Трудовое право рф. Куренной александр михайлович Куренной а м

4.
5. Единство и дифференциация правового регулирования труда и соотношение общих и специальных норм

Куренной А.М. Трудовое право РФ. 2015.

В настоящее время Россия переживает один из самых трудных периодов в своей истории. Крушение административно-командной системы во многом было обусловлено экономическими причинами. Осознав это, Россия взяла курс на проведение реформ и сделала первые шаги на избранном пути.

Возврат назад уже невозможен. Однако в процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, связанных с правовым регулированием общественных отношений, в том числе проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика — без применения этого труда. Все остальное зависит и производно от эффективности этого применения. Непонимание этого создает почву для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

В свою очередь, отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Много десятилетий тому назад, появившись из недр гражданского права, трудовое право стало одной из ведущих отраслей практически во всех мировых правовых системах. Во многом это произошло потому, что исповедуемые им методы оказались эффективным способом правового регулирования в сфере наемного труда свободных граждан.

Сегодняшнее состояние правового регулирования трудовых отношений в России отражает специфику периода перехода к рыночной экономике. С одной стороны, оно уже не в состоянии адекватно реагировать на все происходящие в экономике изменения, с другой — именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет, например, использование в чистом виде аналогичного механизма регулирования, имеющегося в странах с развитой рыночной экономикой.

Специфика этого регулирования заключается еще и в том, что в сферу действия трудового права попадает огромное количество трудоспособного населения в любых странах, независимо от степени их экономического развития (по оценкам специалистов — не менее 80%). При этом, как правило, это люди, которые не имеют другого источника существования, кроме заработной платы, получаемой за свой труд. Поэтому вопросы уровня оплаты труда, условий, в которых он протекает, соотношения рабочего времени и времени отдыха, если хотите — душевного комфорта, все проблемы социального обеспечения в самом широком смысле, формы, размер и условия предоставления которого напрямую зависят от результатов труда человека, являются важнейшими социальными факторами, которые могут либо укрепить общество, либо подействовать на его развитие деструктивно.

Ценностные приоритеты, содержательное наполнение трудовых прав человеком все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности (хотя она так же сохраняет свою актуальность) в сферу «качества трудовой жизни». В качестве одной из главных задач МОТ сегодня рассматривает реализацию концепции «достойного труда».

Существенным недостатком современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве.

Причин тому много. Это и недостаточно четкое разделение решаемых вопросов по уровням нормативных актов, и нестыковка этих актов между собой, и отсутствие специальных органов и процедур, и недостаточный уровень юридической техники, и многое другое.

На рубеже XX и XXI вв. в науке трудового права и практике его применения обозначились некоторые новые проблемы, которые требуют осмысления. Некоторые из этих проблем являются объективным отражением необходимой в определенных пределах диверсификации в регулировании трудовых отношений, некоторые носят субъективный характер.

В условиях очевидного спада интереса государства к такому регулированию, отсутствия в этой сфере комплексного подхода и жесткого централизованного регулирования, надзора и контроля, характерных для довольно длительного периода российской истории, работодатели не всегда заинтересованы в четком следовании нормам официально действующего законодательства.

Совершенно очевидно, что КЗоТ РСФСР, действовавший в течение 30 лет, перестал соответствовать по большинству регулируемых им положений сложившейся в стране ситуации. Кроме того, формально установленный в нем уровень ряда гарантий в сфере труда часто не получал реального подтверждения. КЗоТ был рассчитан на регулирование труда не просто на государственных предприятиях, но на больших предприятиях. Трудовое законодательство периода его действия никак не отражало специфику использования труда в условиях негосударственных организаций, малого и среднего бизнеса.

30 декабря 2001 г. Президентом Российской Федерации был подписан Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — РФ), который вступил в силу с 1 февраля 2002 г. Его принятие стало определенной вехой на пути развития правового регулирования трудовых отношений. После почти 10 лет работы над различными проектами удалось достичь в определенной степени компромиссного варианта.

В Трудовом кодексе (далее — ТК) определены цели и задачи трудового законодательства, сформулированы основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые исходят из общепризнанных принципов и норм международного права, Конституции РФ.

Как ни парадоксально, но «революционных» норм в Кодексе (даже с учетом внесенных после его принятия изменений) не так уж много. Дело в том, что российское законодательство по своим основным параметрам не противоречило международным стандартам в сфере правового регулирования трудовых отношений. Многие нормы законов РФ о труде, действовавших к моменту принятия Кодекса, инкорпорированы в ТК почти полностью (о коллективных договорах, охране труда, коллективных трудовых спорах и др.).

Государственная власть и сегодня не в полной мере учитывает необходимость комплексного и в то же время дифференцированного подхода к этим проблемам и тем самым создает взрывоопасную ситуацию. Уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство нередко оставляет работников практически один на один с работодателем.

Поэтому следует сразу оговориться, что принятие ТК само по себе не расставило точки над i в этом регулировании. Очевидно, что и впоследствии законодатель будет вынужден вносить изменения в относительно недавно принятый документ.

Таким образом, перед законодателями стоит задача формирования нового трудового законодательства, оптимизации правового регулирования широкого спектра социальных вопросов (вместе с актами, регулирующими другие аспекты — занятость, социальную защиту, социальное страхование, пенсионное обеспечение и т. д.) на базе комплексного подхода, с использованием методов других отраслей права (бюджетного, налогового и т. д.).

Следует также помнить, что в соответствии с Конституцией РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Это предполагает необходимость изучения опыта международно-правового регулирования труда и его применения в российской правовой системе — при непременном условии адаптации к ней этого опыта.

Представляется, что по-прежнему актуальным остается призыв, с которым К. П. Победоносцев обращался в далеком 1876 г. к тогдашнему наследнику царского престола цесаревичу — будущему императору Александру III: «Как давно нам надо было понять, что вся наша сила — в нас самих, что ни на одного из так называемых друзей и союзников нельзя нам положиться, что всякий из них готов на нас броситься в ту же минуту, как только заметит нашу слабость или ошибку. А мы все к ним льнем, все на них глядим, все от них хотим заимствовать — и не заботимся собирать свою собственную силу и готовить свои собственные средства»4.

Безусловно, было бы большой ошибкой рассматривать вопросы регулирования отношений в сфере труда в отрыве от общих проблем макро- и микроэкономики, от социальных проблем. Любые проблемы могут и должны решаться лишь в комплексе.

Тем не менее каждая из отраслей законодательства имеет свои специфические методы воздействия на регулируемые ею общественные отношения. В этом плане трудовое право продолжает выполнять свою специфическую роль, что предполагает необходимость изучения студентами юридических факультетов и вузов данного курса.

Авторы настоящего учебника, написанного в соответствии с программой учебного курса «Трудовое право», стремились выявить и показать содержание и особенности российского трудового права в период перехода к рыночной экономике. В нем рассмотрены все институты Общей и Особенной частей трудового права России, а кроме того, содержится глава о международно-правовом регулировании труда.

Авторы исходят из того, что данный курс не должен состоять лишь из изложения важнейших теоретических положений и анализа действующих нормативных актов о труде в статике — он должен также включать и показ динамики этой отрасли права и законодательства, тенденций его развития, с акцентом внимания в том числе и на его «болевых точках», на правоприменительной практике. Кроме того, следует также указывать студентам ориентиры в научной литературе, что позволит им самостоятельно и более глубоко изучить различные аспекты правового регулирования в основной сфере человеческой деятельности — в сфере труда.

24.05.2018

Куренной Александр Михайлович

Российский юрист

Александр Куренной родился 26 мая 1947 года в городе Клинцы, Брянской области. В 1974 году окончил юридический факультет Московского государственного университета имени М.В.Ломоносова. С 1974 года по 1977 год там же учился в аспирантуре, где защитил кандидатскую диссертацию в 1978 году. В 1990 году защитил докторскую диссертацию.

После окончания аспирантуры с 1977 Александр Михайлович работал на кафедре трудового права юридического факультета Московского Государственного Университета имени М.В.Ломоносова. (с декабря 2002 г. - заведует кафедрой).

В период с 1990 года по 2008 год преподавал в Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, заведовал кафедрой хозяйственного права и психологии, кафедрой права, кафедрой правового обеспечения государственного управления.

В 1992 году стажировался в юридической фирме «Linklaters & Paines» в Лондоне,окончил Слоунскую школу управления Массачусетского института технологии (Program for Senior Executives MIT). Так же в период с 1992 года по 1997 год участвовал за рубежом в семинарах по банковскому и страховому праву, по проблемам государственной службы, управления персоналом.

Одновременно был деканом с 1995 года по 2008 год факультета руководящих работников органов государственной власти и местного самоуправления, факультета государственной службы, был профессором кафедры трудового права Московского университета с 1996 по 2008 год.

С декабря 2002 года Курененой Александр Михайлович заведует кафедрой трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова, а также является директором Центра трудового права и права социального обеспечения при юридическом факультете МГУ имени М. В. Ломоносова «Труд и право». Читает лекционные и специальные курсы «Трудовое право», «Правовое регулирование оплаты труда».

Член Научно-консультативного совета Верховного Суда РФ, являлся членом рабочей группы по разработке проекта постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года. Председатель секции социального законодательства Ассоциации юристов России. Оказывает консультативную помощь ряду российских и зарубежных предприятий и организаций. Принимает участие в семинарах и тренингах для юристов и специалистов HRM по вопросам применения трудового законодательства

Является заслуженным юристом Российской Федерации. Награжден медалью «В память 850-летия Москвы» и знаком «Почётный железнодорожник» - за подготовку высших управленческих кадров для системы МПС.

... читать ещё >

Александр Михайлович Куренной (род. 26 мая 1947, Клинцы, Брянская область) - советский, российский юрист; доктор юридических наук (1990), профессор (1991), заведующий кафедрой трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова; Заслуженный юрист Российской Федерации; главный редактор журнала «Трудовое право в России и за рубежом».

Биография

В 1965 году окончил Клинцовский техникум лёгкой промышленности; в 1966-1968 годах служил в Советской Армии.

В 1974 году с отличием окончил юридический факультет Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова, в 1977 году - аспирантуру там же по кафедре трудового права.

С 1977 года преподавал на юридическом факультете университета (младший научный сотрудник, старший преподаватель, доцент, профессор). В 1990-2008 годы преподавал в Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, заведовал кафедрой хозяйственного права и психологии, кафедрой права, кафедрой правового обеспечения государственного управления. Одновременно - декан (1995-2008) факультета руководящих работников органов государственной власти и местного самоуправления (факультета государственной службы), профессор кафедры трудового права Московского университета (1996-2008). В 1992 г. стажировался в юридической фирме «Linklaters & Paines» (Лондон), окончил Слоунскую школу управления Массачусетского института технологии (Program for Senior Executives MIT); в 1992-1997 годы участвовал за рубежом в семинарах по банковскому и страховому праву, по проблемам государственной службы, управления персоналом.

С декабря 2002 г. заведует кафедрой трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова, а также является директором Центра трудового права и права социального обеспечения при юридическом факультете МГУ имени М. В. Ломоносова «Труд и право». Читает лекционные и специальные курсы «Трудовое право», «Правовое регулирование оплаты труда».

Научная деятельность

Основные направления исследований - трудовое право, правовая среда бизнеса.

В 1978 году защитил кандидатскую, в 1990 году - докторскую диссертацию. В 1990-2006 годы участвовал в разработке Трудового кодекса РФ (2001), проекта постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (принято 17.3.2004), раздела «Труд и занятость населения» проекта Классификатора правовых актов (одобрен Указом Президента Российской Федерации «О классификаторе правовых актов» от 15 марта 2000 № 511 и рекомендован органам государственной власти для использования при формировании банков данных правовой информации и при автоматизированном обмене правовой информацией).

Является главным редактором журнала «Трудовое право в России и за рубежом», членом редакционных коллегий журналов «Российский ежегодник трудового права», «Вестник Московского университета. Серия Право»; членом редакционных советов журналов «Служба занятости», «Вестник Ярославского государственного университета имени П. Г. Демидова. Серия „Экономика. Юриспруденция“», «Трудовое и социальное право» (Минск).

Является членом Учёного Совета юридического факультета, Диссертационного совета при МГУ имени М. В. Ломоносова, Учёного совета Международного Центра МГУ имени Ломоносова; председателем комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов России; сопредседателем секции трудового права Учебно-методического объединения по юридическому образованию; третейским судьёй Третейского суда для разрешения экономических споров при Торгово-промышленной палате Российской Федерации.

Подготовил одного доктора и 10 кандидатов наук.

Избранные труды

Источник - электронные каталоги РНБ

• Белокобыльская Т. К., Голиченков А. К., Губин Е. П. и др. По лабиринтам права / [Отв. ред. А. М. Куренной, С. А. Пашин]. - М. : Юрид. лит., 1990. - 335 с. - (Молодёжи о праве).
• Головина С. Ю., Гребенщиков А. В., Иванкина Т. В. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А. М. Куренной и др. - М. : Юристъ, 2005. - 1261 с. - (Commentarium)
  • - 2-е изд., доп. - М. : Городец, 2007. - 733 с.
  • - 3-е изд., доп. - М. : Норма Инфра-М, 2015. - 847 с.
• Куренной А. М. Активная жизненная позиция советского рабочего: Участие трудящихся в упр. пр-вом. - М. : Профиздат, 1983. - 95 с.
• Куренной А. М. Право рабочих и служащих на участие в управлении производством и его гарантии: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. - М., 1978. - 19 с.
• Куренной А. М. Правовые вопросы участия трудящихся в управлении производством. - М. : Изд-во МГУ, 1983. - 96 с.
• Куренной А. М. Производственная демократия и трудовое право. - М. : Изд-во МГУ, 1989. - 216 с.
• Куренной А. М. Производственная демократия: теория и практика правового регулирования: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. - М., 1989. - 48 с.
• Куренной А. М. Трудовое право: на пути к рынку. - М. : Дело, 1995. - 304 с.
• Куренной А. М. Трудовые споры: Практ. коммент. - М. : Дело, 2001. - 447 с.
• Сборник типовых контрактов и руководств, применяемых в международной коммерческой деятельности: Матер. Европ. экон. комис. ООН, Междунар. Торг. палаты, Комис. ООН по праву междунар. торговли и др. междунар. орг / Отв. ред. А. М. Куренной. - М. : СП «Каро», 1991.

• Горбачева Ж. А., Дмитриева И. К., Забрамная Е. Ю. и др. Трудовое право России: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению 521400 «Юриспруденция» и специальности 021100 «Юриспруденция» МГУ им. М. В. Ломоносова / Под ред. А. М. Куренного. - М. : Юристъ, 2004. - 493 с. - (Классический университетский учебник / Ред. совет: пред. В. А. Садовничий).
  • - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Правоведение, 2008. - 542 с.
• Куренной А. М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: науч.-практ. пособие. - М. : Юстицинформ, 2010. - 189 с. - (Серия «Образование»).

Награды

• Медаль «В память 850-летия Москвы» (1997)
• знак «Почётный железнодорожник» (2000) - за подготовку высших управленческих кадров для системы МПС
• Заслуженный юрист Российской Федерации (2003).

3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2015. - 624 с.

Учебник подготовлен в соответствии с требованиями обязательного государственного стандарта коллективом профессорско-преподавательского состава кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова на основе многолетнего преподавания курса трудового права. В книге освещены все институты Общей и Особенной частей трудового права, вопросы международно-правового регулирования труда, актуальное состояние законодательства о труде, современные проблемы и тенденции правоприменительной практики в этой сфере. Законодательство приведено по состоянию на июль 2015 г.

Для студентов, аспирантов и преподавателей юридических вузов, слушателей системы повышения квалификации и подготовки кадров, а также для сотрудников правовых и кадровых служб организаций, работодателей и их представителей, работников профсоюзных органов.

Формат: pdf (2015, 3-е изд., 624с.)

Размер: 2,6 Мб

Rghost

Формат: doc / zip (2004, 496с.)

Размер: 430 Кб

/ Download файл

Оглавление
Введение
Рекомендуемая литература (ко всем темам)
Учебники
Комментарии законодательства
Справочная литература
Глава 1. Предмет, метод и система трудового права
1.1. Общая характеристика трудового права, его становление и развитие
1.2. Предмет трудового права
1.3. Метод трудового права
1.4. Система трудового права
1.5. Место трудового права в системе российского права и отграничение его от смежных отраслей
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 2. Источники трудового права
2.1. Понятие источников трудового права
2.2. Виды источников трудового права
2.3. Особенности формирования соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов как источников трудового права
2.4. Действие норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (источников трудового права), во времени, в пространстве и по кругу лиц
2.5. Единство и дифференциация правового регулирования труда и соотношение общих и специальных норм
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 3. Основные принципы трудового права
3.1. Понятие и значение принципов права и принципов трудового права, их классификация
3.2. Общая характеристика основных принципов трудового права
3.3. Содержание основных принципов трудового права
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 4. Система правоотношений трудового права
4.1. Общая характеристика системы правоотношений трудового права
4.2. Трудовое правоотношение и его особенности
4.3. Субъекты трудового правоотношения
4.4. Содержание трудового правоотношения
4.5. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
4.6. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 5. Социальное партнерство в сфере труда
5.1. Понятие социального партнерства в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, его особенности и основные принципы
5.2. Представительство интересов работников и работодателей
5.3. Органы социального партнерства
5.4. Коллективные переговоры и урегулирование разногласий в ходе их проведения
5.5. Коллективные договоры и соглашения
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 6. Рынок труда и правовое регулирование содействия занятости и трудоустройства
6.1. Понятие и формы занятости
6.1.1. Рынок труда в Российской Федерации
6.1.2. Понятие и формы занятости в Российской Федерации
6.1.3. Основные направления политики Российской Федерации в сфере содействия занятости
6.1.4. Права граждан в сфере содействия занятости
6.2. Правовая организация трудоустройства в Российской Федерации
6.2.1. Понятие трудоустройства
6.2.2. Признаки трудоустройства
6.2.3. Правоотношения по трудоустройству
6.2.4. Порядок регистрации безработных граждан в органах государственной службы занятости
6.2.5. Правовой статус безработного
6.2.6. Особенности трудоустройства отдельных категорий субъектов
6.2.7. Трудоустройство, осуществляемое работодателем
6.2.8. Особенности трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации
6.2.9. Трудоустройство граждан Российской Федерации за границей
6.3. Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка граждан по направлению органов службы занятости
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 7. Трудовой договор
7.1. Понятие и значение трудового договора
7.2. Содержание трудового договора
7.3. Общий порядок заключения трудового договора
7.4. Отдельные виды трудового договора
7.5. Изменение трудового договора
7.5.1. Общие положения
7.5.2. Переводы на другую работу и перемещение
7.5.3. Изменение существенных условий трудового договора
7.5.4. Временные переводы на другую работу
7.5.5. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
7.5.6. Отстранение от работы
7.6. Правовое регулирование прекращения трудового договора
7.6.1. Общие положения о прекращении трудового договора
7.6.2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон
7.6.3. Истечение срока трудового договора
7.6.4. Расторжение трудового договора по инициативе работника
7.6.5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
7.6.6. Специфика расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников
7.6.7. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
7.6.8. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иными федеральными законами обязательных правил при его заключении
7.7. Выходные пособия
7.8. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой, при прекращении трудового договора
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 8. Рабочее время
8.1. Понятие и правовое регулирование рабочего времени
8.2. Виды рабочего времени
8.2.1. Нормальное рабочее время
8.2.2. Сокращенное рабочее время
8.2.3. Неполное рабочее время
8.2.4. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней
8.2.5. Ночное время
8.3. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
8.3.1. Совместительство
8.3.2. Сверхурочная работа
8.4. Режим и учет рабочего времени
8.4.1. Понятие режима рабочего времени
8.4.2. Ненормированный рабочий день
8.4.3. Режим гибкого рабочего времени
8.4.4. Сменная работа
8.4.5. Разделение рабочего дня на части
8.4.6. Учет рабочего времени
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 9. Время отдыха
9.1. Понятие и виды времени отдыха
9.2. Кратковременный отдых
9.3. Ежегодные оплачиваемые отпуска
9.4. Порядок предоставления отпусков
9.5. Отпуска без сохранения заработной платы
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 10. Заработная плата и нормирование труда
10.1. Понятие заработной платы
10.2. Государственные гарантии оплаты труда
10.3. Тарифная система заработной платы
10.4. Формы и системы заработной платы
10.5. Оплата труда в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда
10.6. Исчисление средней заработной платы
10.7. Нормирование труда
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 11. Гарантии и компенсации
11.1. Общие положения
11.2. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность
11.3. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
11.4. Гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с обучением
11.5. Иные виды гарантий и компенсаций
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 12. Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность
12.1. Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения
12.2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
12.3. Поощрение работников
12.4. Дисциплинарный проступок и дисциплинарная ответственность
12.4.1. Понятие дисциплинарной ответственности
12.4.2. Основания наступления дисциплинарной ответственности
12.4.3. Принципы дисциплинарной ответственности
12.4.4. Виды дисциплинарной ответственности и меры дисциплинарного взыскания
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 13. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
13.1. Общие положения
13.2. Профессиональная подготовка
13.3. Повышение квалификации
13.4. Ученический договор
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 14. Охрана труда
14.1. Общие положения
14.2. Государственное управление охраной труда
14.3. Права и обязанности сторон трудовых отношений в сфере охраны труда
14.4. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 15. Материальная ответственность сторон трудового договора
15.1. Понятие и условия наступления материальной ответственности
15.2. Материальная ответственность работодателя перед работником
15.2.1. Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться
15.2.2. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника
15.2.3. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы
15.2.4. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника
15.3. Материальная ответственность работника
15.3.1. Общие положения
15.3.2. Ограниченная и полная материальная ответственность работника
15.3.3. Порядок взыскания ущерба
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 16. Защита трудовых прав работников
16.1. Понятие и способы защиты трудовых прав работников
16.2. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде
16.3. Защита прав работников профессиональными союзами
16.4. Самозащита работниками своих трудовых прав
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 17. Трудовые споры
17.1. Общая характеристика трудовых споров
17.1.1. Причины возникновения трудовых споров и нормативная основа их разрешения
17.1.2. Понятие трудовых споров и их классификация
17.2. Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения в комиссии по трудовым спорам
17.2.1. Понятие индивидуальных трудовых споров
17.2.2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
17.3. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде
17.3.1. Подведомственность суду индивидуальных трудовых споров
17.3.2. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде
17.3.3. Вынесение решений по трудовым спорам. Исполнение решений о восстановлении на работе
17.4. Понятие коллективных трудовых споров
17.5. Примирительный характер разрешения коллективных трудовых споров
17.6. Право на забастовку и его реализация
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Глава 18. Международно-правовое регулирование труда
18.1. Понятие международно-правового регулирования труда
18.2. Источники международно-правового регулирования труда
18.3. Защита основных прав и свобод человека в области труда
18.4. Защита прав в области занятости, трудоустройства и защиты от безработицы
18.5. Защита трудовых прав в области условий и охраны труда
18.6. Сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов
Контрольные вопросы
Рекомендуемая литература
Приложение. ПЕРЕЧЕНЬ КОНВЕНЦИЙ МОТ, РАТИФИЦИРОВАННЫХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИЕЙ

Для справки: Александр Михайлович Куренной, д.ю.н, профессор, зав. кафедрой трудового права МГУ им. Ломоносова.

Прямая речь :

«С принятием нового Трудового кодекса произошел крен в сторону локального и индивидуального трудового регулирования; стали составляться индивидуальные трудовые договоры и локальные акты (по оценкам экспертов, до 70 процентов вопросов решается на этом уровне)».

А. Куренной

«Кодекс состоит из положений, устанавливающих определенный минимум гарантий, ниже которых опускаться нельзя. Дальше - относительная свобода действий работодателя».

А. Куренной

«Отсутствие четкого механизма взаимоотношений работника и работодателя приводит к тому, что процентная доля вердиктов в пользу работников, например по вопросу восстановления на работе, составляет 80 процентов».

А. Куренной

«Нет конфликта - нет права»

Рисковые иллюзии работодателей

Оказаться в зоне риска может каждый работодатель, самоуверенно решивший, что его желания и есть закон для работников. Вот только малейшая оплошность в юридической технике и правилах оформления трудовых отношений дает работнику козырную карту, которую он не преминет разыграть в суде (в меру своего таланта и жадности).

Александр Куренной видит за ошибками работодателей наивное заблуждение, что чем меньше формализованы отношения с работниками, тем проще. На самом же деле, по его убеждению, риска становится только больше: «Основной - попасть на крючок к работнику, а при работе в западной компании отсутствие формализации позволяет двояко трактовать спорные ситуации».

«Существуют две основные «семьи» права, - поясняет Александр Михайлович, -континентальная, куда относится Россия, и англосаксонская. В континентальной «семье» все строится по принципу нормативизма, буквы закона. В странах англосаксонской «семьи» живут по духу закона, и если они о чем-то договорились, то этого достаточно. Так, не прописали в договоре, что стороны обязуются уважительно относиться друг к другу, и в случае возникновения спора английский судья будет думать, уважительно они относились друг к другу или нет - оценка производится в большей степени с этической позиции».

Заметки практика

«Приезжаю на кафедру, и первый вопрос от лаборантки: «Александр Михайлович, кофе?» Она делает это просто так. Я не могу вписать ей в должностную инструкцию обязанность по приготовлению кофе, потому что это не секретарская работа. Если она откажется его готовить и посоветует мне сходить в буфет, я ничего не смогу сделать. Все крутится на человеческих отношениях».

«Риск, возникающий из-за плохого законодательства, во многом иллюзия работодателей, - убежден Куренной. - С ним попросту не умеют работать. Любое сомнение в уголовном праве трактуется в пользу подсудимого, а любое сомнение в трудовом праве - в пользу более слабой стороны трудовых отношений - работника. Отсутствие четкого механизма взаимоотношений работника и работодателя приводит к тому, что процентная доля вердиктов в пользу работников, к примеру по вопросу восстановления на работе, составляет 80 процентов(по данным Верховного Суда РФ)».

Если в суд обратятся 100 человек, то восстановлены будут 80

Чем обернется сокращение штата в 100 человек для крупной компании?

Сократить легко - так говорят некоторые работодатели. Одних поставили перед фактом, другим создали невыносимые условия, третьих юридически перевели в другую компанию…

«Сколько человек пойдет оспаривать увольнение по сокращению в суд? - задается вопросом Александр Куренной. - Допустим, 20 из 100. В результате восстановлено будет 16 человек, если брать статистику про 80 процентов. А если в суд обратятся все 100 человек, то восстановлены будут 80. В таком случае расходы для работодателя окажутся существенно более весомыми». В то же время он признает, что наш народ не готов к тому, чтобы оспаривать решения в суде. Нет доверия судам. «Мы живем в стране уголовников и трудящихся, поэтому именно уголовные и трудовые дела формально позволяют гражданину рассчитывать на бесплатную защиту. Но адвокаты, как правило, трудового права не знают. В итоге получается замкнутый круг, и люди не ходят в суд», - замечает он.

Заметки практика

«У нас есть своеобразная «клиника» бесплатных консультаций от наших студентов. Как-то раз зашел элементарный спор о заработной плате, при судебном разрешении которого вердикт был бы вынесен в пользу работника с 99-процентной вероятностью. Я спросил девушку, которая пришла с этой проблемой: «На территории какого суда находится ваше предприятие?» Но ее реакция была неадекватной. Она сказала: «Как вы не понимаете, если я пойду в суд, то у меня же будет судимость!»

Статья 37 Конституции РФ гласит: «Труд свободен». Это должен знать и работник, и работодатель. Работник в любое время может уйти, предупредив за две недели. Для работодателя свобода выражается в праве на подбор персонала. «И в то же время, - говорит А. Куренной, - помимо Трудового кодекса кадровой службе стоит иметь Постановление Пленума Верховного суда «О применении Трудового кодекса РФ и о применении судами РФ Трудового кодекса РФ». Для судов это почти Библия. Если вы идете в суд, то должны заранее понимать возможную позицию суда. Существуют 183 конвенции Международной организации труда, из которых Россией ратифицированы 56. На основании статьи 15 Конституции РФ международные акты и договоры России считаются составной частью нашей правовой системы и имеют приоритет над национальным законодательством . В том случае, если есть расхождение между Кодексом и международным документом, например конвенцией МОТ, то приоритет будет иметь международный документ».

Заметки практика

«Рассматривался спор по заработной плате. Я принес на судебное заседание два тома конвенции МОТ. Судья спросил, что это такое. Объясняю, что это конвенция МОТ и дело мы будем рассматривать на базе конвенции. После моих слов судья стукнул молотком и объявил перерыв на две недели. Он проконсультировался в Верховном Суде и вынес решение на основе конвенции № 95 от 1949 года «О защите заработной платы». Позже признался, что хотел выгнать меня из зала, потому что я пришел с какими-то конвенциями, проявив неуважение к суду».

«Из Конвенции МОТ в новый Кодекс переписаны многие положения в части неденежной заработной платы. Так, подобную форму можно использовать с согласия работника, но нельзя производить оплату спиртом, патронами и так далее. Правда, не прописали одну вещь: оплата возможна, если товар имеет потребительскую ценность для работника и его семьи. К примеру, если в институте начнут давать зарплату подушками или учебниками, я сразу скажу, что они для меня потребительской ценности не имеют, и буду опираться на конвенцию МОТ».

Трудовой кодекс - вполне приличный документ

Просто нужно уметь с ним работать - так говорят практики. Мы привыкли , чтобы все было прописано в нормах права. Руководитель пролистывает оглавление Кодекса с целями, принципами, задачами и находит нужную статью. Но если нет ответа в конкретных нормах, значит, нужно читать общую часть, всё те же принципы, цели, задачи.

«В случае возникновения вопросов о разграничении трудовых и гражданско-правовых отношений читайте статью 11 ТК, в которую Пленум внес изменения, - рекомендует Александр Куренной. - Если в процессе судебного заседания будет выяснено, что под личиной гражданско-правовых договоров скрываются трудовые отношения, то суд применит трудовое законодательство. В свою очередь, если работодатель возымеет желание уйти от трудовых договоров в пользу гражданско-правовых отношений, то становится очевидной экономия, называемая работодателями оптимизацией расходов. При гражданско-правовых отношениях не выплачиваются выходные пособия. Если работник, который трудился по гражданско-правовому договору, причинил ущерб, то возмещение можно возложить на его личное имущество. Но это невозможно при условии трудовых отношений. Так, если он разобьет вам фирменную машину, еще и сядет при этом, то вам перепадет 20 процентов компенсации с двух долларов дохода работника вместо предыдущих 2 000 долларов, и получать эту компенсацию вы будете лет 300. Причем у работника в гараже может стоять три своих таких же машины, и нельзя будет брать с них взысканий. В гражданском праве - можно».

У работодателя может возникнуть соблазн избрать путь гражданского права

Заемный труд. Какие отношения выбрать - гражданские или трудовые?

На сегодняшний день в России заемный труд не легализован. Крупные западные рекрутинговые компании предлагают услугу заемного труда, но формально они не имеют права этого делать. Действительно ли это так?

«У нас многоступенчатая судебная система, и если Басманный суд вынес одно решение, то это не значит, что Мосгорсуд вынесет такое же решение, не говоря о Верховном Суде, - рассказывает А. Куренной. - На уровне схемы возникает проблема применения гражданско-правовых и трудовых норм. Заемный труд занимает пограничную позицию. МОТ прошла путь от полного отрицания заемного труда до признания этого института. Я совершенно не против заемного труда, но против того, чтобы он был в тех формах, в которых существует в России».

Заметки практика

«Уставный капитал ООО в размере 10 тысяч рублей. Кто-то создал ООО, посадил бабушку на телефон, набрал 300 работников и начал сдавать их внаем. Потом что-то происходит там, куда их сдали, и предприимчивый человек моментально закрывает фирму, а работники остаются один на один с работодателем».

«У нас в судах появилась фигура «фактического работодателя», - рассказывает А. Куренной. - Вы платите всё то же, что и за своих работников, но должны еще обеспечить маржу компании, которая дает вам их в качестве заемных. В любом случае эти услуги дороже. Классический вариант, когда нужны уборщицы или охранники и заключается договор с неким ООО. Заемный труд признается во всех странах применимым тогда, когда это не связано с основной деятельностью фирмы. Но когда мы выводим на аутсорсинг или аутстаффинг свою бухгалтерию или отдел кадров, то все персональные данные уже не наши. Теперь представьте, если этот работник ваш, то вы обладаете по отношению к нему дисциплинарной властью. Оплата, дисциплинарное взыскание, увольнение - вы имеете рычаги воздействия на него. Представьте, что уборщица плохо помыла пол, но пришла к вам по заемному труду. Если это ваш работник, вы сможете на него как-то воздействовать. Но в данном случае у вас возникает спор хозяйственных субъектов: между вами как юридическим лицом и вторым юридическим лицом, которое поставило работников. Эти споры рассматриваются в Арбитражном суде. Когда все хорошо, то вроде бы удобно, но как только возникает конфликт, мы получаем массу проблем».

Законопроект в части заемного труда готовился к рассмотрению, но Комитет по социальной этике Государственной Думы РФ во главе с А. Исаевым решил не легализовать заемный труд.

По словам А. Куренного, Ассоциация юристов России высказала свою позицию в отношении легализации заемного труда, которая заключается в том, что для этого необходимы два условия: безусловное лицензирование фирм и страхование заработной платы заемных работников. Условно говоря, за каждого работника вы должны задепонировать одну тысячу долларов, на 100 работников на депоненте должно лежать уже 100 тысяч. И это помимо уставного капитала. В случае чего появится возможность решить проблемы, а не перекладывать их на тех, кто заказал гражданско-правовые услуги и остался потом у разбитого корыта. «Судебная практика по этому поводу скромна, -добавляет Александр Михайлович. - Существует железное правило: если нет правового решения вопроса, то возникает ниша для применения неправовых методов. Отсюда лихие девяностые, беспокойные 2010-е годы: не можем работника уволить, так давайте его под трамвай - вот и все решение. Но причем здесь право?»

Заметки практика

«Михаил Прохоров, президент Союза биатлонистов России, замечательный человек, активный, богатый, высказался о 60-часовой рабочей неделе. Потом президент и премьер сказали, что у нас не будет 60 часов, и все облегченно вздохнули. А на тот факт, что есть еще десяток других, более серьезных предложений, никто не обратил внимания… А недавно, в подтверждение моих опасений, в ходе трансляции гонки по биатлону на всю страну было объявлено, что Прохоров отстранил главного тренера женской сборной. Но с точки зрения трудового права это невозможно! Если бы тренер был руководителем, то согласно статье 278 ТК - вопросов нет. Единственная фигура, которую можно уволить за три минуты, - это руководитель. Статья 278 Трудового кодекса гласит, что по решению собственника руководитель может быть уволен в любой момент без объяснения причин. Останется только выплатить минимум 3 заработные платы, если иное не оговорено в трудовом договоре. Работодателем для тренера является Министерство спорта и туризма, и оно же заключает трудовой договор, выплачивает заработную плату и пр. Только министерство спорта в лице соответствующего департамента, отвечающего, условно говоря, за биатлон, и могло расторгнуть трудовой договор…»

Слева трудовое право, справа гражданское право - такую схему использует судья, разбирая дело

На первом месте свобода договора .

«В гражданском праве этот принцип возведен в ранг абсолюта, кстати, с этим менталитетом приходят многие западные фирмы, - говорит А. Куренной. - Акцент и регулирование отношений в сфере труда у них в немалой степени повернут в сторону гражданского права. На Западе во многих странах возможно установить более высокую зарплату, попросив взамен работать не 40 часов, а 45, по факту. По нормам гражданского права без разговоров вы можете взять кредит под 1 процент, а можете под 1000 процентов. Ограничение только в соблюдении интересов государства и третьих лиц. Нельзя продать здание за рубль, не заплатив налоги. Нельзя продать приватизированную квартиру, не учтя интересы малолетних детей. В трудовом праве эта свобода договора тоже есть, но она ограничена законодательством».

Раньше была статья 5 КЗОТа, согласно которой условия договора о труде, ухудшающие положение работника по законодательству, считаются недействительными. Договариваться можно было о чем угодно, лишь бы не ухудшать положение работника.

«Сегодня есть и ограничения по объективным критериям, - рассказывает А. Куренной. - Например, приходит чемпион области по штанге, а мы не можем взять его грузчиком, потому что он несовершеннолетний. На тренировке таскает тонны металла, а в нашем случае взять в руки больше кирпича не имеет права. Есть перечень работ, на которых запрещается превышать нормы тяжести и так далее».

Заметки практика

«В 1980-м году я впервые встретился со шведскими феминистками. Они начали говорить нам о том, что мы не любим советских женщин. Почему же мы их не любим? Оказалось, не пускаем в шахту! Тут уже мы удивились: не пускаем именно потому, что любим. Шведки стали возражать: нет, это наступление на права трудящихся женщин, где равноправие?»

Как замечает Александр Михайлович, периодически пересматривается перечень работ, на которых нельзя применять труд женщин: «В 1972 году существовало ограничение, которое позже сняли, на работу женщин за компьютером. Дело в том, что тогдашний компьютер был огромной машиной с большим экраном, который точно что-то излучал. В тот период женщине было запрещено водить микроавтобус. Если же мы запретим женщине водить микроавтобус сегодня, то это будет действительно дискриминация и наступление на права трудящихся. Все это возвращает нас к вопросу о свободе договора».

Заметки практика

«1995 год. Один молодой человек начал работу не по специальности. Тем не менее был вполне доволен. Ему попался частный работодатель, который предложил на выбор два договора: в одном прописано 40 часов работы в неделю и зарплата в 1 тысячу рублей, во втором - 50 часов и 5 тысяч. Большинство населения выберет второй вариант. И наш герой не исключение. Он получил свои 5 тысяч рублей, позже они расстались с работодателем, причем сделали это по-джентльменски. Через месяц парень нашел другую высокооплачиваемую работу уже по специальности, поэтому и расстались. Мы сказали ему, что надо судиться. В суде он попросил компенсацию за сверхурочную работу. Условно говоря, 4 недели по 10 часов переработки = 40 часов сверхурочных работ, исходя из его должностного оклада. Судья попался грамотный и довольно быстро просчитал вопрос, в течение 15 минут. Пришел работодатель, принес учебники, комментарии, обратил внимание на то, что профессор Куренной пишет в своих учебниках, что «есть свобода трудового договора». Следом работодатель спросил парня, заставляли ли его подписывать договор. Тот ответил, что нет. Работодатель обратился к судье: «Ваша честь, вы видите, я его не заставлял, поэтому мы воспользовались принципом свободного договора». Судья, человек грамотный, ткнул его носом в ту самую 5 статью, которая была в КЗоТе. За 5 тысяч рублей работодателю можно было сказать спасибо, но за 50 часов он должен ответить. В гражданском праве можно достигнуть равновесия, положив на одну чашу весов что-то симпатичное. В трудовом праве такое невозможно. Поэтому работодателю нужно было устанавливать ненормированный рабочий день или оплачивать сверхурочные. Лично я сделал бы очень просто: установил зарплату в 3 тысячи рублей и по факту оплачивал бы сверхурочные».

В трудовом праве нельзя просто взять и договориться о том, что противоречит законодательству или любому другому акту выше трудового договора: локальным актам, территориальным соглашениям, подзаконным нормативным актам и так далее.

Нередко бывает, что у столичной компании филиалы разбросаны по всей стране и условия труда везде разные. «Где-то возникают сильные коэффициенты, и все это нужно учитывать при заключении договора, - советует А. Куренной. - Если есть филиалы в регионах, то нужно обращаться к региональному законодательству. Первая редакция Кодекса стояла на том, что любой акт федерального уровня выше закона субъекта Федерации. Сегодня все наоборот. Поскольку трудовое право входит в предмет совместной компетенции России и субъектов, то только законы субъектов Федерации могут быть выше по своей силе, чем постановление Правительства России и так далее».

Полную версию статьи читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом или на сайте через 3 месяца