Налогообложение при увольнении по соглашению сторон (Фролова А.). Увольнение по соглашению сторон: расстаемся полюбовно Расчет при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон подходит компании практически во всех случаях, даже когда инициатива увольнения исходит от сотрудника. В соглашении вы можете прописать все условия увольнения: срок увольнения, размер сумм, подлежащих оплате работнику в связи с увольнением, порядок передачи трудовой книжки, размер и порядок возмещения материального вреда, причиненного работником.

Риск судебных исков есть всегда, но в данном случае он менее вероятен, чем при увольнении по инициативе работника и тем более по инициативе работодателя. Есть вероятность обращения работника в суд с целью оспаривания соглашения о прекращении трудового договора, если условия такого соглашения явным образом незаконны, нарушают или ущемляют права работников.

С сотрудником заключается соглашение о расторжении трудового договора, в котором рекомендуется предусмотреть: срок расторжения договора, сроки выплаты и суммы компенсаций, выплачиваемых при увольнении, условия возмещения материального вреда, порядок выдачи трудовой книжки работнику, условие об отсутствии у работника претензий к работодателю, в том числе по суммам компенсаций, подлежащих выплате.

Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Сотрудник может инициировать увольнение по соглашению сторон при любых обстоятельствах. На практике инициатива в большинстве случаев исходит от работодателя.

Чтобы минимизировать демотивационный эффект на оставшихся сотрудников, нужно проявлять лояльность по отношению к ним, поощрять их, проводить мероприятия, поддерживающие корпоративный дух в компании, и вообще вести себя по-человечески.

Антон Толмачев, генеральный директор юридической компании «ЮрПартнерЪ»

Согласно , трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Таким образом, инициировать увольнение по этому основанию может как работник, так и работодатель. Оформляется такое увольнение либо заявлением работника с резолюцией работодателя, либо отдельным документом — соглашением о расторжении трудового договора. У каждой из сторон должен быть на руках оригинал или заверенная копия этого соглашения. Помимо этого, работодатель обязан издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись.

При расторжении трудового договора по соглашению сторон самое главное, чтобы факт увольнения и его условия устраивали и работника, и работодателя. Соглашение сторон, как правило, содержит обязательства работодателя о выплате выходного пособия, предоставлении отпуска, помощи в дальнейшем трудоустройстве. Кроме того, в этом документе может быть прописана обязанность работника провести инвентаризацию, сдать финансовую отчетность, передать определенные документы или освободить рабочее место. Я считаю, что чем более подробно будет составлено соглашение, тем легче пройдет само увольнение.

С точки зрения процедуры, увольнение по соглашению сторон — самый простой и быстрый способ «попрощаться» с сотрудником: в этом случае не требуется направлять заблаговременное уведомление об увольнении, предлагать перевестись на другую работу, реализовывать преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно и с несовершеннолетним, и с беременной женщиной, и с работником, находящимся в отпуске или на больничном. Поэтому работодатели нередко «маскируют» иные способы увольнения под соглашение сторон.

Например, вам не нравится тот или иной работник, но увольнять его «по статье» оснований нет. Сообщите ему о вашем желании расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, предложите хорошие рекомендации, свободный график на время поиска новой работы или небольшую денежную компенсацию — и проблема может быть решена. Если в вашей компании планируется сокращение штата, о котором не должны узнать партнеры и конкуренты, — договоритесь с кандидатами на увольнение расторгнуть договор по соглашению сторон. Главное — добиться включения в соглашение условий, выгодных и вам, и работнику. Сделать это можно только путем переговоров.

Иногда сам работник с радостью выступает инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон. Особенно «выгодно» для работника таким образом прекращать трудовые отношения, если он совершил проступок, за который грозит увольнение: отсутствовал без уважительных причин в течение всего рабочего дня, появился в состоянии алкогольного опьянения, совершил хищение по месту работы. Так что не стоит думать, что, если человека уволили по соглашению сторон, его бывший работодатель что-то обязательно скрывает или преследует нехорошие цели.

В конце концов, стороны могут принять решение расторгнуть трудовой договор по соглашению и без всяких на то оснований. Так что данная формулировка ничуть не хуже, чем запись «уволен по собственному желанию». А некоторые работодатели даже считают, что увольнение работника с предыдущего места работы по соглашению сторон говорит о его лояльности, неконфликтном поведении и готовности идти на компромисс, что очень ценится в тяжелое кризисное время.

Александр Южалин, ведущий юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика

Инициатором расторжения трудового договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. При этом ключевой особенностью данного основания для расторжения трудового договора является волеизъявление двух сторон. Соответственно, в случае если одна из сторон возражает против заключения подобного соглашения, расторжение трудового договора по данному основанию не может быть применено.

Отличительная особенность данной процедуры в том, что трудовой договор в рассматриваемом случае может быть расторгнут в любое время. Законодательством РФ не определен порядок оформления и заключения дополнительного соглашения. На практике предложение о расторжении трудового договора по данному основанию может быть оформлено стороной в письменном виде, с указанием условий, при которых трудовой договор будет расторгнут. В случае согласия второй стороны, впоследствии оформляется и подписывается
дополнительное соглашение в письменной форме, с указанием обговариваемых условий.

Необходимо обратить внимание на два условия расторжения трудового договора: дату прекращения трудового договора и выплаты, которые работодатель обязуется произвести при увольнении. Данные условия не урегулированы законодательством, поэтому стороны должны договориться об этом сами. Как показывает практика, условия о выплате работнику определенной суммы денежных средств при увольнении является ключевой при принятии решения: соглашаться на расторжение трудового договора либо все же отказаться. В данном случае работник и работодатель должны решить вопрос о целесообразности таких выплат и принять для себя решение — согласиться или отказаться от предложенных другой стороной условий.

В случае если работодателю необходимо расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию, а работник против такого расторжения, единственным способом добиться желаемого результата является предложение работнику более выгодных условий, при которых он будет согласен расторгнуть трудовой договор. Назвать среднюю сумму, которая обычно выплачивается в таких случаях, достаточно проблематично. Это связано с тем, что каждый случай прекращения трудового договора по данному основанию носит индивидуальный характер. Размер выплаты может зависеть от финансового состояния работодателя; от размера заработной платы, которую получает работник; от должности, которую занимает работник; от причины, послужившей выдвинуть инициативу о расторжении трудового договора.

Светлана Ленкова, директор по персоналу в компании «ТНГ ГРУПП»

Компании больше всего подходит увольнение сотрудников по соглашению сторон, когда работодатель хочет избавиться от работника, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может или не хочет.

Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан с кем-то согласовывать свое решение, даже если речь идет о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.

Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривает каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем — не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Все зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.

Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать свое согласие и «отменить» свое увольнение — соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.

Порядок расторжения трудового договора при увольнении по соглашению сторон:

  • Сотруднику предлагается подписать документ «Предложение о расторжении трудового договора», на котором сотрудник от руки пишет «с предложением ознакомлен(а).
  • Сотрудник от руки пишет согласие об увольнении по соглашению сторон и дату расторжения договора.
  • Соглашение об увольнении подписывается.
  • Издается приказ об увольнении.
  • Сотрудник подписывает приказ об увольнении и получает трудовую книжку и расчет.

Если увольнение по соглашению сторон происходит со стороны работника, то порядок такой же, только Предложение приносит работник, а согласие пишет работодатель.

Cотрудник может сам инициировать увольнение по соглашению сторон, когда нужно срочно уволиться без отработки двух недель. Увольнение по соглашению сторон как раз дает ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договориться о конкретной дате увольнения.

Возможна и такая ситуация: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдет себе новое место. Например, работник уверен, что в течение месяца обязательно найдет себе новую работу. И увольнение по соглашению сторон дает ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев.

Сотруднику предлагается подписать документ «Предложение о расторжении трудового договора», на котором сотрудник от руки пишет «с предложением ознакомлен(а)». Если увольнение происходит, чтобы не увольнять работника по статье, то компенсация не предусмотрена. Если же увольнение связано с другими причинами, компенсация, как правило, составляет два-три оклада.

В. М. Снегирев
эксперт журнала «Налог на прибыль: учет доходов и расходов»

Свершилось! Наконец-то в вопросе учета в целях налогообложения прибыли выходных пособий, выплачиваемых работникам при расторжении трудового договора по соглашению сторон, поставлена жирная точка. Федеральным законом от 29.11.2014 №382-ФЗ внесены поправки в ст. 255 НК РФ, которые начнут действовать с 1 января 2015 года. Но, как известно, налоговики «живут прошлым», то есть проверяют прошедшие периоды . И остается только гадать, как они будут поступать в отношении тех налогоплательщиков, которые и до 2015 года учитывали подобные выплаты в составе налоговых расходов. Ведь позиции ФНС и Минфина по данному вопросу не совпадают. Да и среди судей нет единства. О налоговом учете отступных (так иногда называют компенсационные выплаты увольняемым) до и после 2015 года и пойдет речь в статье.

Трудовой кодекс …

…о расторжении трудовых отношений по соглашению сторон

Основания прекращения трудового договора с работником перечислены в ст. 77 ТК РФ . Этих оснований довольно много – одиннадцать. Причем их перечень не является закрытым. В последнем абзаце указанной нормы сказано: трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

В упомянутом перечне такое основание, как расторжение трудового договора по соглашению сторон, занимает первую строчку (п. 1 ), и ему посвящена ст. 78 ТК РФ . В данной норме лишь одна фраза: трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора . Что это значит? Давайте поразмышляем.

Прежде всего, прекращение трудового договора подобным способом – это самостоятельное основание для увольнения работника. В связи с этим оно не должно подменять реальных причин расторжения трудовых отношений. Поясним сказанное.

В статье 180 ТК РФ установлены специальные гарантии и компенсации работникам при сокращении численности организации или штата ее работников. Согласно этой норме работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем сокращении его должности за два месяца до этого события и предложить ему другую имеющуюся работу с соблюдением особых требований, установленных в ст. 81 ТК РФ . И только если вакансий нет или работник отказался переходить на другую работу (как правило, нижеоплачиваемую), он может быть уволен. При этом работодатель обязан выплатить экс-работнику соответствующие компенсации.

Иногда для ускорения процедуры сокращения штата, а также в целях экономии на компенсационных выплатах работодатель предлагает сотруднику уволиться по соглашению сторон. Это значит, что одно основание увольнения работника подменяется другим. А это, по сути, незаконно, поскольку в подобной ситуации могут нарушаться права последнего.

Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть как работодатель, так и работник. Но для того, чтобы увольнение сотрудника состоялось, стороны должны прийти к обоюдному согласию. Как документально оформить это согласие, ТК РФ не разъясняет. Это может быть двустороннее письменное соглашение, которое подписывается работодателем и работником, или собственноручное заявление последнего, в котором указана причина увольнения, – п. 1 ст. 77 ТК РФ . Если работодатель согласен расторгнуть договор с сотрудником по данному основанию, ему просто следует удостоверить этот факт соответствующей резолюцией на заявлении. Причем работнику в этом случае не требуется заранее уведомлять работодателя о намерении уволиться.

И еще один момент. Поскольку трудовой договор прекращается с согласия обеих сторон, для отмены договоренности об увольнении требуется волеизъявление и работника, и работодателя. То есть в одностороннем порядке отказаться от достигнутого соглашения (как это можно сделать при увольнении по собственному желанию) нельзя.

…о выходных пособиях и компенсациях при увольнении работника

Согласно положениям ст. 84.1 и 140 ТК РФ полный расчет с экс-работником производится в день прекращения трудового договора. Если в этот день сотрудник не работал, причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете. При наличии спора о размерах данных сумм работодатель обязан в указанные сроки выдать уволенному работнику не оспариваемую им сумму.

Состав и размер выплат зависит от причины расторжения трудового договора. Если работник уволен по соглашению сторон, законом ему гарантированы лишь заработная плата за отработанное время в последнем месяце его трудовой деятельности в компании и компенсация за неиспользованные отпуска (если таковые имелись).

В свою очередь, при увольнении сотрудника по другим основаниям ТК РФ возлагает на работодателя обязанность по выплате ряда выходных пособий и компенсаций.

Обратите внимание

Согласно положениям ст. 181.1 ТК РФ компенсационные выплаты не положены увольняемым работникам, совершившим при исполнении своих должностных обязанностей дисциплинарные проступки или виновные действия (бездействие).

Порядок и основания начисления выходных пособий, полагающихся увольняемым работникам, прописаны в ст. 178 ТК РФ . Из положений данной нормы следует, что последние вправе получить соответствующие выплаты, если:

– организация ликвидируется либо сокращается ее численность или штат;

– работодатель изменил условия труда сотрудника, которые для последнего стали неприемлемыми;

– увольнение неизбежно по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (призыв в армию, получение «нерабочей» группы инвалидности и т.д.).

Отметим, что ТК РФ для увольняемых работников, помимо выходных пособий, предусмотрены компенсационные выплаты. Они положены, к примеру, сотрудникам, решившим досрочно расторгнуть трудовой договор в связи с ликвидацией организации или сокращением ее штата (ст. 180 ТК РФ ), руководящему звену компаний при прекращении трудовых отношений в связи со сменой собственника их имущества (ст. 181 ТК РФ ).

Как видим, законодатель, обязывая работодателя выплачивать указанные выходные пособия и компенсации, преследовал цель – возместить финансовые потери работнику, который лишился (причем не по своей воле) места работы, а значит, и заработка. По существу, данные выплаты должны материально поддержать его до момента трудоустройства.

Очевидно, что при увольнении сотрудника по соглашению сторон расторжение трудового договора для последнего не является чем-то неожиданным и неизбежным. Ведь он либо сам предложил работодателю заключить соответствующее соглашение, либо получил такое предложение от работодателя и согласился с ним. Значит, увольняемый осознанно (то есть по своей воле) решился на такой шаг. Поэтому в подобной ситуации закон не обязывает работодателя осуществлять иных компенсационных выплат, кроме как за неиспользованный отпуск. Но! Закон и не запрещает их производить. Об этом прямо сказано в ст. 178 ТК РФ , а точнее в последнем абзаце этой нормы.

Здесь сказано, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий. Значит, и при увольнении по соглашению сторон работник может получить соответствующие отступные, если работодатель принял на себя такие обязательства в обмен на освобождение штатной единицы.

Итак, трудовое законодательство предоставляет право выплачивать при увольнении работников на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ выходные пособия. Но вот разрешает ли налоговое учесть эти выплаты в составе расходов при исчислении налога на прибыль? Прямого ответа на этот вопрос НК РФ не содержит. Добавим: пока не содержит. А что по этому поводу думают налоговики, финансисты и судьи? Об этом – далее.

Минфин высказывается за включение отступных в налоговые расходы

Начнем с позиции финансового ведомства. Чиновники не сомневаются: если работодатель обязался выплатить выходное пособие работнику, увольняемому на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ , он на законных основаниях вправе учесть это пособие в целях налогообложения прибыли. На это Минфин регулярно (почти ежемесячно) указывает в своих разъяснениях (см. письма от 16.07.2014 № 03‑03‑06/1/34828 , от 09.07.2014 № 03‑03‑06/1/33162 , от 19.06.2014 № 03‑03‑06/2/29308 , от 13.05.2014 № 03-03-РЗ/22276 , от 18.03.2014 № 03‑03‑06/1/11639 и др.).

К сведению

Как ни странно, встречаются случаи, когда работодатель отказывается от исполнения обязательств по выплате выходного пособия, закрепленных в соглашении о расторжении трудового договора. В подобной ситуации уволенный работник вынужден добиваться правды в суде. И не всегда находит там поддержку. Например, в Кассационном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 16.02.2011 по делу № 33-492 судьи сочли, что упомянутое соглашение нельзя отождествлять с трудовым договором, поскольку оно содержит только условия прекращения трудовых отношений, что не соответствует положениям ст. 56 и 57 ТК РФ . Отсюда вывод – соглашение о расторжении трудового договора не может являться основанием для взыскания с работодателя выходного пособия.

Одно из последних писем ведомства на анализируемую тему – от 09.10.2014 № 03‑03‑06/1/50735 . В нем Минфин подробно аргументировал свою позицию.

Сперва авторы письма напомнили положения абз. 1 ст. 255 НК РФ , согласно которому в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Далее ведомство перешло к нормам трудового законодательства, указав, что соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора. В статьях 84 , 178 , 296 , 318 ТК РФ закреплены основания, при наличии которых работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие.

Кроме того, ст. 178 ТК РФ установлено, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий(за исключением случаев, предусмотренных ст. 181.1 и 349.3 ТК РФ ). Причем, если изначально при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, эти условия могут быть определены либо отдельным приложением к договору, либо отдельным соглашением сторон. И в том, и в другом случае, считает Минфин, данные документы согласно ст. 57 ТК РФ являются неотъемлемой частью трудового договора.

Руководствуясь упомянутыми нормами налогового и трудового законодательства, ведомство пришло к выводу: установленная ТК РФ выплата выходного пособия при расторжении договора (в том числе по соглашению сторон ) может быть учтена в составе расходов, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль, если такая выплата предусмотрена одним из следующих документов:

– трудовым или коллективным договором;

– дополнительным соглашением к трудовому договору;

– соглашением о расторжении трудового договора.

Другими словами, Минфин считает, что единственным условием для включения в состав расходов на оплату труда выплаченных работодателем любых выходных пособий (прямо или косвенно установленных нормами ТК РФ) является закрепление этих выплат в коллективном или трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Соблюдения иных условий для признания пособий в целях налогообложения прибыли, по мнению ведомства, не требуется. Налоговики, находя поддержку у судей, с таким подходом не соглашаются.

ФНС: для включения в расходы отступные должны иметь производственный характер

Отметим, что налоговое ведомство не часто высказывалось по обозначенной проблеме. Одно из немногочисленных разъяснений на эту тему – Письмо от 21.10.2009 № 3‑2‑06/115 . В нем отмечено, что в ст. 255 НК РФ есть пункт (п. 25 ), положения которого позволяют налогоплательщику учесть при исчислении налога на прибыль другие виды расходов, произведенных в пользу работников .

ФНС считает, что на основании данного пункта можно признать соответствующие выплаты сотрудникам в составе налоговых расходов, если эти выплаты, во-первых, предусмотрены трудовым (коллективным) договором, а во-вторых, отвечают требованиям расходов на оплату труда, изложенным в абз. 1 ст. 255 НК РФ .

Выходные пособия, выплачиваемые увольняемым при расторжении с ними трудового договора на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ , по мнению налоговиков, перечисленным условиям не соответствуют. Поэтому в силу п. 29 ст. 270 НК РФ они рассматриваются как выплаты в пользу работника, которые не учитываются в целях налогообложения прибыли.

Последнее разъяснение ФНС по обозначенной проблеме – Письмо от 28.07.2014 № ГД-4-3/14565@ . Из его содержания следует, что налогоплательщик, решивший реорганизовать свой бизнес, оформил увольнение работников соглашениями о расторжении трудовых договоров в порядке, предусмотренном п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ , выплатив им при этом выходные пособия. Данное основание, считает ведомство, не подпадает под действие п. 9 ст. 255 НК РФ , в связи с чем правомерность отнесения таких пособий в состав расходов для целей налогообложения прибыли следует оценивать исходя из общего соответствия выплат требованиям, предъявляемым законодателем к расходам на оплату труда.

Ключевым критерием, позволяющим отнести начисления в пользу работников к расходам на оплату труда, является их закрепление в трудовых договорах или приложениях к ним (при условии, что такие приложения являются неотъемлемой частью трудовых договоров). Данная позиция, отмечено в письме, изложена в соответствующих разъяснениях Минфина (письма от 16.02.2010 № 03‑03‑06/1/73 , от 09.07.2010 № 03‑03‑06/4/66 и др.).

В то же время для учета анализируемых пособий в целях налогообложения прибыли должно соблюдаться еще одно условие – непосредственная взаимосвязь между выплатами и выполнением работниками своих обязанностей в рамках трудовых отношений. На этом настаивают судебные органы.

Для примера ФНС привела ряд судебных актов . В них арбитры пришли к выводу, что не все выплаты, вытекающие из исполнения налогоплательщиком обязательств по трудовым правоотношениям, могут быть отнесены к расходам, уменьшающим облагаемую базу по налогу на прибыль. Включение в трудовой договор условия о выплате компенсации (в определенном размере) в случае увольнения по соглашению сторон, по мнению судей, не стимулирует работника к продолжению трудовых обязанностей, а, напротив, направлено на их прекращение. Это противоречит положениям п. 3 ст. 255 НК РФ , в соответствии с которым начисления должны быть связаны с режимом работы и условиями труда.

В итоге, учитывая разъяснения Минфина и арбитражную практику, ФНС сделала вывод, что для отнесения отступных, производимых в пользу работника, в состав налоговых расходов необходимо как формальное, так и фактическое соответствие этих выплат требованиям ст. 252 и 255 НК РФ , а именно:

1) соответствующие выплаты должны быть отражены в коллективном и (или) трудовом договоре либо в дополнительных соглашениях к ним с обязательным указанием , что такие соглашения являются неотъемлемой частью названных договоров (формальное соответствие);

2) выплаты должны иметь производственный характер и быть связаны с режимом работ и условиями труда работника (фактическое соответствие).

Как видим, в анализируемом письме нет однозначного вывода о неправомерности признания в целях налогообложения прибыли рассматриваемых выплат. Однако, на взгляд автора, из разъяснений явно прослеживается позиция налоговиков: организации будет отказано в признании подобных расходов. Ведь в этом их поддерживают арбитры.

Судебная практика

Отметим, что в большинстве споров арбитры встают на сторону проверяющих.

Пример – Постановление ФАС МО от 07.04.2014 по делу № А40-56610/13 . Истцом в данном деле являлся банк, который выплачивал увольняемым работникам (причем не всем, а лишь некоторым) денежные компенсации в связи с прекращением трудовых отношений на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ . Данные суммы (их размер был установлен в дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками) налогоплательщик учитывал при исчислении налога на прибыль. Причем изначально в трудовых договорах данные выплаты закреплены не были.

Поддержав налоговую инспекцию, которая исключила суммы компенсаций из налоговых расходов, арбитры сделали следующие выводы.

Спорные затраты не связаны с выполнением сотрудниками банка трудовых обязанностей, не имеют отношения к его производственной деятельности, значит, не могут уменьшать налогооблагаемую базу по прибыли. Данные выплаты не способствуют получению налогоплательщиком доходов, а, напротив, направлены на увеличение его расходов, так как мотивируют названных лиц расторгнуть трудовые отношения. Отсюда вывод: спорные компенсации исходя из положений ст. 252 НК РФ нельзя признать в качестве экономически оправданных и направленных на получение прибыли.

Кроме того, по мнению судей, соглашение о расторжении трудового договора не является его частью. Оно регулирует отношения, не связанные с выполнением работником его трудовых функций. В связи с этим отступные, выплачиваемые увольняемому на основании допсоглашений, направленных на прекращение трудовых отношений, не соответствуют требованиям ст. 255 НК РФ .

А вот в Постановлении АС ВВО от 27.10.2014 по делу № А29-9206/2013 кассационная инстанция признала ошибочным вывод нижестоящих судов о том, что соглашение о расторжении трудового договора, в котором содержится условие о выплате выходного пособия при увольнении работника по соглашению сторон, не является неотъемлемой частью трудового договора. Тем не менее, отметили арбитры, это не привело к принятию неправильного решения. Ведь суды установили отсутствие оснований для отнесения спорных выплат к расходам, учитываемым при определении налогооблагаемой прибыли. Арбитры сочли: налогоплательщик в данной ситуации не вправе применять положения п. 9 (выходные пособия выплачены при расторжении трудовых договоров по соглашению сторон, а не в связи с сокращением штата работников) и п. 25 ст. 255 НК РФ (спорные выплаты носили непроизводственный характер и не были связаны с оплатой труда работников).

Справедливости ради отметим, что в правоприменительной практике есть единичные судебные акты, в которых арбитры принимали сторону налогоплательщиков. Пример – Постановление ФАС МО от 15.07.2014 № Ф05-6899/2014 по делу № А40-149407/13‑20‑533 .

Суды трех инстанций, руководствуясь нормами ст. 247 , 252 , 253 , 255 НК РФ , ст. 57 и 178 ТК РФ , а также разъяснениями Минфина, пришли к выводу, что расходы в сумме 5,9 млн руб. , понесенные обществом в связи с расторжением трудовых договоров с тремя работниками , являются оправданными и экономически обоснованными. Они понесены в целях минимизации затрат в рамках предпринимательской деятельности, направленной на получение дохода, а также повышения эффективности такой деятельности.

В заключение отметим, что очень скоро рассматриваемый вопрос перестанет быть спорным. Дело в том, что Федеральным законом от 29.11.2014 № 382-ФЗ в новой редакции изложен п. 9 ст. 255 НК РФ . С 2015 года к расходам на оплату труда будут относиться любые начисления увольняемым работникам . Во избежание недоразумений законодатель разъяснил, какие именно выплаты можно учесть на основании данной нормы. Это выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Иными словами, поправки в НК РФ полностью соответствуют позиции Минфина (в том числе об учете отступных), которой ведомство придерживается на протяжении последних нескольких лет.

Но эти изменения начнут действовать с 01.01.2015. Поэтому налогоплательщики, которые пользовались разъяснениями финансового ведомства до указанной даты, на взгляд автора, несут существенные налоговые риски. Вряд ли налоговики распространят новую редакцию п. 9 ст. 255 НК РФ на налоговые периоды до 2015 года.


Речь идет, разумеется, о выездных налоговых проверках.

В этой норме приведен открытый перечень расходов, произведенных организацией в пользу работников, которые не учитываются при определении налоговой базы по прибыли (оплата путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках или клубах и т.д.).

Согласно данной норме к расходам на оплату труда относятся начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика.

Постановления Президиума ВАС РФ от 01.03.2011 №13018/10 по делу №А19-25409/09-43, ФАС МО от 22.08.2013 по делу №А40-147336/12‑115‑1029, от 20.11.2013 №Ф05-14514/2013 по делу №А40-16623/13‑99‑50.

Увольнение по соглашению - это всегда наиболее выгодный вариант для подчиненного и его начальника, которые не смогли найти общий язык при осуществлении трудовой деятельности, и хотят завершить совместную трудовую деятельность на взаимном согласии. При этом работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также произвести ему дополнительные выплаты, если это предусматривает сам договор о расторжении трудовых отношений либо иные нормативные акты организации.

Взаимное соглашение

Завершить трудовые взаимоотношения между подчиненным и его начальником по обоюдному согласию можно только в том случае, когда обе стороны желают этого. В случае, когда одна из сторон не согласна на заключение такого соглашения, его составление будет невозможным, а в противном случае - это будет даже противозаконным.

Увольнение лица на данном основании предусматривает также и соответствующие выплаты. По соглашению сторон при увольнении, которое было согласовано между двумя сторонами, работодатель выплачивает своему подчиненному:

  • заработанные последним деньги за все время работы;
  • компенсацию за отпуск, если работник не был в отпуске;
  • выходного пособие, если это прописано в трудовом или коллективном договоре и является обязательным для исполнения.

Дополнительная выплата

Взаимное соглашение об увольнении работника очень хорошо тем, что наравне со всеми причитающимися работнику выплатами работодатель может предусмотреть в таком договоре и дополнительную выплату при увольнении по взаимному соглашению.

Статья 178 Кодекса о труде, предусматривает выходное пособие не только для тех лиц, которые увольняются из организации по сокращению или в связи ликвидацией, а также в тех случаях, когда такая денежная компенсация предусмотрена трудовым либо коллективным договором. К данному основанию имеет прямое отношение и увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, которая устанавливается работодателем самостоятельно либо может быть согласована даже с работником, чтобы у последнего не было никаких финансовых претензий к бывшему работодателю.

Оформление соглашения

В Кодексе о труде не существует определенного образца соглашения о взаимном прекращении трудовых отношений. Поэтому составлять данное соглашение можно абсолютно по-разному, главное, чтобы оно было оформлено письменно и в двух экземплярах, а также с соблюдением всех необходимых условий. С образцом такого соглашения можно ознакомиться ниже.

О трудовых отношениях № ____ от ___ года

ООО "Тенсниб" в лице генерального директора _______, действующего на основании Доверенности, именуемый в дальнейшем "Работодатель" и _______, далее по тексту "Работник", заключили данное Соглашение о прописанном ниже:

1. Расторгнуть трудовой договор № ___ года, на основании п.1 части 1 статьи 77 ТК РФ.

2. Последний рабочий день ______ .

3. Работодатель обязуется:

  • выплатить зарплату за все время работы и денежное вознаграждение за отпуск, который не был использован;
  • произвести выплату компенсирующего пособия в размере 15 000 рублей;
  • осуществить выплату всех денег работнику в последний день его работы, а также передать трудовую с записью об увольнении по взаимному согласию.

4. Данным соглашением стороны подтверждают факт отсутствия взаимных претензий, что удостоверяется его подписанием.

5. Взаимное соглашение составлено в двух экземплярах, который каждая из сторон получает на руки.

6. Подписи сторон.

Основное, что нужно знать работнику о завершении трудовых взаимоотношений в данном случае, - это то, что увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации представляет собой договор, в котором все пункты определяются сторонами самостоятельно, в том числе и сумма выплаты самой компенсации, которая не является обязательной.

Положительные моменты при увольнении по соглашению

Везде существуют свои плюсы и минусы, но в ситуации, связанной с прекращением трудовых отношений по взаимному согласию, положительных моментов достаточно много.

Для работника плюсы здесь следующие:

  • трудовой стаж будет считаться непрерывным в течение целого месяца со дня увольнения;
  • при постановке на учет в органы занятости населения пособие будет немного большего размера, чем при увольнении по собственной инициативе работника;
  • в случае конфликта с работодателем есть возможность разойтись мирным путем без взаимных упреков и разногласий.

Для работодателя также есть выгоды:

  • не требуется согласования с профсоюзом либо государственной инспекцией труда в том случае, если работник несовершеннолетний, а также есть возможность определить срок для увольнения подчиненного самостоятельно;
  • размер выплат при увольнении по соглашению сторон устанавливается работодателем самостоятельно, за исключением обязательных сумм положенных работнику;
  • наиболее удобный способ в том случае, когда необходимо разорвать с ненужным работником и избежать при этом неприятных последствий.

Сроки выплат

Даже в том случае, когда действие трудовых отношений прекращается в связи с подписанием соглашения о взаимном согласии на это двух сторон и скрепляется подписями подчиненного и работодателя, последний не должен забывать о том, что все денежные средства, положенные работнику, должны быть выплачены в определенные законом сроки.

Статья 140 Кодекса о труде предусматривает выплату всех положенных работнику денег в последний день его трудовой деятельности у данного работодателя. Соответственно, это же самое правило распространяется на расчет выплат при увольнении по соглашению сторон, которое означает, что в последний день трудовой деятельности работника, указанный в таком соглашении, работодателю необходимо выплатить все заработанные последним деньги.

В том случае, если работник не был в отпуске, ему положена денежная выплата за отпуск, который им не был использован.

Необходимые выплаты

В случае окончания трудовых отношений по согласованию между сторонами работодатель обязан выплатить подчиненному:

  • зарплату за все отработанное работником время;
  • компенсацию за отпуск, который не был использован;
  • выходное пособие, но только в том случае, если это урегулировано трудовым или коллективным договором, в котором сказано о том, что компенсационные выплаты при увольнении по соглашению сторон являются необходимыми и подлежат исполнению работодателем.

Сумма пособия

Гражданам, увольняемым из организации по соглашению сторон, может быть выплачено соответствующее выходное пособие, но только в том случае, если это прописано в трудовом договоре работника либо в коллективном договоре всей организации. При этом сумма выходного пособия может быть совершенно разной и не зависеть от сумм других обязательных выплат, положенных работнику при его увольнении.

Дополнительные выплаты работнику при увольнении по соглашению сторон - это в основном инициатива самого работодателя, и совершается она для того, чтобы работник сохранил хорошее впечатление о бывшем начальнике и не говорил о нем плохо.

Сумма выходного пособия может быть:

  • фиксированной;
  • в размере оклада;
  • составленной из сумм средней заработной платы.

В данном случае будет иметь значение даже не сама сумма, а сам факт выплаты пособий при увольнении по соглашению сторон, что в дальнейшем позволит работодателю не потерять свою репутацию и остаться честным в лице новых работников.

Налог с пособия

Налогообложение выходного пособия законодательно не предусмотрено только в том случае, если его размер не превышает сумму трехкратного месячного заработка работника, в противном случае налог должен быть уплачен работодателем. Поэтому, если дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон составляет значительно большую сумму, чем месячный заработок за три месяца, то НДФЛ подлежит оплате.

Алгоритм действий при увольнении по взаимному соглашению

Правильное и последовательное увольнение работника по соглашению сторон - это прежде всего экономия времени для работника и работодателя, которые не хотят продолжать совместную трудовую деятельность. Поэтому делать нужно все точно, правильно и быстро.

Для начала нужно оформить само соглашение о завершении трудовых взаимоотношений между сторонами, с внесением всех необходимых условий, которые устроят каждую сторону. Немаловажным здесь является вопрос о том, какие выплаты при увольнении по соглашению сторон будут положены работнику при прекращении с ним трудовых отношений. Для более быстрого завершения данной процедуры этот вопрос нужно отразить в первую очередь.

Договоренность об увольнении по соглашению сторон может быть достигнута и при устной беседе, путем написания заявления работником на имя работодателя с указанием даты увольнения, после чего начальник поставит на нем свою подпись и отдаст для исполнения в отдел кадров. После этого будет написан приказ, и внесена запись в трудовую.

При оформлении приказа основанием для увольнения работника должно быть только взаимосоглашение двух сторон, прописывать в приказе иные основания будет противозаконно. Именно поэтому работник перед подписанием приказа должен внимательно его прочитать и затем уже поставить свою подпись.

Все положенные выплаты при увольнении по соглашению сторон прописываются только в самом соглашении, в приказе их упоминание не допускается. В трудовой книжке должна стоять запись такого плана: "Уволен по соглашению двух сторон, согласно пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ", с указанием № приказа и даты заполнения трудовой, что подтверждается подписью специалиста по кадрам и печатью организации.

Только после соблюдения всех описанных формальностей можно считать данную процедуру увольнения до конца оформленной.

Обжалование соглашений

После того как по взаимному согласию сторон действие трудового договора завершено, а все спорные вопросы между работником и его бывшим начальником урегулированы, нередко происходят такие ситуации, когда спустя непродолжительное время многие из бывших работников начинают думать о том, что их увольнение было совершено незаконно, и это даже несмотря на то, что они сами дали свое согласие на это.

Многие из таких граждан недовольны именно тем, что выплаты по соглашению сторон при увольнении на взаимовыгодных для двух сторон условиях оказались не такими большими, как хотелось бы, и разными способами пытаются надавить на бывшего работодателя, чтобы он выплатил денег больше, чем уже было получено. На основании этого начинаются обращения в суд.

Пример из судебной практики

Работник предложил работодателю завершить их трудовые взаимоотношения, потому что его не устраивала заработная плата, и он уже нашел себе другое рабочее место, тем более что с начальником давно не ладились межличностные отношения, на что работодатель ответил ему согласием. Работодателем было составлено соглашение, в котором прописывалось, на каких условиях будет происходить увольнение по соглашению сторон, какие выплаты положены в данном случае работнику, последний со всем согласился и данное соглашение подписал. В результате оказалось, что в его трудовом договоре было указано условие, что при увольнении по соглашению сторон ему должна быть выплачена компенсация в сумме 15 000 рублей и не более того, а бывший начальник выплатил только 11 000, с чем бывший работник согласился.

В судебном заседании уволенный работник заявил о том, что его вынудили подписать данное соглашение либо грозились уволить "по статье", потому что начальник давно уже наметил на его место другого человека, и упорно доказывал факт того, что увольнение было незаконным. Также просил суд восстановить его на работе и взыскать с работодателя дополнительные деньги в счет возмещения ему морального вреда.

Суд, рассмотрев материалы дела и само соглашение, заслушав показания свидетелей, пришел к выводу о том, что никаких нарушений норм трудового права в действиях работодателя не было, все выплаты по соглашению сторон при увольнении указанного работника были ему произведены, в том числе и выплата пособия, положенного по заключенному с бывшим начальником договору. Поэтому на судебном заседании в исковых требованиях указанному гражданину было полностью отказано.

Судом также был указан и тот факт, что все работников на взаимовыгодных условиях совершаются работодателем на основании закона, который предусматривает обязательную выплату зарплаты и компенсации за отпуск и не учитывает в данном случае строгую выплату пособия.

Вы узнаете:

  • Можно ли выплачивать работникам при увольнении по соглашению сторон выходное пособие (компенсацию)
  • Каким образом сформулировать условие о выплате выходного пособия
  • Подлежит ли сумма выходного пособия, выплаченная работнику, обложению НДФЛ и страховыми взносами
  • Можно ли такие денежные суммы учесть в расходах по налогу на прибыль

ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ — СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Данная норма не устанавливает каких-либо ограничений по видам трудовых договоров — то есть по соглашению сторон в любой момент можно расторгнуть как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок . При этом для расторжения трудового договора по соглашению сторон не имеют правового значения мотивы, по которым работник и работодатель пришли к такому соглашению.

С инициативой о расторжении трудового договора по соглашению сторон (основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) может выступить как работник, так и работодатель, причем как в устной, так и в письменной форме.

Например , работник может написать заявление на имя руководителя организации с просьбой оформить его увольнение по соглашению сторон или работодатель может вручить (направить) работнику соответствующее предложение.

Статья 78 ТК РФ не указывает, в какой форме должно быть заключено соглашение о расторжении трудового договора. Однако, по нашему мнению, целесообразно оформлять достигнутую сторонами договоренность путем составления двухстороннего письменного документа, в котором будут сформулированы все условия прекращения трудовых отношений, — соглашения о расторжении трудового договора . Такой вывод основан на нормах ст. 67 ТК РФ, ч. 1 которой требует, чтобы трудовой договор заключался в письменной форме. А форма соглашения о расторжении трудового договора не должна отличаться от формы самого трудового договора, то есть должна быть письменной .

Как подчеркивает автор, закрепить соглашение работника и работодателя о факте увольнения работника и условиях расторжения трудового договора необходимо в письменной (документальной) форме, но таким документом может быть не только соглашение (хотя это предпочтительный вариант), но и, например, предложение работодателя с визой работника о согласии либо заявление работника с соответствующей визой работодателя (о правомерности оформления увольнения по соглашению сторон заявлением работника с резолюцией работодателя о согласии на увольнение по данному основанию см., например, Апелляционное определение Челябинского облсуда от 09.04.2015 по делу № 11-4133/2015).

Трудовым кодексом РФ не определены сроки оформления соглашения о расторжении трудового договора, поэтому стороны трудового договора (работник и работодатель) вправе заключить его в любой срок вплоть до дня, в который они желают прекратить трудовые отношения, и самостоятельно определить срок расторжения трудового договора .

Трудовой договор можно расторгнуть по соглашению сторон в любое время , в т. ч. и в период временной нетрудоспособности работника, в период его пребывания в отпуске, во время установленного работнику срока испытания и т. д.

Следует учитывать, что дата заключения сторонами соглашения и дата фактического прекращения трудовых отношений (последний день работы работника), которые указаны в соглашении, могут как совпадать, так и не совпадать.

Например , дата заключения соглашения о расторжении трудового договора — 11.04.2016, а дата прекращения трудовых отношений — 15.04.2016.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Более того, соглашение может быть составлено даже в день приема работника на работу.

УСЛОВИЯ СОГЛАШЕНИЯ О РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

С учетом практики применения данного основания увольнения можно сделать вывод о том, что соглашение о расторжении трудового должно содержать следующие основные условия :

  • указание на обоюдное желание работника и работодателя расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон;
  • реквизиты (дата и номер) трудового договора, который расторгается;
  • дату прекращения трудовых отношений (дата увольнения работника).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

С 06.10.2006 вступила в силу ст. 84.1 ТК РФ, согласно ч. 3 которой днем увольнения может быть как последний день работы работника (то есть рабочий день), так и любой нерабочий день.

Вместе с тем, согласно нормам ч. 2 ст. 9 ТК РФ, соглашение не должно содержать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. Например, следующие:

  • при увольнении работодатель не выплачивает работнику компенсацию за неиспользованные отпуска (при их наличии) либо производит выплаты позднее дня увольнения;
  • трудовая книжка выдается работнику только после погашения им задолженности (за обучение, оплаченное работодателем, и т. п.).

Если такие условия включены в соглашение, они не подлежат применению в силу прямого указания закона.

Кроме того, в зависимости от договоренности с работником, в соглашение можно включить и другие условия:

  • о возврате работником выданных ему для выполнения трудовых обязанностей материальных ценностей, принадлежащих работодателю (например, мобильный телефон, sim-карта, диктофон и т. п.);
  • порядке и сроках передачи дел увольняемым работником;
  • предоставлении отпуска с последующим увольнением;
  • проведение инвентаризации (как правило, включается в случае увольнения материально ответственного работника);

а также выплате работнику выходного пособия в связи с расторжением трудового договора.

Отметим, что выплата работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон не является обязательной . Однако стороны могут предусмотреть такую выплату в соглашении, руководствуясь ч. 4 ст. 178 ТК РФ. Выплата работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон в настоящее время является достаточно распространенной практикой. Соответствующее обязательство работодателя все чаще фиксируется в таких документах, как:

  • соглашение о расторжении трудового договора;
  • трудовой договор;
  • дополнительное соглашение к трудовому договору, которое является его неотъемлемой частью;
  • коллективный договор;
  • локальный нормативный акт (далее — ЛНА) работодателя.

К СВЕДЕНИЮ

Возможность договорного регулирования выплаты выходного пособия работнику при увольнении прямо предусмотрена трудовым законодательством. Такая выплата не ухудшает, а наоборот, улучшает положение работника по сравнению с установленным законодательно. Таким образом, условие трудового договора о выплате выходного пособия в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон является обязательным для исполнения работодателем , и отказ в выплате в таком случае неправомерен (Определения Верховного Суда РФ от 14.09.2012 № 45-КГ12-6, от 10.09.2010 № 14-В10-10).

Как правило, размер выходного пособия в этом случае составляет два-три должностных оклада (среднемесячных заработка) работника — существенная денежная компенсация при увольнении, которая может быть больше или меньше (так называемые «отступные» или «золотой парашют»). Размер выходного пособия может указываться в упомянутых выше документах:

  • в фиксированной денежной сумме (например, «50 000 руб. »);
  • посредством указания количества должностных окладов либо средних заработков, выплачиваемых увольняемому работнику (например, «два должностных оклада »).

Судебная практика подтверждает, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление в индивидуальном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходного пособия в повышенном размере (Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125). В связи с этим закреплять данное условие в ЛНА, а также в коллективном договоре не требуется (Определения Верховного Суда РФ от 24.05.2013 № 5-КГ13-48, от 14.09.2012 № 45-КГ12-6).

Иногда работодатели такую выплату называют не выходным пособием, а компенсацией в связи расторжением трудового договора по соглашению сторон . И если в дополнительном соглашении к трудовому договору и в соглашении о расторжении трудового договора выплата будет именоваться как денежная компенсация работнику при увольнении, то по своему характеру она будет являться выходным пособием при увольнении работника по соглашению сторон (Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125).

Таким образом, выплата выходного пособия, установленного в трудовом договоре с конкретным работником, если такая выплата не предусмотрена Положением об оплате труда работников или коллективным договором, правомерна.

Однако необходимо учитывать, что, включая условие о выплате выходного пособия в соглашение о расторжении трудового договора, работодатель и его представители, а также работники не вправе допускать злоупотребление правом . Этот вывод подтверждает судебная практика.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

В связи с нахождением генерального директора в командировке его приказом ответчик был назначен временно исполняющим обязанности генерального директора. Ему была выдана доверенность сроком на пять дней на представление интересов общества в отношениях с третьими лицами и правом подписания финансовых и хозяйственных документов.

Ответчик, исполняющий обязанности генерального директора, от имени работодателя подписал соглашения о расторжении трудовых договоров с самим собой и еще с несколькими работниками общества. Согласно условиям указанных соглашений в последний рабочий день работника работодатель обязуется выплатить ему (помимо причитающейся заработной платы и компенсации за неиспользованные отпуска) компенсацию (выходное пособие) в указанных в них суммах.

Суды пришли к выводу о недобросовестности действий ответчика и злоупотреблении правом, выразившихся в подписании соглашений о расторжении трудовых договоров, в которых установлены существенные, в несколько раз превышающие ежемесячную заработную плату работников, суммы компенсаций при увольнении (общая сумма выплат — почти 10 млн руб.).

Генеральный директор не знал о заключении соглашений о расторжении трудовых договоров и необходимости производить какие-либо платежи уволившимся сотрудникам.

В итоге с работников были взысканы суммы незаконно выплаченных им выходных пособий.

Определение Верховного Суда РФ от 13.01.2016 № 304-ЭС15-17334

по делу № А27-23078/2014

Пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015; далее — Постановление № 2).

1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям.

2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению.

3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон. Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко. Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель. Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.

Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора

Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.

  • Простота оформления.

Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально. При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по .

  • Возможность согласовать условия увольнения.

По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения. При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен. Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель). Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.

  • Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию.

После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.

! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).

  • Отсутствие «исключительных» категорий работников, которые не подлежат увольнению по соглашению.

ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.

Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

  • Не требуется специальных обоснований для увольнения.

В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.

Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений. Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон

  1. Оформление соглашения о расторжении трудового договора.

Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально. Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме. Главное, что этот документ должен содержать:

  • основание увольнения (соглашение сторон);
  • дату увольнения (последний рабочий день);
  • письменное волеизъявление сторон на расторжение трудового договора (подписи).

Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:

  • в виде заявления работника с письменной резолюцией работодателя. Этот вариант наиболее простой, однако подходит он в тех случаях, когда согласовывается только дата увольнения (которая указывается в заявлении);
  • в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. Такое соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. Помимо обязательных составляющих в нем могут содержаться дополнительные условия, о которых договорились стороны: размер денежной компенсации (выходного пособия), порядок передачи дел, предоставление отпуска с последующим увольнением и т.д.
  1. Издание приказа на увольнение

Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по . При этом в приказе прописывается:

  • в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • в строке «Основание (документ, номер и дата)» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».
  1. Заполнение трудовой книжки

При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:

  • оплата труда за отработанное время (по день увольнения включительно);
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие (если его выплата предусмотрена соглашением сторон).

! Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ).

Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.

Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:

  • в виде фиксированной суммы;
  • исходя из должностного оклада (например, в двойном размере должностного оклада, установленного трудовым договором);
  • исходя из среднего заработка за определенный период после увольнения (например, в размере среднего заработка за два месяца после увольнения).

! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз. 5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.

Налоги и взносы с выходного пособия по соглашению сторон

  • НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:

  • выходное пособие,
  • средний месячный заработок на период трудоустройства,
  • компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,

при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:

  • Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия , даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).
  • Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:

* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам

  • Взносы с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).

  • Налоговый учет компенсации при увольнении по соглашению сторон

Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

Нормативная база

  1. Трудовой Кодекс РФ
  2. Налоговый кодекс РФ
  3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
  4. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
  5. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
  6. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
  7. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
  8. Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4
  9. Письма Минтруда
  • от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
  • от 24.09.2014 № 17-3/В-449
Поделиться: