Главная » Управление » Увольнение за прогул задним числом судебная практика. Инструкция по увольнению за прогул

Увольнение за прогул задним числом судебная практика. Инструкция по увольнению за прогул

Положения трудового законодательства позволяют работодателю расстаться с работником в случае совершения последним прогула. Какие ошибки допускают работодатели при увольнении работника по данному основанию? Ищем ответы в судебной практике.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Такое основание установлено подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Иными словами, прогулом считается не просто факт отсутствия работника на рабочем месте, а отсутствие без уважительных причин.

Какие причины отсутствия работника считаются уважительными?

Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен запросить письменные объяснения о причинах отсутствия работника на рабочем месте. Какие именно причины отсутствия работника являются уважительными, ТК РФ не разъясняет. Если работник дал письменное объяснение о причинах своего отсутствия, работодатель не может их проигнорировать и обязан оценить их на предмет уважительности.
Как показывает судебная практика, уважительными причинами чаще всего признаются (п. 6 Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации за III квартал 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014, Определение Московского городского суда от 22.10.2010 N 33-33169):
- временная нетрудоспособность работника;
- исполнение общественных или государственных обязанностей;
- сдача крови (ее компонентов), а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
- участие в забастовке;
- чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);
- задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя).
Проиллюстрируем сказанное.

Пример 1. Работнице потребовалось отвезти в больницу, находящуюся в другой местности, малолетнего ребенка (в возрасте трех лет) на обследование в связи с подозрением на онкологическое заболевание. Приказом по организации работнице был предоставлен трехдневный отпуск без сохранения зарплаты.
Обследование продлилось больше трех дней, в связи с чем работница написала заявление о продлении отпуска и передала его нарочным работодателю. Но соответствующий приказ не был подготовлен, так как руководитель организации находился в отпуске. Впоследствии был составлен акт об отсутствии работницы на рабочем месте и издан приказ об увольнении за прогул.
Согласно ст. 193 ТК РФ до издания приказа об увольнении за прогул необходимо затребовать письменное объяснение прогульщика. Комиссия, в частности, должна проверить причины неявки и оценить их уважительность. Нужно было также ознакомить работницу под подпись с результатами проверки. Этого сделано не было. Кроме того, с работницы также не было затребовано объяснение. Иными словами, работница была лишена возможности представить документы, подтверждающие, что она отсутствовала на работе по уважительной причине (заявление о продлении отпуска, выписку из истории болезни ребенка, справку лечащего врача).
Согласно общим нормам права родители несут ответственность за жизнь и здоровье своих детей.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых работник совершил данный проступок. Работодатель эти обстоятельства не учел (наличие троих малолетних детей, отсутствие нарушений трудового распорядка и других взысканий).
В данном деле немаловажное значение имели и свидетельские показания. Так, секретарь компании (которая была включена в состав комиссии, созданной по случаю прогула работницы) пояснила, что комиссия фактически не собиралась, она подписывала акты задним числом.
Суд признал приказ работодателя незаконным и восстановил работницу.
(Решение Вилюйского районного суда (Республика Саха (Якутия)) от 27.06.2016 N 2-244/2016)

Кстати, листок нетрудоспособности не является единственным доказательством болезни работника. Данный факт может быть подтвержден также справкой лечебного учреждения об обращении за медицинской помощью, листом вызова скорой медицинской помощи, иными документами, из которых бы достоверно следовал факт ухудшения состояния здоровья работника, исключающего возможность исполнения им трудовых обязанностей.
Важно: суды скептически относятся к доводам работодателя, что объяснения у работника истребовались по телефону (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2016 N 33-42003/2016).

Документы, которыми оформляется увольнение за прогул

Перечислим документы, которые должен оформить работодатель при увольнении работника за прогул:
- объяснения работника о причине отсутствия на рабочем месте. При отсутствии письменных объяснений суды посчитают увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2016 N 33-27314/2016);
- акт о прогуле;
- приказ о создании комиссии по расследованию совершения работником дисциплинарного проступка;
- решение комиссии об уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте;
- приказ (распоряжение) работодателя о расторжении (прекращении) трудового договора. С этим приказом (распоряжением) работника нужно ознакомить под подпись (ст. 84.1 ТК РФ) и по его требованию выдать ему заверенную копию данного документа.
Если приказ об увольнении за прогул не содержит оснований для расторжения трудового договора с работником, работник не ознакомлен с ним, суд признает увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2016 N 33-30633/2016).
В трудовой книжке работника должна быть сделана запись следующего характера: "Уволен за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей - прогул, подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Как работник может обжаловать увольнение

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание путем обращения в государственную инспекцию труда (далее - ГИТ) и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд (п. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Полномочия ГИТ

Полномочия ГИТ установлены абз. 2 ст. 356 и абз. 6 ст. 357 ТК РФ.
Так, государственные инспекторы труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.
Иными словами, государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом - посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.
Данные полномочия подтверждены в Обзоре судебной практики Верховного суда Российской Федерации за первый квартал 2011 г. (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011).
Верховный суд РФ в Определении от 20.07.2012 N 19-КГ12-5 отметил, что по смыслу данных положений закона при проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. То есть при наличии веских оснований трудовая инспекция может выдать предписание работодателю об отмене приказа об увольнении работника за прогул.
Суды также полагают, что у ГИТ есть полномочия на восстановление работников на работе путем направления работодателю обязательных для исполнения предписаний.
Например, по мнению Московского городского суда, довод надзорной жалобы о том, что ГИТ не вправе восстанавливать на работе и взыскивать зарплату за время вынужденного прогула, является несостоятельным, поскольку противоречит п. 2 ч. 1 ст. 83, а также ст. 357 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 28.03.2011 N 4г/5-2017/11).
В Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 30.03.2016 N 33-1461/2016 также отмечено, что предписание об устранении нарушения трудовых прав работника вынесено государственным инспектором труда в пределах предоставленных ему трудовым законодательством полномочий, при наличии к тому законных оснований, установленных ст. 357 ТК РФ.
Работодатель, в свою очередь, может обжаловать в суде вынесенное ГИТ в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника, подав заявление в течение десяти дней со дня получения им предписания (ст. 357 ТК РФ).

Судебное разбирательство

Конституционный суд РФ подчеркнул, что решение работодателя о признании причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной и законности его увольнения за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение КС РФ от 23.06.2015 N 1243-О).
Приказ о своем увольнении работник может оспорить в районном суде по месту нахождения работодателя, либо месту своего жительства, либо месту исполнения трудового договора (ст. 24, ст. 28, п. 9 ст. 29 ГПК РФ).
За подачу искового заявления госпошлина не взимается (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Что нужно доказать работодателю

В случае возникновения спора с работником, уволенным за прогул, работодатель должен документально подтвердить следующие факты:
- отсутствие работника на своем рабочем месте;
- отсутствие у работника уважительных причин;
- отсутствие работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Предшествующее поведение и отсутствие дисциплинарных взысканий в любом случае должны учитываться работодателем при избрании к работнику той или иной меры дисциплинарного взыскания, но вместе с тем данные факты не являются обстоятельствами, полностью исключающими право работодателя уволить работника за прогул (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.09.2015 N 33-12660/2015).

Когда увольнение признается незаконным

Работодатели проигрывают в судах, если игнорируют процедуру увольнения работника и не оформляют нужный комплект документов. Приведем примеры из судебной практики, когда неправомерные действия работодателя приводят к тому, что увольнение признается судом незаконным.

Нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня совершения проступка. В этот период не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (абз. 3 ст. 193 ТК РФ). Но зачастую работодатели не соблюдают срок привлечения к дисциплинарному наказанию.

Пример 2. Работодатель издал приказ об увольнении работника за прогулы. Объяснения по поводу прогулов истребовались у работника, но он отказался их представить, о чем был составлен акт.
Суд пришел к выводу, что работник самовольно отсутствовал на рабочем месте. Однако работодатель нарушил установленный законом порядок увольнения, поскольку приказ об увольнении вынесен без соблюдения требований ТК РФ. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте составлен спустя 49 дней после допущенного нарушения. В результате увольнение работника суд признал незаконным.
(Решение Октябрьского районного суда г. Новороссийска от 29.09.2016 N 2-4284/2016)

Нарушена процедура увольнения

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Нарушение процедуры увольнения (без затребования письменного объяснения работника) влечет признание увольнения работника незаконным.

Пример 3. Работник (фельдшер) отсутствовал на рабочем месте по причине плохого самочувствия, о чем предупредил своего начальника (главного врача), составив объяснительную записку в письменном виде.
Признаки заболевания у работника были засвидетельствованы врачом в индивидуальной карте амбулаторного больного в день обращения к нему за медицинской помощью.
Судом исследована индивидуальная карта амбулаторного больного, из которой следует, что работник обратился за медицинской помощью в связи с жалобами на повышенную температуру тела, головную боль, боли в животе, врачом сделана соответствующая запись, поставлен диагноз заболевания и назначено соответствующее лечение.
По мнению суда, данное обстоятельство подтверждает выводы о том, что при составлении акта об отсутствии работника на работе должностные лица работодателя причину отсутствия работника на работе не установили, возможность спросить у него не использовали, хотя тот был на работе.
Свидетель-медсестра подтвердила, что работника не было на приеме больных, но прием проведен другим врачом, никто претензий по этому поводу не высказывал.
Таким образом, суд установил, что доказательств обоснований отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин стороной работодателя не представлено. Акт об отсутствии на рабочем месте был составлен без наличия объяснения самого работника, в акте указано, что без уважительных причин работник отсутствовал на рабочем месте. Вместе с тем суд признал доказанной стороной работника причину невыхода на работу уважительной - по состоянию здоровья, о чем работник известил другого сотрудника, в подчинении которого он находится, при возможности взаимозаменяемости.
Все эти обстоятельства позволили суду сделать вывод, что увольнение произведено до подачи объяснительной записки, что говорит о нарушении процедуры увольнения. Суд удовлетворил исковые требования работника о признании увольнения незаконным.
(Решение Кувшинского городского суда от 22.08.2016 N 2-806/2016)

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей нельзя приравнять к прогулу

Неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником своих должностных обязанностей работодатель не может расценивать как прогул. В данном случае нельзя уволить сотрудника по "прогульной" статье.

Пример 4. Работница на основании приказа работодателя уволена за прогул (отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня).
В то же время в нарушение положений ст. 57 ТК РФ у работницы в трудовом договоре, заключенном с работодателем, отсутствовало указание о месте ее работы, что подтверждено актом проверки ГИТ.
Суд исследовал табель учета рабочего времени, согласно которому работница на рабочем месте находилась по четыре часа, что соответствует условиям трудового договора, предусматривающим четырехчасовой рабочий день у работницы.
Работодатель (ответчик) не представил доказательства, подтверждающие обоснованность привлечения работницы к дисциплинарной ответственности в виде прогула, равно как сведения о внутреннем трудовом распорядке дня работницы, месте ее работы. Суду также не были представлены сведения о соблюдении порядка привлечения работницы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а также доказательства, что при наложении взыскания работодателем учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду.
Наличие в докладных других работников (суду была представлена докладная менеджера компании) сведений о том, что работница не произвела уборку помещений, не свидетельствует о прогуле, а свидетельствует лишь о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Факт ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником не влечет его увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Приказ об увольнении работницы за прогул (отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня) судьи признали незаконным.
(Решение Пермского районного суда от 14.07.2016 N 2-2594/2016)

Приостановление работы из-за невыплаты зарплаты нельзя приравнять к прогулу

Статьей 37 Конституции РФ признано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Если выплата зарплаты задержана на срок более 15 дней, работник может воспользоваться правом, предусмотренным ч. 2 ст. 142 ТК РФ, и приостановить работу до момента выплаты. Об этом он должен письменно известить работодателя. Отказ работника от работы по причине невыплаты ему зарплаты является одной из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). При этом согласно п. 57 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате зарплаты.
В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (п. 4 ст. 142 ТК РФ).
По смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы. Эти положения распространяются не только на задолженность, в связи с наличием которой работник приостановил работу, но и на задержанные суммы за последующий период.
Таким образом, если работодатель задолженность по зарплате погасил не в полном размере, что свидетельствует о нежелании работодателя добровольно выплатить зарплату, у работника не возникает обязанности возобновить работу после получения части зарплаты и уведомления об этом.
В этом случае отсутствие работника на работе в связи с ее приостановлением следует считать уважительной причиной, поскольку отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договоров зарплаты в установленные сроки. Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула и оснований для увольнения работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2016 N 33-9739/2016).

Нельзя уволить за прогул сотрудника, который не был допущен к работе

Увольняя работника за прогул, работодатель зачастую сам создает ситуацию, когда работник не может попасть на свое рабочее место.

Пример 5. Работник не смог пройти на свое рабочее место по выходу с больничного листа в связи с тем, что электронный ключ-пропуск, который имелся у каждого сотрудника и являлся индивидуальным, был у него заблокирован. Суд установил, что предложение работодателя об оформлении гостевого (временного) пропуска не обеспечивало работнику достаточного для исполнения трудовых обязанностей доступа к личному кабинету и электронной базе компании и что при наличии информации о заблокированности постоянного пропуска работника никаких мер к его восстановлению компания не приняла.
Суд признал увольнение за прогул неправомерным, поскольку работодатель создал препятствия к реализации работнику гарантированного ему права на труд и материальное обеспечение. Поэтому отсутствие возможности исполнения трудовых обязанностей не может расцениваться как неявка на рабочее место без уважительных причин (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2016 N 33-3005/2016). Стоит отметить, что впоследствии работник также взыскал с работодателя сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с неисполнением работодателя решения суда о восстановлении его на работе.
(Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 N 33-45738/2016)

Незаконно уволен, восстановлен и опять незаконно уволен

Итак, работник в судебном порядке добился восстановления на работе. Но, единожды уволив работника, работодатель может предпринять очередную попытку к увольнению, допуская при этом процедурные оплошности.
Статья 396 ТК РФ регулирует порядок восстановления работника на работе, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Пример 6. Работодатель, исполняя апелляционное определение городского суда, отменил приказы об увольнении работника. Работник был восстановлен в своей должности и допущен к работе с 1 июля, но с соответствующими приказами ознакомлен не был. Телеграмма с уведомлением об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе была направлена работнику по почте 6 июля и получена им 7 июля.
8 июля, после получения телеграммы о восстановлении на работе, работник вышел на работу, где с него были истребованы объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте.
Приказом от 8 июля работник был вновь уволен с занимаемых должностей в связи с прогулами (отсутствием на рабочем месте с 1 по 7 июля, которое подтверждается табелями учета рабочего времени, актами об отсутствии на работе) на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работодатель исходил из того, что работник присутствовал в суде апелляционной инстанции при оглашении определения и знал о своем восстановлении на работе, порядок немедленного исполнения решения суда ему был разъяснен. Однако с 1 июля работник на работу не вышел, что было расценено работодателем как прогул без уважительных причин.
Однако суд не согласился с приведенными доводами работодателя. Смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении и предоставлении работнику возможности осуществлять его должностные обязанности.
Обязанность работодателя довести до сведения работника информацию об отмене приказа об увольнении наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.
С учетом того что уведомление об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе работник получил от работодателя 7 июля, а 8 июля работник вышел на работу, его отсутствие на рабочем месте со 2 июля нельзя расценивать как прогул без уважительных причин. Поскольку работник вышел на работу на следующий день после получения телеграммы об отмене приказа об увольнении, приказ работодателя об увольнении за прогул является незаконным.
(Определение Московского городского суда от 26.01.2016 N 33-2128/2016)

Аналогичные выводы содержат постановление суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.09.2016 N 44Г-79/2016, решение Советского районного суда г. Казани от 18.03.2016 N 2-3123/2016, определения Московского городского суда от 13.05.2015 N 4г/4-3562/15 и от 26.02.2015 N 33-3260.
Таким образом, восстановление считается произведенным только в том случае, когда выполнены два условия: отменен приказ об увольнении, и работник допущен к работе. То есть помимо отмены самого приказа об увольнении работодатель обязан в тот же день уведомить об этом работника и допустить его к выполнению трудовых обязанностей. Если работодатель не доводит до сведения работника, что приказ об увольнении отменен и он может приступить к работе, решение руководителя о восстановлении не считается выполненным (Определение Челябинского областного суда от 28.03.2016 N 11-4396/2016).

Когда суд признает увольнение законным

Многие работники полагают, что достаточно в устной форме сообщить начальнику о причинах отсутствия на рабочем месте. В этой ситуации суды, как правило, занимают сторону работодателя.

Пример 7. Работник почувствовал недомогание, но не планировал идти "на больничный лист", хотел лишь немного поправить здоровье, о чем в устной форме сообщил работодателю. Последний потребовал, чтобы работник приехал на работу и написал заявление о предоставлении одного дня без содержания либо оформил больничный лист.
Впоследствии работник представил больничный лист, но он был оформлен лишь со следующей рабочей смены. Работник не представил доказательств того, что до открытия больничного отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Работодатель, напротив, представил суду документы, регулирующие действующий в организации порядок уведомления работодателя о причинах невыхода работника на работу, а также о предоставлении работнику отпуска, в том числе без сохранения зарплаты.
Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (с которым работник был ознакомлен под подпись) работник обязан оформить письменное заявление и получить разрешение руководителя структурного подразделения. При выходе на работу работник в тот же день должен представить документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на работе. При ухудшении состояния здоровья до начала рабочей смены работник должен известить об этом непосредственного руководителя лично по телефону и подтвердить получение листа нетрудоспособности.
В данном деле ложкой дегтя была и представленная работодателем характеристика работника. Из нее следовало, что к работнику неоднократно имелись претензии со стороны работодателя за нарушение трудовой и производственной дисциплины, а также он привлекался к дисциплинарной ответственности: замечания за неявку на сменно-встречное собрание, за опоздание на работу, за преждевременное оставление рабочего места.
Суд признал увольнение работника законным.
(Решение Районного суда г. Нижнего Тагила (Свердловская область) от 24.10.2016 N 2-2943/2016)

Увольнение также будет признано законным, если работник только обратился за медицинской помощью в поликлинику, но ему не был выписан листок нетрудоспособности.
Как отмечено в решении Подольского городского суда (Московская область) от 20.10.2016 N 2-7538/2016, представленная работником выписка из медицинской карты амбулаторного больного, а также данные магнитно-резонансной томографии подтверждают лишь факт обращения работника за медицинской помощью и не свидетельствуют об уважительности отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Особенности увольнения спортсменов и тренеров

В области спорта получили распространение трудовые договоры с отлагательным условием, когда со спортсменом, тренером заключается трудовой договор, вступающий в силу через определенный период времени. В некоторых случаях этот период является достаточно продолжительным.
Как отметил Президиум ВС РФ, при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с заключением таких трудовых договоров, суды не всегда правильно применяют нормы ч. 4 ст. 61 ТК РФ, предусматривающей право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день, установленный как день начала работы (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров, утв. Президиумом ВС РФ 08.07.2015). Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин при таких обстоятельствах не является основанием применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Пример 8. Между работником и работодателем 16 мая заключен контракт профессионального волейболиста (срочный трудовой договор), которым определено вступление его в силу с 1 июля. 20 июня работник обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию с 26 июня, на которое ответа не получил. Однако приказом от 28 августа работник был уволен за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором от 16 мая, с 1 июля не приступил.
После многочисленных судебных баталий Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ признала состоявшиеся судебные постановления незаконными и подлежащими отмене.
Как отметили высшие судьи, факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству. Непосредственно трудовые правоотношения возникают с того момента, когда работник приступил к осуществлению возложенной на него трудовой функции, а работодатель допустил работника к работе.
В данном случае работник обратился с заявлением об увольнении по собственному желанию с 26 июня и к исполнению трудовых обязанностей согласно трудовому договору от 16 мая на период с 1 июля не приступал. Эти обстоятельства свидетельствуют о том, что с 1 июля трудовые отношения между работником и работодателем на основании трудового договора от 16 мая не возникли. Рассматриваемый договор не мог быть расторгнут в установленном трудовым законодательством порядке путем применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула.
Положения ст. 61 ТК РФ предоставляют работодателю право аннулировать трудовой договор, к исполнению которого работник не приступил, то есть отказаться от исполнения обязательств, регламентированных таким трудовым договором. Однако работодатель не вправе считать трудовые отношения фактически возникшими без учета волеизъявления работника.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54)

Трудовые правоотношения между работником и работодателем регламентируются действующим законодательством РФ. Если одна из сторон нарушает взятые на себя обязательства, то в отношении нее непременно последую санкции.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

К сожалению идеальных работников не бывает. Некоторые из них позволяют себе халатно относиться к рабочей дисциплине, что наносит вред деятельности работодателя в целом.

Есть и другая сторона ситуации, когда работодатель намеренно пытается уволить сотрудника, вменяя ему нарушение, которого он не совершал. Речь идет об увольнении за прогул. Чтобы детально разобраться в вопросе, необходимо понимание его сути и правовое регулирование.

Основная информация

Законодательство в сфере трудовых правоотношения предоставляет их участникам множеству правовых инструментов взаимодействия.

Примером такого способа влияния является дисциплинарное взыскание в виде:

предупреждения;
выговора;
увольнения.

В зависимости от тяжести нарушения работодатель выбирает одну из вышеуказанных дисциплинарных мер.

Прогул является грубым нарушением дисциплины, за которым может последовать увольнение халатного работника.

Закон требует проведения комплекса мер по фиксации такого проступка, чтобы последующее расставание с сотрудником было обоснованным и соответствовало установленным нормам.

Определения

Работодатель или работнику могут иметь разное представление о сути понятия «прогул» и как следствие трактовать его по-своему. Одни считают прогулом неявку на рабочее место без предварительного уведомления или опоздание, а другие – несогласие выполнять работу сверх установленной нормы.

В данном вопросе следует обратиться к статье ТК РФ, которая закрепляет, что прогулом признается – отсутствие работника на рабочем месте без наличия на то уважительных причин в течении рабочего дня или смены, без учета ее продолжительности, а также отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд в рабочее время.

Составляющие понятия «прогул»:

работника нет на рабочем месте от 4 часов;
отсутствие уважительных причин отсутствия;
привлечь к ответственности можно только в течение месяца с момента выявления нарушения.

Без выявления, соблюдения сроков и фиксации указанных составляющих сотрудника будет незаконным.

Законодательство

Любые трудовые правоотношения регламентируются Трудовым кодексом РФ. Если вести речь о прогуле, то следует обратить внимание на ст. 81 ТК РФ.

Факт отсутствия на рабочем месте

Первая составляющая нарушения трудовой дисциплины – отсутствие на рабочем месте. Что такое рабочее место? На каждом предприятии должно быть штатное расписание с указанием должностей и количества работников.

При оформлении на работу сотрудник обязан ознакомиться с разработанной на предприятии должностной инструкцией, или иными локальными документами, определяющих понятие «рабочее место» для каждого работника.

Если работодатель не учел необходимость указания рабочего места для своих сотрудников, то следует обратиться к ст. ТК РФ, которая закрепляет, что под рабочим местом понимается территория, где сотрудник обязуется выполнять возложенные на него обязанности исходя из условий трудового соглашения, а иными словами – вся территория предприятия.

Время

Работодатель должен зафиксировать факт отсутствия работника на своем месте более 4-х часов. При этом можно суммировать общее время отсутствия за рабочий день или смену, а не только беспрерывное разовое, но не забывать, что обеденное время не идет в зачет к прогулу.

Некоторые сотрудники злоупотребляют этой нормой, и позволяют себе отсутствовать менее 4-х часов, однако за это может быть применено иное дисциплинарное взыскание.

Причина уважительна

Законом не установлен исчерпывающий перечень уважительных причин, дающих право работнику отсутствовать на рабочем месте. Степень важности и весомости мотивов отсутствия рассматривается в каждом случае индивидуально.

Уважительной причиной отсутствия может быть:

болезнь сотрудника;
смерть или болезнь родственника;
возникновение форс-мажорных обстоятельств;
попадание работника в ДТП;
проблемы в сфере ЖКС, вынуждающие, безотлагательного участи работника;
иные причина на усмотрение работодателя.

Важно отметить, что одних слов работника будет недостаточно, поскольку вышеуказанные причины имеют свойство «возникать» систематично. Не лишним будет предоставить работодателю документальное подтверждения произошедшего, будь то справка из медицинского учреждения или административный материал от сотрудников ГИБДД.

Не признается прогулом отсутствие работника с разрешения работодателя, но не лишним будет подстраховаться в виде письменного распоряжения.

Этапы

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника за прогул представляет собой совокупность последовательных этапов.

Важно соблюсти установленную законодательством процедуру увольнения, ведь в противном случае бывший работник сможет обжаловать действия в суде и восстановиться на работе, не говоря уже о судебных издержках и дополнительных взысканиях.

Оформить документально

Выявление факта прогула и его документальное оформление. В качестве примера может быть составленный акт или докладная записка непосредственного руководителя работника.

Пояснения работника

Истребование пояснений от провинившегося сотрудника – в течение 2-х дней с момента выявления факта прогула сотрудник обязан предоставить письменные пояснения совершенного нарушения трудовой дисциплины.

Расследование, акт

Если сотрудник предоставить мотивированные пояснения, объясняющие целесообразность и необходимость отсутствия, то служебное расследование прекращается, а работник продолжает свою работу. Если пояснений не поступит, то созданная комиссия в рамках служебного расследования составляет соответствующий акт.

Решение о взыскании

Работодатель принимает решение о мере дисциплинарного взыскания. Причем это не обязательно должно быть увольнение.

Приказ

Подготовка приказа об увольнении осуществляется работодателем, который указывает основания, должность и данные увольняемого работника, а также дату прекращения трудовых правоотношений.

Ознакомить

Работодатель обязан обеспечить доведение до сведения работнику приказа под роспись. Если увольняемый отказывается его подписывать, об этом составляется акт.

Запись в трудовой

На последнем этапе происходит проведение окончательных расчетов и выдача заполненной трудовой книжки.

Увольнение за долгий прогул

Прогулы могут быть и длительными, т.е. время отсутствия на работе исчисляется днями, а не часами.

Процедура увольнения практически такая же как и описанная выше, но с небольшими отличиями.

Отличия:

помимо акта о нарушении трудовой дисциплины вносятся данные в табель учета рабочего времени;
составляется и направляется по месту регистрации или жительства работника уведомление о необходимости предоставить пояснения о причинах отсутствия;
выдержать время почтового пробега, которое составляет не менее 3-5 дней;
факт не предоставления пояснений документируется в акте;
предпринять меры по определению причин отсутствия работника. Этап не обязательный, но немаловажный, поскольку позволит обезопасить работодателя от вероятных судебных разбирательств, в процессе которых может выясниться, что работник отсутствовал по уважительной причине;
отобразить в акте предпринятые действия, направленные на установление причин отсутствия работника;
подготовить приказ об увольнении;
задокументировать невозможность ознакомления сотрудника с приказом;
заполнить трудовую книгу и произвести окончательный расчет;
направить уведомление о необходимости забрать трудовую книжку.

Следует помнить о месячном сроке давности для привлечения к дисциплинарному взысканию. По этой причине рекомендуется уведомлять работника не только письмом, но и другими средствами коммуникации, которые можно отобразить в акте.

Оформление бумаг

Каждый этап увольнения за прогул должен сопровождаться документально. В качестве документа, фиксирующего факт отсутствия работника, может быть акт или докладная непосредственного руководителя. Образец документов всегда есть на предприятии.

На основании указанного документа приказом руководителя создается комиссия для проведения служебного расследования.

В рамках служебных мероприятий по установлению причин прогула запрашивается пояснение у работника.

По истечении 2-дневного срока с момента затребования пояснений руководитель имеет право оформлять приказ на увольнение.

Если работник отказывается предоставлять пояснения или ставить подпись об ознакомлении с приказом, то по каждому факту составляется акт.

Соблюдение периодов

Общепринятый и законодательно установленный срок привлечения к ответственности за прогул составляет 1 месяц. В статье ТК РФ устанавливается возможность продления указанного срока до полугода.

Течение срока может прерываться из-за возникновения обстоятельства, независящих от воли сторон.

Увольнительная дата

Статья ТК РФ гласит, что последним рабочим днем работника считается дата его увольнения. Если работник уволен за прогул, то предшествующий день даты прогула по неуважительной причине будет считаться последним, при условии, что работник так и не появился на рабочем месте.

Если увольняемый явился и предоставил пояснения причин отсутствия, которые не будут расценены как уважительные, то датой увольнения в приказе будет день предоставления объяснительной записки.

Надо оформить трудовую книжку

Финальной стадией увольнения является оформление трудовой книги. Информация вносится на основании подписанного и вступившего в силу приказа руководителя предприятия.

Хронология заполнения:

указание порядкового номера записи без пропусков;
дата внесения данных в соответствии с датой приказа;
нормативная ссылка на основания увольнения;
подпись и указание должности ответственного лица;
проставление печати предприятия.

Если работник внезапно умер, то прекращение трудовых правоотношений оформляется по иной процедуре.

Уволили за больничный

Если работник отсутствует на рабочем месте по причине болезни, то работодатель не может уволить сотрудника за прогул. Однако факт нахождения в нетрудоспособном состоянии необходимо подтвердить соответствующим документом.

Судебная практика показывает, если сотрудник намеренно скрыл факт болезни, и не пожелал предоставлять подтверждающие документы при их наличии, будучи уволенным за прогул, то суд может встать на сторону работодателя, мотивируя это злоупотреблением правом.

Беременная

Отсутствие работника без уважительной причины на месте трудоустройства служит основанием для его увольнения. Право наложения наказания предоставлено работодателю. Для оформления увольнения необходимо доказать факт прогула.

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

В каких случаях

Прогул или неявка на работу сотрудника относится к грубому нарушению трудовой дисциплины. ТК РФ трактует прогул как отсутствие на рабочем месте в течение полного трудового дня (смены) или свыше 4-х часов подряд. Отсутствие в течение 4-х часов прогулом не является.

При подсчете времени не учитывается:

присутствие работника на территории предприятия. Факт прогула характеризуется отсутствием лица на месте непосредственного исполнения обязанностей;
суммарное время для определения 4-хчасового отсутствия. Если работник не исполнял обязанности в течении 2-х часов двукратно в течении трудового дня, отсутствие нельзя отнести к прогулу. При подсчете времени соблюдается принцип непрерывности.

Для увольнения сотрудника является достаточным однократное дисциплинарное нарушение. Расторжение трудового договора производится по ТК РФ.

Неуважительная причина отсутствия лица на работе и последующие меры определяются работодателем. К нарушителю могут применяться иные методы наказания:

устное замечание или выговор в письменной форме;
взыскание материального характера. Удержать сумму из заработной платы невозможно (за исключением вознаграждением за пропущенный день), но в ряде компаний работодатели лишают нарушителей премиальных выплат.

К работнику можно применить только одно из известных дисциплинарных наказаний. В практике встречаются случаи, когда отсутствие работника трактуется прогулом из-за незнания норм законодательства.

Работник не может без согласования с руководством отсутствовать в случаях:

подачи заявления на увольнение и последующей неявки. Работодатель имеет право установить период отработки в течение 2-х недель для бессрочного договора или 3-х дней для срочной формы соглашения, заключенного на период до 2-х месяцев;
выхода в отпуск без подачи заявления. Отсутствие согласования действий с работодателем может быть признана прогулом вне зависимости от наличия графика;
устного предупреждения работодателя для отсутствия по личным мотивам. Факт согласования отсутствия должен быть зафиксирован документально;
использование отгула, полученного за сверхурочное исполнение обязанностей.

Исключение составляют отгулы, предоставляемые законодательством за сдачу донорской крови и ее компонентов. Использование дополнительного дня без предупреждения работодателя относится к фактам нарушения трудовой дисциплины, но не является прогулом.

Кого не могут

Все случаи отсутствия, подкрепленные документально – справкой медицинского учреждения, военкомата, листком нетрудоспособности и иными узаконенными документами, не относятся к прогулам.

Не могут быть уволены за прогул работники, отсутствующие:

По болезни или в оформленном в законном порядке отпуске.
По причине сдачи крови.
В случае исполнения государственных обязанностей – несения воинской повинности или приглашенных повесткой в судебные органы.
Участия в митинге, официально санкционированном муниципалитетом.
В случае задержки выплаты работодателем заработной платы на срок свыше 14 дней ( ТК РФ).
По причине невозможности выполнения обязанностей по вине работодателя (необеспечения условий охраны труда, подтвержденных трудовой комиссией).

Перечисленные случаи отсутствия должны быть оформлены в установленном кадровым документооборотом порядке.

Не является прогулом отказ сотрудника от работы в выходные дни или периоды сверх установленной нормы трудового дня. Приостановить работу не могут сотрудники при исполнении обязанностей:

направленных на ликвидацию аварий или при возникновении чрезвычайных ситуаций;
в виде несения государственной службы в военизированных учреждениях;
связанных с опасными или вредными условиями работ;
в сфере обеспечения потребностей населения или предприятий по обслуживанию инженерных сетей.

Законодательство запрещает увольнять за прогулы беременных женщин. Работодателю, по его запросу, необходимо предоставить справки из медицинского учреждения с трехмесячной периодичностью ( ТК РФ).

Сроки увольнения за прогул

Процедура расторжения договора за прогул должна оформляться с соблюдением сроков, нарушение которых приводит к возможности оспаривания лицом основания увольнения. При обнаружении факта отсутствия сотрудника производится попытка связаться с лицом.

Если с работником достигнуть связи не удалось или лицо не обязуется подтвердить уважительность отсутствия, необходимо начать документальное подтверждение прогула.

При оформлении процедуры реализуется порядок действий:

По факту неявки непосредственным руководителем сотрудника составляется докладная записка. При отсутствии в компании подразделений руководитель предприятия издает личное распоряжение с указанием факта отсутствия сотрудника по невыясненным причинам.
От лица необходимо потребовать объяснительную в письменной форме ( ТК РФ). На дачу пояснений законодательство предоставляет 2 дня.

Если работник дает пояснения по факту отсутствия, работодатель принимает решение по вопросу – признать причину уважительной, считать основание неуважительным и наложить наказание, крайней мерой из которых является увольнение по статье.

Наложить дисциплинарное наказание можно в срок, не позднее месяца (ст. 193 ТК РФ). В период не включаются время болезни или нахождения в отпуске. На предприятии:

издается приказ об увольнении, с которым под подпись знакомится работник. При отказе в подписи факт удостоверяется актом, составленным 3-мя лицами из числа сотрудников;
работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении. При отказе удостоверить получение документа выдача производится в присутствии 2-х свидетелей, подтверждающих факт получения в журнале учета.

При неявке лица и истечении 2хдневного срока руководитель должен дать указание на составление акта. Оформление акта об отсутствии работника составляется в произвольной форме с обязательным участием постоянно действующей или срочно организованной комиссии.

Состав комиссии формируется из числа работников в количестве, не меньшем 3 человек. В акт заносится дата отсутствия лица с точным с указанием времени. Документ регистрируется в журнале.

Дальнейшие действия невозможны без присутствия работника. Для соблюдения требований законодательства в адрес работника направляется запрос для явки и дачи показаний.

Корреспонденция должна быть оформлена ценным письмом с описью и уведомлением о вручении. В случае неявки необходимо предпринять меры к розыску путем подключения МВД.

В течение всего срока неявки в табель учета рабочего времени заносятся данные с кодом НН – неявки по невыясненным причинам.

Судебная практика имеет прецедентные решения, позволяющие продлить срок дисциплинарного наказания. Предельный срок устанавливается в пределах 6 месяцев с момента, когда работодатель узнал о факте прогула и отсутствии уважительных причин.

Можно ли оспорить

При несоблюдении работодателем сроков или порядка процедуры увольнения действия могут быть оспорены в суде.

Моменты спорного характера, отменяющие приказ об увольнении:

несоблюдение этапов фиксации прогула;
несоответствие данных, указанных в акте, фактическим сведениям. Частым случаем нестыковок служит расхождение во времени отсутствия работника в течение трудового дня;
при несогласии работника с переводом на другую должность и нарушении документального оформления процедуры работодателем;
отсутствие запроса на получение от работника пояснений. Корреспонденция, отправленная простым письмом, судебным органом не рассматривается;
превышение полугодового срока, допустимого для наложения наказания.

После принятия судом стороны работника факт отсутствия трактуется как вынужденный прогул и увольнение без законных оснований.

Последствиями опротестования становятся отмена приказа, восстановление лица с даты увольнения и выплата ему компенсации за вынужденный простой и моральный ущерб. Если на освободившееся место принят новый сотрудник, его потребуется перевести на другую должность штата предприятия.

Судебная практика

Нарушения, допущенные в ходе оформления процедуры увольнения, могут иметь однозначный или неоднозначный характер. Примером судебного разбирательства сложного случая служит опротестование увольнения за прогул лица, имеющего разъездной характер работы.

Свердловским судом было вынесено определение от 15.04.2015, принятое в рамках рассмотрения дела . Суть вопроса состояла в увольнении работника при отсутствии доказанности факта прогула.

В трудовом договоре истца присутствовал пункт о разъездном характере работ. Сотрудник не имел определенного места для исполнения обязанности и имел свободный график рабочего дня.

Дополнительными факторами нарушения со стороны работодателя явились нестыковки запротоколированных положений и фактических данных в акте, отсутствия пояснений сотрудника.

При отсутствии работника в течение нескольких часов акт содержит данные о прогуле целого трудового дня. Судебный орган, рассмотрев материалы, вынес решение о нарушении работодателем законодательных норм и признал увольнение незаконным.

I. Основные положения

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения за прогул

Прогул является одним из грубых нарушений трудовой дисциплины, предусмотренных п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ . Согласно прогул квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию производится по инициативе работодателя и, в частности, может быть произведено ():

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (к примеру, заключение под стражу не является основанием для увольнения работника за прогул);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.80 Трудового кодекса РФ);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.79 , ч.1 ст.80 , ст.280 , ч.1 ст.292 , ч.1 ст.296 Трудового кодекса РФ);

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как указано в п.40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" , при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п.41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно ч.6 ст.81 , ч.1 ст.261 Трудового кодекса РФ увольнение за прогул не допускается:

В период пребывания работника в отпуске.

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если в нарушение предусмотренной законом обязанности отказано в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя;

- в период беременности.

Ст.261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не был осведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения. При этом беременная женщина, с которой расторгнут трудовой договор, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п.25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних");

- в период временной нетрудоспособности.

При возникновении спора важно установить факт временной нетрудоспособности работника на момент увольнения. Сокрытие факта временной нетрудоспособности на момент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника.

Таким образом, в случае если работодатель неправомерно уволил работника за прогул, последний вправе в судебном порядке потребовать:

- выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (ст.ст.139 , , 394 Трудового кодекса РФ);

- восстановить его в прежней должности (ст.394 Трудового кодекса РФ , ст.211 Гражданского процессуального кодекса РФ);

- выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (абз.4 ст.121 , ч.1 ст.127 Трудового кодекса РФ);

- выплатить компенсацию морального вреда (ст.237 Трудового кодекса РФ);

- возместить издержки, связанные с рассмотрением дела, в том числе: расходы на оплату услуг представителей (ст.100 Гражданского процессуального кодекса РФ); компенсация за фактическую потерю времени (ст.99 Гражданского процессуального кодекса РФ);

- возместить расходы, связанные с уплатой государственной пошлины.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по пп."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ .

II. Выводы судов по спорным вопросам, возникающим при рассмотрении дел о признании незаконным увольнения за прогул

1. Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее четырех часов прогулом не является

1.1. Определение Судебной коллегии по административным делам Ростовского областного суда от 09.10.2014 N 33-13638/2014

Исковые требования:

Истец обратился в суд с иском к Ответчику об оспаривании увольнения, изменении основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение суда:

Судебная коллегия удовлетворила иск в части признания незаконными приказов работодателя; изменения формулировки причины увольнения с увольнения по пп."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ - за прогул на увольнение по собственному желанию; изменения даты увольнения на дату предшествующую дню начала работы у нового работодателя, - 23 марта 2014 года; взыскания с ответчика в пользу истца заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов по оплате услуг представителя.

Позиция суда:

Поскольку согласно приказу N 8 от 28 января 2014 года о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения Истец отсутствовал на рабочем месте не более 4-х часов, суд правильно указал на то, что оснований считать отсутствие Истца на работе в вышеуказанные дни прогулом у работодателя не имелось. [email protected]

Если процедура оплаты на сайте платежной системы не была завершена, денежные
средства с вашего счета списаны НЕ будут и подтверждения оплаты мы не получим.
В этом случае вы можете повторить покупку документа с помощью кнопки справа.

Произошла ошибка

Платеж не был завершен из-за технической ошибки, денежные средства с вашего счета
списаны не были. Попробуйте подождать несколько минут и повторить платеж еще раз.

20.03.2012 18:59

Дело № 2-228/2012

Решение

Именем Российской Федерации

Мещанский районный суд города Москвы

в составе председательствующего судьи Мордвиной Ю. С.,

с участием прокурора Гашуниной Н. А.,

при секретаре Гутиевой А. В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело № 2-228/2012 по иску Борзовой В. М. к ООО «ГолдПремиум» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и задолженности по заработной плате, возмещении причиненного ущерба и компенсации морального вреда,

Установил:

Борзова В. М. обратилась в суд с иском к ООО «ГолдПремиум» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и задолженности по заработной плате, возмещении причиненного ущерба и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в должности кассира ООО «ГолдПремиум» на автомобильной мойке. ДД.ММ.ГГГГ была уволена на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул). По мнению истца, прогула она не совершала, в день вменяемый ей в прогул она вышла на работу, впоследствии в связи с плохим самочувствием она (Борзова В. М.) отпросилась с работы и взяла больничный, при этом выйдя на работу, узнала о своём увольнении. Считая свои права со стороны работодателя нарушенными, истец обратилась в суд и с учетом уточненных исковых требований просила восстановить её на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск - ., взыскать с ответчика за допущенные нарушения трудового законодательства в качестве возмещения материального ущерба денежные средства в сумме., проценты за задержку компенсации за неиспользованный отпуск в размере., расходы на оплату услуг представителя, расходы на оформление нотариальной доверенности в сумме, расходы по оплате почтовых расходов., в счет компенсации морального вреда, а также компенсации морального вреда за нарушение трудового законодательства.

Истец Борзова В. М., в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, просила иск удовлетворить. Также пояснила, что будучи на больничном вышла ДД.ММ.ГГГГ на работу, и в момент ознакомления с приказом об увольнении она (Борзова В. М.) работодателю о том, что находится на больничном. Каких-либо объяснений по поводу отсутствия её (Борзовой В. М.) на рабочем месте, работодатель с неё не спрашивал. Трудовую книжку получила от работодателя по почте, тогда как она (Борзова А. М.) работодателя об этом не просила, заявлений о высылке ей трудовой книжке работодателю не писала.

Представитель истца - Милосердов А. М., действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, сроком выдачи на один год, в судебном заседании уточненные исковые требования своего доверителя поддержал в полном объеме. Также ссылался на незаконное увольнение истца и на грубейшее нарушение со стороны работодателя трудового законодательства.

Представитель ответчика Жукова О. С., полномочия которой подтверждены доверенностью от ДД.ММ.ГГГГ, выданной сроком на три года, в судебном заседании пояснила, что увольнением истца послужил прогул, процедура увольнения ответчиком соблюдена. Также пояснила, что каких-либо объяснений по отсутствию на рабочем месте с истца не брались; истец неоднократно нарушала режим рабочего времени и трудовую дисциплину; признала факт не выплаты истцу при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск. Также указала на то, что расходы по оплате услуг представителю Мелосердову А. М. в размере не подтверждены. Размер среднедневной заработной платы Борзовой В. М. за 2010 год в размере в рабочий день не оспаривала.

Суд, выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца о восстановлении на работе обоснованными, приходит к выводу, что заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от ДД.ММ.ГГГГ № разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Судом установлено, что приказом генерального директора ООО «ГолдПремиум» от ДД.ММ.ГГГГ №_Ш, Борзова В. М. принята на работу с ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГолдПремиум» на должность кассира.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ГолдПремиум» в лице генерального директора с одной стороны, и Борзовой В. М. с другой стороны, заключен трудовой договор на срок по ДД.ММ.ГГГГ, в последующем договор продлевался еще на один год.

Приказами генерального директора ООО «ГолдПремиум» от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ установлен график автомойки без выходных с 07:00 часов до 23:00 часов. График работы кассиров в том числе и Борзовой В. М. с 11:00 часов до 23:00 часов, два дня рабочих - два дня выходных.

Приказом генерального директора ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ Борзовой В. М. объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины, выразившейся в неоднократном самовольном уходе с рабочего места в январе 2011 года раньше установленного времени. Согласно акту, подписанному заместителем генерального директора, главным инженером и инженером технологом, от подписания данного приказа Борзова В. М. отказалась.

Согласно служебной записке главного инженера ООО «ГолдПремиум» адресованной генеральному директору ООО «ГолдПремиум» при проведении контроля работы автомойки в смену Борзовой В. М. за ДД.ММ.ГГГГ установлено, что мойка была закрыта в 22 часа 20 минут, при режиме рабочего времени с 11 часов до 23 часов.

Приказом генерального директора ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ Борзовой В. М. объявлен строгий выговор за нарушение трудовой дисциплины, выраженный в самовольном уходе с рабочего места раньше установленного времени ДД.ММ.ГГГГ. Согласно акту, подписанному заместителем генерального директора, главным инженером и инженером технологом, от подписания данного приказа Борзова В. М. отказалась.

В ответ на запрос, главным врачом городской поликлинике № сообщено, что Борзова В. М. ДД.ММ.ГГГГ обращалась к врачу данной поликлинике.

В ответ на запрос, главным врачом городской поликлинике № сообщено, что Борзова В. М. находилась на приеме по неотложному состоянию у врача (часы приема врача с 08:00 до 14:00), от предложенной госпитализации Борзова В. М. ДД.ММ.ГГГГ отказалась.

Согласно листку нетрудоспособности, выписанному в поликлинике №, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Борзовой В. М. находилась на амбулаторном лечении.

Служебной запиской заместителя директора ООО «ГолдПремиум» доведено до сведения генерального директора данного общества, что 08 февраля 2011 года в 11 часов 30 минут кассир Борзова В. М. выйдя из здания автосервиса не заходя на своё рабочее место - автомойку уехала и в этот день до конца рабочей смены на рабочем месте не появлялась, о своём месте положения никого в известность не поставила.

Приказом генерального директора ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ Борзова В. М. была уволена по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул имевший место 08 февраля 2011 года).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес Борзовой В. М. направлены телеграммы с просьбой Борзовой В. М. явится в офис ООО «ГолдПремиум» для получения расчета и книжки в связи с её увольнением.

ДД.ММ.ГГГГ, согласно объяснительной записке заместителя генерального директора ООО «ГолдПремиум» Борзова В. М. приехала в офис, где её ознакомили с приказом об увольнении и предлагали написать заявление о выдаче трудовой книжке, однако Борзова В. М. отказалась от написания каких-либо заявлений.

Допрошенный в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ свидетель Клейза В. С., являющийся главным инженером ООО «ГолдПремиум», показал суду, что ДД.ММ.ГГГГ Борзова В. М. вышла на работу и ей было предложено ознакомится с актами, от ознакомления с которыми истец отказалась.

Также в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ был допрошен свидетель Шипилов В. В., являющийся заместителем генерального директора ООО «ГолдПремиум», который также показал, что ДД.ММ.ГГГГ Борзова В. М. вышла на работу, также показал, что предложил истцу ознакомится с приказами о привлечении её к дисциплинарной ответственности от ознакомления с которыми истец отказалась.

Свидетель Болдин С. В., генеральный директор ООО «ГолдПремиум», в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ показал суду, что ДД.ММ.ГГГГ к 11 часам 00 минут вызвал Борзову В. М. к себе в кабинет, от подписания каких-либо документов Борзова В. М. отказалась и уехала. На следующий день ему сообщили, что Борзова В. М. на работе так и не появилась.

Свидетели Гаранин Б. Д., допрошенный в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, показал суду, что работал у ответчика летом 2011 года три месяца в должности мойщика; был знаком с кассирами Татьяной и Натальей, у которых график рабочего времени был с 07 часов до 23 часов.

Резепкина Л. Е., допрошенная в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетеля, пояснила, что работала у ответчика кассиром, рабочий график был 2 дня через 2, с 07 часов до 23 часов. Работала в смене вместе с Борзовой В. М.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, допрошен свидетель Тихомирова А. А., которая показала суду, что ДД.ММ.ГГГГ в рабочую смену Борзовой В. М. вышла на работу по просьбе руководства, Борзову В. М. 08 февраля 2011 года на рабочем месте не видела.

Суд, оценивая показания данных свидетелей Крейза В. С., Шипилова В. В., Болдина С. В., принимает во внимание факт выхода ДД.ММ.ГГГГ Борзовой В. М. на работу. К показаниям Тихомировой А. А. суд относится критически, поскольку они опровергаются показаниями ранее допрошенных свидетелей. Свидетельские показания Гаранина Б. Д. и Резепкиной Л. Е., к существу рассматриваемого спора не относятся.

Изучив все материалы дела, и оценив все имеющиеся в деле доказательства, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что законных оснований для увольнения Борзовой В. М. по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ у ООО «ГолдПремиум» не имелось.

Отсутствие ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте было вызвано уважительной причиной, а именно болезнью истца, что подтверждается листками нетрудоспособности, представленными стороной истца.

Кроме того, при увольнении истца, ответчиком была нарушена процедура увольнения, так в нарушение ст. 193 ТК РФ, каких-либо объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, не были затребованы с Борзовой В. М., что является грубым нарушением норм трудового права.

Тем самым, суд учитывает, что работодатель не принимал всех установленных трудовым законодательством способов для выяснения причин отсутствия на рабочем месте кассира Борзовой В. М., после её ухода ДД.ММ.ГГГГ с работы, тогда как выяснения причин отсутствие на рабочем месте является основополагающей обязанностью работодателя.

Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что у Борзовой В. М. затребовались объяснения по поводу отсутствия её на работе ДД.ММ.ГГГГ, суду представлено не было.

Тем самым, увольнение истца по п.п. «а» п. 2 ст. 81 ТК РФ произведено без законных оснований, в нарушение установленного порядка увольнения.

При таких обстоятельствах, приказ ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ подлежит отмене, а Борзова В. М. восстановлению на работе в должности кассира ООО «ГолдПремиум».

Согласно справке средний заработок истца в рабочий день составляет 659 руб. 34 коп., данная сумма не оспорена стороной ответчика в судебном заседании. Количество дней за время вынужденного прогула истца составляет 352 дня. Согласно рабочему графику истца, не оспоренному сторонами в судебном заседании, истец работала два дня рабочих, два дня выходных. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сумма в размере 116 043 рублей 84 копеек (659,34 (заработок истца в день) x 352 (дни вынужденного прогула) : 2 (исходя из графика работ и количества смен).

Согласно ст. 127 ТК РФ, по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Поскольку при увольнении истцу не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, данный факт стороной ответчика не оспаривался, постольку с ООО «ГолдПремиум» подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 28 579 руб. 76 коп.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Так как выплаты за неиспользованный отпуск произведены в неустановленные сроки, суд взыскивает с ООО «ГолдПремиум» проценты за задержку компенсации за неиспользованный отпуск в размере 2 165 руб. 71 коп., (28 579, 76 (компенсация за неиспользованный отпуск) x 352 (количество дней просрочки) x 7,75 (размер ставки рефинансирования ЦБ РФ) : 36 000)

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункт 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ, разъяснено, что суд вправе удовлетворить требования работника компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда с учетом конкретных обстоятельств дела, степени страданий Борзовой В. М., отсутствия тяжких необратимых последствий для истца, а также требований разумности и справедливости суд считает правомерным определить в размере 15 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, указанном истцом (50 000 рублей), а также компенсации морального вреда за нарушение трудового законодательства в сумме 50 000 рублей, суд не находит.

В силу части 1 статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как усматривается из материалов дела, договор на оказание юридических услуг от ДД.ММ.ГГГГ заключен между Акимовым Д. С. и Борзовой В. М., при этом как явствует из протоколов судебных заседаний, в судебном заседании в интересах Борзовой В. М. выступал представитель Милосердов А. М.

Тем самым, Акимов Д. С. при рассмотрении настоящего дела участия не принимал, расходы по оплате услуг представителю Милосердова А. М. ничем не подтверждены, и оснований для удовлетворения требований истца в данной части не имеется.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 ГПК РФ.

Поскольку расходы на оплату по оформлению нотариальной заверенной доверенности подтверждены справкой имеющейся в материалах дела, постольку сумма в размере 920 рублей в счет возмещения данных расходов.

В связи с тем, что истец понес расходы, связанные с затратами на почтовые расходы, данные расходы подтверждены имеющимися в материалах дела квитанциями, суд, руководствуясь ст. 98 ГПК РФ, взыскивает названные расходы в сумме 319 руб. 71 коп. с ответчика ООО «ГолдПремиум» в пользу истца.

В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход федерального бюджета в размере 4 243 руб. 82 коп.

Доводы представителя ответчика о том, что истец неоднократно нарушала режим рабочего времени и трудовую дисциплину, несостоятельны, так как приказы генерального директора ООО «ГолдПремиум» об объявлении Борзовой В. М. выговора, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку в настоящем делу предметом спора является конкретное действие ответчика, увольнение за прогул имевшее место ДД.ММ.ГГГГ, но не предыдущие дисциплинарные взыскания истца.

Ссылки представителя ответчика на то, что Борзова В. М., не представила работодателю листки нетрудоспособности, не может быть принят во внимание, поскольку при соблюдении работодателем ст. 193 ТК РФ, то есть затребовании от работника письменных объяснений, работодателю было бы известно об уважительных причинах отсутствия работника на своем рабочем месте.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

Решил:

Исковые требования Борзовой В. М. к ООО «ГолдПремиум» о восстановлении на работе, взыскание недополученного заработка, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещение судебных расходов - удовлетворить частично.

Признать незаконным, необоснованным и отменить приказ ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с Борзовой В. М..

Восстановить Борзову В. М. в должности кассира ООО «ГолдПремиум».

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. среднедневной заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере.

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. компенсацию за неиспользованный отпуск в размере.

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. проценты за задержку компенсации за неиспользованный отпуск в размере.

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. денежную компенсацию морального вреда в размере

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. в счет возмещения расходов по оплате почтовых расходов -

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. в счет возмещения расходов на оформление нотариальной заверенной доверенности денежные средства в размере

В удовлетворении остальных части исковых требований Борзовой В. М. к ООО «ГолдПремиум» - отказать.

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в доход федерального бюджета государственную пошлину в размере.

Решение в части восстановления Борзовой В. М. в должности кассира ООО «ГолдПремиум» подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Мещанский районный суд города Москвы.

Cудья Мордвина Ю. С.