Главная » Торговля » Реферат: Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Школа поведенческих наук (теория человеческих ресурсов)

Реферат: Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Школа поведенческих наук (теория человеческих ресурсов)

Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. ХХ столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.

Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация.

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом - теории человеческих ресурсов. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

1. люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;
2. вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
3. люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Человеческие ресурсы являются конкретным богатством любой организации. В 70-х гг. ХХ в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем. Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры, то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д. Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимы на практике, представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверх эксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX - начале ХХ в. по свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда - А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьеве и на других заводах, делались попытки применения принципов НОТ». Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Общеизвестно, что в числе первых руководителей послереволюционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора. Основным структурным подразделением по управлению персоналом в России до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабым в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Теория «научного управления» основана на минимизации вложений капитала в наемных работников, т.е. сведении «на нет» зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества труда работников.
Данная теория положила начало так называемому технократическому управлению человеческими ресурсами, особенностями которого были ориентация на индивидуального работника, проведение отбора и подготовки работников, введение разделения труда, в том числе в управленческую деятельность, формирование специализированных кадровых подразделений (групп работников).
Управление человеческими ресурсами характеризуется следующими чертами:
1) индивидуальная ответственность каждого работника организации за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий;
2) жесткое разделение труда и сфер деятельности. При этом управленческие работники полностью ответственны за планирование, организацию труда и производство, действенность контроля;
3) приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда;
4) проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение;
5) нормирование труда;
6) преобладание экономического стимулирования (заработная плата и ее повышение за перевыполнение норм производства) над всеми другими его видами;
7) преимущественно авторитарный стиль управления человеческими ресурсами.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций анализа, обдумывания и планирования от фактического выполнения заданий. Впервые было признано, что работы по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего, при условии, что организация производства приспосабливается к нормальным для работников условиям.
Теория рационализации предусматривала, во-первых, одностороннее влияние управляющей системы на рабочего, т.е. беспрекословное подчинение управляющему, и, во-вторых, поручение рабочему задания, в котором в деталях расписывался процесс труда. Такой подход говорит об игнорировании рабочего как личности, а также об отсутствии учета мотивов поведения групп и психологии рабочего. Человек считался придатком машины.
В рамках данной теории Ф. Тейлором были разработаны две концепции.
Первая — концепция «достигающего работника». Ее сущность заключалась в том, что человеку необходимо поручать такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью.
Вторая — концепция «достигающего руководителя». Она заключается в замене одного мастера, отвечающего в цехе за всех, «функциональной администрацией», состоящей из узкоспециализированных специалистов — инструкторов, которые заранее обеспечивали всем необходимым рабочего.
Теория трудовых установок . Автором данной теории является А.К. Гастев. Он считал, что всю работу в области научной организации труда и управления нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был — руководителем или рядовым исполнителем.
А. К. Гастевым и его сотрудниками были разработаны концепция трудовых движений и концепция «узкой базы».
Концепция трудовых установок содержала основы кибернетики, инженерной психологии и эргономики. Составными элементами этой концепции были: теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места «в любом неустроенном углу России»; методика рационального производственного обучения, позволявшая сократить сроки обучения высококвалифицированных работников с 3—4 лет до 3—4 месяцев.
Сущность концепции «узкой базы» заключалась в том, что «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка», и закономерности управления последним можно распространить не только на предприятие, но и на государство в целом. Эти закономерности, как отмечал А.К. Гастев, действуют в следующем порядке: расчет — установка — обработка — контроль — учет — систематика — расчет. Он распространял эту «формулу» на управление как вещами, так и людьми, поскольку считал, что как и операции, производимые с помощью оборудования, труд любого работника может быть разложен на такого рода элементы, легко поддающиеся регулированию.
Данный специалист-инструктор должен быть не только техническим специалистом, но и «социальным управленцем». Тейлор отмечал, что «прежде чем администрация потребует от подчиненных "хорошей" работы — она сама должна трудиться в два раза лучше».
Теория административного управления человеческими ресурсами . Развитие промышленности в первой четверти XX в. предопределило дальнейшее развитие теории управления. В этот период А. Файоль выделил сферу деятельности администрации в виде шести направлений:
1) техническая (технологическая) деятельность;
2) коммерческая деятельность (закупка сырья, продажа и обмен товаров);
3) финансовая деятельность (поиск инвестиций и эффективное их использование);
4) защитная деятельность (защита собственности и личности работника);
5) учетная (бухгалтерская) деятельность (балансовые ведомости, инвентаризация, издержки, статистика);
6) администрирование (воздействие только на работников в процессе их трудовой деятельности).
А. Файоль разработал основы функционального управления («элементы управления»). Согласно его концепции, «управлять — это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Управление (администрирование) он рассматривал как совокупность правил и приемов, направленных на осуществление наиболее эффективной предпринимательской деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы.
Главным вкладом А. Файоля в теорию управления явилось рассмотрение им управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций. Его идеи о взаимосвязи управленческих функций предвидения, организации распорядительства («искусства управлять людьми»), координирования («согласования действий, слияния усилий») и контроля («проверки реализации программ, осуществления распоряжений») подтверждают свою действенность и в настоящее время. В своих трудах он заложил основы методологии управления человеческими ресурсами, один из первых классифицировал персонал промышленного предприятия с помощью разработанных им специальных «установок» с целью выделения приоритетов для каждой классификационной группы работников. Согласно представлениям А. Файоля, по мере продвижения в иерархии «относительная важность административной "установки" возрастает, в то время как относительная важность технической "установки" убывает».
Теория бюрократического управления . Данная теория относится к классической, ее автором является Макс Вебер. Такое управление кадрами предназначалось для применения в жестких иерархиях государственных учреждений (по образу военных организаций). Ведущим правилом в классическом управлении было стремление к рационализации производственных и управленческих процессов. Такая рационализация означала: укрепление функционального разделения труда; совершенствование организационных структур управления; четкую регламентацию деятельности руководителей и подчиненных им работников; определенность в правах и обязанностях; приоритет профессионализма и практического опыта при карьерном росте. Из этого следует, что функциональные связи и отношения в рамках процедур управления кадрами отличаются выраженной линейностью и строгой должностной иерархией.
Важно отметить, что организационные решения классического управления человеческими ресурсами были направлены не столько на увеличение темпов трудовой деятельности, сколько на сокращение непродуктивной деятельности, устранение нерациональных методов и приемов работы. Ужесточение трудовых процессов без должных решений в отношении режимов труда и отдыха работников, при усилении административного «давления» в форме жесткого контроля и пресечения нарушений производственных регламентов, способствовало росту текучести кадров, снижению интенсификации труда и эффективности.
Теория человеческих отношений . Авторами данной теории являются Э. Мейо, М.П. Фоллетт, Ч.И. Бернард, Б.С. Раунтри и др. Они обосновали психологические приемы повышения производительности труда, улучшения социальной атмосферы на предприятиях, сглаживания конфликтов между рядовыми работниками и администрацией. Они приняли во внимание то, что работник является личностью, а не «частью производственной линии».
Авторы данной теории полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, а это, в свою очередь, будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия менеджеров, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на предприятии.
Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Ч.И. Бернарда. С позиции системного подхода он оценил перспективы распространения малых групп на производстве. Так, при определенных условиях малые группы укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность на основе потенциала сплоченности. Он выделил формальные и неформальные организации в социальной структуре производства. При этом он подчеркивал, что наличие неформальных организаций, взаимодействий, связей в коллективе является необходимым условием для нормальной деятельности формальных структур, эффективного сотрудничества и взаимодействия управленческого и производственного персонала. Еще в 30-х гг. XX в. Э. Мейо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в заработной плате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе.
Отличительными чертами теории человеческих отношений являются:
. увеличение внимания к социальным, групповым потребностям работника;
. соединение формальной и неформальной структур власти;
. узкая специализация на основе оснащения рабочих мест;
. широкое участие рядовых работников в управлении;
. внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность трудом;
. увеличение роли малой группы и солидарности.
Теория управления с позиций человеческих отношений определена как «обеспечение выполнения работы с помощью других людей».
Теория поведения в управлении человеческими ресурсами . Развитие наук психологии и социологии сделало изучение поведения работника на рабочем месте в большей степени строго научным. Большой вклад в развитие поведенческого направления внесли К. Арджири, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др. Целью ученых было выявление зависимости эффективности деятельности организации от повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Постулат теории состоял в следующем: правильное применение науки о поведении будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Отсюда следует, что объектом исследования была методология повышения эффективности отдельного работника посредством социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и решения других проблем.
Теория количественного подхода в управлении человеческими ресурсами характеризуется заменой словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными методами (значениями). Основой в применении количественных методов управления явилось развитие и внедрение компьютерной техники. Компьютеры позволили как исследователям, так и менеджерам конструировать математические модели различной сложности, которые в достаточной степени приближаются к реальности в системе управления.
Теория процессного подхода в управлении . Управление человеческими ресурсами рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других людей есть серия непрерывных взаимосвязанных между собой действий. Эти действия, в свою очередь, представляют собой процессы, которые важны для успеха организации и называются управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.
В общем виде процесс управления состоит из функций планирования, организации, стимулирования, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия управленческого решения. Руководство в данной теории рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность такого влияния на отдельных работников, группы и коллективы, чтобы они трудились в направлении достижения целей организации.
Теория системного подхода в управлении . Применение теории систем в управлении человеческими ресурсами с 1950-х гг. явилось важнейшим вкладом в науку управления. Одним из основоположников теории систем является Г. Берталанфи.
Системный подход — это способ мышления по отношению к организации и управлению.
Система, по определению Г. Берталанфи, является некоторой целостностью, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в целое.
Все организации являются системами. Части систем называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие.
Сущность теории системного подхода заключается в следующем.
1. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, материал, человеческие ресурсы. Эти элементы (составные части) называются входами.
2. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в услуги, товары, продукты. Эти действия называются преобразованием.
3. В ходе процесса преобразования образуется добавленная стоимость входов (товаров). В результате появляется прибыль, увеличиваются объемы производства и продаж, растет организация. Эти процессы называются выходами.
Таким образом, теория систем включает в свою онтологическую концепцию важнейшие свойства, которые при самых высоких уровнях сложности и жесткой структурной расчлененности сохраняют такую «цепкую» связь своих подсистем и элементов, которая сильнее, чем их связи с внешней средой, что и обеспечивает системе возможность самосохранения, самосовершенствования, саморазвития при неизменной качественной определенности.
Теория ситуационного подхода в управлении . Особенностью данного подхода в управлении человеческими ресурсами является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в конкретный период.
Ситуационный подход предполагает выделение ситуационных различий между организациями и внутри самих организаций. Используя данный подход, руководители и менеджеры определяют, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
В связи с этим подходом управление как наука может рассматриваться с разных сторон точек зрения:
1) как организация управления фирмой (предприятием, учреждением), которая осуществляет какие-либо виды предпринимательской деятельности, направленной на получение прибыли;
2) как орган управления, который сознательно планирует, координирует и направляет свои действия на достижение целей;
3) как уровни органов аппарата управления, т.е. иерархия системы управления;
4) как процесс принятия управленческих решений. Любое управленческое решение является результатом обратной связи с элементами внешней среды.
Теория инновационного подхода в управлении получила наибольшее распространение в 90-х гг. XX в. Для данной теории характерна ориентация на постоянное обновление инновационных моделей товаров и продуктов. Эта группа товаров характеризуется высокими, еще не известными потребителям свойствами.
Для новых товаров выделяют ряд инновационных признаков: во-первых, создание нового товара, требующего применения новых технологий; во-вторых, использование нового, более качественного сырья; в-третьих, формирование новых, более рациональных организационных структур управления; в-четвертых, освоение новых рынков средств производства, труда и капитала. Такой подход потребовал разработки и внедрения новых методов управления людьми, обеспечивающих учет интересов предпринимателей и работников. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами стали способствовать реализации творческого потенциала работников в интересах организации.
Теория управления по целям — отраслевое управление: управление финансами, человеческими ресурсами, проектами, маркетингом, ориентированное на инновационные и международные процессы, включая «синтез» деятельности людей и высоких (нано) технологий, участие работающих в управлении и прибылях, усиление международного характера управления.
Основная идея теории управления по целям (2000-е гг.) заключается в структуризации и развертывании целей с последующим проектированием системы организации, стимулировании и мотивации их достижения.
Теория управления по целям предполагает преобразование (трансформацию) глобальной цели организации для конкретного исполнительского уровня в соответствии с выполняемыми функциями управления: планирование, организация, анализ, учет и др. При этом максимальный эффект можно получить только в том случае, если установлены четкие, ясные и достижимые в соответствии с уровнем компетенций каждого работника цели.
Теория информационного подхода в управлении активно начала формироваться с 1990-х гг. Информатизация общества, фирм, организаций базируется на применении информационных технологий, которые являются необходимым условием научного, технического, технологического, политического, социального, культурного и экономического развития общества.
Причинами быстрого развития процессов информатизации послужили: во-первых, усложнение социально-экономических и технико-технологических процессов в результате увеличения ассортимента, масштабов и темпов общественного производства, углубления процессов специализации и разделения труда; во-вторых, необходимость оперативно и адекватно реагировать на возникающие изменения в мировом развитии, характеризующиеся такими признаками, как сложность, подвижность, неопределенность, взаимосвязанность и взаимозависимость.
Создание единого информационного пространства требует развития информационных технологий, которые будут проявляться всинергетическом эффекте интеллектуальной базы, и обеспечения ее технической базой.
В управлении человеческими ресурсами те организации, фирмы и государства, которые оперативнее и качественнее обеспечат ориентацию и подготовку своих работников к освоению новейших информационных технологий в рамках своих профессиональных функций, получают приоритет как на внутреннем, так и на мировом рынках.
Теория «организационного развития» в управлении человеческими ресурсами формируется на основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подходов к организации производства. В данной теории наемный работник рассматривается не как личность, а как составная часть (элемент) системы.
«Организационное развитие» представляет собой систему непрерывной деятельности по совершенствованию управления и повышению эффективности функционирования организации в целом. Такая деятельность руководителей и органов управления должна носить комплексный и долгосрочный характер. При этом основным принципом «организационного развития» является интеграция личных потребностей наемных работников с целями и задачами организации, фирмы, корпорации.

Процессный, системный, ситуационный подходы

Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. XX столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили большое распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

Научные поиски привели к разработке ситуационного подхода. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Другими словами, суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых цель должна быть достигнута, т. е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Используя ситуационный подход, руководители могут понять, какие методы и средства управления персоналом будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретных условиях.

Теория человеческих ресурсов

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом - теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. 1)

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем: люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмыслен ная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним; 2)

вследствие обладания интеллектом люди способны к по стоянному совершенствованию и развитию, что является наи более важным и долговременным источником повышения эф фективности любого общества или отдельной организации; 3)

люди выбирают определенный вид деятельности, осознан но ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект уп равления должен предоставлять все возможности для реализа ции этих целей, создавать условия для воплощения мотиваци- онных установок к труду.

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.1

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры (совершенствует технологию отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, откры-

вает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.

Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Хотя многие организации используют технологию человеческих ресурсов, они существенно не увеличили затраты на подготовку и переподготовку персонала.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях.

Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX - начале XX в. По свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда - А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьве и на Других заводах, делались попытки применения принципов НОТ»1. Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения. Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в обч| щественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производ ства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценности ми, отношениями - главный субъект управления.

По нашему мнению, они представляют собой взгляды с разных сторон на одно и то же явление. Управление персоналом - это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.

Концепции управления персоналом должны не только базиро ваться на определенных философских, социологических, педали I гических, психологических взглядах на человека в организации» но и указывать соответствующий социальный механизм, кото- рый бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями. Следует подчеркнуть, что в связи с интернационализацией управления персоналом перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых - общие признаки и различия в отечественной и международной практике управления персоналом; закономерности, формы и методы управления им, которые являются универсальными и действуют в конкретных условиях различных особенности национального стиля управления персоналом

В последнее десятилетие в теории и практике управления пер соналом за рубежом произошли существенные изменения, кс

рые отечественные управленцы должны внимательно изучать и внедрять в системе государственного управления с учетом особенностей переходного периода и национальной специфики.

Развитие концепций управления персоналом идет по нарастающей линии. В настоящее время издается много книг по вопросам управления персоналом. Это преимущественно добротные издания, основанные на серьезных размышлениях и научных экспериментах. В процессе своего развития теория управления персоналом становится все содержательнее и сложнее.

Контрольные вопросы 1.

Дайте классификацию теорий управления персоналом. 2.

В чем суть технократического подхода к управлению пер соналом? 3.

Назовите ведущих представителей классических теорий управления персоналом. 4.

Кто разработал принципы управления персоналом и в чем их суть? 5.

Назовите пять основных функций управления персона лом, разработанных А. Файолем. 6.

Раскройте суть понятия «школа человеческих отноше ний». 7.

Назовите компоненты иерархической теории потребнос тей А. Маслоу. 8.

В чем суть «непредвиденных ситуаций», кто является раз работчиком ситуационного подхода в управлении? 9.

Назовите ведущих представителей отечественной управ ленческой науки, разрабатывающих теории управления персоналом.

Приложение ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Название Основное Период раз- Ведущие теорий содержание теорий вития и применения представители Классические Представители "классической теории: шко- школы" рассматривали управ- ла научного ление как универсальный про- Ф.Тейлор, управления; административная школа

Технократи- цесс, состоящий из взаимосвязанных функций и опирающийся на принципы управления. Они разработали теорию управления организацией, выделив управление как особый С 1883 по 1930 г. А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г. Форд и др, ческий под- самостоятельный вид деятель- ход ности Гуманистический подход ори- ентирован на гуманизацию Теория "человеческих отношений" производственных процессов. Для повышения эффективности производства важны не только материальные, но и С 1930 по 1950 г Э.Мэйо, А.Маслоу, Д.Херцберг, Гуманистиче- психологические стимулы (благоприятный моральный \.^/

Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. ХХ столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили большое распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

Научные поиски привели к разработке ситуационного подхода. Суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых цель должна быть достигнута, т. е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Используя ситуационный подход, руководители могут понять, какие методы и средства управления персоналом будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретных условиях.

Теория человеческих ресурсов.

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом – теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;

Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

Люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы

Теории управления персоналом (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, современные теории)

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции, тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик.

Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области - гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др.

Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал- это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

Теории человеческих ресурсов являются современными. Из представленных данных видно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными. Подробнее рассмотрим в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Теории управления роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителя организаций	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т. е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место	Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается нами как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.