Проблемы в трудовом законодательстве. Проблемы совершенствования трудового законодательства

УДК 349.2

А. Е. Кашина

Личность в трудовом праве РФ: постановка проблемы

В трудовом праве на современном этапе ценностные приоритеты переносятся из сферы обеспечения экономической безопасности работника в сферу улучшения качества трудовой жизни, работник воспринимается не как средство производства материальных и духовных благ, приращения капитала, а как отдельная личность, обладающая социальными потребностями, к примеру, потребностью в самореализации, в благоприятном психологическом климате на своем месте работы.

Следовательно, с принятием Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в 2001 году явственно обозначилась необходимость закрепления и регулирования нормами трудового права личных неимущественных прав работника, таких, например, как право на защиту чести, достоинства в сфере труда и защиту трудовой репутации, право на защиту персональных данных, право на продвижение по работе, право на здоровье в сфере труда.

Личность обладает индивидуальностью, т.е. уникальным набором более или менее стандартных психологических качеств, свойственных отдельному человеку. Соответственно столкновение индивидуальностей работников, работника и работодателя или конфронтация интересов работника и интересов работодателя может привести к моральному преследованию работника, так называемому «моббингу». В п. 2 ст. 26 Европейской социальной хартии закреплена необходимость предотвращения издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных работников на рабочем месте или в связи с работой, и защиты работников от такого поведения. Однако в настоящее время в российском трудовом законодательстве отсутствует легальное определение, не регламентированы меры по предупреждению и противодействию данному социальному феномену, что в свою очередь затрудняет реализацию права работника на защиту чести, достоинства в сфере труда и защиту трудовой репутации.

Представляется необходимым дополнить ТК РФ статьей, закрепляющей право работника на защиту от психологического давления, содержание которой составят: дефиниция «моббинга», способы защиты нарушенного права (приостановление работы, направление жалобы в инспекцию по труду, обращение с иском в суд, компенсация морального вреда) и др.

1. Европейская социальная хартия (пересмотренная) (принята в г. Страсбурге 03.05.1996 г.) // Бюллетень международных договоров. 2010. № 4.

УДК 349.22

А. В. Самсонова

Научный руководитель – проф. А. М. Лушников

Соотношение норм административного и трудового права

В вопросах регулирования трудовых отношений

Государственных гражданских служащих

В настоящее время особенную роль в развитии России обретает государственная гражданская служба. Центральное место в укреплении этого института принадлежит формированию стабильной правовой базы, регулирующий данный вид деятельности.

Основными нормативными актами, регламентирующими правовой статус государственных гражданских служащих на сегодняшний день, являются: Конституция РФ, ФЗ от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ», ФЗ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», законы субъектов Федерации о государственной гражданской службе.

При исследовании редакции ст. 5 и 73 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», а также ч. 7 ст. 11 Трудового Кодекса РФ, возникает вопрос об установлении приоритета одного указанного нормативного акта над другим . Согласно закону ФЗ «О системе государственной службы РФ» трудовое законодательство применяется по отношению к вышеперечисленным законам на основах субсидиарности, что вызывает основную проблему при регулировании трудовых отношений госслужащих . Однако идея наиболее полно урегулировать служебные отношения в специальном законе на деле обернулась наличием в нем значительно большего (чем ранее) числа пробелов, которые трудно устранить даже путем применения общих норм трудового законодательства.

Так, в ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» отсутствуют правила о порядке издания акта о назначении на должность, о порядке приостановления и продления служебного контракта и др. Не получила в нем должного отражения и та специфика, которая характерна именно для государственной службы, не предусмотрено такое основание для прекращения гражданской службы, как отставка и пр. .

Всесторонне исследовав данный вопрос, мы сформулировали следующий вывод: отношения между работодателем и работником в сфере государственной гражданской службы также являются трудовыми отношениями, а поэтому в настоящее время возникла необходимость более четкой регламентация данных вопросов с целью избежания возможных коллизий при применении в данной сфере норм ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» и норм Трудового кодекса РФ.

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

2. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. В. Л. Гейхман. М.: «Юрайт», 2013 // СПС «Гарант».

3. Воробьев Н. И., Галкин В. А., Мокеев М. М. и др. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» // СПС «Гарант».

УДК 349.22

С. А. Киселева

Научный руководитель – проф. А. М. Лушников

"Право и экономика", 2011, N 2

На основе анализа нормативных правовых актов, вопросов правоприменительной практики, а также научно-исследовательских работ было выявлено наличие коллизий и пробелов в разных областях трудового законодательства, отрицательно сказывающихся на правовом регулировании трудовых отношений.

Несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации

Отметим несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), что подтверждается следующими обстоятельствами.

Законодательная дефиниция принудительного труда сформулирована в ст. 4 ТК РФ. Так, в соответствии с данной нормой к принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое развитие в ст. 142 ТК РФ. При этом в ст. 4 ТК РФ указано на нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ - о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, названные законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который затрудняет защиту прав работников в данной ситуации .

Необходимо также отметить то, что ст. 75 ТК РФ не устанавливает легального понятия смены собственника имущества организации, дающей право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Правоприменение работодателем данной нормы порождает трудовые споры о восстановлении на работе, поскольку смена собственника имущества организации может трактоваться как смена учредителя (учредителей) или участников - акционеров организации. По аналогии с Гражданским кодексом РФ следует заменить понятие "смена собственника имущества организации" на понятие "изменение формы собственности", что устранит пробел и возникновение споров . В этом случае данная норма будет применяться только при смене формы собственности, т.е. при приватизации государственных и муниципальных предприятий и учреждений или национализации частных структур.

Основные проблемы трудового законодательства

Представляется, что на законодательном уровне также требует проработки вопрос злоупотребления правом. Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации (далее - Пленум) обоснованно указал, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, в том числе должен соблюдаться и работником: "...недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации..." <1>. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.

<1> См.: Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.

Заметим, что с точки зрения практики также значительное количество вопросов вызывает норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой неоформленный надлежащим образом (с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем ТК РФ не раскрывает, кто является этим представителем. В этой связи было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (как правило, начальник отдела кадров), правомочным допускать работника к работе, хотя известно, что на крупных предприятиях допуск к работе осуществляется в том числе и начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).

Согласно разъяснениям, приведенным в п. 12 Постановления Пленума, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями .

В продолжение анализа основных проблем трудового законодательства следует обратить внимание на необходимость изменения общей концепции института забастовки. Системный анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод, что основанием проведения забастовки в настоящий момент является нерешенный коллективный трудовой спор. Это не является обоснованным, так как в этой ситуации работники зачастую оказываются беззащитны перед организационной властью работодателя. Правом на проведение забастовки должны быть обеспечены представительные органы работников, в частности профсоюзы. Процедура объявления и проведения забастовок излишне формализована. Предлагается упростить процедуру, отказавшись от необходимости собирать весь трудовой коллектив. Кроме того, необходимо отойти от сложной процедуры проведения предварительных согласительных процедур . Забастовка сама по себе есть мирная согласительная процедура, при которой работники выражают свое мнение крайне категорично.

Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая ограничение права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника. Однако такого основания ТК РФ не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало. Увольнение работника в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 ТК РФ. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.

В юридической литературе изложено мнение одного из специалистов, утверждающего, что ТК РФ содержит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников . К ним можно отнести ст. 284 ТК РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 ТК РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой - ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству - 5, 10 или намного больше.

Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационный характер имеют нормы ст. 59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанные обстоятельства на практике позволяют работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.

Своеобразное явление представляет собой периодическая аттестация работников, обычно определяемая как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе . Своеобразность указанного явления связана с тем, что, несмотря на широкое распространение на практике и наличие нескольких десятков специальных правовых актов, аттестация не была "замечена" разработчиками ТК РФ. Иными словами, непринятие единого и рамочного правового акта, позволяющего решать комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации работников, размывает данное понятие и формы его проведения, оставляет неясными его роль и место как в системе отношений, определенных ч. 2 ст. 1 ТК РФ, так и в структуре самого ТК РФ.

Руководствуясь изложенным, на наш взгляд, необходимо легализовать аттестацию в ТК РФ посредством дополнения разд. IX Кодекса специальной главой, посвященной аттестации работников. Глава может содержать: государственные стандарты аттестации, включающие, в частности, основные начала аттестации; полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами; соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

В рамках анализа сугубо практических аспектов применения трудового законодательства следует отметить, что далеко не всегда заработная плата выплачивается работнику с оформлением ее получения в письменном виде. Широкое распространение получила так называемая выплата заработной платы "в конверте". В условиях экономического кризиса работодатель отказывается от выплаты части заработной платы, которая не была оформлена в письменном виде, и продолжает выплачивать лишь ту часть заработной платы, которая указана в трудовом договоре. В подобной ситуации работник зачастую лишается значительной части заработной платы .

Нельзя не заметить, что имеется единая судебная практика, позволяющая устанавливать факт получения заработной платы в конкретном размере на основании свидетельских показаний (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 10. С. 22, 23). В рассматриваемом случае работник вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период с учетом части, выплачиваемой без письменного оформления. Данный факт может быть установлен в порядке особого производства с соблюдением требований ст. ст. 262 - 268 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ). Для установления указанного факта в особом производстве необходимо отсутствие спора о праве гражданском и иного порядка его установления, а также правовое значение данного факта для принятия правоприменительных решений (ст. ст. 263, 265 ГПК РФ). Установление факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период означает отсутствие спора о гражданском праве, поскольку работник не требует выплаты заработной платы, он лишь заявляет о ее получении в конкретном размере за прошлый период, что отказывается подтвердить работодатель. Иной порядок установления факта получения заработной платы за прошлый период в конкретном размере законодательством не установлен. Установление данного факта имеет правовое значение для исчисления среднего заработка при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, осуществлении страхования работника, при получении им кредитов, выполнении алиментных обязательств за прошлый период перед несовершеннолетними детьми и нетрудоспособными родителями. С нашей точки зрения, имеются предусмотренные законодательством основания для обращения в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период в определенном размере. Данное заявление в порядке особого производства подается на основании ст. 266 ГПК РФ в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника. Вынесение решения суда об установлении факта получения заработной платы в конкретном размере за прошлый период позволяет предъявить требования к работодателю о взыскании невыплаченной части заработной платы и обязании оформить в письменном виде соглашение о полном размере заработной платы работника. Данное заявление может быть подано в порядке искового производства. На основании ст. 28 ГПК РФ исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя. Данное заявление может быть подано одновременно с заявлением об установлении факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период, которое подается в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника.

Сегодня заметно повышается авторитет международных стандартов труда в развитии национального законодательства. В связи с этим целесообразно обратиться к международно-правовым аспектам защиты прав граждан в сфере трудовых отношений и отметить особую значимость деятельности Международной организации труда (далее - МОТ). Несмотря на то что деятельность контрольных органов МОТ часто становится объектом критики ввиду ее малой эффективности, следует отметить, что в современных условиях нормотворчество МОТ должно уступить место контролю за соблюдением законодательства о труде в государствах - членах МОТ. Так, каждый работник должен иметь возможность обратиться с жалобой на нарушение его трудовых прав непосредственно в МОТ. Для повышения эффективности механизмов за исполнением как международно-правовых стандартов, так и национальных законодательств о труде соответствующая процедура требует регламентации в правовом акте МОТ.

Подводя итоги настоящего анализа, необходимо отметить, что в данной статье затронута весьма незначительная часть актуальных проблем, существующих в российском трудовом законодательстве. За последние 20 лет в Российской Федерации произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к существенному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений. Отмеченные в статье вопросы свидетельствуют о том, что требует внимательного рассмотрения вопрос о необходимости дальнейшей оптимизации трудового законодательства на предмет ликвидации имеющихся в нем пробелов, что будет способствовать усилению правовой защищенности всех субъектов в сфере труда.

Список литературы

1. Уржинский К.К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 17 - 19.
2. Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7.
3. Девятов И.Н. Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. 2005. N 3.
4. Завьялов М.Ф. Совершенствование регулирования охраны труда на основе социально-ориентированной концепции // Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов" / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс]. М.: МАКС Пресс, 2009.
5. Чочуа Г.Г. Актуальные правовые проблемы аттестации работников и возможности их разрешения // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 38 - 41.
6. Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6.

А.В.Самигулина

кафедры гражданского права

Российской таможенной академии,

старший преподаватель

кафедры гражданско-правовых дисциплин

Всероссийской государственной

налоговой академии Министерства финансов

Российской Федерации,

специалист

в области гражданского, семейного,

предпринимательского права,

а также международного

Актуальные проблемы трудового права

23-24 сентября 2004 г. на юридическом факультете ОмГУ состоялась общероссийская научная конференция «Проблемы правового регулирования трудовых отношений», посвященная 80-летию со дня рождения профессора, доктора юридических наук, основателя омской школы трудового права Владимира Николаевича Скобелкина.

Конференция проводилась под эгидой Российской ассоциации трудового права и права социального обеспечения, которую возглавляет заслуженный деятель науки РФ, академик РАСЫ, доктор юридических наук, профессор К.Н. Гусов. В ней приняли участие преподаватели и аспиранты Московской и Уральской государственных юридических академий, Красноярского, Челябинского, Южно-Уральского государственных университетов.

Конференция включала как научные, так и памятные мероприятия. 23 сентября ее участники посетили могилу Владимира Николаевича на НовоЮжном кладбище г. Омска, возложили цветы к его памятнику, вспомнили его не только как выдающегося ученого и известного специалиста в области трудового права, но и как яркого талантливого человека, разделившего судьбу своего поколения. В.Н. Скобел-кин был участником Великой Отечественной войны, принимал участие в боях на территории Венгрии, Австрии. День Победы встретил в Чехословакии в составе 106-й Гвардейской дивизии, сформированной из воздушно-десантных бригад. После войны он закончил юридический факультет Ленинградского государственного университета, долгое время работал заведующим юридической консультацией Ульяновского областного совета профсоюзов, а затем перешел на преподавательскую работу в Воронежский государственный университет. В 1960 г. защитил кандидатскую, а в 1971 - докторскую диссертацию. С 1978 г. Владимир Николаевич работал в Омском государственном университете. За этот период ему удалось создать научную школу трудового права в ОмГУ, подготовить ряд молодых ученых, которые и сегодня преподают в университете и ведут активные научные исследования. Вспоминали В.Н. Скобелкина как поэта, автора замечательных стихов и пьес, как человека, влюбленного в жизнь.

Одной из основных составляющих его жизни была научно-педагогическая деятельность. Им было опубликовано более 160 научных работ, в числе которых свыше двух десятков монографий и книг. Он внес огромный вклад в развитие науки трудового права, являясь разработчиком многих принципиально важных для теории и практики регулирования труда концепций: множественности трудовых правоотношений; понятия и системы юридических гарантий трудовых прав рабочих и служащих; трудового процедурно-процессуального права и др. К сожалению, многие проблемы теории трудового права он не успел исследовать на монографическом уровне, но его заслуга заключается в их постановке и обозначении в качестве перспективных направлений работы

молодых ученых и аспирантов (например, многоуров-невость правового регулирования трудовых отношений).

Участники конференции основное внимание уделили тем вопросам, которые рассматривал в своих научных исследованиях В.Н. Скобелкин, - определению отраслевой самобытности трудового права через характеристику предмета и метода, принципов отрасли, трудовых правоотношений, ответственности в трудовом праве, а также защиты трудовых прав наемных работников.

Открывая конференцию, председатель оргкомитета доктор юридических наук профессор М.Ю. Федорова подчеркнула, что юридический факультет ОмГУ планирует сделать ее традиционной. Для увековечения памяти В.Н. Скобелкина Ученым советом факультета была учреждена стипендия его имени, которая назначается студентам за особые успехи в изучении трудового права. Первой студенткой, которой была назначена стипендия им. В.Н. Скобелкина, стала Я.Е. Смирнова (группа ЮЮ-202). Будучи старостой научного студенческого кружка по трудовому праву, она принимает самое активное участие в его работе, ведет научные исследования по проблемам дисциплинарной ответственности. На конференции ей было предоставлено слово для научного сообщения. В.Н. Скобелкин придавал большое значение работе со студентами, поэтому был организован научный кружок по трудовому праву, членами которого в свое время были все преподаватели и аспиранты кафедры трудового права и кафедры социального права ОмГУ, в том числе кандидат юридических наук доцент С.Ю. Чуча, который возглавил кафедру трудового права после того, как Владимира Николаевича не стало. Выступая на конференции, он охарактеризовал вклад В.Н. Скобелкина в развитие науки трудового права, назвал основные периоды его научной и педагогической деятельности, проанализировал наиболее крупные и значимые результаты его научных изысканий, отразив при этом их актуальность и в сегодняшних социально-экономических условиях. Доктор юридических наук, профессор Московской государственной юридической академии К.Д. Крылов, характеризуя современный этап в развитии российского трудового законодательства, уделил основное внимание проблемам реализации в нашей стране международно-правовых стандартов. Он подчеркнул, что развитие и совершенствование трудового законодательства России должно осуществляться в соответствии с международными нормами. К.Д. Крылов остановился в своем докладе на таких важнейших вопросах, как понятие трудовых отношений, принципы трудового права, многоуровневость регулирования трудовых отношений и др.

Доктор юридических наук, профессор Уральской государственной юридической академии С.Ю. Головина посвятила свое выступление одной из центральных проблем трудового права - определению трудовой функции работника, которая в условиях рыночной экономики подлежит модернизации в целях обеспечения мобильности трудовых ресурсов, а так-

Нау чная жизнь

же расширения возможностей работников на рынке труда, особенно в связи с развитием таких новых форм, как заемный труд.

В научном наследии В.Н. Скобелкина особое место занимает теория системы трудовых правоотношений, которая была сформулирована им в противовес разработанной его учителем профессором Н.Г. Александровым концепции единого неделимого трудового правоотношения. В развитие этой концепции преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии кандидат юридических наук И.Н. Басаргин констатировал, что в процессе наемного труда реализуется комплекс трудовых прав человека, в том числе личных неимущественных, поэтому правомерно выделять в комплексе трудовых правоотношений имущественный и неимущественный элементы. Это дает основания для применения по аналогии норм гражданского права для регулирования трудовых отношений, о чем убедительно говорила Л.Е. Кузнецова, ассистент кафедры правоведения Алтайского государственного университета. Наличие неимущественного элемента в трудовых правоотношениях, кроме того, вызывает необходимость сочетания правового и морального регулирования в сфере труда. О нравственных основах взаимодействия работника и работодателя рассказала М.И. Губенко, кандидат юридических наук, преподаватель кафедры трудового и административного права Челябинского государственного университета.

В.Н. Скобелкин первым в науке трудового права сформулировал принцип многоуровневости правового регулирования трудовых правоотношений, который подробно раскрыла в своем сообщении аспирант кафедры трудового права ОмГУ Т. А. Затолоки-на. Она сделала вывод о необходимости сохранения приоритета государственного регулирования в современных нестабильных социально-экономических условиях, обратив внимание на установление четких пределов негосударственного регулирования в целях обеспечения и защиты трудовых прав граждан.

Особенностью правового регулирования труда является сочетание единства и дифференциации, о котором говорил преподаватель кафедры трудового права Уральской юридической академии Ф.Б. Шти-вельберг. Дифференциация осуществляется на различных уровнях регулирования на основе объективных и субъективных критериев. Особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников были посвящены выступления A.C. Бе-лоусовой, кандидата юридических наук, доцента кафедры трудового и административного права Челябинского государственного университета, которая поделилась своими выводами о необходимости сохранения льгот и гарантий для выборных профсоюзных работников, а также обеспечения их практической реализации в целях защиты прав и интересов работников соответствующих организаций. Аспирант той же кафедры И.В. Мисюрин представил сообщение, посвященное специфике регулирования трудовых отношений профессиональных спортсменов. Речь шла о форме временной замены стороны трудового правоотношения в командных видах спорта.

Проблемы защиты прав работников при увольнении по инициативе работодателя были затронуты в сообщениях К.А. Федина, аспиранта ЧелГУ, и К.Ю. Богуславской, аспиранта АлтГУ. Первый докладчик подробно остановился на вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении споров о восстановлении на предприятии работника, уволенного за прогул. К.Ю. Богуславская обратила внимание участников на отдельные вопросы, связанные с увольнением работника, выполняющего воспитательные функции, в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Одним из важных направлений в научных исследованиях В.Н. Скобелкина было обоснование концепции трудового процедурно-процессуального права как самостоятельной отрасли. Отдельные аспекты этой проблемы стали темой сообщения кандидата юридических наук, доцента кафедры теории и истории государства и права Е.В. Гречишниковой, которая рассказала о разрешении трудовых споров по законодательству ФРГ. В этой стране давно существуют специализированные трудовые суды, которые, очевидно, в недалеком будущем станут элементом и российской судебной системы. Е.В. Гречишникова выразила очень осторожное отношение к возможному заимствованию зарубежного опыта с учетом как положительных, так и негативных его аспектов.

О необходимости развития понятийного аппарата новой отрасли говорила И.А. Прасолова, аспирант кафедры трудового, экологического права и гражданского процесса Алтайского государственного университета. Она провела соотношение понятий «социальный конфликт», «трудовой конфликт» и «трудовой спор», на основании чего сделала вывод о том, что трудовые конфликты, являясь разновидностью конфликтов социальных, включают в себя, помимо трудовых споров, и иные конфликты, возникающие из трудовых и связанных с ними отношений.

В работе конференции приняли участие преподаватели и аспиранты кафедры экономики и социологии труда ОмГУ, с которой кафедра трудового права традиционно поддерживала крепкие научные связи. На кафедре экономики и социологии труда было подготовлено и защищено большое число диссертаций по проблемам регулирования трудовых отношений. Научными руководителями являются профессора Л.А. Еловиков и B.C. Половинко. Кадровый состав кафедры на сегодня - один из сильнейших в Сибирском регионе, а научные труды преподавателей известны и в России, и за рубежом. Сотрудничество юристов и экономистов в области теоретического и практического решения проблем регулирования трудовых отношений В.Н. Скобелкин считал одним из условий повышения эффективности научных изысканий. В ОмГУ оно выражалось в проведении совместных семинаров, в разработке госбюджетной научной темы «Экономико-правовое регулирование трудовых отношений». В представленных коллегами-экономистами научных статьях нашли свое отражение в том числе результаты этого сотрудничества. Особое внимание было уделено про-

блемам защиты наемных работников от дискриминации. Так, Т.Ю. Стукен проанализировала социально-экономические аспекты дискриминации и их влияние на управление персоналом, а С.Н. Апенько рассмотрела оценку персонала как способ преодоления дискриминационной практики организации. Т.Д. Си-нявец исследовала аудит аттестации персонала как элемент защиты прав и интересов работников. Объектом научных изысканий В.Ю. Мамаевой стали тендерные аспекты трудовых отношений. Е.В. Макарова раскрыла роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности организации. На заседании 24 сентября выступила с сообщением аспирант кафедры экономики и социологии труда Ом-ГУ С.Н. Кошкина. Она проанализировала правовые факторы текучести как форму проявления трудовой мобильности работников в современных условиях.

На стыке права и экономики находятся также вопросы, которые были затронуты преподавателями и аспирантами кафедры трудового права. Так, М.А. Драчук рассмотрела механизм повышения качества работы как элемент системы управления трудом, а Л.Д. Ухова посвятила свое сообщение реализации правовых стимулов к труду.

На конференции был представлен ряд докладов по проблемам взаимодействия трудового права и права социального обеспечения. Заведующая кафедрой социального права ОмГУ доктор юридических наук профессор М.Ю. Федорова подчеркнула, что трудовое право является материнской отраслью для права социального обеспечения, самостоятельность которого была обоснована лишь в середине 1960-х гг. Она отметила вклад В.Н. Скобелкина в создание новой кафедры и развитие научных исследований в области права социального обеспечения. М.Ю. Федорова остановилась на теоретических и практических проблемах взаимодействия названных отраслей права в области правового регулирования социального страхования наемных работников, провела сравнительный анализ норм Кодекса законов о труде и Трудового кодекса РФ в части, касающейся данных вопросов. Был сделан вывод о том, что влияние трудового права на социально-обеспечительные отношения довольно велико и будет усиливаться за счет применения механизма социального партнерства к их регулированию. Эта тема была продолжена в выступлении заведующей кафедрой трудового и экологического права Красноярского государственного университета Е.И. Петровой, которая остановилась на проблеме обеспечения прав работников в области обязательного пенсионного страхования. Она проявляется прежде всего в том, что работодатель как страхователь, уплачивая страховые взносы за своих работников, тем самым формирует их пенсионные права. При этом работники лишены возможности контролировать этот процесс. Для преодоления сложившейся ситуации следует расширить круг обязанностей работодателя в области обязательного пенсионного страхования и установить его ответственность за ущерб, причиненный работнику неуплатой страховых взносов. Об аналогичных проблемах шла речь и в статье, подготовленной преподавателем кафедры социально-

го права A.M. Хвостунцевым. Он более подробно рассмотрел вопросы реализации и защиты прав работников в случае банкротства организации-работодателя, сформулировал конкретные предложения по совершенствованию законодательства. Обязательное пенсионное страхование сегодня включает в себя и накопительный механизм, который призван повысить уровень пенсионного обеспечения граждан. Соискатель кафедры социального права О.В. Фрик обратила внимание на то, что реализация права наемных работников на накопительную часть трудовой пенсии также зависит от уплаты работодателем страховых взносов и, основываясь на анализе зарубежного опыта функционирования накопительных пенсионных систем, сделал вывод о том, что введение накопительных принципов в российскую систему обязательного пенсионного страхования является преждевременным.

Об актуальных вопросах правового регулирования социального обеспечения говорили на конференции коллеги с кафедры социального права; государственной и муниципальной службы Уральской государственной юридической академии. Преподаватель Е.Г. Назаров поделился своими рассуждениями о соотношении социального обеспечения и социальной защиты населения, а соискатель Н.И. Сапожнико-ва проанализировала развитие законодательства о пенсионном обеспечении лиц, работающих и проживающих на Севере.

Аспирант кафедры социального права ОмГУ Д.А. Сторожук выявил еще одно направление взаимодействия трудового права и права социального обеспечения - регулирование материальной поддержки безработных. Он дал критическую оценку новой редакции Закона о занятости населения с точки зрения обусловленности права на пособие по безработице наличием уважительных причин увольнения по инициативе работника и подчеркнул, что это порождает трудности в реализации права граждан на социальную защиту в случае безработицы.

Подводя итоги работы конференции, М.Ю. Федорова поблагодарила всех за участие в ее работе и выразила надежду на то, что она станет традиционной, а ее проведение будет способствовать активизации научных исследований в области трудового права и права социального обеспечения, результаты которых будут применяться на практике для повышения эффективности правового регулирования трудовых отношений, совершенствования законодательства о труде и социальном обеспечении.

М.Ю. Федорова,

д-р юрид. наук, проф., зав. кафедрой социального права ОмГУ

Юбилей Михаила Семеновича Гринберга

3 марта 2005 г. исполнилось 80 лет со дня рождения видного ученого, доктора юридических наук, профессора, заслуженного юриста Российской Федерации Михаила Семеновича Гринберга.

Федеральное агентство по образованию

Южно - Сахалинский промышленно-экономический техникум

КУРСОВАЯ РАБОТА

По предмету "Трудовое право"

На тему: "Трудовое законодательство и проблемы его совершенствования"

Выполнила: Лавриненко И.В.

Студентка 5 курса группы ЗЮ-0701

Специальность: "Правоведение"

Преподаватель: Некрылова М.В.

Холмск 2009

Введение

1.3 Источники трудового права

2.1 Трудовые отношения

Заключение

Введение

Основная роль трудового права - это урегулирование своими нормами поведения людей в процессе их труда на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло бы труд работников, способствовало бы улучшению их условий труда и быта и, наконец, укрепляло бы социальное партнерство, консенсус между ними, т.е. социальный мир. А ныне актуальна необходимость гражданского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками и работодателями, но и всеми слоями общества и всеми тремя ветвями власти. В сфере труда социальный мир ныне призваны укреплять социально-партнерские соглашения.

Цели, задачи, роль и функции трудового права РФ тесно взаимосвязаны. Все они отражают интересы общества, государства, а также работников и работодателей.

Труд - целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения определенных материальных и духовных благ, именуемых продуктом труда, продуктом производства.

Существующая в данном обществе и государстве связь между людьми в процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности производства и к продукту труда именуется общественной организацией труда. Это определенные социальные связи между людьми в процессе общего труда.

Предметом трудового права является не вообще всякий труд, а лишь трудовые отношения в общественной организации труда и примыкающие, производственные от них отношения, т.е. целый комплекс общественных отношений по труду на производстве (производство - любое место работника).

Отношение работника с работодателем по использованию его способностей к труду (его рабочей силы) в общем процессе конкретной организации представляет собой трудовое отношение.

Законодательные и иные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения, называются источниками трудового права, а их совокупность - трудовым законодательством.

Трудовое законодательство в последние годы претерпело значительные изменения. Принят новый Трудовой кодекс, заменивший привычный Кодекс законов о труде, а также федеральные законы, полностью обновившие отдельные правовые институты трудового законодательства, федеральные законы, определяющие правовой статус новых для России организационно-правовых форм юридических лиц - акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, которые заключают с работниками трудовые договоры; федеральные законы, решающие частные, но весьма важные вопросы - о возмещении морального вреда, о лицах имеющих право на льготы при обучении без отрыва от работы, и т.д. Существуют и другие новые положения, применение на практике которых играет важную роль для защиты, как работников, так и работодателей.

Цель курсовой работы заключается в комплексном исследовании трудового законодательства, дать общую характеристику трудового законодательства, рассмотреть цели и задачи.

Цель данной курсовой работы поставила перед нами следующие задачи: раскрыть источники трудового права и их системы, дать понятие принципов трудового права и их значение, а так же проблемы совершенствования трудового законодательства.

1. Общая характеристика трудового законодательства

Трудовое право - самостоятельная отрасль права, представляющая собой совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения.

В России основным источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс Российской. Из трудового права в последнее время выделяются публично-правовые блоки, такие, как право социального обеспечения (применительно к публичным внебюджетным "социальным фондам") или особенности найма труда для исполнения исключительно-публичных (государственных и муниципальных) служебных функций.

1.1 Цели и задачи трудового законодательства

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами .

1.2 Понятие принципов трудового права и их значение

Известно, что право выступает в виде конкретных предписаний (запретов, велений, дозволений и т.д.), регламентируя отдельные стороны поведения людей. Чтобы выяснить содержание и назначение предписаний, необходимо проанализировать конкретные нормы права, в которых они закрепляются, установить существенные связи норм права с другими факторами общественного развития и определить их основную направленность. Эти задачи выполняют правовые принципы, содержащие обобщенную характеристику системы права или ее отдельных частей.

Принципы не возникают просто так. Они являются отражением объективно существующих отношений между людьми, продуктом человеческого сознания. Вместе с тем правовые принципы следует отличать от правосознания, которое выражает оценочное суждение людей об общеобязательных правилах поведения. Правовые принципы содержат идеи, либо уже закрепленные в законодательстве, либо в виде отдельных общих положений (норм-принципов).

Они закрепляются в Конституции РФ, декларациях, законах или в скрытом виде отражены в содержании многих конкретных норм. В правовых принципах конкретно проявляются объективные закономерности общественной жизни, которые определяют общую направленность и характер правового регулирования, позволяя избегать субъективизма в правовой политике.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, под правовым принципом принято понимать выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержание и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений.

Правовые принципы следует отличать и от конкретных правовых норм. Устанавливая общее правило поведения на основе руководящей идеи, правовой принцип не содержит основных элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции, санкции). С его помощью нельзя урегулировать конкретное отношение между человеком и организацией. Однако правовой принцип дает возможность правильно понять сущность правовой нормы, которая эти отношения регулирует. Будучи элементами правовой политики, правовые принципы предопределяют содержание и сущность не только действующих, но и будущих правовых норм. В необходимых случаях они восполняют пробелы в законодательном регулировании отдельных сторон общественных отношений, не урегулированных правом. Этим самым они помогают практическим органам в решении вопросов, еще не урегулированных конкретными нормами права, а также в правильном применении юридических норм. Этим определяется значение основных принципов.

По сфере действия правовые принципы классифицируются на четыре вида:

1) общеправовые, свойственные всем отраслям российского права (принцип законности, демократизма, защиты прав человека, равноправия, гуманности и др.);

2) межотраслевые принципы, основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом);

3) отраслевые, отражающие специфику норм данной отрасли права, их направленность. Принципы трудового права , являясь выражением существенного в данной отрасли права, связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов (например, межотраслевой принцип свободы труда дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, который выступает правовой формой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю);

4) внутриотраслевые, отражающие суть группы норм определенного института данной отрасли права (например, принцип обеспечения занятости, принцип порядка рассмотрения трудовых споров либо социального партнерства и др.). Таким образом, природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступеням правовой иерархии. Между названными группами принципов существуют неразрывная связь и взаимозависимость, обусловленные единством экономической, политической и социальной основы российского общества.

Принципы, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение, стабильны, целенаправленны, всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права. Следовательно, принципы трудового права выражают закрепленные в законодательстве руководящие начала правовой политики в области организации и применения труда работников и общую направленность развития данной системы правовых норм.

Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Если нормы трудового права, которые содержатся в нормативно-правовых актах, имеющих низшую юридическую силу, противоречат Трудовому кодексу, то применяются нормы Трудового кодекса. Нормы трудового Кодекса не должны противоречить Конституции, так как регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами:

Трудовым законодательством, которое включает в себя Трудовой кодекс Российской Федерации, принятые в соответствии с ним иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права;

Иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

Указами Президента РФ;

Постановлениями Правительства РФ и нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;

Коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

Нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, принятые в пределах их компетенции.

2. История возникновения и развития трудового законодательства

Трудовое законодательство в советское время уверенно выделилось из гражданского, поскольку труд не рассматривался как товар (услуга) и главным работодателем стало государство, в связи, с чем возросло влияние административно-правовых приказно - надзорных, мобилизационных, централизованно-нормативных методов на наём труда (особенно явно последнее проявилось в после нэповском законодательстве).

Поскольку главным работодателем было само государство, которое и составляло законы, для работника советское трудовое право предоставляло ряд возможностей (в отношении, например, длительных оплачиваемых отпусков, гарантий трудоустройства молодёжи, женщин детородного возраста, крайне ограниченных оснований увольнения и т.п.), которые трудноосуществимы в рыночной экономике.

Вместе с тем, и в правовых системах государств с рыночной экономикой признаётся необходимость повышенной нормативно-правовой защиты наемного работника как экономически более слабой стороны отношений.

Все системы трудового права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного регулирования труда (до 19 в) к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения. В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трех основных элементов: индивидуальных трудовых договоров, коллективных договоров и законодательного регулирования. Существенную роль также играют международные договоры государств, прежде всего, конвенции Международной организации труда (МОТ). Поэтому, когда речь идет о методе трудового права, в качестве его черт принято называть сочетание договорного и законодательного регулирования, а также равенство сторон при заключении договора с дальнейшим подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Для России исторически характерно преобладание законодательного регулирования.

Трудовое право как отрасль сочетает в себе черты публичного и частного права.

Коллективно-договорное регулирование осуществляется на разных уровнях - от уровня одной организации, до всей страны или транснациональной корпорации на территории разных государств. В российской терминологии коллективным договором называется договор между работниками и работодателем на уровне организации, а на более высоких уровнях соответствующий акт называется соглашением.

Со стороны некоторых специалистов по гражданскому праву в течение долгого времени делаются предложения о включении трудового права в предмет гражданского. Эти предложения отвергаются учеными-"трудовиками" в связи с тем, что в отличие от гражданского права, в трудовом сильны начала публичные. Это связано с необходимостью государственного вмешательства в трудовые отношения для защиты работника.

2.1 Трудовые отношения

Существует несколько теорий. Первая концепция "несамостоятельного" или "зависимого" труда разработана еще Л.С. Талем до революции. Формально свободный и равноправный работник включается в хозяйственную деятельность чуждого ему предприятия и становится в положение несамостоятельного работника. Имущество работника должно быть использовано против него в суде.

3. Правовая действительность жизни трудового кодекса и проблемы совершенствования трудового законодательства

Закон живет, когда он исполняется. Трудовой кодекс РФ, регулирующий важную сферу общественных отношений - трудовые правоотношения, остается одним из самых нарушаемых законов.

Ежегодно госинспекторы труда Гострудинспекции в Омской области проводят в среднем от 4000 до 4500 проверок: комплексных, тематических, целевых. В их ходе выявляется 21 - 22 тыс. нарушений трудовых прав работников. За эти нарушения к административной ответственности ежегодно привлекается до 1500 работодателей.

Нарушения фиксируются практически во всех институтах трудового права. По итогам 2008 г. госинспекторы труда наибольшее количество нарушений трудового законодательства выявили по вопросам:

трудового договора - 1221;

рабочего времени и времени отдыха - 574;

оплаты и нормирования труда - 2292;

обучения и инструктирования по охране труда - 2727;

обеспечения средствами защиты - 833;

расследования, оформления и учета несчастных случаев - 740.

Нужно отдавать себе отчет, что это только вершина айсберга трудовых правонарушений.

В Омской области, по данным Госкомстата, действуют 102 тыс. работодателей, из которых 60 - 61 тыс. - это индивидуальные предприниматели. Госинспекторов труда в штате Госинспекции труда в Омской области 45 человек. Нетрудно подсчитать, что в плановом порядке проверить соблюдение трудового законодательства работодателем возможно один раз в 25 лет.

Конечно, в сфере надзора за соблюдением трудового законодательства госинспекция труда работает не одна. Не меньшую, если не большую, работу проводит в области выявления нарушений трудового законодательства прокуратура. Госинспекция труда систематически обменивается информацией и получает сведения о нарушениях законодательства о труде от органов исполнительной власти Омской области, от Федерации омских профсоюзов и других заинтересованных организаций.

Но даже при этом внимании и взаимодействии показатели соблюдения требований Трудового кодекса и трудового законодательства следует оценить как малоутешительные. Основные причины, на мой взгляд, имеют как субъективный, так и объективный характер.

Практика госинспекции труда, в том числе консультации, которые ежедневно проводятся госинспекторами труда, позволяет сделать вывод, что большинство работников не осознают себя субъектами трудовых отношений, опираясь в их регулировании на мнимое, предполагаемое трудовое право. Это право, к сожалению, стойко живет в обычаях, привычках, традициях. Оно основано на доверии работника к работодателю, на убеждении, что он справедлив и обязательно без обмана будет заботиться обо всех сторонах жизни работника. Однако в своем большинстве такие патриархальные ожидания не оправдываются. Особенно явно это стало проявляться в ходе финансово-экономического кризиса, когда внешне благополучные трудовые отношения с работодателями, основанные на мнимом, предполагаемом трудовом праве, стали разрушаться. Работодатели в силу своей более активной позиции в экономике начали делать попытки расторгнуть трудовые договоры с работниками, используя различные правовые манипуляции.

Например, они могут устно заявлять, что будут сокращать работника, но при этом требовать от него заявление на увольнение по собственному желанию. Работники воспринимают такое требование почти однозначно как давление на них и приходят к госинспектору труда посоветоваться, надо ли писать заявление на увольнение по собственному желанию. Другой яркий, но, к сожалению, типичный пример - это так называемые "двойные" зарплаты, когда в трудовом договоре условия оплаты труда сформулированы по минимуму, а фактически сумма зарплаты значительно больше.

Таким образом, я на практике столкнулась с очень важной теоретической проблемой: соотношение субъективных представлений о трудовом праве, которые сложились у работника, с требованиями норм трудового закона, т.е. с объективным трудовым правом, созданным государством. Однако только этим данная проблема не исчерпывается.

Статья 9 ТК РФ , развивая принцип ст.2 ТК РФ о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений, отдает особое предпочтение именно договорному регулированию. Трудовой кодекс, как известно, достаточно предметно регулирует порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. На мой взгляд, трудовой договор может и должен признаваться как источник трудового права, которое создается субъектами трудовых отношений в рамках правовых норм, выработанных государством в трудовом законе. К сожалению, у субъектов трудовых правоотношений, прежде всего у работников, этого осознания не наблюдается. В результате трудовой договор не рассматривается ими как источник трудового права, поэтому он не выполняет необходимой регулятивной функции, а просто занимает место заявления о приеме на работу. Необходимы очень серьезные усилия, как теоретиков, так и практиков - юристов, экономистов, общественных деятелей, законодателей - для преодоления этой проблемы.

Работодатель, к сожалению, также не является субъектом трудовых правоотношений. Прежде всего, этому мешает то, что ТК РФ экономически недостаточно обоснован. Никто не подсчитывал, например, сколько требуется средств на выполнение 22 обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда . Работодателям зачастую остаются непонятными требования о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях профессионального образования. Особенно если работник поступил в такое учреждение самостоятельно, учится не по профилю деятельности своего работодателя, да еще на коммерческой основе. Встает вопрос: почему работодатель должен оплачивать установленные законом, а не трудовым договором гарантии и компенсации? Экономико-правового обоснования этому пока не встречается.

Поэтому ТК РФ сегодня экономически невыгодно исполнять, его экономически выгодно не исполнять. Штрафные санкции за нарушения требований трудового законодательства минимальны. По ст.5.27 КоАП РФ работодатель (индивидуальный предприниматель или должностное лицо) может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб., юридическое лицо - от 30 000 до 50 000 руб. Такие санкции за нарушение трудового закона, как свидетельствует практика госинспекции труда, большинство работодателей не тревожат. Зачастую не останавливает нарушителей трудового законодательства даже дисквалификация, применение которой, как известно, возможно при совершении аналогичного трудового правонарушения в течение срока действия первого административного наказания.

Вторая причина, по которой работодатель не является субъектом трудовых правоотношений, - это его дезориентация государственной политикой в сфере оплаты труда. Минимальный размер заработной платы (МРОТ) как вид государственной гарантии представляет собой требования общества к собственникам-предпринимателям относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности. Это требование в соответствии с ТК РФ является одинаковым по всей территории России и не подлежит никакой дифференциации: ни по профессиям, ни по территории, ни по виду экономической деятельности. Работодатель, таким образом, в какой бы сфере деятельности он ни трудился (высокодоходная нефтедобывающая отрасль или низкодоходное сельское хозяйство), имеет право оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне МРОТ или максимально приближенного к МРОТ. Тот факт, что многие работодатели платят больше, не означает, что они никогда этим правом не воспользуются.

В частности, в ходе финансово-экономического кризиса многие филиалы банков, которые действуют в Омске, выполняя приказы головных офисов, использовали процедуру ст.74 ТК РФ прежде всего именно для пересмотра условий оплаты труда в сторону уменьшения.

МРОТ - это определенная сумма, всегда имеющая количественное выражение, своеобразный эталон, который оценивается и работником, и работодателем. Работник оценивает МРОТ с позиции дохода, который гарантирует воспроизводство жизни, а работодатель - с позиции издержек, которые ему предстоит нести на оплату неквалифицированного труда.

Действующая в России величина МРОТ никаких обоснований с точки зрения указанных интересов не имеет. Она сложилась как продукт преобразования советской минимальной зарплаты и является следствием спонтанных корректировок, которые проводят органы государственной власти под влиянием инфляционных и кризисных явлений в экономике в постперестроечный период.

Советская модель оплаты труда строилась на строгой централизации оплаты труда через всеохватывающую систему тарифных ставок и должностных окладов. Российская модель организации заработной платы отличается от советской тем, что все нормы оплаты труда устанавливаются в организации. В ст.135 ТК РФ прямо записано, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Работодатель сам формирует фонд оплаты труда, локальными актами устанавливает системы доплат, надбавок, компенсационных и стимулирующих выплат.

В ст.129 ТК РФ в размер оплаты труда включаются все виды выплат, в том числе и компенсационные, и социальные. Следовательно, это относится и к МРОТ. Однако по своей природе компенсационные выплаты связаны или с отклонениями от нормального использования рабочей силы (в выходные, праздничные дни и т.д.), или с повышенным расходованием рабочей силы под влиянием тяжелых либо вредных условий труда.

МРОТ должен исходить из нормального режима и нормальных условий использования рабочей силы. Что касается социальных выплат, то, по нашему мнению, они вообще не относятся к заработной плате. Поэтому при общей положительной оценке подхода понимания законодателями минимальной заработной платы нельзя не отметить, что в нем наметился перекос в другую сторону - отягощение содержания МРОТ ненужными составляющими.

Третье, почему работодатель - не субъект трудовых отношений. Слишком стремительное изменение ТК РФ, появление не только новых концептуальных подходов, но и многочисленных новых редакций правовых норм ТК РФ привели к тому, что многие работодатели вообще не знают не только новелл, но даже наиболее применяемых статей ТК РФ. Это в наибольшей мере относится к работодателям сферы малого и среднего бизнеса, которые чаще всего до регулируют трудовые отношения именно на основе мнимого, предполагаемого трудового права.

Имеющиеся проблемы и трудности в регулировании трудовых отношений невозможно преодолеть без повышения значения государства. Речь не идет о прямом вмешательстве в отношения "работодатель - работник". Однако практика свидетельствует, что изменения в экономике, в том числе реализация идей экономического либерализма, формирование разных форм собственности, привели к тому, что возникли экономические интересы и появились носители этих интересов, которых не охватывает своим регулированием созданное государством объективное трудовое право. В результате родилась система мнимого субъективного трудового права, которое проявляется в привычках, обычаях, традициях. Возникло противоречие, которое должно решаться через всемерное развитие института договорного регулирования трудовых отношений, через коллективные договоры, соглашения и, главное, через трудовой договор, который на деле должен выполнять регулятивную функцию в трудовых отношениях.

Пока же правовой потенциал ст.57 ТК РФ о содержании трудового договора для этих целей до конца не используется ни работниками, ни работодателями. Учитывая, например, то, что перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим, стороны трудового договора могут признать обязательными и другие условия через их включение в трудовой договор в случаях, предусмотренных нормами трудового права. При этом положение работника по сравнению с имеющимися государственными гарантиями не может быть ухудшено.

По-прежнему широко бытует конструкция трудового договора, где на одном из первых мест находятся не сведения о персонах, то есть о работодателе и работнике, а условия, связанные с их правами и обязанностями, которые часто декларируются на уровне переписывания ст. ст.21 и 22 ТК РФ. Нередко наименование работодателя указывают с местом его нахождения, но без банковских реквизитов, без расчетного счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности долги по зарплате. Нет необходимой конкретизации даже такого обязательного условия трудового договора, как оплата труда.

Практически не применяются возможности сформулировать в качестве дополнительных условий трудового договора вопросы уточнения применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных нормами трудового права. Практикуется возложение на работника дополнительных обязанностей по сравнению с законодательством, локальными нормативными актами без предоставления соответствующих компенсаций, что ухудшает положение работника. При этом работник зачастую мирится с таким положением, избегает конфликта с работодателем, не осознавая, что устранить из трудового договора такие условия можно только при волеизъявлении работника, заключившего трудовой договор. Распространено использование для регулирования труда вместо трудового договора различных гражданско-правовых договоров.

Для реализации регулятивной функции трудового договора особо следует обратить внимание на норму ч.5 ст.57 ТК РФ. Здесь записано, что в трудовом договоре могут быть не перечислены трудовые права работника и обязанности работодателя. Однако их отсутствие не освобождает работодателя и работника от обязанности выполнения норм трудового права, содержащихся в различных нормативных актах трудового законодательства.

Таким образом, изменение правовой действительности жизни Трудового кодекса РФ возможно через рост самосознания работников и работодателей как субъектов трудовых отношений, преодоление формализма в содержании трудового договора, которые позволят по-настоящему раскрыть его регулятивную функцию.

Заключение

Анализ трудового законодательства России свидетельствует, что его эффективность во многом определяется разумным сочетанием в нем поощрительных и принудительных средств обеспечения трудовых прав работников. Причем средства поощрения и убеждения всегда играли и играют главенствующую роль. Вместе с тем в действующем трудовом законодательстве имеются достаточно эффективные средства принуждения, которые применяются в случаях, когда нормальное осуществление трудовых прав наталкивается на какое-то сопротивление со стороны отдельных должностных лиц и органов.

Так же мне бы хотелось отметить, что общество, пренебрегающее трудом, обречено. Принято считать, что собственник на себя плохо работать не может. Между тем социологические исследования показывают, что работники не осознали себя в достаточной мере совладельцами средств производства. И что самое досадное, проведенная в России приватизация не способствовала этому. Она, к сожалению, не дала положительных результатов.

Основные пути выхода из переживаемого кризиса связываются с решением финансовых проблем, ибо на поверхности лежат: неплатежи, задержки по заработной плате и т.д.

И при определении путей выхода из сложившегося кризиса, и при выработке рекомендаций должен быть обеспечен комплексный подход к исследуемой проблеме, как экономистов, так и юристов, и специалистов именно в области трудового права.

К сожалению, в нормативных актах, устанавливающих статус новых, не известных нашему обществу в советский период организационно-правовых форм хозяйствования, закреплен практически лишь имущественный аспект их деятельности, полномочия этих организаций и отношения членов лишь в этой сфере (кроме Закона РФ "О производственных кооперативах", в котором достаточно четко закреплены права и обязанности членов (совладельцев) и наемных работников). Так, Федеральный закон "Об акционерных обществах" содержит лишь две статьи, касающиеся отношений руководителей исполнительных органов с обществом, т.е. внутренних, трудовых отношений, а Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" - всего одну, которую с определенной натяжкой можно считать регулирующей трудовые отношения, - об исключении из членов общества.

И хотя это базовые законы о новых формах хозяйственной деятельности, в которых занята практически вся трудоспособная часть населения, они не содержат четкого ответа на вопрос о соотношении трудового и гражданского законодательства и, в частности, на вопрос о том, какими нормами регулируются трудовые отношения работающих в них лиц. Соответствующие статьи Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности" отменены.

Незащищенность работника, а сейчас еще и неопределенность правового положения не способствуют формированию его заинтересованности в результатах труда и стабильности трудовых отношений (а только в этом случае он будет хорошо трудиться, в чем, как уже отмечалось выше, заинтересовано общество), создают неразбериху в регулировании этих отношений.

Рыночная экономика поставила перед правовой наукой и наукой трудового права в частности необходимость исследования таких вопросов, как, например, о соотношении правомочий трудовых коллективов и коллективов совладельцев в корпоративных организациях, об объеме норм, принимаемых в централизованном и локальном, императивном и диспозитивном регулировании, о социальном партнерстве, которое, к сожалению, пока остается недостаточно эффективным, о более четком определении правомерности забастовок и некоторых других.

Все изложенное требует глубоких исследований и дальнейшего развития науки трудового права. В современных условиях это особенно необходимо.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации // СЗ РФ. - 2002.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации // СЗ РФ. - 2002.

3. Викторов И.С. Основные научные и практические вопросы правоприменительной практики и прокурорского надзора за исполнением требований Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2005., № 10.

4. Горохов Б.А. Как применять ТК РФ: Верховный Суд уточняет позицию // Справочник кадровика. 2007., № 4.

5. Катульский Е.Д., Меньшикова О.И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2008, № 8.

6. Лушникова М.В., Лушников А.М. Основные государственные гарантии по охране труда: сравнительно-правовой анализ // Трудовое право. 2005., №2.

7. Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка. М.: МАКС Пресс, 2008.

8. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: С. - Петербург, 2009.

9. Миронов В.И. Я полагаю, что Трудовой кодекс сейчас какую-либо существенную роль в регулировании трудовых отношений играть не может // Трудовое право. 2005., № 12.

10.Нетеребский О.В. Крупные структуры порой считают себя вправе пренебрегать законом // Трудовое право. 2008., № 11.

11.Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право, 2004.

12.Совершенствование законодательства о труде: теоретические проблемы // Журнал российского права. - 2004., №6.

13.Сонин А.И. По итогам I полугодия 2008 года государственной инспекцией труда выявлено более 76 тысяч разных нарушений // Трудовое право., 2008., № 9.

14.Сошникова Т.А. Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения // Адвокат, - 2003., №4.

15.Трудовое право России. Учебник / Под ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Изд. Инфра - М., 2008.

16.Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: Юридическая фирма КОНТАКТ, ИНФРА - М, 2003.

17.Трудовое право. (Серия "Завтра экзамен") Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н., СПб.: Питер, 2008, 2-е изд.

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 17.07.2009) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 в ред. от 25.11.2009 года СЗ РФ. - 11 сентября 2009. № 1 (ч.1) – ст.2.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 в ред. от 25.11.2009 года СЗ РФ. - 11 сентября 2009. № 1 (ч. 1) – ст. 9. (часть вторая в ред. ФЗ от 30.06.06. № 90 – ФЗ).

екоторые проблемы заключения трудового договора в современной России

В статье рассматриваются спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений Трудового кодекса РФ в отношении порядка заключения трудового договора. Одна из проблем связана с юридическими гарантиями при заключении трудового договора. Автор предлагает некоторые способы обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу.

Общий порядок заключения трудового договора

Комплексно оценивая современный этап развития трудовых правоотношений в нашей стране, нельзя не отметить наличие динамичного процесса реформирования трудового законодательства. Вместе с тем в трудовом законодательстве имеется много пробелов, противоречий, неясных или неточных формулировок, что вызывает определенные сложности в практике его применения и, как следствие, нарушение прав и законных интересов работников.

Исходя из этого, сконцентрируемся на рассмотрении нескольких основных проблем:

1. Теоретико-правовая модель заключения трудового договора по действующему Трудовому кодексу РФ.

2. Спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений ТК РФ в отношении порядка заключения трудовых договоров.

В ныне действующем ТК РФ вопросы заключения трудового договора регулирует гл. 11, объединяющая в себе ст. ст. 63 - 71. Формируя модель процесса заключения трудового договора, законодатель выражает ее в последовательности статей, содержащих в себе существенные, на его взгляд, характеристики указанного процесса.

На наш взгляд, теоретико-правовая модель заключения трудового договора имеет следующую структуру:

1) требования к возрасту ("возрастной фильтр"), с которого может быть заключен трудовой договор (ст. 63 ТК РФ);

2) совокупность гарантий прав лиц, заключающих трудовые договоры (ст. 64 ТК РФ);

3) "документальная" составляющая процесса заключения трудового договора, которая включает:

Документы, удостоверяющие личность, квалификацию и иные характеристики трудоустраивающегося лица (ст. 65 ТК РФ);

Требования, предъявляемые к трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ);

Требования, предъявляемые к форме договора (ст. 67 ТК РФ);

4) процессуальная составляющая заключения трудового договора, которая включает:

Оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ);

Медицинский осмотр (обследование) при приеме на работу (ст. 69 ТК РФ);

Испытание при приеме на работу, порядок его назначения, содержание и результат (ст. ст. 70 и 71 ТК РФ).

Несколько иным образом сформулированы прикладные аспекты общего порядка заключения трудового договора в оценках видных отечественных ученых трудового права.

Так, например, В.И. Миронов ставит во главу угла именно документационную и процессуальную составляющую порядка заключения трудового договора . Он отмечает, что заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. В его содержании автор выделяет основным моментом предоставление соответствующего пакета документов, который регламентируется ст. 65 ТК РФ. Вторым компонентом рассматриваемого нами процесса он называет "оформление трудовых отношений", включающее в себя в соответствии со ст. 67 ТК РФ заключение между работником и работодателем трудового договора в письменной форме. Последний компонент он именует "оформление приема на работу" и включает в него в соответствии со ст. 68 ТК РФ издание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу полномочным представителем работодателя .

Таким образом, в общем процессе, центральным моментом которого является собственно заключение трудового договора, В.И. Миронов выделяет следующие компоненты:

1) процедура трудоустройства;

2) оформление трудовых отношений;

3) оформление приема на работу.

С несколько других позиций к рассмотрению порядка заключения трудового договора на практике подходят известные ученые К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова . Проводя подробное рассмотрение этого вопроса, они останавливаются прежде всего на вопросах гарантий трудоустраивающимся лицам, которые установлены ст. 64 ТК РФ. Далее в ракурсе характеристики практической реализации порядка заключения трудового договора ими выделяется следующая последовательность вопросов:

1) предъявление работодателю лицом, устраивающимся на работу, установленного ст. 65 ТК РФ комплекта документов;

2) урегулирование, путем соглашения вопроса об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ст. 70 ТК РФ);

3) урегулирование вопроса с прохождением работником медицинского осмотра (обследования), в том случае, если такое обследование предусмотрено для данной категории работников (ст. 69 ТК РФ);

4) собственно заключение трудового договора в письменной форме, издание приказа о приеме работника на работу и оформление трудовой книжки (ст. ст. 66 - 68 ТК РФ) .

Таким образом, при всей несхожести подходов к характеристике важнейших составляющих прикладной реализации порядка заключения трудового договора многие исследователи единогласны с законодателем и выделяют два основных компонента этого процесса:

1) предъявление трудоустраивающимся лицом работодателю комплекта документов, содержание которого предусмотрено ТК РФ;

2) собственно заключение трудового договора в письменной форме на основании и в соответствии с требованиями, которые предъявляет к этому действию ТК РФ.

Фактически указанные компоненты могут быть нами названы основными. Без них заключение трудового договора просто не состоится. Однако трудовой договор устанавливает возможность выразить волю сторон не только письменным договором, но и действием - фактическим допущением работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Названный юридический факт - фактическое допущение работника к работе - порождает трудовое правоотношение даже в том случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Трудовые отношения с приглашенным работником

в порядке перевода

Наряду со сказанным, остановимся теперь на тех проблемах, которые остро выделяются отечественными правоведами в отношении вопроса общего порядка заключения трудового договора по действующему ТК РФ. Одной из первых проблем, которая здесь отмечается практически многими исследователями, выступает проблема, связанная с положениями ст. 64 ТК РФ.

По мнению Л.А. Чикановой, существуют разные точки зрения по вопросу об обязанности работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им из другой организации работником. По мнению одних авторов, обязанность работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им работником возникает только в том случае, если работник уволен в порядке перевода и при наличии письменного соглашения между работодателями.

По мнению других, согласие на перевод прежнего работодателя необязательно, а важен сам факт письменного приглашения, пусть даже в порядке перевода. Работодатель, письменно пригласивший работника, по мнению Л.А. Чикановой, не может отказать ему в приеме на работу. Основания для такого различного подхода, считает она, заключаются в том, что в ст. 64 ТК РФ говорится именно о приглашении работника на работу в порядке перевода, а о согласовании такого перевода с обоими работодателями в ней не говорится .

При решении поставленного вопроса, по мнению Л.А. Чикановой, следует исходить из того, что в условиях рыночных отношений, развития конкуренции и существования безработицы ТК РФ не предусматривает для лиц, поступивших на работу в порядке перевода от другого работодателя, каких-либо преимуществ. На первое место выдвинут принцип свободы труда, в соответствие с которым работодатель и работник свободны в выборе "партнера", и эта свобода не должна зависеть от чьего-либо усмотрения, в том числе прежнего работодателя.

Закрепление же правил, связывающих предоставление гарантий при заключении трудового договора с наличием или отсутствием согласия третьей стороны, по сути противоречит сущности трудового договора как договора двухстороннего, в котором реализуется названный принцип. В то же время работодатель, пригласивший работника, должен отвечать за принятое им решение и не ставить этого работника в сложное положение. Официально (письменно) приглашенный работник должен быть уверен в том, что при увольнении с прежней работы, независимо от основания увольнения, ему гарантируется предоставление работы у пригласившего его работодателя в течение месяца со дня увольнения.

Наряду с этим, и Л.А. Чиканова, и другие авторы, в частности Е.А. Ершова, отмечают ряд неясностей, которые порождаются запретом неправомерного отказа в заключении трудового договора и обязанностью работодателя в письменной форме проинформировать соискателя о причинах отказа. В частности, Е.А. Ершова отмечает по этому вопросу, что заключение трудового договора с данным соискателем, а не с другим, есть право, а не обязанность работодателя .

Также ею справедливо отмечается, что собственно трудовое правоотношение возникает между работником и работодателем только на основании заключенного трудового договора, что оговорено в ст. 16 ТК РФ. То есть до фактического заключения трудового договора между работодателем и трудоустраиваемым лицом возникает правоотношение по трудоустройству. Прекращение указанного правоотношения обычно связывается с заключением трудового договора, то есть возникновением трудового правоотношения . Несмотря на то что правоотношение по трудоустройству характеризуется равенством сторон, однако не исключено прекращение данного правоотношения и до заключения трудового договора. Это всегда может иметь место как по инициативе трудоустраиваемого, так и в отдельных случаях по инициативе работодателя.

Гарантии при заключении трудового договора

Рассматривая вопрос гарантий при заключении трудового договора, оттолкнемся от определения этого понятия. Определим гарантии при заключении трудового договора как совокупность условий, средств и способов реализации прав граждан, при заключении трудового договора, а также средств охраны, защиты и восстановления нарушенных прав .

Рассматривая содержание гарантий в целом, следует отметить, что в соответствии с классификацией, предложенной В.Н. Скобелкиным, гарантии делятся на 5 видов: экономические, материальные, политические, идеологические и юридические . Эта классификация, предложенная еще в конце 1960-х - начале 1970-х гг., является одной из наиболее распространенных. Сегодня она не утратила актуальности, но требует, на наш взгляд, определенных уточнений.

Так, выделение материальных гарантий в качестве одного из видов не является целесообразным. Деление гарантий на материальные и нематериальные не строится на характере общественной деятельности людей, протекающей в двуединстве материального и нематериального.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В указанных случаях можно говорить именно о правовых гарантиях материального характера. Если речь идет о сохранении за работником места работы или о преимущественном праве оставления на работе при сокращении штата работников - это гарантии нематериального характера.

Специально рассматривая классификации юридических гарантий трудовых прав, можно выделить следующие гарантии:

По стадиям трудового правоотношения;

По сфере их действия;

По содержанию и способу осуществления трудовых прав работника и работодателя;

По целевому назначению;

По стадиям реализации права на труд;

По отраженным в юридических гарантиях приемам и способам правового регулирования различных общественных отношений.

При этом с точки зрения формы выражения и целевого назначения гарантии могут быть:

1) превентивными (т.е. упреждающие нарушение трудовых прав работника);

2) общими и специальными (содействующие реализации трудовых прав работника);

3) юридически-восстановительными (т.е. способствующие восстановлению трудовых прав работника);

4) возместительными (т.е. обеспечивающие возмещение ущерба, в результате нарушения трудовых прав);

Описание работы

В статье рассматриваются спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений Трудового кодекса РФ в отношении порядка заключения трудового договора. Одна из проблем связана с юридическими гарантиями при заключении трудового договора. Автор предлагает некоторые способы обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу.