Главная » Трудовая книжка » Изменились условия оплаты труда. Изенение системы оплаты труда

Изменились условия оплаты труда. Изенение системы оплаты труда

Во времена экономического кризиса компаниям приходиться снижать затраты, в том числе затраты на персонал. Чтобы избежать сокращения работников, руководство нередко принимает решение о снижении заработной платы. Как известно, именно заработная плата является одним из основных факторов, побуждающих сотрудников к работе. Поэтому ее снижение, безусловно, демотивирует работников. Однако кроме этого риска, неправильное проведение процедуры изменения заработной платы может нести и риск правовых последствий. Например, привлечение работодателя к административной ответственности в виде штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ инспекцией труда.

Поэтому при необходимости снизить размер заработной платы перед работодателем стоит задача провести такое снижение максимально безболезненно и в рамках правового поля, чтобы дефекты процедуры не повлекли излишние финансовые потери для компании.

Согласно ст. ст. 135, 129 ТК РФ установление окладов и тарифных ставок, системы оплаты труда, системы премирования, соотношения фиксированной и переменной частей заработной платы определяются работодателем. Как правило, система окладов отражается работодателем в штатном расписании и в трудовом договоре с работником, а система премирования в положении об оплате труд либо в положении о премировании. Исходя из этого, на практике уменьшение оплаты труда чаше всего встречается в следующих вариантах:

Уменьшение оклада (тарифной ставки) или изменение соотношения оклад – премия;
Изменение размера премии или изменение порядка расчета показателей премирования.

1. Изменение размера премии или изменение порядка расчета показателей премирования

Иногда размер переменной части (стимулирующих и поощрительных выплат) или порядка ее определения (KPI, показатели премирования и т.д.) выплат может быть закреплен в трудовом договоре с работником. В таком случае, при несогласии работников, компания будет вынуждена вносить изменения в трудовой договор в порядке, предусмотренном для изменения постоянной части заработной плат согласно ст. 74 ТК РФ (см. ниже).

Однако чаще в трудовом договоре присутствует лишь ссылка на локальный нормативный акт, в соответствии с которым производится выплата премии. Если в трудовых договорах работников не закреплены размеры премии, доплат, надбавок и иных стимулирующих или поощрительных выплат, порядок их расчета, показатели премирования, а сделана ссылка на локальный нормативный акт, например, на положение о премировании, то работодатель может изменить систему премирования без учета мнения работника.

В таком случае (более выгодном для работодателя) компании достаточно изменить локальной нормативный акт и ознакомить с ним работника. Такой же позиции придерживается судебная практика (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.07.2014 г. по делу № 33-27385, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 г. по делу № 33-33663 и др.).

Шаг 1: издать приказ по компании о внесении изменений в локальный нормативный акт

Приказом вносятся изменения в положении о премировании или издается приказ об утверждении новой редакции такого положения.

Например, если в компании раньше выплачивалась ежемесячная премия в размере 50 % от оклада, а теперь компания вынуждена уменьшить премирование, то в приказе можно отразить такие изменения следующим образом:

1. Изложить пункт 4.3 Положения о премировании ООО «Наше богатство» следующим образом: «4..3. Предельный размер премии по итогам работы за месяц составляет не более 30% от должностного оклада работника».

Шаг 2. Учесть мнение профсоюза (при необходимости)

Однако, если в компании имеется профсоюзная организация, то работодатель будет вынужден учесть мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 370 ТК РФ.

Шаг 3: Ознакомить работников с изменениями

В силу ст.68 ТК РФ компании необходимо ознакомить работников с изменениями локальных нормативных актов под роспись. Это можно сделать путем росписи работников в специальном журнале или проставление подписи на листах ознакомление. Если работников немного, допускается проставить подписи непосредственно на приказе.

2. Уменьшение оклада (тарифной ставки) или изменение соотношения оклад - премия

Уменьшение размера оклада или изменение соотношения оклад - премия в системе оплаты труда, что также влечет за собой непосредственное уменьшения фиксированной части оплаты труда, нередко вызывает протест сотрудников. Так как эта часть оплаты труда непосредственно закреплена в трудовом договоре, то ее изменение требует согласия работника исходя из ст. 72 ТК РФ. В случае отсутствия согласия такое изменение возможно только при условии и с соблюдением процедуры, предусмотренных ст.74 ТК РФ. Рассмотрим оба случая.

2.1. Работники согласны с изменением оплаты труда

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Если работники согласны с уменьшением должностного оклада (тарифной ставки), то такое согласие необходимо зафиксировать дополнительным соглашением к трудовому договору.

Шаг 1. Заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору

В данном соглашении необходимо указать измененный размер оклада. Например:

1. Внести изменения в Трудовой договор №7 от 13 октября 2013 года, изложив пункт 3.1 в следующей редакции: ««Работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием в размере 18977 (восемнадцать тысяч девятьсот семьдесят семь) рублей».

Шаг 2. Издать приказ об изменении заработной платы работнику

На основании заключенного дополнительного соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы работника (работников). Например:

1. Установить водителю транспортного отдела Топоркову Дмитрию Викторовичу с 01.02.2016 оклад в размере 15977 (пятнадцать тысяч девятьсот семьдесят семь) рублей.

2.2. Работники не согласны с изменениями оплаты труда

Более сложным являете случай, когда работодатель намерен изменить должностной оклад, либо установленные именно трудовым договором премии и иные выплаты без согласия работника. Основания и порядок для такого изменения описан в ст.74 ТК РФ.

По общему правилу, установленному в ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК). Ст. 74 ТК РФ делает исключение из данного правила, определяя, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Кроме того, согласно ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора не должно касаться трудовой функции работника.

При этом ст. 74 ТК РФ устанавливает определенную процедуру изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Существенным фактором законности изменения условий трудового договора является тщательное соблюдение процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ и ее соответствующего документального оформления.

В отношении процедуры изменения условий трудового договора необходимо учитывать риск обращения работника с жалобой в инспекцию труда, в прокуратуру и в суд. Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Именно оформление необходимых документов, доказывающих фактические изменений условий труда, является наиболее сложным моментом при реализации данной процедуры. Например, как указал Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.11.2012 г. № 11-27489/2012 изменения в штатном расписании и локальных нормативных актах сами по себе без фактических изменений условий труда не означают проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда.

Потому кадровой службе так важно оформить все необходимые в данном случае документы в строгом соответствии с трудовым законодательством. Рассмотрим процедуру оформления изменений заработной платы согласно ст.74 ТК РФ.

Шаг 1. Принять приказ, обосновывающий необходимость изменения условий труда

Данный приказ определять причины причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При оформлении данного приказа необходимо исходить из фактических изменений следует запастить финансовыми, техническими иными документами, подтверждающими необходимость таких изменений. В таком приказе следует изложить причины организационного или технологического характера, по которым потребовались изменения условий труда. Это будет вводная часть приказа. Например, при организационных изменениях:

В связи с пересмотром направления развития организации и изменения маркетинговых планов в целях повышение конкурентоспособности продукции в компании, реализован проект по изменению системы управления организацией в целом, а также отдельных направлений деятельности. Одновременно с введением изменений системы управления и изменением бизнес-процессов проводилось тестирование изменений и оценка возможных рисков введения изменений. В связи с окончанием периода апробирования изменений системы управления организацией и изменений бизнес-процессов…

Далее в приказе требуется указать, какого рода организационные изменения произошли (изменилось распределение функций, методов работы, методов управления и т.д. вследствие которых изменилась организационная структура), а также установить необходимость внесения изменений в трудовые договоры работников. Например,

Признать более эффективной систему управления организацией на основе объединения обслуживающих департаментов в Административный департамент.
Утвердить следующую систему организации управления указанными департаментами: каждый из отделов, вошедших в Административный департамент, переименовывается в группу во главе с руководителем группы, которые в свою очередь подчиняются руководителю административного департамента.
Утвердить и ввести в действие организационную структуру, положения об отделах, должностные инструкции работников.
Начальнику отдела кадров Петровой В.В. разработать план изменение условий трудовых договоров работников в соответствии с проектом штатного расписания

Шаг 2. Принять приказ, касавшийся изменений условий трудового договора конкретного работника

После принятия решений по изменению условий труда необходимо принять решение об изменении условий трудового договора конкретного работника. В таком приказе должен быть изложен план процедуры внесения изменений в трудовой договор конкретного работника. Например:

Не позднее 12 февраля 2016 года (включительно) уведомить работника Иванову А.А. персонально и под роспись о предстоящем изменении условий трудовых договоров и возможном прекращении с нею трудовых отношений 13 апреля 2016 года в случае их отказа от продолжения работы в новых условиях (на основании п.7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). Внести соответствующие изменения в трудовые договоры работников в порядке, установленном ст. 74 Трудового кодекса РФ.
Вплоть до возможной даты прекращения трудовых отношений с указанными выше работниками, предлагать работникам имеющиеся и возникающие в ООО «Наш мир» вакансии с целью их перевода на вакантные должности.

Шаг 3. Уведомить работника о предстоящих изменениях

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст.74 ТК РФ). В таком уведомлении необходимо описать, какие именно изменения будут сделаны. То есть, в данном случае следует указать в уведомлении, какой оклад размер оклада будет установлен работнику. Необходимо обратить внимание, что если снижается размер оклада, то соответственно должен уменьшиться и объем работы, например, количество операций или количество должностных обязанностей.

Например, суд признал изменения в порядке ст.74 ТК РФ незаконным даже из-за того, что в уведомлении об изменениях не был отражен характер предстоящих изменений. Суд счел, что в данном случае работник был уведомлен ненадлежащим образом (см. Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11).

Также в уведомлении следует указать конкретную дату, с которой вводится изменение и последствие несогласия работника. Приведем пример:

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ и на основании приказа № 11 от 11.02.2016 уведомляем Вас о том, что спустя два месяца с момента ознакомления Вас с данным уведомлением изменятся следующие условия заключенного с Вами трудового договора:

Наименование должности в п. 1.3 трудового договора будет изменено с наименования «Директор юридического департамента» на наименование «Начальник юридической группы Административного отдела».
Размер должностного оклада составит 25 000 рублей. С указанной суммы удерживается НДФЛ.
Из должностной инструкции будут исключены пункты 3.4, 3.5, 3.10-3.15…

В случае непредставления Вами согласия на продолжение трудовых отношений в измененных условиях работодатель в соответствии с Трудовым кодексом РФ будет расценивать это как Ваш отказ от продолжения трудовых отношений. В данном случае при отсутствии подходящих Вам вакантных должностей и в случае Вашего отказа от предложенной работы по имеющимся вакансиям трудовой договор будет прекращен 13 октября 2015 года на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Шаг 4. В случае несогласия работника на изменение условий труда – предложить имеющиеся вакансии.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст.74 ТК РФ). Таким образом, работодатель обязан предлагать все имеющееся вакансии, которые работник может выполнять, исходя из его квалификации и состояния здоровья. В уведомлении о наличии вакансий необходимо указать наименование должностей и заработную плату по каждой вакантной должности.

Например:

В связи с Вашим отказом на продолжение трудовых отношений в измененных условиях, а также на основании ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации уведомляем вас о наличии следующих вакансий в ООО "Наш мир", на которые вы можете быть переведены с вашего письменного согласия.

Шаг 5. Уволить работка в случае несогласия с изменяем условий труда и с предложенными вакансиями

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В случае увольнения работника оформляется соответствующий приказ об увольнении, трудовая книжка, личная карточка и иные документы в соответствии с трудовым законодательством.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Шаг 6. Изменить штатное расписание

После того, как работники согласились на изменение размера оклада или после проведения описанной выше процедуры в случае несогласия работников, необходимо указать новые оклады в штатном расписании. Для этого принимается приказ о внесении изменений в штатное расписание или об утверждении нового штатного расписания.

Необходимо обратить внимание, что даже тщательное соблюдение всех условий и процедур при изменении условий труда согласно ст. 74 ТК РФ не может полностью исключить риск обращения работника в инспекцию труда, прокуратуру и в суд. Кроме указанного выше штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ, существует риск признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконными (ст. 394 ТК РФ). В таком случае работник может быть восстановлен на прежней работе, и, ему должна быть выплачена средняя заработная плата за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, проценты за несвоевременную выплату заработной платы, а также моральный вред.

Чтобы оставить комментарий войдите на сайт или зарегистрируйтесь

Н.В. Пластинина,
юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»

Можно ли считать финансовый кризис достаточным условием сокращения ФОТ
Как правильнее уведомить работника об уменьшении зарплаты
Существуют ли оптимальные способы сократить ФОТ, не нарушая закон

Способы сокращения расходов на персонал

В периоды экономических спадов каждая компания пытается сократить свои траты. Одна из статей расходов любой организации связана с оплатой труда персонала. Как правило, работодатели оптимизируют затраты по данной статье несколькими способами:

проводят сокращение штата (уменьшая количество работников, но не меняя размера оплаты труда оставшихся) - когда сократить расходы необходимо незначительно;
уменьшают размеры заработных плат (снижая в процентном соотношении размеры заработных плат всем сотрудникам или в твердой денежной сумме - по должностям, при этом сохранив количественный состав коллектива) - характерно для случаев оптимизации расходов при максимальной загруженности всех работников;
проводят названные процедуры - первую и вторую - одновременно (или поочередно) - в случаях необходимости максимального сокращения затрат;
изменяют режим работы (вводят неполное рабочее время) - характерно для предбанкротных ситуаций, когда предприятие значительно сокращает объем производства или вообще сворачивает его, почти или уже практически не работает.

Правильно провести процедуру сокращения затрат работодателя на оплату труда работников за счет уменьшения их заработной платы достаточно сложно.

Оговоримся сразу, что это - не самая популярная среди работников мера. Поэтому важно обойти все острые углы и не совершить фатальных ошибок, которые могут привести к негативным для работодателя последствиям, когда необходимо будет разбираться в суде.

Вариант 1. Взаимное соглашение сторон

Руководство предприятия объясняет трудовому коллективу сложность ситуации, послужившую основанием для принятия непопулярного решения об уменьшении заработной платы, и находит у него поддержку. Работники соглашаются на изменение размера заработной платы в меньшую сторону. В этом случае подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором сразу и указывают новый размер заработной платы и дату, с которой указанный размер начинает применяться (как правило - с момента подписания). То есть действуют положения ТК РФ - условия трудового договора изменяют на основании взаимного соглашения сторон. Никакого предупредительного срока о начале действия нового размера оплаты труда соблюдать в этом случае не требуется.

Вариант 2. Отказ работника

Работники не согласны с уменьшением их заработной платы. Такое развитие ситуации практически типично при применении работодателем непопулярной меры оптимизации ФОТ. При этом варианте работодателю предстоит пройти несколько этапов.

Этап 1 (теоретический). Исходя из ст. 74 ТК РФ работодатель должен подготовить обоснования для уменьшения работникам заработной платы. В случае возникновения трудового спора ему придется в суде доказывать, что у него произошло изменение технологии производства или имелись иные объективные причины для уменьшения заработной платы работникам.

Этап 2 (подготовительный). О предстоящем изменении размера заработной платы, а также о причинах, вызвавших такую необходимость, работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала исчисления заработной платы в новом размере (то есть начала действия измененных условий трудового договора) ().

Этап 3 (оформительский). Работодатель до или одновременно с уведомлениями издает приказ о принятых оптимизирующих методах, об утверждении нового штатного расписания с определенной даты (дата введения нового штатного расписания должна, по сути, совпадать с датой введения новых окладов).

Этап 4 (переходный). Работник уведомлен, но выражает несогласие работать в новых условиях, то есть с пониженным размером оплаты труда. В этом случае работодателю необходимо соблюсти требования ст. 74 ТК РФ: в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данный этап при сокращении расходов на оплату труда чаще всего не действует по той причине, что у работодателя, оптимизирующего свои расходы на ФОТ, как правило, уже нет никаких иных вакансий или работ. В связи с этим он остается в большинстве случаев только в теории, редко реализуясь на практике. Однако указанное положение касается сокращения размеров заработной платы, но не сокращения штатов.

Этап 5 (заключительный). Заключительный этап реализации программы по сокращению размеров заработной платы работников может иметь два варианта:

работники продолжают работу у работодателя на тех же условиях при уже пониженном размере оплаты труда;
работники, не согласные продолжить работу на новых условиях, увольняются по ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если же работник продолжил работу по истечении срока предупреждения, то это признается как его согласие на работу в измененных условиях. В этом случае требуется письменное закрепление новых условий в трудовом договоре.

Самые распространенные ошибки работодателя

Несмотря на простую и максимально урегулированную законом процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора, из-за ошибок и невнимательности к деталям многие работодатели затем «наживают» длительные, утомительные трудовые споры, которые далеко не всегда заканчиваются для них положительным решением суда. Рассмотрим основные такие ошибки, оценку их судебными органами и ГИТ.

Ошибка 1. Работодатель снизил зарплату работникам только на основании «финансового кризиса» в стране. Согласно судебной практике данную причину суды не признают основанием для снижения окладов.

Последствия. В случае судебного спора суд признает действия работодателя необоснованными и незаконными. Работодатель обязан будет выплатить все недополученное работниками. И выискивать надлежащую причину для понижения зарплат.

Пример из практики 1
ГИТ в Краснодарском крае выявила в рамках проведенной проверки, что работодатель издал приказ об изменении штатного расписания, согласно которому должностные оклады и тарифные ставки всех работников были уменьшены в 2-4 раза. На основании такого приказа всем работникам (за исключением находящихся в отпусках без сохранения зарплаты и на больничном) под роспись вручены уведомления об изменении существенных условий трудового договора - об уменьшении размеров окладов. Между тем, ГИТ установлено, что основания, предусмотренные трудовым законодательством для изменения условий оплаты труда работникам, - организационные или технологические изменения условий труда, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, приказ об изменении штатного расписания - отсутствуют. Предписание об отмене указанного приказа работодатель исполнил. Организация оштрафована по ст. 5.27 КоАП РФ на 30 000 руб.

Ошибка 2. Работник не уведомлен об изменениях размера заработной платы. Изменения вступили в силу, заработную плату начисляют и выплачивают в новом размере.

Последствия. Работник может в судебном порядке взыскать с работодателя всю задолженность по заработной плате, размер которой был установлен в трудовом договоре.

Пример из практики 2
И. обратилась в суд с иском к ИП о взыскании задолженности по заработной плате. Суд установил как факт трудовых отношений истицы и ответчика, так и факт изменения работодателем размера ее заработной платы и условий работы (введение графика) без оформления их согласно требованиям ТК РФ. Принимая решение, суд указал, что в силу ТК РФ заработную плату работнику устанавливают трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Обязанность вносить изменения и оформлять трудовые отношения надлежащим образом возложена на работодателя (в силу ст. , ТК РФ). Основываясь на указанных выводах и материалах дела, суд исковые требования И. о взыскании заработной платы удовлетворил.

Ошибка 3. Работнику изменены составляющие заработной платы, указанные в трудовом договоре (или их соотношение). Однако ни дополнительного соглашения к трудовому договору не имеется, ни процедура изменения определенных трудовым договором условий, предусмотренная ТК РФ для введения изменений по инициативе работодателя, не проведена.

Пример

Работнику установлен оклад (должностной оклад) в размере 10 000 руб. и премия в размере 5000 руб. Работодатель изменяет их соотношение: вводит оклад в размере 5000 руб. и премию в размере 10 000 руб. При этом премию начисляют и выплачивают в соответствии с положениями об оплате труда и о премировании, которые предусматривают, что премию при определенных показателях могут не начислять и не выплачивать. Работодатель, поменяв местами составляющие заработной платы, уверен, что в целом размер заработной платы, указанный в трудовом договоре, не поменялся. Он начинает в предусмотренных указанными положениями случаях не выплачивать премию и оказывается не прав. Не прав он будет и в том случае, когда ранее трудовым договором был установлен оклад («белая заработная плата»), а затем работодателем изменен порядок расчета: установлен маленький оклад (как правило, в размере минимального размера оплаты труда) и премия в большем размере. При этом Положением о премировании предусмотрено, что премия работнику может быть и не начислена.

Последствия. Работник может в судебном порядке взыскать недополученную заработную плату.

Ошибка 4. Неправильное толкование работодателем норм ТК РФ. Работнику в трудовом договоре установлен оклад, а также указаны бонусы, премии, которые выплачивают в размере и сроки, установленные локальными актами. Считая себя защищенным этими локальными актам, работодатель при наступлении финансовых затруднений просто «срезает» работникам часть (или полностью) премии, лишает их бонусов, не имея при этом никаких на то законных оснований, предусмотренных локальными актами.

Более того, ГИТ признает такое сокрытие размера бонуса, порядка его начисления и неуказание этого в трудовом договоре нарушением требований ТК РФ, за которое работодатель может быть и привлечен к административной ответственности 3 .

Если бонус или премия (доплата) входит в систему оплаты труда, об изменениях в части их выплаты работник должен быть уведомлен в порядке ТК РФ.

Последствия. Судебный спор с работником, решение не в пользу работодателя, взыскание недоначисленной заработной платы.

Пример из практики 4
С. оспаривал размер причитающегося ему приработка (премии), ссылаясь на Положение об оплате труда компании, согласно которому премию начисляют за выполнение определенного задания в установленные сроки и при соответствующем качестве, подтвержденным исполнительной документацией. Участок, которым он руководил, регулярно выполнял задание, однако часть приработка ему не выплачена. Мировой судья признал обоснованность исковых требований, поскольку ответчик не представил доказательств совершения истцом нарушений, влекущих согласно Положению об оплате труда снижение размера премии. Данное решение апелляционным определением Волгодонского городского суда оставлено без изменения.

Ошибка 5. Увольнение работника после истечения срока вступления нового штатного расписания по ст. 77 ТК РФ. Если после вступления в силу новых окладов работники продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях, это признается доказательством того, что работники не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций. Основание увольнения, предусмотренное ст. 77 ТК РФ, уже не может быть применено в этом случае.

Последствия. Восстановление работника на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

Судебная практика 5
Пять истцов обратились в суд с исками к работодателю о восстановлении на работе. Как установил суд, все они были уволены по ст. 77 ТК РФ в связи с несогласием работать в новых условиях. Однако при рассмотрении дела было установлено, что истцы, несмотря на выраженное ими несогласие с новыми условиями, все же продолжили работу. В данной части суд в конечном итоге пришел к обоснованному выводу, что основания, предусмотренные ст. 77 ТК РФ для увольнения, уже не могли быть применены к истцам.

В связи с изложенным Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила постановления нижестоящих судов и направила дело на новое рассмотрение.

Ошибка 6. Отсутствие правовых оснований для вручения уведомлений об изменении размера заработной платы. Ситуация, когда причина следует за следствием, то есть ошибка в действиях, совершенных наоборот: работодатель вручает уведомления об изменении условий трудового договора, а затем уже утверждает новое штатное расписание и план мер по оптимизации затрат на ФОТ.

Последствия. Возможность признания в судебном порядке (или через предписание ГИТ) действий работодателя незаконными и восстановлении нарушенных прав работников. То есть все приводится, как в гражданском законодательстве, в первоначальное состояние: к прежним окладам и прежнему штатному расписанию. Что в дальнейшем, конечно, не помешает работодателю, учась на собственных ошибках, правильно провести процедуру сокращения размеров окладов.

Ошибка 7. Не выполнены требования ТК РФ о предложении иных вакансий работнику, не согласному работать на новых условиях (при новой уменьшенной зарплате).

Последствия. Если в суде будет установлено, что альтернативная работа или должность у работодателя была, но не была предложена работнику, спор разрешают в пользу работника в зависимости от его требований, будь то восстановление на работе, взыскание заработной платы, признание действий работодателя незаконными и пр.

Работодатель может быть привлечен к административной ответственности

Помимо последствий в виде судебных исков работников, работодатель может быть также привлечен к административной ответственности по КоАП РФ. Деяние, подпадающие под понятие «нарушение законодательства о труде» повлечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Помимо того, что руководитель предприятия-работодателя может быть привлечен как должностное лицо к указанной административной ответственности, он может быть привлечен и к дисциплинарной ответственности собственником предприятия. При этом увольнение в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания к нему применено быть не может, так как ТК РФ не содержит подходящего к названному случаю основания для его увольнения.

Работник может лишиться части полученных средств

Работник ответственности никакой нести не будет, в том числе и материальной, в случае обращения работодателя со встречным иском - о взыскании с работника излишне полученной заработной платы. Такая ситуация может возникнуть, например, при исправлении работодателем ошибки 3: когда работодателем вместо единого оклада («белой зарплаты») введен маленький оклад и большая премия, которая по условиям трудового договора и локальных актов может быть и не начислена. Работник, предъявив иск в суд о взыскании всего ранее предусмотренного размера заработной платы (учитывая отсутствие документов, подтверждающих законность и обоснованность уменьшения размера заработной платы), будет юридически прав. А работодатель, понимая совершенные им же ошибки, даже предприняв попытки возврата денежных средств, уплаченных работнику в качестве премии, не сможет отстоять своей правоты.

Работодатель может быть привлечен к административной ответственности по КоАП РФ.
Руководитель предприятия теоретически может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Однако практически такого почти не случается.
Соблюдение процедуры введения новых пониженных окладов не гарантирует отсутствия судебных споров, но гарантирует положительные для работодателя решения судов, признание правоты работодателя и отсутствие оснований для привлечения к какой бы то ни было ответственности.
Правильное утверждение и аккуратное применение локального акта организации с «хитрыми» основаниями для повышения и понижения признаков, влияющих в конечном итоге (не прямо) на размер заработной платы, позволит обойти требования законодателя, касающиеся понижения оплаты труда по инициативе работодателя.

Из Трудового кодекса

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Система оплаты труда

Системы же оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

ГИТ не дремлет

ГИТ в Самарской области в 2011 году проверила ГУ Самарской области «Шигонская районная станция по борьбе с болезнями животных» по обращению ее работников по вопросу невыполнения условий коллективного договора. В части оплаты труда установлены нарушения требований трудового законодательства: при введении новой системы оплаты труда в нарушение ТК РФ работники не были извещены об этом работодателем в установленный законом срок (не позднее чем за два месяца); в нарушение ТК РФ с ними не заключены дополнительные соглашения к трудовому договору об изменении системы оплаты труда. Кроме того, в нарушение ТК РФ об изменении доплат к заработной плате за вредные условия труда в размере 4% с работниками не заключены дополнительные соглашения к трудовому договору. ГИТ выдано предписание руководителю предприятия; материалы проверки переданы в прокуратуру 1 .

Соблюдаем все условия, чтобы суд признал правомерность уменьшения заработной платы

При уменьшении заработной платы по инициативе работодателя в порядке ТК РФ руководству организации важно помнить о ряде юридических аспектов. постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выделяет необходимые условия правомерности применения такого порядка изменения условий трудового договора:

в организации действительно меняются организационные или технологические условия труда. При этом каждый работодатель должен помнить, что бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на нем. Такими обстоятельствами могут быть совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства в виде создания новых отделов и подразделений, ликвидации неэффективных, объединении и дроблении структурных единиц. К технологическим причинам, к примеру, относится введение в строй нового оборудования, меняющего технологию труда;
положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения не ухудшается;
сохранение прежней заработной платы работников невозможно.

Отсутствие одного из этих условий может привести к признанию судом незаконным изменения трудового договора, восстановлению уволенных работников, взысканию заработной платы, оплате вынужденного прогула.

Судебная практика 1
Истец работал у ответчика в 2005-2009 гг. 19.11.2008 генеральным директором организации был издан приказ об установлении с 20.11. по 31.12.2008 неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время. По мнению истца, этот приказ не подлежал применению в силу ст. 8 ТК РФ, поскольку принят с нарушением норм трудового законодательства. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в определении № 4-В10-5 указала, что приказ об установлении неполной рабочей недели не подлежал применению, поскольку ухудшал положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и принят с нарушением ТК РФ. Согласно ст. 74 ТК в случае, когда причины, указанные в данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации и в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Суд установил, что оснований для введения режима неполной рабочей недели у ответчика не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ст. 74 ТК РФ, то есть причины организационного или технологического характера. Кроме того, как указал суд, «не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников».

Работодатель должен также учесть, что постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указывает на необходимость соблюдения ГПК РФ, согласно которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие причинно-следственную связь изменений организационных и технологических условий труда с изменениями условий трудового договора.

Во всех пяти ситуациях рассмотрен вопрос о законной возможности «недоплаты» за конкретный расчетный период, то есть изменении размера причитающегося работнику вознаграждения за труд без необходимости внесения этих изменений в трудовой договор.

В общественную приемную Профсоюза обратилась оценщица из города Якутска Наталья Войтенко с просьбой разъяснить, какие требования должны быть соблюдены при изменении системы оплаты труда в консалтинговой организации, а также о том, можно ли уволить «несогласных» специалистов.

Профсоюз посчитал, что наиболее интересные вопросы и разъяснения по ним необходимо опубликовывать на сайте.

В консалтинговой организации происходит изменение условий оплаты труда. Сотрудников предупредили за 2 месяца. Каким образом происходит увольнение сотрудников, не согласных с новой системой?

Отвечает юрист Профсоюза :

Прежде всего, отметим, что изменение системы оплаты труда должно быть проведено с соблюдением процедур, установленных законодательством.

Согласно ч.2 ст.135 ТК РФ системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому изменение системы оплаты труда производится путем внесения изменений в установленном порядке в тот документ, которым установлена система оплаты труда у работодателя.

Необходимо также учитывать, что зарплата, согласно ч.1 ст.135 ТК РФ, устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом на основании ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. Поэтому в отношении конкретного работника новая система оплаты труда может применяться только после изменения условия трудового договора об оплате труда с этим работником.

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Отметим, что по своей инициативе (без согласия работника) работодатель, в соответствии с ч.1 ст.74 ТК РФ может изменить определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Соответственно, если изменение системы оплаты труда вызвано изменением организационных или технологических условий труда, то такое изменение может быть осуществлено без согласия работников. Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее, чем за два месяца (часть вторая ст.74 ТКРФ).

Следует отметить, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст.74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть восьмая ст.74 ТК РФ). Если соглашениями, коллективным договором установлены размеры каких-либо составных частей зарплаты (вознаграждения за труд, компенсационных или стимулирующих выплат), то размеры этих выплат изменять по инициативе работодателя нельзя без предварительного внесения соответствующих изменении в соглашение и коллективный договор.

При возникновении спора работодатель обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшает положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (см. п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2). Причина изменения условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении спора (см., например, определение Рязанского областного суда от 22 июля 2009 г. №33-1215).

В соответствии с ч.3 ст.74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, - то есть не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях.

Предлагать вакансии в других местностях (например, в филиале или представительстве организации) работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Только при отсутствии у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ (ч.4 ст.74 ТК РФ). При этом представляется более правильным для работодателя требовать от работника письменный отказ от предлагаемых ему вакансий, а при отказе работника предоставить такой письменный отказ, целесообразно оформлять отказ работника от предлагаемой вакансии соответствующим актом в присутствии двух свидетелей.

Порядок увольнения по указанному основанию подчиняется общим правилам, предусмотренным ст.84.1 и ст.140 ТК РФ. Кроме того, при увольнении по данному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере 2-недельногосреднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

В заключение эксперты Профсоюза отметиют, что в ситуации, когда система оплаты труда изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с его согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст.72 ТК РФ. Поэтому зарплата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, зарплата должна выплачиваться на прежних условиях, и уволить их по основанию п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ нельзя.