Оспаривание увольнения. Типичные ошибки при увольнении за прогул

Увольнение за прогул - судебная практика об этом представляет интерес для лиц, работающих по трудовому договору. Читайте далее в статье о том, когда увольнение является незаконным, а также о правилах расчета компенсации, взыскиваемой с работодателя в случае признания увольнения незаконным.

Увольнение беременной женщины

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно в строго ограниченных случаях. Ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) такими случаями называет:

• ликвидацию предприятия, на котором трудилась женщина;
• прекращение своей деятельности индивидуальным предпринимателем;
• окончание срочного трудового договора в момент беременности женщины, при условии что она замещала отсутствующего сотрудника и нет возможности для ее перевода на другую работу.

Таким образом, увольнения беременной женщины за прогулы действующее законодательство не допускает. Примером может служить определение Санкт-Петербургского горсуда от 13.12.2016 № 33-25624/2016 по делу № 2-3003/2016. Следует отметить, что при рассмотрении таких категорий дел суды учитывают факт беременности женщины на момент увольнения, а не факт наличия у работодателя соответствующих сведений (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении

Существует и другая судебная практика по увольнению за прогул, когда такое увольнение признается судами незаконным. Например:

• работодателем не был доказан факт отсутствия уволенного за прогул сотрудника на рабочем месте (определение Санкт-Петербургского горсуда от 11.04.2017 № 33-6590/2017 по делу № 2-3887/2016);
• работодателем применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения без учета тяжести проступка и причин, по которым он был совершен (определение Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017).

Как правило, при незаконном увольнении суды удовлетворяют дополнительные исковые требования:

• о восстановлении сотрудника на работе или изменении формулировки о причине увольнения;
• оплате за вынужденный прогул при незаконном увольнении среднего заработка;
• выплате денежной компенсации морального вреда, причиненному сотруднику незаконным увольнением;
• взыскании денежных средств, потраченных на судебные расходы (подробности читайте в статье Судебные расходы в гражданском процессе - нюансы).

Ниже подробнее остановимся на понятии вынужденного прогула, правилах его расчета и оплаты при незаконном увольнении.

Расчет периода вынужденного прогула

Ч. 2 ст. 394 ТК РФ предусматривает оплату всего количества времени, на протяжении которого продолжался вынужденный прогул. Определение вынужденного прогула ТК РФ не содержит. Однако, проанализировав его нормы, в которых содержится данное понятие, можно сделать вывод, что вынужденный прогул представляет собой временной промежуток, в течение которого сотрудник не мог трудиться по причине незаконного увольнения или отстранения от работы.

Ст. 121 ТК РФ позволяет зачесть вынужденный прогул в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, при условии что незаконно уволенный или отстраненный сотрудник был впоследствии восстановлен.

Расчет вынужденного прогула при незаконном увольнении необходимо производить со дня, когда работник не смог осуществлять свои трудовые функции (как правило, это день, следующий за днем увольнения), и до дня вынесения решения о восстановлении данного сотрудника на работе. Примером может служить определение Санкт-Петербургского горсуда от 22.12.2016 № 33-26612/2016 по делу № 2-5952/16, в котором период вынужденного прогула был определен подобным образом.

Компенсация за вынужденный прогул

В данном разделе рассмотрим, как рассчитывается компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении. В соответствии с абз. 2 ст. 394 ТК РФ за каждый день вынужденного прогула работнику выплачивается его средний заработок, правила расчета которого установлены ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 992.

При расчете среднего заработка:

• учитываются все виды выплат, которые применяются на предприятии, в том числе зарплата, доплаты к окладам, надбавки, связанные с условиями труда, и т. д.;
• не учитываются социальные выплаты, такие как компенсация стоимости питания, проезда, материальная помощь и т. п.

Расчет среднего заработка производится по формуле:

СмЗП = Σ выплат / ф.о.в.,

где: Σ выплат — суммы всех учтенных выплат за последние 12 календарных месяцев перед незаконным увольнением;

ф.о.в. — фактически отработанное время за этот же период.

Для расчета компенсации полученный результат необходимо умножить на период вынужденного прогула.

Кроме того, ст. 237 ТК РФ позволяет взыскать с работодателя компенсацию морального вреда, который был вызван неправомерными действиями последнего. Правда, размер такой компенсации, определяемый судами с учетом требований разумности и справедливости, обычно равняется 3 000-5 000 руб. (см. определения Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017, Санкт-Петербургского горсуда от 13.12.2016 № 33-25624/2016 по делу № 2-3003/2016).

Сколько прогулов нужно для увольнения

Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит прогул, а именно отсутствие на рабочем месте в течение смены, а также отсутствие более 4 часов подряд без уважительных причин, к однократному грубому нарушению сотрудником своих служебных обязанностей, которое ведет к увольнению. Таким образом, на вопрос, сколько прогулов нужно для увольнения, однозначно можно ответить: достаточно и одного.

С другой стороны, увольняя по указанному основанию, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых прогул был совершен. Например, пропуск смены путем подмены себя другим сотрудником в связи с необходимостью лечения ребенка суд признал дисциплинарным проступком, однако увольнение в этом случае не соответствовало его тяжести. Суд указал, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка наряду с увольнением могут быть применены такие взыскания, как замечание и выговор (см. определение Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017).

Случаи, когда увольнение за прогул законно

Суд далеко не всегда встает на сторону сотрудников и признает их увольнение за прогул незаконным. Существует немало случаев, когда решение было вынесено в пользу работодателей:

• при доказанности факта совершения прогула и соблюдении процедуры наложения взыскания в виде увольнения суд не усмотрел нарушения прав сотрудника (определение Воронежского облсуда от 24.10.2017 по делу № 33-7543/2017);
• при невыходе на работу без уважительной причины суд признал тяжесть проступка, выразившегося в пропуске значимых мероприятий (определение Санкт-Петербургского горсуда от 07.11.2017 № 33-23568 по делу № 2-1446/2017);
• при отсутствии уважительных причин и соблюдении порядка наложения взыскания суд отказал работнику в восстановлении на работе (определение Челябинского облсуда от 11.05.2017 по делу № 11-5650/2017);
• при нахождении работника на больничном, который он скрывал, суд признал факт злоупотребления правом и встал на сторону работодателя (определение Могосуда от 12.12.2017 по делу № 33-46159/2017);
• в отсутствие приказа о предоставлении сотруднику отпуска без сохранения зарплаты невыход последнего на работу являлся прогулом, следовательно увольнение - законно (определение Санкт-Петербургского горсуда от 12.07.2017 № 33-15787/2017 по делу № 2-297/2017);
• при отсутствии приказа об отстранении сотрудника от работы невыход на работу был сочтен прогулом, увольнение - правомерным (определение Санкт-Петербургского горсуда от 01.06.2017 № 33-10433/2017 по делу № 2-5436/16).

Что нужно учесть при увольнении за прогул

Исходя из судебной практики, рассмотренной в настоящей статье, можно указать на следующие моменты, которые могут привести к признанию увольнения за прогул незаконным:

• увольнение за прогул беременной женщины;
• несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности;
• недоказанность факта совершения прогула;
• применение дисциплинарного наказания в виде увольнения без учета тяжести проступка и условий совершения проступка.

Следует помнить, что прогулом является отсутствие на рабочем месте более 4 часов. При отсутствии сотрудника на месте на протяжении ровно 4 часов увольнение за прогул будет незаконным (определение Красноярского крайсуда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018).

Признание увольнения незаконным может повлечь для работодателя следующие негативные последствия:

• восстановление уволенного сотрудника на работе или изменение основания увольнения, внесенного в трудовую книжку;
• выплату среднего заработка за дни вынужденного прогула;
• компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением;

Таким образом, принимая решение об увольнении сотрудника за прогул, нужно иметь доказательства факта невыхода на работу, установить причины прогула, убедиться, что они не являются уважительными, учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых был совершен прогул. Кроме того, необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Только при выполнении всех этих условий увольнение за прогул будет законным.

Какие причины отсутствия работника на работе являются уважительными В каком случае самовольное использование отпуска можно считать прогулом Какие документы должен составить работодатель при увольнении за прогул, если восстановленный сотрудник не выходит на работу

Увольнение работников за прогул часто сулит неприятности работодателям. Учитывая непредсказуемость решений судов общей юрисдикции, работник может быть восстановлен на работе, а организации придется выплачивать заработную плату за время вынужденного прогула. Работники, напротив, смело вступают в бой, надеясь на промахи, допущенные работодателем при увольнении, поскольку терять уже нечего - увольнение произведено. Приведенные ниже рекомендации будут полезны как пострадавшим работодателям, так и незаконно уволенным работникам.

Признаки прогула

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, в качестве дисциплинарного взыскания за которое он может быть уволен.

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от продолжительности рабочего дня (смены), а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Таким образом, налицо два признака, характеризующие действия работника в качестве прогула: отсутствие на рабочем месте и неуважительная причина такого отсутствия.

Время. Продолжительность отсутствия работника на рабочем месте имеет существенное значение. Если он в течение рабочего дня периодически появлялся на рабочем месте и суммарно за день отсутствовал более четырех часов, уволить за прогул его нельзя, поскольку отсутствовать он должен более четырех часов подряд. Если же работника не было на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены вне зависимости от ее продолжительности без уважительных причин - прогул налицо. При этом необходимо учитывать, что течение указанного срока прерывается периодом времени отдыха. Его работник может использовать по своему усмотрению.

Если сотрудник отсутствует не более четырех часов подряд, уволить его по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя. В противном случае сотрудник может быть восстановлен на работе судом 1 .

Причины. Вопрос о том, какие действия могут считаться прогулом, решается в зависимости от характера обстоятельств, послуживших причиной невыхода на работу. Отсутствие на работе по уважительной причине не является прогулом. Перечень уважительных причин законом не утвержден. При этом, согласно правовой позиции, изложенной Конституционным Судом РФ в определении от 19.02.2009 № 75-О-О, отсутствие в законодательстве перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность), оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и прочие обстоятельства.

Вопрос уважительности причины отсутствия работника решает работодатель, это подчеркнула Федеральная служба по труду и занятости в своем письме от 31.10.2008 № 5916-ТЗ. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

Применительно к каждому конкретному случаю оценку уважительности причины отсутствия работодатель может производить на основании объяснения работника и представленных им оправдательных документов.

Как показывает практика судов общей юрисдикции, уважительными признаются следующие причины отсутствия работника на рабочем месте:

приостановка работы в связи с задержкой выплаты работнику заработной платы более чем на 15 дней, при условии, что работник в письменной форме заранее проинформировал работодателя о своем намерении; отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором; отсутствие на работе, согласованное с работодателем; болезнь работника и его близких даже при отсутствии больничного листа; вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, иные чрезвычайные семейные обстоятельства; дорожно-транспортное происшествие; выполнение работником обязанностей, предусмотренных законодательством; задержка из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой, отменой рейсов; использование отпусков и дней отдыха, которые работодатель обязан предоставить работнику, например, в силу ч. 2 ст. 128 ТК РФ или п. 8 инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР», действующей в части, не противоречащей Трудовому кодексу; исполнение обязанности донора; и в иных случаях, когда от волеизъявления работодателя не зависит предоставление законодательно установленного времени отдыха.

К неуважительным причинам суды относят несогласованный выход в отпуск за свой счет, например, для ремонта автомобиля в целях прохождения техосмотра в органах ГБДД, посещения государственных и муниципальных органов и учреждений, участия в качестве представителя в суде, заключения сделок с принадлежащим работнику имуществом, посещение организаций, предоставляющих коммунальные услуги, невыход на работу вследствие отсутствия денежных средств на проезд к месту работы, неоформленные замены отсутствующего работника другим работником на основании договоренности между работниками без согласования с работодателем, согласование отгулов и отпусков за свой счет с неуполномоченным на то сотрудником организации, невыход на работу по причине отсутствия доступа к рабочему месту вследствие утраты документов, если работником не предприняты должные меры для их восстановления.

Процедура увольнения

При увольнении за прогул работодателю следует обратить внимание на три обстоятельства.

Во-первых, факт прогула должен быть зафиксирован таким образом, чтобы в случае судебного разбирательства можно было доказать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, так как бремя доказывания законности увольнения возложено на работодателя.

Во-вторых, работодателем должен быть соблюден установленный Трудовым кодексом порядок увольнения. Даже при наличии установленного судом прогула нарушение порядка увольнения может являться отдельным основанием для восстановления сотрудника в ранее занимаемой должности. При этом компенсация за вынужденный прогул исчисляется не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В-третьих, с работником должен быть произведен полный расчет и возвращена трудовая книжка. Отсутствие расчета с работником при споре о факте прогула может быть расценено судом как подтверждение позиции уволенного работника. А неисполнение работодателем предусмотренной ст. 84.1 ТК РФ обязанности по возврату трудовой книжки влияет на исчисление срока исковой давности, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием о защите нарушенных прав.

Поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), то при его наложении необходимо соблюдать порядок, установленный ст. 193 Трудового кодекса. При этом законодательством предусмотрены сроки применения дисциплинарных взысканий. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ увольнение работника за прогул может быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Рассмотрим порядок оформления увольнения за прогул подробнее.

Шаг 1: Акт о прогуле. Прежде всего необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в конкретное время. Классическим доказательством данного факта является акт о прогуле, который может быть составлен на основании докладной записки или иного сообщения со стороны работников организации, обнаруживших прогул. Акт составляется в произвольной форме, в нем указываются время и место составления, подробно описываются обстоятельства «происшествия» с указанием рабочего места сотрудника в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, точного времени отсутствия работника. В акте можно упомянуть о том, кто и когда обнаружил отсутствие работника, составил докладную записку, зафиксировать показания лиц, на которых возложен контроль за учетом рабочего времени и которые подтвердят, что работник не обращался с просьбой предоставить отгул, охранников организации. Также в этом документе целесообразно зафиксировать информацию о попытках связаться с работником по телефону для выяснения причины отсутствия с указанием времени звонков и номеров телефонов (в случае судебного спора в филиале телефонного оператора можно получить выписку о сделанных звонках, где будут отражены время, продолжительность звонка и номер абонента), о результатах исследования материалов видеонаблюдения, данных системы электронного учета посещаемости рабочих мест. Акт должен содержать информацию о составителе и лицах, присутствующих при его составлении и сообщающих сведения, их подписи с расшифровками и указанием занимаемых должностей.

Если работник отсутствует несколько дней, то за каждый из них может быть составлен отдельный акт о прогуле. Ведь стандартное поведение работника, когда он узнает о предстоящем увольнении, - как можно скорее выйти на больничный или представить какие-либо оправдательные документы. Но сделать это «задним числом» не всегда удается, в связи с чем отсутствие работника в какой-то из дней окажется без уважительной причины. В основании приказа об увольнении в таком случае указываются все составленные акты.

При составлении акта следует помнить, что подписавшие его лица в случае передачи трудового спора на рассмотрение суда, как правило, допрашиваются в качестве свидетелей. Поэтому они должны не просто подписать акт, но непосредственно присутствовать при его составлении и исследовать обстоятельства прогула, чтобы показания были подробными и непротиворечивыми.

По делам об увольнении за прогул суды исследуют вопрос о наличии в организации учета рабочего времени. Поэтому после составления акта о прогуле необходимо отразить данный факт в табеле рабочего времени, оформленном по форме № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» или по форме № Т-13 «Табель учета рабочего времени», утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В табеле проставляется буквенный код «нн» или цифровой 30 (неявка по невыясненным обстоятельствам). Учет рабочего времени может производиться в журнале учета рабочего времени с помощью системы электронного учета посещаемости рабочих мест, что несомненно облегчает доказывание в суде факта отсутствия работника на рабочем месте.

Шаг 2: Объяснительная записка. После составления акта о прогуле работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Лучше это сделать в письменной форме с указанием нарушения, совершенного работником, по которому он должен дать объяснения, и вручить документ ему под роспись. В случае, если вручить работнику данное требование не представляется возможным ввиду его отсутствия на рабочем месте, документ можно направить письмом с описью вложения через отделение почтовой связи или телеграммой. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работник должен представить объяснения своего отсутствия в течение двух рабочих дней. Если в указанный срок объяснений от него не поступило, составляется соответствующий акт.

В случае, если работник отказывается давать объяснения своего отсутствия после выхода на работу, составляется соответствующий акт аналогично рассмотренному выше акту о прогуле. Отказ работника от объяснений может быть дополнительно зафиксирован посредством аудиозаписи и видеосъемки, а в суде данный факт подтвержден свидетельскими показаниями.

У работодателя к моменту издания приказа об увольнении должны быть в наличии доказательства соблюдения прав работника. При этом непредставление объяснения работником не препятствует применению дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение права работника на предоставление объяснения по факту дисциплинарного проступка может служить основанием для признания увольнения незаконным.

Позиция суда. Работник после прогула явился на предприятие, где у него было затребовано объяснение по поводу неявки на работу. Однако он отказался давать объяснение, о чем был составлен акт. На следующий день работник явился на работу после обеда, в связи с чем работодатель снова затребовал объяснение и в тот же день, не дожидаясь истечения двухдневного срока, уволил сотрудника за прогул. В определении от 30.07.2008 № 36-В08-23 Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что нарушений существенного порядка увольнения, влекущего признание его незаконным, работодателем не допущено. Суд установил, что право работника на предоставление работодателю объяснения соблюдено.

Если в организации действуют правила внутреннего трудового распорядка, имеются должностные инструкции, которые позволяют установить продолжительность рабочего дня, рабочее место и порядок предупреждения работодателя об отсутствии на работе либо соответствующие положения непосредственно закреплены в трудовом договоре, шансы на выигрыш судебного спора с уволенным работником значительно повышаются. Правда, при условии, что работник ознакомлен с действующими локальными актами под роспись.

Шаг 3: Приказ. После получения письменного объяснения издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Поскольку суды принимают во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду и прочие обстоятельства, характеризующие его трудовую деятельность, целесообразно перед составлением приказа об увольнении подготовить характеристику на работника.

С приказом работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). В трудовую книжку в соответствии с п. 16 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» вносится запись «Уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Право на обжалование

Если работник считает, что его увольнение незаконно, он вправе обжаловать соответствующее решение работодателя в государственную инспекцию труда, которая проведет проверку правомерности увольнения, а также в районный суд по местонахождению работодателя в месячный срок с момента ознакомления с приказом об увольнении или вручения трудовой книжки.

Когда время использования дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя

Пресняков Михаил Вячеславович,
доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина, канд. филос. наук

Нельзя считать прогулом использование дней отдыха в случае, если время их использования не зависело от усмотрения работодателя, а он в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении. Например, нельзя отказать работнику-донору в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов»). Работодатель также обязан предоставить неоплачиваемый отпуск в случаях, предусмотренных ст. 128 ТК РФ (например, в связи с рождением ребенка, регистрацией брака, смертью близкого родственника), ст. 286 ТК РФ (если у совместителя продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска по совмещаемой работе меньше продолжительности такого отпуска по основному месту работы). В этом случае время использования дней отпуска также не зависит от усмотрения работодателя.

Другое дело - отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны, работающим пенсионерам по старости, работающим инвалидам (подп. 1, 2, 4 ч. 2 ст. 128 ТК РФ) и т. п. Во всех этих случаях время предоставления отпуска может варьироваться. По нашему мнению, его нужно определять по соглашению сторон. Если работодатель откажет предоставить такой отпуск в сроки, указанные в заявлении, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Однако самовольное использование отпуска будет являться прогулом.

Справка

В пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» приведен примерный перечень действий, являющихся прогулом. В частности, прогулом считается оставление рабочего места до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, самовольное использование дней отгулов и отпуска, невыход на работу в новой должности при переводе, совершенном с соблюдением закона.

1 http://demsky.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&op=show_document&did=42

I. Основные положения

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения за прогул

Прогул является одним из грубых нарушений трудовой дисциплины, предусмотренных п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ . Согласно прогул квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию производится по инициативе работодателя и, в частности, может быть произведено ():

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (к примеру, заключение под стражу не является основанием для увольнения работника за прогул);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.80 Трудового кодекса РФ);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.79 , ч.1 ст.80 , ст.280 , ч.1 ст.292 , ч.1 ст.296 Трудового кодекса РФ);

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как указано в п.40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" , при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п.41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно ч.6 ст.81 , ч.1 ст.261 Трудового кодекса РФ увольнение за прогул не допускается:

В период пребывания работника в отпуске.

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если в нарушение предусмотренной законом обязанности отказано в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя;

- в период беременности.

Ст.261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не был осведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения. При этом беременная женщина, с которой расторгнут трудовой договор, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п.25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних");

- в период временной нетрудоспособности.

При возникновении спора важно установить факт временной нетрудоспособности работника на момент увольнения. Сокрытие факта временной нетрудоспособности на момент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника.

Таким образом, в случае если работодатель неправомерно уволил работника за прогул, последний вправе в судебном порядке потребовать:

- выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (ст.ст.139 , , 394 Трудового кодекса РФ);

- восстановить его в прежней должности (ст.394 Трудового кодекса РФ , ст.211 Гражданского процессуального кодекса РФ);

- выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (абз.4 ст.121 , ч.1 ст.127 Трудового кодекса РФ);

- выплатить компенсацию морального вреда (ст.237 Трудового кодекса РФ);

- возместить издержки, связанные с рассмотрением дела, в том числе: расходы на оплату услуг представителей (ст.100 Гражданского процессуального кодекса РФ); компенсация за фактическую потерю времени (ст.99 Гражданского процессуального кодекса РФ);

- возместить расходы, связанные с уплатой государственной пошлины.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по пп."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ .

II. Выводы судов по спорным вопросам, возникающим при рассмотрении дел о признании незаконным увольнения за прогул

1. Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее четырех часов прогулом не является

1.1. Определение Судебной коллегии по административным делам Ростовского областного суда от 09.10.2014 N 33-13638/2014

Исковые требования:

Истец обратился в суд с иском к Ответчику об оспаривании увольнения, изменении основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение суда:

Судебная коллегия удовлетворила иск в части признания незаконными приказов работодателя; изменения формулировки причины увольнения с увольнения по пп."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ - за прогул на увольнение по собственному желанию; изменения даты увольнения на дату предшествующую дню начала работы у нового работодателя, - 23 марта 2014 года; взыскания с ответчика в пользу истца заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов по оплате услуг представителя.

Позиция суда:

Поскольку согласно приказу N 8 от 28 января 2014 года о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения Истец отсутствовал на рабочем месте не более 4-х часов, суд правильно указал на то, что оснований считать отсутствие Истца на работе в вышеуказанные дни прогулом у работодателя не имелось. [email protected]

Если процедура оплаты на сайте платежной системы не была завершена, денежные
средства с вашего счета списаны НЕ будут и подтверждения оплаты мы не получим.
В этом случае вы можете повторить покупку документа с помощью кнопки справа.

Произошла ошибка

Платеж не был завершен из-за технической ошибки, денежные средства с вашего счета
списаны не были. Попробуйте подождать несколько минут и повторить платеж еще раз.

Бремя доказывания по таким делам лежит на работодателе, которому кроме досконального соблюдения предусмотренной законом процедуры увольнения необходимо еще доказать неуважительность причины отсутствия работника. В этой статье мы рассмотрим вопрос квалификации прогула на примере конкретных судебных решений.

Что считать прогулом

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), либо более четырех часов подряд (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Верховный суд конкретизирует эту норму, полагая, что увольнение по данному основанию может быть произведено за нахождение работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.). То есть, если человек пришел на территорию предприятия, но более четырех часов подряд пил чай в буфете, покинув свое рабочее место - это также будет являться прогулом.

Обратите внимание, что для правильной квалификации прогула работник должен отсутствовать на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего времени, и это должно быть подтверждено допустимыми доказательствами (актами, свидетельскими показаниями, отметками электронных считывателей и т.п.)

ДЕЛО 1

Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В судебном заседании было выяснено, что в организации ответчика установлен рабочий день с 8.00 до 17.00 с перерывом на обед с 12.00 до 13.00. Истец появился на рабочем месте в 12.40. Ответчик посчитал, что Н. отсутствовал на работе более четырех часов и уволил его за прогул.

Решением суда Н. был восстановлен. В решении суд указал, что время обеденного перерыва не включается в рабочее время, и работник вправе использовать его по своему усмотрению. Следовательно, Н. отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов, и увольнение является неправомерным.

ДЕЛО 2

С. обратилась в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным. Утверждала, что покидала рабочее место с 10.00 до 15.30, но с 12.00 до 12.45 у нее был обеденный перерыв, поэтому более четырех часов подряд она на работе не отсутствовала.

Судом в удовлетворении исковых требований было отказано. Обеденный перерыв не входит во время отсутствия сотрудника не работе, но и не прерывает его. За вычетом перерыва истица отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд, поэтому основания для ее увольнения у работодателя имелись.

Уважительность причины отсутствия

Определяя прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, законодательство не дает четкого определения «уважительной причины» отсутствия. И если при наличии у работника больничного листка или повестки военкомата сомнений в уважительности причины его отсутствия не возникает, в остальных ситуациях этот вопрос работодателю приходится решать самостоятельно.

Нередко работник мотивирует свое отсутствие на службе состоянием здоровья - своего или родственников.

ДЕЛО 3

Г. обратилась с иском о восстановлении на работе, утверждая, что не могла исполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья. Суд установил, что Г. отсутствовала на рабочем месте более полутора лет, за последние пять месяцев больничный не предоставила, и была уволена за прогула. Было выяснено, что после длительного лечения истица была направлена на МСЭ, однако от медицинского освидетельствования отказалась, в связи с чем больничный лист ей был закрыт. После чего Г. еще пять месяцев не выходила на работу, полагая, что работать не в состоянии, но продолжая отказываться от мед.освидетельствования. В результате истица все-таки прошла МСЭ, где ей была установлена 3 группа инвалидности с небольшими трудовыми ограничениями, и вышла на работу.

Суд отказал Г. в удовлетворении исковых требований. В судебном заседании было установлено, что в спорный период истица также имела трудовые ограничения, но являлась трудоспособной. Следовательно, причина отсутствия Г. на работе была неуважительной и увольнение явилось правомерным.

ДЕЛО 4

В. обратился в суд с заявлением о признании увольнения за прогул незаконным. Утверждал, что не смог выйти на работу, так как его несовершеннолетнему ребенку требовалась неотложная медицинская помощь, и его не с кем было оставить. Судом было установлено, что истец действительно обращался за экстренной медицинской помощью в связи с острым отравлением несовершеннолетнего сына, оказание помощи подтверждалось как медицинскими документами, так и показаниями свидетелей.

Суд восстановил В. на работе, так как счел причину его отсутствия на рабочем месте уважительной.

Часто причиной своего отсутствия на службе сотрудники называют аварийные ситуации дома - порыв трубы и т.п. Как поступать в этих случаях?

ДЕЛО 5

Н. обжаловала увольнение за прогул, полагая, что ее отсутствие в офисе в связи с аварийными работами в ее квартире являлось уважительным. В судебном заседании установлено, что в квартире истицы действительно проводилась замена лопнувшей трубы отопления, что подтверждено справкой ТСЖ и свидетельскими показаниями.

Решением суда Н. была восстановлена на работе. Суд посчитал, что в условиях аварийной ситуации, связанной с подачей в дом тепла в зимний период, истица была обязана обеспечить доступ в квартиру для проведения работ. Причина ее отсутствия на рабочем месте была уважительной.

Иногда работники предоставляют в качестве оправдательного документа повестки судебных либо правоохранительных органов. Когда работник вызывается повесткой в качестве свидетеля, потерпевшего, либо стороны по делу - его отсутствие на работе однозначно будет считаться уважительным. Но если человек участвовал в судебном заседании в качестве представителя другого лица (за исключением законного представительства несовершеннолетних) - суд может посчитать его невыход на работу неуважительным, несмотря на наличие судебной повестки.

ДЕЛО 6

Ф. отсутствовала на работе, так как участвовала в судебном заседании в качестве представителя истца. Повестку работодателю предоставила, увольнение за прогул считает незаконным.

Судом в восстановлении на работе Ф. было отказано, причина отсутствия на работе признана неуважительной. Работодатель обязан освобождать сотрудника от работы на время исполнения государственных или общественных обязанностей. Представление в суде интересов одной из сторон к таким обязанностям не относится. Суд пришел к выводу, что, добровольно принимая на себя обязанности представителя, истица должна была в установленном порядке получить у работодателя разрешение отсутствовать на рабочем месте.

Как следует решать спор об увольнении из-за прогула. Суды обязательно должны вникать в причины отлучки: когда у человека была веская причина уйти, к нему стоит проявить понимание. То есть не увольнять. Высокая инстанция защитила простого рабочего из Иркутской области. Мужчина работал на заводе в электролизном цеху. Работа тяжелая, требует силы и выносливости. Смена составляет 12 часов. Но ушел он из цеха не потому, что устал. В тот день хоронили его друга. Видимо, между рабочим и его начальником пробежала какая-то кошка. Так как рабочий не собирался уходить тайно: он еще с утра подошел и к мастеру, и к бригадиру и попросил отпустить его пораньше. Объяснил причины.

Они велели написать заявление, он так и сделал, передал бумагу бригадиру и через несколько часов ушел. А когда вновь пришел на работу, узнал, что уволен за прогул. Мол, заявление не подписано, уйти разрешения не давалось, значит – прогульщик. С прогульщиками в серьезных организациях разговор короткий: вот дверь, и прощай.

На самом деле ситуация весьма распространенная. У каждого в жизни наступает – и не раз – момент, когда надо уйти в разгар рабочего дня. Нередко своим уходом человек никого не подставит, никого не напряжет. Разве что чуточку. Однако начальник гражданина по каким-то причинам встает в позу: нет, нельзя.

Если махнуть рукой и уйти вопреки слову босса, есть риск получить серьезные неприятности. Но бывает так, что не уйти человеку нельзя, и он уходит.

В таком случае начальство может оформить сотруднику прогул и уволить на законных основаниях. Формально оно будет право. Поэтому и в данном деле нижестоящие инстанции признали увольнение рабочего законным.

Читайте также Перевод в обособленное подразделение: запись в трудовой книжке об этом

Казалось бы, вариантов нет, надо смириться. Однако Верховный суд России не поддержал формальные подходы. Он обратил внимание, что ни первая, ни вторая инстанция даже не стали разбираться (то есть не исследовали и не дали оценки) с тем, что рабочий честно пытался отпроситься. Что пошло не так? Почему начальство решило, что ему нельзя покинуть рабочее место? Все это суд должен был изучить.

“Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, – сказано в определении Верховного суда России. – Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен”.

Иными словами, начальник не вправе рубить сплеча. Наказание должно быть соразмерным. Надо доказать, что человек не просто ушел, но был крайне не прав. Например, оголил важный участок. Или он хронический прогульщик. Или боссы уже устали от его грубости и непослушания. И так далее. Поэтому в данном деле предыдущие решения отменены, оно отправлено на новое рассмотрение.