствовал прежде. Он хочет получить дружеских, близких отношений, ему требуется социальная группа, которая смогла бы дать ему подобные отношения, семья, в которой он бы смог почувствовать себя своим. Как раз данная цель превращается в важнейшую для человека. Возможно, он уже забыл о том, что не так давно, когда испытывал нужду и голодал, при слове «любовь» у него лишь возникала неодобрительная усмешка. А с этих пор он мучается от одиночества, он с особой болезненностью переживает свою отверженность, разыскивает информацию о предках, ищет друга, человека с такими же интересами.

Нужды в признании делятся на два типа. В первый входят стремления, имеющие связь с понятием «достижение». Индивиду необходимо чувствовать свою всесильность, правомочность, адекватность, ему необходимо ощущение самодостаточности, уверенности. В другой тип потребностей входит нужда в репутации, нужда в приобретении внимания, статуса, признания.

На фоне воплощения нужд в уважении, престиже у индивида возникает ощущение самоуверенности, чувство собственной важности, своего соответствия окружающему миру, чувство, что он является полезным и нужным этому миру. Не воплощенная нужда, наоборот, вызывает у человека чувство униженности, никчемности, которые со свое стороны являются поводом для уныния, на их фоне возникают невротические и компенсаторные процессы.

Пусть все указанные нужды индивида удовлетворены, можно ждать, что он спустя некоторое время опять столкнется с неудовлетворенностью от того, что его занятие совсем не такое, в чем состоит его предназначение. Понятно, что музыканту нужно увлекаться музыкой, живописцу - написанием портретов, а поэту - сочинением поэм, если они желают жить в единении с собой. Данную нужду можно окрестить нуждой в самоактуализации. Человек начинает поиски той области и той деятельности, в которой ему удастся показать все свои способности, которые различаются с навыками остальных индивидов.

У каждого человека это может протекать по-разному. Некоторые желают достигнуть запредельных высот, а кто-то имеет небольшие амбиции и довольствуется малым. Определенная связь просматривается с интеллектуальными способностями самого индивида. Чем выше интеллект личности – тем более требовательными являются ее желания, тем более индивидуальные нужды в самоактуализации.

Маслоу сделал такой вывод, что потребности более низкого уровня действуют у всех людей в равной степени, а более высокие в различной мере. По этой причине как раз высшие потребности в большой степени дифференцируют индивидов. В это же время, чем более высокий уровень потребностей, тем более важна роль самого индивида в их сознательном образовании. Индивид движимый потребностями, в свою очередь создает их содержание. Все нужды действуют циклически, таким образом в очередной раз повторяются, однако на уровне выше.

Активируйте свою мотивацию:

• Нужно определить (только честно) собственную мотивацию для каждой области своей жизни (работы, любви и т.п.). На каком вы сейчас уровне? Есть ли к чему стремиться?
• Если ваши нужды находятся еще на низшем уровне, пораскиньте мозгами, может это является таковым на фоне недостаточного удовлетворения в пределах этой степени; либо вы, в самом деле, застоялись, и данный уровень перестал отвечать требованиям вашего текущего статуса?
• Постоянно говорите себе о своей очередной поставленной задаче, к примеру: «В своей карьере я желаю достичь успешности и престижа».
• Не врите самому себе. Нельзя давать себе снисхождений, объективно оценивать собственные способности.
• Повесьте определение желаемого уровня претензий на какое-нибудь видное место.
• Периодически повторяйте для себя: «Я совершаю это, для того, чтобы …………………….».
• Возможно, понимание необходимости в продвижении возникнет не моментально. Но пытайтесь доказать себе это ежедневно на протяжении долгого времени.

Между тем, мы убеждаемся в том, что огромное количество индивидов прекращает продвигаться дальше, когда достигают успеха, престижа, признания. Добившись конкретного статуса в некоторой области, люди часто доказывают себе, что они уже имеют все, что им было нужно (ведь некоторое время назад это представляло собой заветную мечту). Только спустя время, они начинают осознавать, что зря прекратили движение, и нынешнее обстановка уже не соответствует их требованиям. Однако потерянное время ушло безвозвратно.

Не следует прекращать движение на начальных стадиях воплощения потребностей – полноценность существования состоит в том, чтобы непрестанно совершенствовать себя и окружающую среду. В противном случае ваша жизнь будет проходить неприметно, скучно и мрачно, будет восприниматься как должное.

По Абрахаму Маслоу, тщательно описанная в его трудах «Мотивация и Личность», нашла широкое применение в сфере управления персонала, в искусстве продвижения товаров, в психологии.

Любопытно то, что в свое время, когда сам автор презентовал свое видение на движущие силы в каждом человеке – его теория воспринялись интеллектуальной элитой в штыки. Однозначного мнения до сих пор нет. Кто-то, теорию мотивации по Маслоу ставит краеугольным камнем в своей практической деятельности, а кто-то до сих пор не доверяет ей…

Краткая суть данной теории изложена в статье: , ниже можете скачать оригинал «Мотивация и личность», в котором вы ни разу не встретите само даже слово «Пирамида » (но мысли о иерархии потребностей – прослеживается весьма наглядно). Автор уделил 16 лет на изучение потребностей человека, несмотря на всеобщую критику авторитетов в области психологии, и несколько раз переосмысливал свои труды…

По этому сделать ужимку, консистенцию из его трудов, и все это сжать в одну статью – очень сложно.

Для визуального представления его теории и понимания сути — достаточно понять его сверх краткую версию в виде пирамиды, ссылка выше…

Но все же попытаюсь, во первых, списком вывести самые важные тезисы из его теории мотивации, во вторых, оглашу очень интересные мысли А. Маслоу.

Теория мотивации по Маслоу

Человек мотивирован в своей жизнедеятельности потребностями, итак, ниже сами потребности от первостепенных и главенствующих, до высокоуровневых:

1. Физиологические потребности

Физиологические потребности выражены в позывах, не осознанных, полуосознанных или явных, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма (тела) человека в целом.

В большинстве (но не всегда), это мотивация на удовлетворение голода, жажды, потребность во сне … и др.

Прежде всего, человек стремится удовлетворить именно эти потребности. Т.к. они первостепенны, он не будет думать о любви, пока очень голоден, пока организм для своей нормальной жизнедеятельности не удовлетворит физиологические потребности.

Помыслы и поступки человека, чьи физиологические потребности не удовлетворенны, будут направлены полностью на их удовлетворение. Затронута будет вся психология личности в целом. Так такой человек своей жизни сделает именно эту потребность. Но как только он ее удовлетворит, произойдет смещение его внимание на удовлетворении более «высшей» потребности…

2. Потребность в безопасности

Это следующий уровень потребности после удовлетворения физиологических потребностей.

Желания личности (все усилия разума) будут направлены на обеспечения охраны своей жизни и интересов.

Обычно, сюда относят: саму потребность в безопасности человека в целом (защита от невзгод связанные с жизнедеятельностью), в желании к стабильности и постоянству (свободе от страхов и тревог), потребность в структуре, порядке, законе… и др. (базируются, отчасти, как и первая потребность – на так называемых – инстинктах самосохранения)

Доминировать над всеми остальным потребностями будет только в самых критических ситуациях, когда личность осознает высокую степень опасности, как угрозу для своей жизни.

3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности)

Это следующий уровень желания личности (его мотивации) после удовлетворения потребности в безопасности.

Цели в жизни такого человека: не быть одиноким, быт любимым и воспринятым обществом. Быть понятым им, найти родственную душу, или свою половинку (хотя этот случай в себе может содержать и другие потребности). Желание принадлежать группе, нации …

Маслоу о социальных потребностях высказывается как о стадных инстинктах – лежащих в основе этой потребности.

Если она не будет удовлетворена, то может привести к плачевным психологическим травмам и последствиям… А если происходит успешное ее удовлетворение – появляется уверенность личности в своих силах, в своей значимости…

4. Потребность в самоактуализации

Удовлетворив все вышеперечисленные потребности, человек ищет ту среду и деятельность в которой он может проявить себя, выразить весь свой потенциал, отличный от способностей и талантов других людей. Это и есть самоактуализация.

У каждой личности это может происходить по разному. Кто-то жаждет достижения огромных высот, а кому-то и малого достаточно. Некоторая связь наблюдается с интеллектом самой личности. Чем этот человек более интеллектуален – тем более претенциозные его желания, тем уникальней потребности в самоактуализации.

Желание, тяга к свободе, демократии – это проявления такой потребности. Ибо только в свободной среде, со свободой слова, дела – можно достаточно гибко проявить себя.

5. Потребность в познании и понимании

По другому можно выразить – как любопытство и желание ее удовлетворить, желание к систематизации и обобщению информации. Следующая ступень после удовлетворения потребностей, выше перечисленных.

С одной стороны любопытство – это желание найти новую информация, которая помогла бы удовлетворить более низкие потребности или улучшить их качество. Такое познание – это черта всех высокоразвитых млекопитающих.

С другой стороны, процесс обучения и принятие нового — сам по себе не связан с другими потребностями, эмоционально насыщен, вызывающий душевные чувствительные переживания.

Если раннее описанные потребности: может наступить в определенный момент — момент насыщения, то потребность в познании и понимании – не ограничена как по времени, так и по достижению.

6. Эстетические потребности

Мало изученная потребность, по другому, потребность в красоте и правильности, правде, истины… Четко отделить ее от других потребностей весьма проблематично. На ее существование указывают косвенные улики.

Маслоу: Мотивация и личность, интересные мысли из его трудов

Интересных мыслей довольно много, саму книгу можете скачать ниже. Но самые интересные мысли в контексте блога об стоит озвучить.

Человек никогда не поймет потребности других людей, если сам ранее их никогда не испытывал. (кто вырост в достатке пищи, может быть крайне жесток к бедным людям, испытывающие крайнюю нужду к еде).

Удовлетворив потребность, особенно нижнию, акцент внимания человека смещается к желанию удовлетворить более высокую потребность, при этом к недавно удовлетворенной потребности сам человек может уже испытывать от апатии (равнодушия) до брезгливого отношения (отвращения).

Человек ценит, то что может удовлетворить его насущные потребности, и перестает ценить, что уже удовлетворено, но на каком-то этапе может произойти реверс – возвращение к старой потребности (не ценим, что имеем, а потерявши — плачем)

Все положительные ценности человека (доброта, щедрость, благо, взаимопомощь.. и т.д.) на самом деле – являются базовыми первостепенными потребностями человека.

А. Маслоу «Мотивация и личность»(2-е издание)

1. Теория иерархии потребностей Маслоу..................................................... 2

2. Основные проблемы в теории мотивации Маслоу.................................. 7

3. Применение теории Маслоу......................................................................... 8

Заключение...................................................................................................... 17

Список использованной литературы........................................................... 18

1. Теория иерархии потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу один из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении.

Абрахам Маслоу проанализировал и выделил главные элементы мотивации в основополагающей теории, посвященной проблеме человеческой мотивации. Согласно Маслоу, мотивация - это внутреннее поведение, побуждающее индивид предпринимать какие-либо действия. Мотивация лежит в основе стимуляции индивида по удовлетворению потребностей.

Согласно Маслоу, мотивация - это внутреннее поведение, побуждающее индивид предпринимать какие-либо действия. Мотивация лежит в основе стимуляции индивида по удовлетворению потребностей.

Маслоу основывает свою теорию мотивации на целом ряде идей, определяющих человеческое поведение:

Потребности людей бесконечны

Как только человек удовлетворяет одни свои потребности, у него немедленно появляются другие. И процесс этот бесконечен и продолжается до самой смерти.

Удовлетворенные потребности не воздействуют на мотивацию

Лишь неудовлетворенные потребности могут заставить человека действовать. Голодающего человека можно заставить что-то делать, если обещать ему еду, но такое предложение не вызовет никакой мотивации у человека, три дня пирующего на банкете. Воздух не мотивирует поведение людей до тех пор, пока этого воздуха достаточно.

Неудовлетворенные потребности побуждают человека действовать

Только неудовлетворенные потребности могут оказывать сильное воздействие на человеческое поведение. Возникшая потребность может заставить человека предпринять неординарные усилия для ее удовлетворения.

Потребности человека выстраиваются в определенную иерархию по своей значимости.

У каждого человека существует своя собственная иерархия потребностей и своя собственная оценка степени важности этих потребностей.

Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей , которые представлены на рис. 1.

Рис. 1. Пирамида Маслоу

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

2. Основные проблемы в теории мотивации Маслоу

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу.

Таблица 1.

Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в коллективе	Присвоение рангов или званий
Принадлежность и причастность	Стремление к установлению дружеских отношений	Поощрение создания неформальных групп
Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно питаться	Создание легко доступных систем питания

3. Применение теории Маслоу

Несмотря на очевидную красоту и логичность теории иерархии потребностей, сам А.Маслоу в своих письмах отмечал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.

Тем не менее, несмотря на уверенность автора в неприменимости его теории к реальным людям, теория иерархии потребностей Маслоу пережила уже тысячи (а может быть – десятки тысяч) попыток применить ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда. Ни одна из этих попыток не увенчалась успехом в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека. Действительно, голодный художник, испытывающий голод, т.е. “физиологическую потребность низшего уровня”, не перестанет рисовать свои картины, т.е. удовлетворять “потребность высшего уровня”. Таким образом, потребность высшего уровня не всегда является логическим (иерархическим) продолжением потребностей более низкого уровня.

Для разрешения “проблемы голодного художника” многие исследователи применяли различное выделение потребностей (мотивирующих факторов) в обособленные группы. К известным базовым теориям можно отнести:

“Теорию СВР” Алдерфера, разделившего потребности на потребности в существовании “С”, потребности взаимосвязей “В” и потребности роста “Р”. Движение между потребностями может происходить как “вверх”, так и “вниз”. Таким образом может быть описан “голодный художник”, но для построения единой системы, применимой к реальной группе людей следует описать ценности каждого из них, что очень трудоемко. Кроме того, система ценностей человека в течение жизни меняется, и такие описания следует повторять;

“Теорию приобретенных потребностей” МакКелланда, выделившего три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом – потребность в причастности, потребность в успехе и потребность во власти. Это – потребности высшего уровня, существующие параллельно и независимо друг от друга. За счет их параллельности и независимости достигается “отстройка” от иерархии, т.е. последовательности, но недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему управленческому звену организации;

“Мотивационно - гигиеническую теорию” Герцберга, выделившего две группы факторов – “гигиенических” и “мотивирующих”, что, практически, повторяет иерархичность потребностей. Кроме того, результаты воздействия гигиенических и мотивирующих факторов различны для разных индивидуумов, границы между ними размываются. Несмотря на существенный вклад в понимание мотивации, “гигиеническая теория” так и осталась чисто теоретическим вкладом в понимание специалистами основ менеджмента. Справедливости ради надо отметить, что теория Герцберга стала основой для большого количества других мотивационных теорий, которые можно обобщить термином “гигиенические”.

Список теорий может быть продолжен, но, так или иначе, подавляющее большинство авторов (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гриффин, Хакмен, Олдхэм и др.) приходит к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, не противореча друг другу, а являясь взаимным дополнением, причем для каждого индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально. Исследователям, заинтересованным в более тщательном изучении этих теорий, следует в первую очередь обратить внимание на школу Л.С. Выготского – незаслуженно забытого крупнейшего русского психолога начала века (почему и забыт – после переворота 1917г. теории мотивации рассматривались другие), впервые выдвинувшего предположение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. Школа Выготского продолжается его современными последователями в России, что дает надежду на развитие национальных теорий мотивации, отражающих менталитет отечественного работника.

Особенностью всех указанных выше, неуказанных и новых подходов к моделированию системы мотивации и стимулирования труда является попытка связать мотивирующие факторы, которые могут быть инициированы как моральными, так и материальными стимулами.

Необходимо отметить, что эта задача может быть решена в рамках применения модели Маслоу.

Для взаимосогласования идей, развивавших и дополнявших иерархическую теорию потребностей, в том числе теорию Выготского о параллельности и независимости мотивирующих факторов, и одновременного рассмотрения воздействия моральных и материальных систем стимулирования, предлагается рассмотреть типичное состояние систем мотивации на предприятиях.

Обилие теорий и подходов, имеющих некую общность, может быть интегрировано в некую единую понятийную систему только путем моделирования существующего состояния неких реальных объектов, что позволит выявить общую для всех теорий и подходов сущность, “отфильтровав” разногласия и разночтения. Для этого удобно использовать “пирамиду Маслоу”, как наиболее полную с точки зрения концептуального или обобщенного описания потребностей.

В целях такого моделирования, позволяющего определить место и роль моральных и материальных стимуляторов, удобно применять “пирамиду Маслоу”, повернутую на 90° (Рис. 2).

Рис. 2 Трансформация "пирамиды Маслоу"

При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой (Рис.1) системой оплаты труда. Обоснованием корректности такого подхода является то, что любая организация – суть отражение общества, для которого “пирамида Маслоу” справедлива, императив.

Рис.2 дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Справедливость и непротиворечивость теорий Выготского, Врума, Портера, Герцберга, Адамса и других, говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших (по Маслоу).

Параллельное мотивирование предусматривает придание системе управления таких характеристик, которые позволили бы любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу. Таким образом, противоречия между иерархическими теориями и теориями параллельности потребностей снимаются.

Несомненно, каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

Такой подход обычно сталкивается с недоумением менеджеров – “что же, вкладывать деньги и ресурсы в превращение организации в собес, или кружок Умелые руки?”. Отнюдь нет. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям предприятия во-первых (и, если потребуется предприятию, должен быть создан кружок кройки и шитья), и во-вторых, должны предусматривать обеспечение функций, процессов и процедур деятельности предприятия необходимыми и достаточными компетенциями. А в рамках привлечения и удержания компетенций необходимо предусматривать наиболее комфортные для работника условия труда – как с точки зрения удовлетворения потребностей “физиологических”, так и по всему спектру пирамиды Маслоу.

Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, - т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации.

При рассмотрении полученной модели (Рис.2 и Рис. 3), задачи различных мероприятий, составляющих объект управления системы мотивации и стимулирования труда, проявляются со всей очевидностью. Более того, место и роль организационных, моральных и материальных факторов стимулирования труда может быть отражена графически (Рис.4).

Рис. 3 Графическое отображение задач системы мотивации

Рис. 4 Место и роль факторов стимулирования труда

Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по разному. Соотношение морального и материального стимулирования для бухгалтерии и отдела продаж должно быть принципиально различным. Определение этого соотношения лежит в тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Поскольку работников – много, и целеполагание для каждого из них должно быть в русле общих целей организации, то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому работнику. Факторы стимулирования и мотивации труда могут быть классифицированы по формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу:

· Потребность в самовыражении. Одна из наиболее критичных потребностей. Известно, что творчество является “метамотиватором” наравне с “поиском истины”, “служением другим” и “опекой”. Такие “метамотиваторы” необходимо держать под контролем, а еще лучше – управлять ими. Для решения этой задачи следует использовать:

Организационные рычаги (линия 1), такие как вменение в обязанности топ менеджеров и творческих специалистов работы (участия) в составе комиссий, советов, комитетов или рабочих групп, ведение проектной работы;

Нематериальные (линия 2) методы стимулирования персонала в части формирования клубов, кружков, команд, любительских театров и т.д. К сожалению, многие менеджеры не считают это эффективным вложением денег. Тем не менее, формирование общих целей (спортивных, соревновательных, созидательных, творческих и т.д.) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает и мотивирует его.

Материальные методы (линия 3) – стимулирование рационализации и изобретательства (блаженной памяти БРИЗ), кружков качества, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д. При справедливой оценке творческого вклада работника его лояльность и стремление работать для компании существенно повышается.

· Потребность в уважении и признании. В основном такая потребность существует у менеджмента компании, для которого движущей силой является статус. Характерно то, что основное мотивирующее (или демотивирующее) воздействие оказывает, в основном, сравнение с работниками соседнего предприятия. В рамках управления этой потребностью следует применять:

Организационные рычаги (линия 1), показывающие менеджеру возможность профессионального роста и достижения более высокого общественного положения (статуса), что является основным при стимуляции менеджеров;

Нематериальные рычаги (линия 2), такие как название должности (статус), почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;

Материальные методы (линия 3) – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д.

Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий имидж компании, бюрократические аксессуары с наименованием либо знаком компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж.

· Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы принадлежать. В рамках управления этим фактором применимы:

Нематериальные рычаги (линия 2), такие как участие в управлении (пусть только видимое), система обратной связи с управленцами, встречи с руководством, участие в любительских или общественных движениях, творческих коллективах или коллективах по интересам, почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;

Материальные методы (линия 3) – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.

Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий имидж компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж работы, корпоративные мероприятия и праздники.

Организационные рычаги (линия 5) – информирование общественности о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.

· Потребность в безопасности и защите. Важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять:

Материальные методы (линия 3) – конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения, “белая” зарплата (позволяющая привлекать долгосрочные кредиты – но это отдельная тема), поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.

Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий узнаваемый общественностью имидж сильной и динамичной компании, прижизненный почетный общественный статус работника успешного современного предприятия и его поддержка, корпоративные мероприятия и праздники.

Организационные рычаги (линия 5) – информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.

· Физиологические потребности. Основа для заключения трудовых соглашений. При этом необходимо понимать, что под термином “физиологические потребности” должно пониматься нечто большее, чем условия концлагеря или ИТУ. Цивилизация существенно увеличила те потребности, которые у Маслоу получили наименование “физиологических”. Более того, существует разделение таких потребностей по странам и регионам. Для современного определения таких потребностей следует использовать понятие “социального статуса” работника определенной квалификации с учетом исторически сложившихся условий на конкретном рынке труда. Но это уже другая история, не входящая в круг рассматриваемых вопросов. Для управления этой потребностью следует:

Формировать материальное стимулирование (линия 3) таким образом, чтобы средняя материальная оценка труда работника не была ниже существующей на рынке для специалиста его квалификации. Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ, должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по объему работ, и, соответственно, оплаты труда позволит, создать здоровую конкуренцию и привлекать тех, кто готов выполнять 100 и более %%, зарабатывая, при этом, больше, чем аналогичный специалист в другой компании.

Заключение

Практика применения теории мотивации Маслоу свидетельствует о ее эффективности. По мере роста человека и его становления иерархия потребностей претерпевает изменения в зависимости от степени их удовлетворения.

Поскольку удовлетворение физиологических потребностей (например, таких как пища) является кратковременным, они доминируют над нами по нескольку раз в день. Мы постоянно ощущаем колебание этих потребностей в имеющейся иерархии вверх и вниз.

Описанная Маслоу теория мотивации является динамической моделью. В общем, в процессе того, как индивидуум растет и развивается, у него меняется иерархия ценностей. Нет людей с абсолютно установившимися потребностями. Потребности постоянно видоизменяются.

После 1942 года базовые идеи Маслоу подвергались неоднократной доработке как самим автором, так и другими исследователями. Однако концепция Маслоу о том, что уровни в иерархии потребностей непостоянны и границы между ними размыты, остается неизменной.

Физиологические потребности чаще всего удовлетворяются вне пределов работы, но на деньги, заработанные во время работы. Поэтому очевидно, что для человека становится необходимым заработать достаточно денег, чтобы достигнуть определенного стандарта в жизни как в настоящем, так и в будущем.

Если люди, которыми мы руководим, действуют на уровне вторичных потребностей, нам необходимо внимательно проанализировать методы, которые могут мотивировать этих людей. Это важно помнить, так как многие методы для развития мотивации применимы к людям с первичными потребностями.

Пример. Сотрудник видит, что в отделе, где он работает, происходит сокращение штата, поэтому нервничает, опасаясь сокращения. В этой ситуации менеджер вполне может разрешить проблему, сказав, что сокращение данному сотруднику не угрожает. Такие действия менеджера будут способствовать продуктивной работе этого человека и созданию нормальной ситуации на период сокращений.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2000. – 321 с.

2. Галенко О.А., Страхова С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: ПРИОР, 1998. – 256 с.

3. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 365 с.

4. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 678 с.

5. Соловьёв И.В. Менеджмент. – М.: Экономика, 1998. – 349 с.

6. Цандер Э. Практика управления. – М.: 1999. – 348с.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации: Учебно-практическое пособие – М.: Дело, 2000. – 272 с.

8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 1993. – 289 с.

9. Кохно П.А. Управление стимулированием. – М.: Экономика, 1993. – 236 с.

Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2000. – 321 с.

Мескон.М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2000. – с.114