Увольнении за прогул суды. Увольнение за прогул

Увольнение за прогул относится к наиболее строгим мерам дисциплинарного наказания. Оно накладывается на работника, если он отсутствовал на рабочем месте длительное время.

Чтобы эффективно воспользоваться инструментами, имеющимися в законодательстве, стоит внимательно изучить процедуру, характеристики ее правомерности, варианты применения альтернативного использования.

1.
2.
3.
4.
5.

В каких случаях увольняют за прогул

В соответствии с законодательством, прогулом называют отсутствие сотрудника на работе без документального подтверждения уважительных причин. Продолжительности его отсутствия достаточно 4 часов подряд или одного рабочего дня, чтобы была запущена процедура увольнения.

Не относятся к прогулу ситуации, когда сотрудник:

• обращался за медицинской помощью;
• находился на лечении, что подтверждено больничным листом;
• ухаживал за нетрудоспособным членом семьи;
• принимал участие в следственных действиях;
• находился на судебном заседании.

Любая из перечисленных причин должна быть подтверждена документально. Это может быть медицинская справка, когда сотрудник разово обращался за медпомощью или больничный лист, а также повестка. Помимо подобных причин, работник имеет право приостанавливать свою профессиональную деятельность, когда работодатель задерживает выплату зарплаты более 15 дней. Однако подобное намерение должно быть оформлено письменно.

В законодательстве указано, что прогул сотрудника может стать основанием для . Однако в законе не указано, что предполагает многократное повторение нарушения или предварительное применение административного взыскания. Таким образом, при желании работодателя, сотрудник может быть уволен после первого нарушения по соответствующей статье.

Однако судебная практика содержит факты восстановления на прежнем месте работы, когда руководитель не учел тяжесть совершенного сотрудником проступка, ответственность работника к исполнению обязанностей до происшествия.

Пошаговая схема увольнения предоставляется законодательством. Поскольку увольнение по любой отрицательной причине относится к дисциплинарному взысканию, порядок его реализации также установлен законом. Чтобы действия были правомерными, профессионалы рекомендуют неукоснительно следовать инструкции:

1. Составление акта о прогуле станет первым шагом к реализации процедуры. В содержании документа должны быть отмечены дата, точное время отсутствия работника, продолжительность прогула. Датой акта может быть только дата события, которое он фиксирует. Документ, составленный позже, не имеет необходимой юридической силы, будет признан недействительным. Ознакомить сотрудника, допустившего нарушение, с актом необходимо при первом его появлении на рабочем месте.
2. Пояснения виновного с подтверждающими документами должно быть предоставлено руководству в течение двух суток с момента ознакомления с актом. По прошествие отведенного времени составляется документ, подтверждающий отказ от объяснений.
3. Докладная записка, подтверждающая факт прогула, составляется непосредственным руководителем сотрудника, допустившего нарушение. Собранный пакет документов, в составе которого акт о выявлении прогула, пояснения работника или акт об отказы пояснять ситуацию и сама записка передается первому руководителю предприятия. Унифицированная форма для докладной отсутствует, поэтому записка может быть составлена в любой форме, содержать ходатайство об увольнении нарушителя.
4. Издание приказа об увольнении станет завершающим этапом процедуры. Однако перед принятием окончательного решения первый руководитель обязан уточнить, по какой причине сотрудник отсутствовал.

Если впоследствии работник сможет представить оправдательные документы, он сможет восстановиться на предыдущем месте работы по постановлению суда. Это повлечет за собой дополнительные расходы на судебные издержки, подорвет репутацию предприятия.

Как и при любом увольнении, в последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка, с внесенной записью, произведен полный расчет за ранее отработанное время, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при наличии таких дней.

Стоит отметить, что отказ выплачивать компенсацию или другие положенные средства, являются основанием для жалобы в Трудовую Инспекцию со всеми вытекающими последствиями. На предприятие может быть начислен штраф до 300 МРОТ. Сложности с ее расчетом касаются необходимости вычесть оплату тех дней, которые работник прогулял. Делать это приходится зачастую вручную.

Для расчета показателя требуется определить количество дней неиспользованного отпуска, опираясь на стаж работы сотрудника на предприятии. Затем потребуется определить среднюю стоимость его трудового дня. По окончании всех расчетов потребуется вычесть количество часов, в которые нарушитель отсутствовал, чтобы определить окончательный размер компенсации.

Когда сотрудник увольняется в середине месяца, стад округляется в большую сторону до полного количества месяцев. После осуществления всех расчетов из суммы компенсации вычитается налог 2НДФЛ. Актуальная ставка сегодня составляет 13%. Когда выплата производится на расчетный счет, налоги перечисляются в бюджет в тот день, когда сотрудник получит средства по чековой книжке, когда финансы переводятся на личный счет нарушителя, то в день перевода.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ при увольнении за прогул формируется на основании документов, представленных непосредственным начальником нарушителя. Подписывается он первым руководителем, который может быть лично не знаком с конкретной ситуацией в подразделении. Однако это не освобождает его от ответственности за принятое решение, поэтому стоит тщательно разобраться в случившемся перед формированием документа.

Образец документа содержится в законодательстве, соответствует типовой форме № Т-8.

Несмотря на то, что применение унифицированных форм сейчас не носит обязательный характер, однако требования к содержанию приказа об увольнении работника за прогулы без уважительных причин имеются:

• документ должен содержать дату окончания трудовых отношений;
• в приказе должна быть ссылка на причину увольнения, содержаться перечень документов, подтверждающих наличие прогула;
• нарушитель, который упоминается в документе, должен быть ознакомлен с ним не позднее трех суток с момента формирования, не считая дней отпуска или больничного.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ или не является на работу, это не отменяет действие документа.

Для получения обратной связи, руководство может сформировать уведомительное письмо нарушителю. В нем будет содержаться информация о фиксации факта прогула, планируемом увольнении за нарушение. Уведомление составляется в двух экземплярах. Одно отправляется заказным письмом, второе остается на предприятии для подтверждения отправки.

Образец уведомления содержит такую структуру:

• в правом верхнем углу название компании;
• стандартные реквизиты, содержащие название документа, место, время, дату составления;
• содержание, содержащее просьбу прийти на работу, пояснить причину отсутствия;
• подпись начальника.

Когда нарушитель придет на работу, он также должен расписаться на уведомлении.

Если по прошествии длительного времени нарушитель так и не пришел на работу, хотя запись в трудовой уже внесена, о случившемся стоит уведомить профсоюзный комитет. Если подобное решение оказалось вынужденным, оспаривать или запрещать его представители комитета не смогут.

Статья ТК РФ

В ТК РФ увольнение за прогул описывается в статье 81. Формулировка нарушения имеется в законодательстве, однако правомерность взыскания порою доказать достаточно сложно. Согласно судебной практике, уважительными причинами для отсутствия на работе могут стать обращение за медицинской помощью, болезнь или уход за членом семьи участие в судовом процессе или следственных действиях. Все эти причину могут быть подтверждены документально.

В реальности уважительных причин может быть гораздо больше. У сотрудника дома может случиться авария инженерных систем, его могут затопить соседи, если он живет в отдаленном районе, могут возникнуть проблемы с транспортом.

Уважительных причин может быть множество, но подтвердить их документально не всегда возможно и в правовых актах отсутствует их точный перечень. Именно поэтому, согласно законодательству, окончательное решение остается за руководством.

Важно понимать, что за прогул может быть наложено разное взыскание, самое строгое из которых, увольнение по 81 статье. Однако такая мера не является обязательной для исполнения. В зависимости от продолжительности прогула, его последствия для работы предприятия, может быть назначено соответствующее взыскание. Кроме того, если нарушитель посчитает решение неправомерным, он имеет право оспорить принятое руководством решение.

Сроки увольнения за прогул

Процесс увольнения должен осуществляться в соответствии со сроками, указанными в процедуре. При их несоблюдении нарушитель будет иметь веский повод оспорить решение.

В соответствии с законодательством, день увольнения — это дата, когда нарушитель последний раз присутствовал на рабочем месте. Это означает, что уволить работника придется днем, который предшествовал прогулу. Например, Иван отработал 24 августа, а по графику 25 августа следующий рабочий день, в который он не явился на работу. Уволен Иван будет 24 числом.

Зачастую работодатели сталкиваются с понятием продолжительный прогул. Когда руководитель дождался сотрудника из прогула, он может его уволить первым днем выхода на работу. Однако возникает логичный вопрос, каким днем увольнять нарушителя, если он не является на работу. В этом случае, сотрудник может быть уволен днем, который предшествовал прогулу, но не позже, чем через месяц после фиксации нарушения.

Если же сотрудник «образумился» и приступил к исполнению служебных обязанностей, которые успешно выполняет, руководитель может его уволить только если не прошел срок давности, который также, как и при длительном прогуле, ограничивается одним месяцем.

При увольнении за прогул сроки выплаты расчета не отличаются от других вариантов прекращения отношений. Положенная оплата работу, компенсация за неиспользованный отпуск должны быть перечислены в день увольнения. Задержка может быть связана только с перерасчетом премиальной части, когда сотрудник увольняется в середине месяца, а на предприятии не содержится постановление, регулирующее порядок оплаты в подобных ситуациях.

Судебная практика увольнение за прогул

Планируя уволить сотрудника за прогул без уважительной причины, стоит сначала тщательно ознакомиться со всеми деталями происшествия, выслушать виноватую сторону. В судебной практике представлено множество случаев восстановления работников на прежнем месте решением о начислении компенсации за время, которое он был не допущен к выполнению служебных обязанностей.

Важно не только выяснить действительную причину отсутствия нарушителя, уточнить, может ли он подтвердить документально свои оправдания, но и правильно рассчитать время. Например, обеденный перерыв не входит в период рабочего времени. Когда при увольнении сотрудника принимаются во внимание не целый день, а отдельные часы отсутствия на работе, это может стать причиной для оправдания и восстановления в должности нарушителя.

Планируя расстаться с сотрудником за длительный прогул, стоит поинтересоваться его состоянием здоровья. В отдельных ситуациях работник просто находится на продолжительном лечении, не может оперативно выйти на связь.

Увольнение беременной женщины в России практически не допустимо. Расторгнуть отношения с ней можно только при ликвидации предприятия или обоюдном согласии. Кроме того, для беременной должны быть созданы особые условия, с сокращенным рабочим днем по ее желанию, ограничением сверхурочных работ, перемещением тяжестей, продолжительности работы за компьютером. Наказанием за прогул беременной может быть выговор, лишение премии, штрафные санкции. Однако увольнение нарушительницы недопустимо.

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье». Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предприняты определенные действия , которые мы разберем ниже. Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора , заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска . По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

• один месяц со дня обнаружения проступка . В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
• шесть месяцев со дня совершения проступка . А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Приказ об увольнении за прогул

Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной . (Скачать образец в формате doc).

После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней .

В случае отказа работника от ознакомления с приказом , работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя. При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте. При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Расчет при увольнении за прогул

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Незаконное увольнение за прогул

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

• отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
• тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
• соблюдение процедуры увольнения.

Суд , при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу , дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений :

• Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
• Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
• Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
• Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
• Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

• наименование районного суда и его местонахождение;
• сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
• предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
• основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
• процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
• список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
• исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

«… Типичные ошибки, допускаемые при увольнении работника за прогул:

• Работодатель не установил и не учел, что у работника имелась уважительная причина для прогула.
• Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: письменная объяснительная записка, акт о прогуле, приказ об увольнении за прогул и т.д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. Составление акта о прогуле «задним числом» может привести к тому, что суд установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.
• Работник не ознакомлен под роспись с приказом об увольнении его за прогул или ознакомлен с приказом не соответствующей датой, при этом на приказе отсутствует запись о невозможности довести его до сведения работника или об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.

• Рабочее время и место работы не установлено документально, т.е. ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не записано, со скольки до скольки работник должен находиться на рабочем месте (ведь именно отсутствие в рабочее время можно считать прогулом; если работник заявляет, что у него гибкое рабочее время, то доказать прогул трудно), и не записано, что считается рабочим местом - кабинет №Х или территория всего предприятия, офис, склад или магазин (если уволенный за прогул юрист заявляет, что он не был у себя в кабинете весь день, а был на складе работодателя, ему там тише и лучше пишутся юридические документы, то его тоже трудно уволить).
• Работник уволен за прогул, когда уже истекли сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения - ст. 193 ТК РФ).
• Неправильное понимание термина «прогул». Согласно ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, опоздание даже на 3,5 часа не является прогулом, такого работника нельзя уволить по данному основанию. Сложение опозданий (2 часа вчера + 2 часа сегодня) для увольнения за прогул также является ошибкой.
• Увольнение работника, не приступившего к исполнению своих обязанностей. В случаях, когда работник подписал трудовой договор, но на работу так и не вышел, трудовой договор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул.
• За совершение прогула издано 2 приказа: один - об объявлении выговора за прогул, другой - об увольнении за прогул. Закон запрещает за одно нарушение применять два взыскания.
• Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование ст. 81 ТК РФ.
• При увольнении работнику не выдают трудовую книжку. А по закону должны выдать в день увольнения. Иначе работодатель обязан будет оплатить работнику средний заработок за вынужденный прогул.
• Невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск (его часть), зарплаты и иных причитающихся работнику сумм в день увольнения работнику (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
• Несоблюдение установленной законом процедуры согласования при увольнении некоторых категорий работников (например, работников - членов профсоюза, несовершеннолетних работников).

СИТУАЦИИ

� Непременное условие законного увольнения - отсутствие уважительной причины прогула. При этом перечень уважительных причин законом не утвержден. Работодатель должен самостоятельно отделять уважительные причины от остальных.

Работник строительной компании прогулял, вызвал врача, пожаловался на гипертонический криз. Врач пришел, болезнь зафиксировал, выписал лекарства, но «больничный» не дал. На следующий день работника уволили за прогул. При рассмотрении в суде дела о восстановлении на работе данного работника суд счел приведенную причину уважительной.

� На одном из судебных процессов работник объяснил прогул следующей причиной, которая, по его мнению, была уважительной: «у меня маленькая зарплата, не хватает денег доехать на работу». Суд проверил по трудовому договору, не меньше ли назначенная работнику зарплата установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Было установлено, что не меньше. Суд проверил, выплачивалась ли в срок зарплата уволенному работнику. Было установлено, что зарплата выплачивалась работодателем точно в срок каждые полмесяца. В итоге суд не признал уважительной заявленную работником причину.

� В судебном процессе работник объяснил свой прогул тем, что в рабочее время он пребывал в медвытрезвителе, и его оттуда не выпускали. Суд указал, что это не может быть признано уважительной причиной прогула.

� Митрофанов прогулял работу с 12-го по 15-ое января. Он был уволен за прогул, допущенный 15-го января. В суд Митрофанов принес «больничный» за 15 января. Наличие уважительной причины прогула позволило Митрофанову восстановиться.

Думается, многие кадровики сталкивались с тем, что боишься уволить работника за прогул в конкретный день. Допустим, прогулял работник с 12 января по 15. Увольняем за 12-ое, но вдруг именно на этот день у него есть «больничный». Это же непредсказуемо. Или как раз в этот день у него котел в доме лопнул. Если в суде это будет установлено, то выиграет работник.

В этой связи некоторые юристы советуют в приказе об увольнении писать, что «За прогул 12 января с 8.00 до 15.00, прогул 13 января с 11.00 до 17.00, прогул 14 января с… применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Закон не запрещает за несколько нарушений применять одно взыскание. И если прогульщик в суде оправдается за 12-ое число, он может не найти оправданий на все четыре даты.

Важно отметить, что среди юристов есть противники этого мнения. Они справедливо пеняют на то, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает напрямую возможности применения одного взыскания за несколько нарушений.

В нашей практике были суды о восстановлении работников, в которых фигурировали приказы с перечислением прогулов. Такие приказы не назывались судом незаконными, а принимались в качестве доказательств.

В последнем таком процессе как раз вставала проблема установления уважительных причин. Истец - уволенный грузчик - доказал уважительность отсутствия на один из трех прогулянных дней, а на два остальных справок не хватило. А в приказе были указаны три даты прогулов. Суд его не восстановил.

� Типичная ситуация: работник (слесарь, столяр, электрик, любой другой) прогулял, но утверждает, что имел уважительную причину - «не прошел инструктаж по технике безопасности, зачем тогда сидеть на работе, раз к ней приступать нельзя»? Считается ли непрохождение инструктажа по технике безопасности в таких случаях уважительной причиной прогула? Законодатель на этот счет ничего конкретного в Трудовом кодексе не написал. Судебная практика неоднозначна. При этом признание или непризнание непрохождения инструктажа уважительной причиной прогула зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая.

Приведем два примера из известной (не нашей) судебной практики.

К. обратился в суд с иском к своему бывшему работодателю ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обосновании иска указал, что работал слесарем по ремонту лесозаготовительного оборудования в ОАО. Был уволен по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ - за прогул. По мнению работника, в его уходе с работы прогул не усматривается, так как он покинул рабочее место по уважительной причине. Дело в том, что в день «прогула» начальник мастерского участка С. направил его на работу на сучкорезную машину. Работник отказался выполнять данную работу, которая не входила в его трудовые обязанности. Кроме того, он не имел допуска для работы на сучкорезной машине. В связи с этим он ушел с работы (заметьте, руководитель его домой не отпускал).

Напомним, что прогулом согласно ст. 81 ТК РФ действительно считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин…

Суд по данному делу постановил, что отказ истца выполнять работу оператора сучкорезной машины является способом самозащиты трудовых прав, так как ему ответчиком, в лице начальника мастерского участка, была поручена работа, не предусмотренная трудовым договором, а также работник не прошел инструктаж по технике безопасности. Это фактически свидетельствует о возможности возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в связи с чем его отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и данное отсутствие не могло служить основанием для увольнения истца за прогул.

� Т. был принят на работу столяром. В первые же дни был уволен за прогул. В суде представитель Т. утверждал, что увольнение незаконно, для Т. не имело смысла пребывать на работе, так как он не прошел специальный инструктаж по технике безопасности в установленном порядке. Кроме того, в день, обозначенный работодателем как прогул, замдиректора, ведающий охраной труда в компании, находился в командировке. Поэтому никто бы из сотрудников фирмы не стал проводить с Т. специальный инструктаж.

Юрист ответчика не был согласен с доводами истца и считал причину его прогула неуважительной. Потому что, во-первых, согласно трудовому договору, Т. должен был выполнять помимо собственно столярных работ и иные (поддержание порядка в цехе и др.), для выполнения которых достаточно знания общих правил по технике безопасности, прописанных в Правилах внутреннего трудового распорядка, с коими Т. ознакомлен при приеме на работу; во-вторых, уходя с работы, Т. не мог знать о том, что до конца дня замдиректора, ведающий охраной труда в компании, не вернется и не проведет с ним специальный инструктаж; в-третьих, Т. не отпросился с работы и ушел, никого не поставив об этом в известность.

Суд, исследовав материалы дела, частично согласился с доводами ответчика и не признал заявленную истцом причину уважительной. В иске Т. было отказано.

Таким образом, как Вы видите, в действительности при установлении уважительности причины прогула, связанной с непрохождением инструктажа по технике безопасности, многое зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая. Для работодателей верным способом избежать рассмотренных проблем будет полностью правильный, юридически грамотный прием работников на работу (с заключением полного грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией и иными документами компании) и обеспечение своевременного прохождения ими инструктажа по технике безопасности.

� Прогул предполагает отсутствие работника на работе в рабочее время - «в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также … более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)» - ст. 81 ТК РФ.

Отсутствие документального установления рабочего времени или его ненадлежащее установление может стать причиной того, что суд не признает прогул таковым.

В некоторых компаниях нет даже Правил внутреннего трудового распорядка и трудовых договоров, где бы указывалось, у кого из работников нормированный рабочий день, у кого ненормированный или гибкое рабочее время, во сколько времени нужно приходить на работу, когда уходить.

Многие современные компании работают, как говорится, в составе нескольких «бизнес-единиц». Т.е., допустим, одну компанию составляют общество с ограниченной ответственностью - 1 (с общей системой налогообложения, и соответственно с НДС), общество с ограниченной ответственностью - 2 (с упрощенной системой налогообложения) и индивидуальный предприниматель (с налогообложением в виде единого налога на вмененный доход). При этом фактическими хозяевами или хозяином (учредителем) всех «бизнес-единиц» являются одни и те же люди.

К сожалению, некоторые руководители имеют заблуждение насчет того, кто считается работодателем: собственно «хозяин» по факту, или же руководитель (директор), или же отдельное юридическое лицо либо отдельный индивидуальный предприниматель. По закону работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником… (ст. 20 Трудового кодекса РФ). А не хозяин и не директор.

В связи с существованием названного заблуждения, в таких компаниях нам нередко приходится сталкиваться с проблемами в оформлении трудовых отношений. Так, в торговой компании С. мы обнаружили одни Правила внутреннего трудового распорядка, которые действовали одновременно для работников двух ООО и работников двух индивидуальных предпринимателей. И работники всех четырех работодателей давали расписку об ознакомлении с данными Правилами. При этом в качестве названия работодателя на Правилах было указано название торговой марки компании, а не полное название хотя бы одного из работодателей. К чему привело такое положение вещей?

Когда возникла необходимость уволить за прогул системного администратора, оказалось, что его режим работы указывался в Правилах внутреннего трудового распорядка. Но действительными их признать нельзя для системного администратора - на них не значится наименование того работодателя, к которому принят на работу системный администратор. Соответственно, нельзя законно уволить человека за отсутствие на работе в рабочее время, если невозможно установить юридически, когда у него рабочее время.

Если Ваша компания работает в составе нескольких «бизнес-единиц», внимательно контролируйте, чтобы у каждого работодателя (у каждого юридического лица, у каждого индивидуального предпринимателя) были утверждены и надлежащим образом оформлены свои локальные нормативные акты, регулирующие рабочее время. И чтобы работники каждого работодателя были ознакомлены с локальными актами именно своего конкретного работодателя.

� Встречаются случаи оформления двух приказов о взысканиях за один прогул.

Менеджер торговой компании Семенов прогулял без уважительной причины весь день работы. Директор своим приказом объявил ему выговор, а также издал приказ об увольнении Семенова за прогул. Семенов обратился в государственную инспекцию труда с вопросом о законности его увольнения. Инспектор счел увольнение незаконным из-за того, что за одно нарушение к Семенову применили два взыскания: выговор и увольнение, а это недопустимо (ст. 193 ТК РФ).

� Типичное процедурное нарушение - не взяли письменную объяснительную записку у прогульщика.

В ЗАО работал экспрессивный бухгалтер, повздорив с финансовым директором, он ушел с работы. Появившись наутро, бухгалтер отказал кадровику в предоставлении письменных объяснений. Услышав угрозы об увольнении, разозлился пуще прежнего и вновь покинул рабочее место. Кадровик, молоденькая девушка, не решилась составить акт об отказе дать объяснения, так как свидетелей этого отказа не было. Появление на пороге ее кабинета бухгалтера было неожиданным, конфликт - стремительным. Никого для удостоверения факта отказа от объяснений позвать не успели. Тогда кадровик направила заказное письмо на домашний адрес бухгалтера с просьбой явиться и дать объяснения по поводу прогула или направить их по почте.

Продолжением истории оказались увольнение и впоследствии - суд. Девушка предъявила суду квитанцию об отправке письма и другие документы. Но суд встал на сторону неугомонного работника. Почему? Судья справедливо рассудила: в квитанции об отправке письма не написано, что послание содержало просьбу дать объяснения, копии письма нет, в журнале исходящей документации оно не значится. А, следовательно, девушка могла послать бухгалтеру что угодно, даже фотографию своего прадедушки, из одной квитанции совсем не следует, что в письме предлагалось дать объяснения. Бухгалтер, конечно же, обвинял всех и вся и трубил, что никто ему объяснений дать не предлагал. Согласно ст. 193 ТК РФ «до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт». Вердикт судьи: нет неопровержимых доказательств того, что у истца требовали объяснения, процедура увольнения нарушена, работника восстановить.

� С приказом об увольнении кадровая служба должна ознакомить работника под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Рекомендуется также составить акт об отказе ознакомиться с приказом в случае, если работник присутствует на работе. Акт заверяется работниками, присутствовавшими при отказе. И может пригодиться в случае возникновения судебного спора. Но акт составлять надо грамотно и внимательно.

Адвокат уволенного работника однажды без труда доказал, что в день составления «акта об отказе Немаляева ознакомиться с приказом» сам Немаляев на работе отсутствовал и был с блондинкой на курорте. Суд, конечно же, согласился с адвокатом, процедурное нарушение налицо - акт составляли в отсутствие работника, и суд восстановил Немаляева.

� Уйдя однажды к клиенту с рабочим ноут-буком, торговый агент канул в неизвестность. «Три дня и три ночи» его искали всем отделом кадров. Ни домашний, ни мобильный телефоны не отвечали, как водится в таких случаях, соседи не видели. Через три дня потерянный сотрудник объявился на предприятии. Не будем акцентироваться на причинах его отсутствия, отметим лишь то, что были они крайне неуважительными. Нерадивый агент был уволен за прогул. В объяснительной записке он не затруднил себя описанием причин прогула, зато отметил, что у него гибкое рабочее время, и он не обязан каждый день быть на работе. Покидая офис, уволенный назначил начальнику встречу в суде и Гострудинспекции.

К сожалению, после консультации с юристом пришлось приказ об увольнении агента отменять. И вот почему. Обнаружилось, что в трудовом договоре с агентом записано: «Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка», а в этих Правилах рабочее время обрисовывалось весьма скудно. Мол, устанавливается торговым агентам гибкое рабочее время, и на этом все. Примечательно, что даже норма рабочего времени и учетный период не закреплялись. А уж каждый день агенты должны работать или нет, ко скольки приходить, во сколько уходить с работы - об этом и вовсе ни слова. Усугублялась драма еще и тем, что с Правилами внутреннего распорядка были ознакомлены только работники бухгалтерии. И ни один торговый агент даже не подозревал об их существовании.

Если в суде выявляется, что ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не указано, какое время считать рабочим, т.е. в течение которого отсутствие на работе считается прогулом, то суд наверняка восстановит работника.

� На практике встречаются случаи, когда ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не указано, что именно считать рабочим местом. А ведь работника увольняют за отсутствие на рабочем месте. Такая проблема всплывает обычно, когда речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе или ездят по клиентам.

В компании С. грузчика пытались уволить за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Прогул был налицо. А стали готовить документы, смотрят трудовой договор, в нем значится рабочее место - склад. Склад, а не офис! На том процедура увольнения и заморозилась.

Аналогичная история была в одной из волгоградских транспортных компаний, но там при наличии нескольких офисов, складов и пунктов в договоре вообще место работы грузчика не оговаривалось.

� Работодатель организовал доставку работников на работу специальным автобусом, который, по ходу движения, «подбирал» работников в условленных местах. В результате задержки, а потом и поломки автобуса, работники опоздали на работу более, чем на 4 часа.

Как показывает судебная практика, в таких случаях признается, что с момента посадки работника в такой автобус он считается находящимся на рабочем месте и в случае, если автобус припозднился по причине, например, непробуждения вовремя водителя или вследствие «пробок» на дорогах, отсутствие работника более 4 часов подряд непосредственно в месте выполнения его трудовых обязанностей нельзя признать неуважительным. Хотя есть и противники этого мнения, но их гораздо меньше.

� Не секрет, что некоторые кадровые или юридические службы иногда комплект документов для прогула «рисуют сами» без участия и уведомления работника, причем делают это задним числом уже после обращения уволенного работника в суд. Здесь, на заметку, расскажем весьма любопытную историю.

Мы представляли в суде интересы работника. Юрист работодателя принес в суд весь вышеприведенный комплект документов, привел свидетелей, а также представил некоторые дополнительные приказы о «лишении» премии, о выплате компенсации за неиспользованный отпуск и др. Свидетелями были работники, подписывавшие акты о прогуле, об отказе от дачи объяснений. Мы ознакомились с документами и обратили внимание, что документы, не относящиеся собственно к прогулу, датированные до его совершения и после него, по левой стороне имеют дырочки для скоросшивателя. А документы, относящиеся к прогулу, - без дырочек. Закралось подозрение, что они сделаны задним числом. Но экспертиза дорога. В связи с этим, когда появился в зале суда первый свидетель, подписывавший акты, мы спросили его, в каком кабинете, в чьем присутствии и в какое время составлялись акты. Второго и третьего свидетеля допросили о том же. Как Вы понимаете, показания разошлись. Суд их, естественно, отверг, не принял акты. Оттолкнувшись от этого, нам удалось доказать, что процедура увольнения была нарушена. Работник был восстановлен

История эта прозвучала для того, чтоб повысить Вашу внимательность при оформлении документов по прогулам. Ведь даже если кадровые работники будут делать документы не «задним» числом, но отнесутся к их составлению халатно, то дело можно проиграть. Некоторые проигрывают дела, потому что, например, ставят датой составления акта об отказе от дачи объяснений или датой акта об отказе подписать приказ тот день, когда работник был на «больничном» или еще где-нибудь, и это по табелю учета рабочего времени видно. Как же он мог тогда отказаться дать объяснения или подписать приказ?

� Работники-строители прогуляли. Бессовестно и просто «калымили» в коттеджном поселке. А из-за этого их работодатель нарушил срок сдачи объекта - постройки автосервиса, и заказчик-автосервис предъявил неустойку и убытки. «Калымщикам» хватило наглости принести на первый день прогула повестки о том, что их допрашивали в качестве свидетелей, и медицинские справки о болезни на два других дня.

С повестками все разрешилось просто, следователь удостоверил, что допрашивали их с 9.00 до 9.30, а не весь день. Товарищей уволили по первому дню прогула. Но одному из них удалось посудиться с бывшим директором и взыскать средний заработок за вынужденный прогул. И вот в чем было дело. Незадолго до инцидента этот строитель взял трудовую книжку на руки для оформления чего-то. В маленькой строительной фирме не было специалиста по кадрам, и выдачу трудовой книжки никак не зафиксировали. Поэтому в суде строитель утверждал, что работодатель удерживает и не возвращает его трудовую книжку. А доказать обратное работодатель не мог. Средний заработок за вынужденный прогул взыскали. Хуже того - работодателю пришлось восстанавливать трудовую книжку, якобы потерянную самой компанией.

Действующее трудовое законодательство не позволяет выдавать трудовые книжки на руки работникам, согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ выдать можно выписку из трудовой книжки. Только при увольнении трудовая книжка выдается. Факт выдачи трудовой книжки фиксируется в Книге учета движения трудовых книжек, что работник там же заверяет своей подписью.

� В компании Л. в Правилах внутреннего трудового распорядка было записано, что работник может быть уволен только после оформления обходного листа, подтверждающего сдачу всех материальных ценностей. Нечаев подал заявление «по собственному желанию», отработал 2 недели и перестал выходить на работу. Трудовую книжку ему не выдавали до тех пор, пока не сдаст обходной лист. Он не сдал. Тогда бухгалтерия, отвечавшая на тот момент за кадры, уволила его за прогул. Рассудили так. Согласно Правилам внутреннего распорядка, до сдачи обходного листа трудовые отношения не прекращаются, значит, Нечаев должен выходить на работу, а он не выходит, следовательно, налицо прогул. Конечно, это была ошибка. Трудовой кодекс не связывает прекращение трудовых отношений в порядке ст. 80 ТК РФ с обходным листом, а ухудшать положение работника по сравнению с установленным в кодексе нельзя. Правила распорядка компании Л. как раз ухудшали, с управленческих же позиций были они справедливыми и оправданными.

Если в Вашей компании действует схема обходных листов, то установите в своих Правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника сдать его в случае увольнения по собственному желанию не позднее, чем за 7 дней до окончания срока отработки. Если в положенный срок работник не сделает этого, то ему можно объявить замечание за неисполнение трудовых обязанностей. Если и на следующий день лист не будет оформлен, то можно завести с работником речь об увольнении по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

� Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Эти сроки должны применяться и к случаям увольнения за прогул, так как в данном случае увольнение является видом дисциплинарного взыскания, а прогул - дисциплинарным нарушением.

Не все работодатели это помнят.

Так, в компании Т. работник однажды отправился в затяжной прогул. В конечном итоге его уволили. В приказе об увольнении указали, что он уволен за прогул 10 октября. Это была дата его первого дня прогула, соответственно, по ней имелись все документы: докладные, акты и т.д. Он не появлялся после 10 октября еще 2 месяца, и в день издания приказа 16 декабря его не было на работе.

Но при проверке Гострудинспекция справедливо заметила: «Вы уволили за прогул 10 октября, а месячный срок со дня обнаружения проступка истек к моменту издания приказа».

Действительно, при таком раскладе увольнять, видимо, стоило за прогул, совершенный в любой из рабочих дней в период с 17 ноября по 16 декабря. Выбрать день, составить на него все необходимые документы: докладные, акты и т.д. и начать оформление увольнения.

� Петров неисправимо опаздывал на работу каждый день. То на 15 минут, то на полчаса, а бывало, и на пару часов сразу. Причины тому были всегда.

Однажды Петров окончательно допёк своего начальника бесконечными опозданиями, и его уволили за прогул.

Ошибка работодателя заключалась в том, что ни разу Петров не прогулял 4 часа подряд в течение рабочего дня. А суммировать прогулы меньшего размера за несколько дней не положено. Как же правильно было поступить с Петровым, раз уж работодатель жаждал расправы «по статье»? Его можно было уволить по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ - «неоднократного неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание», ибо опоздание хоть и не прогул, но нарушение трудовой дисциплины.

� На стол кадровика работник кладет заявление: «Прошу предоставить отпуск с завтрашнего дня» или «Прошу предоставить отгул с сегодняшнего дня».

Работнику объясняют, что работодатель готов предоставить отпуск либо отгул, но не так скоропостижно. Например, отпуск - в соответствии с графиком отпусков или пораньше, но не ранее следующей недели. Такова производственная необходимость. Работник настаивает, требует, а потом разворачивается и отправляется в испрошенный отпуск или отгул, со словами «Все равно уйду» хлопает дверью.

На практике такие ситуации нередки. И, попадая в них, работодатель решает: можно ли увольнять за прогул самовольно ушедших в отпуск, самовольно берущих отгул? Самовольно - это не только случаи, когда просто в одно прекрасное утро работник собрался и пошел в отпуск. Если подал заявление надлежащим образом, но разрешения руководства не дождался и отправился в отпуск, то данное отправление также считается самовольным.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 г. ответил однозначно:

«39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)».

� В компании, работавшей в области информационных технологий, сотрудник написал заявление: «Прошу уволить меня по собственному желанию с сегодняшнего дня - 12 апреля…», послал заявление по почте, на работу ходить перестал. Кадровая служба вызвала его по телефону для получения расчета. За деньгами сотрудник пришел быстро, но его попросили, прежде чем выдать деньги, написать объяснительную записку по факту отсутствия. В объяснительной записке сотрудник умышленно расплывчато указал, что не выходил на работу по «личным мотивам». Ему выдали расчет и приказ об увольнении за прогул. Конечно, такая запись в трудовой книжке сотрудника не устроила, и он обратился в суд. Причем с требованием о восстановлении. И принес… «больничный» за последние дни прогула и за день, когда был издан приказ об увольнении.

Знакомясь с приказом, работник промолчал о «больничном», в объяснительной записке тоже об этом ничего не сказал, да и выглядел он вполне бодро.

Неужели при этом работника восстановят и взыщут с компании средний заработок за вынужденный прогул?

Нет. На этот раз суд встал на сторону работодателя и процитировал уволенному работнику пункт 27 постановления №2 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г.: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы …

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

� Распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах - неявка в суд.

Владимир Николаевич работал в небольшой строительной фирме. За прогул был уволен. Обратился в суд, при этом, кроме трудовой книжки, Владимир Николаевич ни одного доказательства незаконности действий работодателя, конечно, представить не смог. Со стороны же работодателя в суд никто не явился и ни одного документа не принес. Директор полагал, что суд без документов, без доказательств работника не восстановит. Но вопреки ожиданиям из полученного по почте решения директор узнал следующее: «Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Ответчик не представил доказательства, послужившие основанием для увольнения истца… Учитывая, что все указанные документы должны храниться у ответчика, суд приходит к выводу о том, что доводы истца о его незаконном увольнении не опровергнуты, а поэтому истец должен быть восстановлен на работе».

А ведь возможно, документы о прогуле были в полном порядке. Так что, увольняющие, готовьте пакет доказательств и ходите в суды, потому что в противном случае слишком велик процент вероятности у Вас проиграть.

� Многие работодатели серьезно страдают от прогулов работников и поэтому постоянно ищут, какие бы принять превентивные меры против прогулов.

В компании Ф. сотрудники рабочих специальностей заимели дурную привычку - они не выходили на работу, не уведомив заранее руководство. А позже на работу возвращались с медицинской справкой. Непредсказуемые прогулы нередко приводили к тому, что останавливалась работа на отдельных объектах, срывались сроки. В итоге бывало и недовольство клиентов, и неустойки. А в целом, просто все это нестабильно, неудобно, нервозно.

Подобная ситуация - не редкость для многих российских организаций.

В компании Ф. решили в Правила внутреннего трудового распорядка и трудовые договоры включать следующее условие: «Важнейшей обязанностью работника является заблаговременное (не менее чем за ______ часов) предупреждение работодателя о возможном невыходе на работу по уважительной причине по сотовому телефону, стационарному телефону, факсу, электронной почте». В Положении об оплате труда и премировании установили, что неисполнение этой обязанности является основанием для начисления премии в меньшем размере (50%), чем при отсутствии нарушений.

Сегодня не все юристы считают такой подход однозначно законным, но многие его противники все же сходятся на мысли о его управленческой эффективности.

Ознакомившись с нововведением, работники поймут, что вариант «Прогуляю, потом принесу справку» не пройдет, надо предупреждать руководство о своих проблемах, что если не предупредить директора или не доказать уважительности причин, то последует ответственность...»

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Спорное основание увольнения чаще всего оспаривается работниками в тех случаях, когда:

Прогула фактически не было, а для отсутствия на работе есть уважительные причины (в том числе при использовании донором дней отдыха, нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, или в случае отсутствия на работе после прекращения трудовых отношений в силу закона);
- при увольнении работодатель не выполнил требования процедуры ст. 193 ТК РФ;
- работодатель нарушил сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул (уволил по истечении месяца со дня установления факта прогула, не считая времени нетрудоспособности и отпусков);
- работодатель произвел увольнение за прогул во время отпуска или болезни работника (нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- работодатель уволил работника за прогул, за который уже назначал иное наказание;
- работодатель уволил работника за прогул в период приостановления тем работы на законных основаниях.

Промах № 1: дерзкое превышение работодателем своих прав и неисполнение обязанностей

Во многих случаях ТК РФ ОБЯЗЫВАЕТ работодателя предоставлять работнику дни отдыха, отпуск без сохранения заработной платы. Например, ч. 4 ст. 186 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя предоставлять донору дни отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. А ст. 128 ТК РФ предусмотрена обязанность предоставлять на основании письменного заявления работника отпуск без сохранения заработной платы в перечисленных в статье случаях. Как указано в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Неисполнение данной обязанности работодателем не делает последующее отсутствие работника на работе в связи с этим прогулом.

Практика: Инженер, уволенный с занимаемой должности на основании п.п. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился с иском к работодателю о признании увольнения за прогул незаконным и изменении формулировки увольнения. В обоснование иска указал, что на протяжении срока трудового договора ему неоднократно задерживалась выплата заработной платы, в связи с чем он высказывал свое недовольство руководителю. В определенный момент им было подано заявление об увольнении по собственному желанию, и одновременно заявление о предоставлении отпуска по случаю вступления в брак. Три дня он отсутствовал на работе по указанной причине, после чего приступил к работе. Однако был уволен за прогул. Суд признал увольнение незаконным, указав следующее. Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель на основании письменного заявления работника обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случае регистрации брака до пяти календарных дней. Представитель ответчика отрицал факт подачи заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, однако достоверность этого отрицания вызвала у суда сомнения, поскольку предоставление отпуска в данной ситуации это не право, а обязанность работодателя. Факт того, что в один из пропущенных истцом дней им был заключен брак, подтвержден документально. При таких обстоятельствах суд правильно принял решение об изменении формулировки основания увольнения на собственное желание (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ) (решение Октябрьского районного суда г. Тамбова от 18.11.2010 года; кассационное определение Тамбовского областного суда от 21.02.2011 года по делу № 33 – 401) .
Вывод: Работодатель был обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, а не «приписывать» работнику прогул.

Промах № 2: поспешная и неправильная квалификация отсутствия работника как прогула

Несмотря на то, что пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить работника за прогул, ст. 193 ТК РФ тормозит произвол работодателя, требуя от него соблюдения определенной процедуры наказания в виде увольнения. Так, работодатель должен предпринять усилия для выяснения причин отсутствия работника (вызвать его на работу, направить по почте уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу своего отсутствия и т.д.). Просто квалифицировать отсутствие как прогул, не выяснив причины и даже не предприняв для этого усилий, закон не позволяет. Увольнение работника при таких обстоятельствах суд признает незаконным, необоснованным, совершенным с нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Практика: Работник, считая легкое недомогание не требующим внимания, вышел на работу. Однако поработав немного, понял, что заболел серьезно и обратился в медицинское учреждение, где ему поставили диагноз и выдали листок нетрудоспособности. О данном обстоятельстве работник устно уведомил своего непосредственного руководителя. По выходу на работу после болезни у него было истребовано объяснение о причинах отсутствия в день обращения к врачу, его ознакомили с актом об отсутствии в тот день на рабочем месте. Затем работник был уволен по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, то есть за прогул. Не согласившись с основанием увольнения, работник обратился в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения. В ходе рассмотрения дела все вышеназванные факты были подтверждены доказательствами, в том числе листком нетрудоспособности. Анализируя указанные обстоятельства, суд пришел к выводу, что работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания - увольнения работника, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, поскольку работник дисциплинарного проступка в виде прогула не совершал, а отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине в связи с болезнью. При таких обстоятельствах, суд признал увольнение истца незаконным, обязал ответчика изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Вывод: Внезапная болезнь работника, делающая уважительным его отсутствие, не порождает прогула ; наличие уважительных причин для отсутствия на рабочем месте исключает прогул.

Промах № 3: оформительские недочеты

Не рассчитывая на последующее возникновение трудового спора, работодатель может без должного внимания отнестись к пунктуальному оформлению каждого своего действия, совершенного в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, неоформление в письменном виде уведомления о необходимости предоставления работником объяснения по поводу своего прогула (при его истребовании устно) вкупе с отсутствием самого объяснения (или наличием составленного акта об отказе в предоставлении объяснения) может послужить основанием признания процедуры привлечения работника к ответственности несоблюденной, а произведенного по инициативе работодателя увольнения – незаконным.

Практика: Работодатель стал подозревать работника в краже, то есть нанесении работником ему материального ущерба, в связи с чем не допустил его до работы. Однако никакого отстранения не оформил, но заставил работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, сдать форму и пропуск. На следующий день работник явился на работу для осуществления трудовых обязанностей, однако без пропуска его не допустили до рабочего места, разовый пропуск не выдали, поэтому в ни в тот день, ни в следующий работник на работу не попал. По истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении, рассчитанного от даты подачи заявления работника об увольнении, работник был уволен. Однако получив трудовую книжку, работник обнаружил в ней запись об увольнении за прогул. Истец посчитал увольнение по данному основанию незаконным, поскольку его отсутствие на работе явилось следствием незаконных действий работодателя по недопуску до работы, и прогул являлся вынужденным. Обратившись в суд, работник просил признать его увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Ссылаясь на ст. 394 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что истец был незаконно уволен с работы при наличии оснований для увольнения, вместе с тем работодателем не была соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, предусмотренная ст. 193 ТК РФ. Ошибка работодателя состояла в следующем: устно затребовав от работника объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте и получив на это устный же отказ, представителями работодателя тут же был составлен акт об отказе в предоставлении объяснений. Между тем, согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поскольку двухдневный срок для предоставления объяснений работодателем не был выдержан, суд признал процедуру увольнения работника за дисциплинарное нарушение нарушенной. Это послужило основанием для признания увольнения незаконным и удовлетворения иска работника (решение Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 10.05.2012; определение Свердловского областного суда от 19.07.2012 г. по делу N 33-8566/2012).

Вывод: Нарушение процедуры истребования объяснений от работника может стать основанием для признания увольнения за прогул незаконным.

Промах № 4: фальсификация акта об отсутствии на рабочем месте

Основой приказа об увольнении за прогул является акт об отсутствии на рабочем месте, а также объяснения работника, акты, уведомления и пр. Но основным документом, удостоверяющим факт отсутствия работника на рабочем месте, все же является Акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется комиссией из любых сотрудников предприятия-работодателя, непосредственно присутствовавших при фиксации данного факта и могущих подтвердить, что они действительно видели, то работника на месте не было в указанные в Акте периоды рабочего времени. Составление акта «постфактум», на основании докладной одного лица или сообщения его коллег без непосредственной фиксации факта отсутствия в определенное время в определенном месте, без образования комиссионного состава и наличия их подписей в Акте может впоследствии (при возникновении трудового спора с уволенным работником) быть расценено как фальсификация документа.

Практика: Водитель-экспедитор обратился в суд с иском к работодателю об изменении формулировки увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - увольнение за прогул - на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - увольнение по собственному желанию. В обоснование иска указал, что положенный в основу приказа о его увольнении акт об отсутствии на рабочем месте является недостоверным и сфальсифицированным. Указал, что в день, квалифицированный работодателем как прогул, он с 09-00 час. сдавал деньги за прошедший день, а после 12-00 час. поехал в прокуратуру и трудовую инспекцию для консультации по факту невыплаты заработной платы. Суд установил противоречивость двух актов об отсутствии истца на рабочем месте, где зафиксировано различное время отсутствия работника на рабочем месте, соответственно: с 12-00 час. до 17-00 час. и с 09-00 час. до 18-00 час. При этом в копиях актов, имеющихся у истца, отсутствуют подписи одного из трех указанных в Акте работников. При этом в табеле учета рабочего времени истцу проставлен прогул в течение всего рабочего дня, а работник, чья подпись на акте отсутствует, и вовсе не значится.

Принимая во внимание показания свидетельницы, составившей акт об отсутствии истца на рабочем месте, и подтвердившей в суде, что утром спорного дня истец находился на работе, сдавал деньги и тару на склад, с учетом установленного на предприятии режима рабочего времени (рабочий день с 08-00 до 17-00 час и обеденный перерыв: с 12-00 до 13-00 час.) суд пришел к выводу о недоказанности отсутствия работника на рабочем месте более 4-х часов подряд.

Суд также критично отнесся и к самому акту об отсутствии на рабочем месте, так как лиц, его подписавших (кроме вышеуказанного свидетеля) работодатель в суд представить в качестве свидетелей отказался. Учитывая, что бесспорных доказательств в подтверждение составленного акта об отсутствии истца на рабочем месте ответчик не представил, как и иных доказательств отсутствия истца на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего времени, суд правомерно признал его увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и в соответствии с ч. ч. 4, 7 ст. 394 ТК РФ изменил формулировку на увольнение по собственному желанию - п. 3 ст. 77 ТК РФ, а также дату его увольнения (решение Советского районного суда г. Красноярска от 02.07.2013 года, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 г. по делу N 33-9133/13).

Практика: Уволенная за прогул работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. В обоснование указала на неправильную квалификацию ее действий работодателем как прогул. Суд установил, что в основу увольнения лег акт об отсутствии истицы на рабочем месте с 9 до 14.20 часов. Сам акт, однако, был составлен не по результатам выхода на рабочее место работницы, а на основании слов одного из ее коллег. Иные же свидетели утверждали, что в указанное время истица находилась на рабочем месте, осуществляла досмотр груза на территории предприятия. Суд, учитывая положения ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, а также разъяснения п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 об обязанности работодателя представить доказательства, свидетельствующие о грубом нарушении работником трудовых обязанностей, оценив собранные по делу доказательства, указал, что работодателем не представлено относимых и допустимых доказательств того, что истица отсутствовала на рабочем месте в спорный период. Напротив, из показаний свидетелей со стороны ответчика следует, что факт отсутствия истицы на рабочем месте установлен работодателем только на основании утверждения свидетеля Н. о том, что, он видел, что истица пришла на работу к обеду, после чего и были составлены документы об отсутствии истицы на рабочем месте до обеда. С учетом установленного, суд удовлетворил требования работницы, восстановив ее на работе (решение Ярцевского городского суда Смоленской области от 19.06.2013 года; апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.09.2013 г. по делу № 33-3560).

Вывод: Прогул не может быть доказан недопустимыми доказательствами (нужен акт, а не показания свидетелей)

Промах № 5: мера наказания в качестве увольнения не соответствует проступку

Согласно ст. 192 ТК РФ, с учетом правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2, при наложении взыскания работодатель должен учесть:

• тяжесть совершенного проступка;
• обстоятельства, при которых проступок был совершен;
• предшествующее поведение работника;
• отношение работника к труду;
• наличие или отсутствие негативных последствий отсутствия работника на рабочем месте для производственного процесса либо причинение работником своим отсутствием на работе каких-либо убытков для предприятия.

Практика: Работница, занимавшая высокую должность в организации, была уволена за прогул. С названным основанием увольнения не согласилась и обратилась в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения. Суд выяснил, что работнице был предоставлен отпуск, который она провела за границей. В связи с переносом времени вылета обратно по вине туристической компании, она не смогла вовремя приступить к исполнению своих обязанностей, опоздав на работу на два дня. О нечаянном опоздании она сразу же поставила в известность руководителя предприятия. Несмотря на то, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работницы к дисциплинарной ответственности за прогул, установленная ст. 193 ТК РФ, суд иск удовлетворил, признав увольнение незаконным и обязав работодателя изменить формулировку основания увольнения на «собственное желание» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Удовлетворяя заявленные требования, суд руководствовался положениями ст. 192 ТК РФ и вышеназванным Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2. Суд пришел к выводу, что отсутствие истицы на рабочем месте не связано с ее недобросовестным поведением, а применение ответчиком крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины. (решение Кировского районного суда города Самары от 16.07.2013 года; апелляционное определение Самарского областного суда от 24.09.2013 г. по делу N 33-8780/13).

Вывод: Увольнение – крайняя мера наказания, которую может применить работодатель к работнику за нарушение дисциплины (в виде прогула).

Промах № 6: попытки переложить последствия собственных недочетов на работника

Нередко, особенно при конфликтах работника с руководителем предприятия, работодатель пытается использовать нечаянные или специально допущенные собственные недочеты в оформлении документации против работника. В том числе с помощью таких доказательств работодатель иногда пытается и избавиться от работника по «статье» за прогул.

Однако зачастую в этом случае работодатель забывает, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. И в суде как раз и выявляется неприглядная правда…

Практика: Уволенный за прогул работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. В обоснование иска указал, что не прогуливал работу, а был в командировке. Суд проверил доводы истца и установил следующее. В управлении по промышленности и энергетики края предстояло заседание, в связи с чем профильным организациям были высланы телефонограммы о необходимости обеспечения присутствия их представителей. Ответчиком был изготовлен приказ о командировании, завизированный всеми службами, но не подписанный руководителем предприятия. Согласно командировочному удостоверению истец командировался в указанное Управление по промышленности и энергетике. В командировочном удостоверении истца имелись соответствующие отметки: о выбытии в командировку, о прибытии в пункт назначения, о выбытии из пункта командировки и прибытии обратно по месту работы. На основании изложенного суд пришел к выводу о том, что в спорный день истец действительно отсутствовал на рабочем месте по месту расположения предприятия в течение всего рабочего дня, однако такое отсутствие было вызвано уважительными причинами - командировкой в управление по промышленности и энергетике на заседание. Суд указал, что такое отсутствие на рабочем месте нельзя расценивать как прогул, дающий основания для увольнения по инициативе администрации предприятия. С учетом данного вывода суд признал увольнение незаконным (решение Рубцовского городского суда Алтайского края от 01.07.2013 года; апелляционное определение Алтайского краевого суда от 04.09.2013 г. по делу N 33-7235/2013).

Вывод: отсутствие работника на рабочем месте в связи с командировкой, пусть даже неправильно или неполно оформленной, признается судом уважительной причиной отсутствия и не может служить основанием увольнения.

Практика в пользу работодателя

Практике, однако, известно немало случаев трудовых споров, связанных с увольнением за прогул, закончившихся в пользу работодателей. Приведем несколько популярных причин, по которым работник беспроигрышный, на первый взгляд, спор проиграл.

Промах работника № 1: пропуск срока исковой давности по неуважительным причинам

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

Согласно ч. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Простая болезнь и даже нахождение в стационаре суд не расценивает как уважительные причины, исключающие своевременное обращение в суд. Ведь истец, чье право нарушено, может обращаться в суд не только лично, но и письменно, и через представителя.

Практика: Работодатель, обнаруживший отсутствие работницы на работе и подождав неделю, уволил работницу за прогулы. Возможно, что оснований-то он для этого не имел (истица настаивала, что в указанное время находилась на больничном) или установленную законом процедуру не полностью смог соблюсти (вполне возможно, что объяснений отсутствия в порядке ст. 193 ТК РФ он с нее так и не потребовал). Однако суд отказал уволенной работнице в иске о признании увольнения незаконным, даже не рассматривая дело по существу, по причине пропуска той срока на обращение в суд . Ведь уволена она была в январе, получила приказ об увольнении по почте в феврале, а обратилась в суд с соответствующими исковыми требованиями лишь в конце мая (решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 29.07.2013 года; определение Ленинградского областного суда от 25.09.2013 г. N 33-4442/2013).

Вывод: В подавляющем большинстве случаев суд признает пропуск срока на обращение в суд допущенным истцом по неуважительным причинам, что в большинстве случаев становится причиной отказа судом работнику в иске (равно как и причиной отказа в восстановлении срока на подачу иска).

Промах работника № 2: запоздалые и необоснованные попытки признать действия работодателя незаконными

Подавляющее большинство работодателей, совершивших ошибки при увольнениях за прогул, эти ошибки самостоятельно не выявляют до рассмотрения дела в суде, а порой – и до вынесения судом решения. Раннее же выявление собственных ошибок дает работодателю не только шанс самостоятельно и без негативных последствий исправить ошибки, но и провести процедуру увольнения правильно, применив надлежащее основание для увольнения. В случае подобных превентивных мероприятий шанс работника доказать нарушение его прав работодателем становится ничтожно малым.

Практика: Водитель международных перевозок первоначально был уволен за прогулы по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Позже работодатель изменил основание увольнения на п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Считает увольнение незаконным в силу отсутствия оснований и нарушения работодателем процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. В ходе рассмотрения дела суд установил, что истец в период командировки был задержан органами дорожной полиции другого государства за вождение в нетрезвом виде, он был лишен прав на управление транспортным средством. По прибытии на родину работник написал объяснение по данному поводу (по поводу вождения в рабочее время в нетрезвом виде) и больше на работу не выходил. Работодатель сначала уволил его за прогулы. Но потом, опомнившись, что объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте он с работника не взял, признал приказ об увольнении недействительным и уволил работника уже по другому основанию – за появление на работе в нетрезвом виде. Суд не усмотрел нарушений прав работника со стороны работодателя. Принимая решение, суд указал, что право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит работодателю, который выбирает конкретную меру дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством, учитывая при этом степень тяжести совершенного проступка, причиненный им вред и обстоятельства, при которых дисциплинарный проступок совершен. В силу того, что приказ об увольнении истца по основаниям, предусмотренным п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - был отменен работодателем в день его издания, после чего, в тот же день был издан приказ об увольнении истца по основаниям, предусмотренным п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд не усмотрел нарушений действующего законодательства со стороны ответчика (решение Советского районного суда г. Брянска от 09.07.2013 года; апелляционное определение Брянского областного суда от 24.09.2013 года).

Вывод: При самостоятельном и немедленном исправлении работодателем собственных ошибок, допущенных при увольнении, увольнение признается законным.

Промах работника № 3: попытки представить причину отсутствия уважительной без каких-либо доказательств

Случается всякое: у кого-то резко заболевает близкий родственник, случается травма или несчастный случай или ДТП. Все эти причины могут как иметь документальное подтверждение, так и не иметь. В подавляющем большинстве случаев работодатели не требуют представления каких-либо доказательств реальности существования озвученной работником причины для отсутствия на работе. Но такое происходит только в том случае, когда работник немедленно сообщает об этом, предпринимая попытки отпроситься (пусть даже без документального оформления легитимности невыхода на работу) или решая вопрос о временной замене самого себя и т.д. Если же работник несколько дней не выходит на работу, а потом пытается оправдать свое отсутствие жалостливыми рассказами о несчастных событиях в своей жизни, такое поведение не только не приветствуется работодателями, но и утверждает работодателя в собственных выводах о необходимости расставания с прогульщиком-выдумщиком по любому из предусмотренных ТК РФ основаниям, в том числе за прогул (что является наиболее подходящим основанием для подобных случаев).

Практика: Билетный контролер железнодорожного транспорта был уволен за прогул. Оспаривая свое увольнение, истец указал, что отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине: накануне он попал в небольшое ДТП, в связи с чем не смог выйти на работу. Суд отказал работнику в иске и признал увольнение законным, а процедуру увольнения – соблюденной. Поскольку у работодателя отсутствовали сведения об уважительности невыхода истца на работу, суд посчитал установленным факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин. Так, п. 7.7 должностной инструкции работника предусматривает, что о любых сбоях в работе, а также обо всех нестандартных ситуациях работник должен немедленно докладывать сменному инструктору или лицу его замещающему, начальнику участка. Работник же не поставил в известность руководство том, что он попал в ДТП и не может выйти на работу, чем не выполнил требования должностной инструкции. Таким образом, несмотря на то, что истец был ознакомлен с внутренними нормативными актами под роспись, об опоздании, а впоследствии и о невозможности явки на работу, ни инспектора, ни начальника участка производства он не предупредил. С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу, что невыполнение работником своих обязанностей, возложенных на него должностной инструкцией, послужило основанием для правомерных выводов работодателя об отсутствии работника на работе без уважительных причин (решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 27.06.2013 года; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.09.2013 г. N 33-14113/2013) .

Вывод: Даже отсутствие по причине ДТП не снимает вины за отсутствие на рабочем месте, если отсутствие было неоправданно длительным, недоказуемым при несообщении руководству о причинах отсутствия в нарушение требований должностной инструкции.

Выводы:

Проведенный анализ судебной практики показал, что ошибки работодателей, увольняющих своих работников за прогул, остаются прежними и практически не меняются с годами. Стоит отметить, что несколько лет назад типичным нарушением было несоблюдение работодателями процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, установленной ст. 193 ТК РФ. В настоящее же время количество таких простых ошибок уменьшилось, зато увеличилось количество злоупотреблений со стороны работодателя (фальсификация документов, быстрые необоснованные решения о квалификации поступка в качестве прогула и т.д.). Зачастую причиной незаконного увольнения является нежелание работодателя работника искать и устанавливать причины его отсутствия. «Не пришел на работу – а мы тебя уволим!», - такой девиз способен сильно осложнить жизнь работодателя, отяготить ее судебными спорами, причем с решениями судов не в его пользу.

Однако общее соотношение решений уже стало выравниваться: раньше преобладали решения в пользу уволенных неправильно или необоснованно работников. Теперь же в силу повышения правовой грамотности работодателей количество решений в пользу работодателей намного увеличилось.

Как следует решать спор об увольнении из-за прогула. Суды обязательно должны вникать в причины отлучки: когда у человека была веская причина уйти, к нему стоит проявить понимание. То есть не увольнять. Высокая инстанция защитила простого рабочего из Иркутской области. Мужчина работал на заводе в электролизном цеху. Работа тяжелая, требует силы и выносливости. Смена составляет 12 часов. Но ушел он из цеха не потому, что устал. В тот день хоронили его друга. Видимо, между рабочим и его начальником пробежала какая-то кошка. Так как рабочий не собирался уходить тайно: он еще с утра подошел и к мастеру, и к бригадиру и попросил отпустить его пораньше. Объяснил причины.

Они велели написать заявление, он так и сделал, передал бумагу бригадиру и через несколько часов ушел. А когда вновь пришел на работу, узнал, что уволен за прогул. Мол, заявление не подписано, уйти разрешения не давалось, значит – прогульщик. С прогульщиками в серьезных организациях разговор короткий: вот дверь, и прощай.

На самом деле ситуация весьма распространенная. У каждого в жизни наступает – и не раз – момент, когда надо уйти в разгар рабочего дня. Нередко своим уходом человек никого не подставит, никого не напряжет. Разве что чуточку. Однако начальник гражданина по каким-то причинам встает в позу: нет, нельзя.

Если махнуть рукой и уйти вопреки слову босса, есть риск получить серьезные неприятности. Но бывает так, что не уйти человеку нельзя, и он уходит.

В таком случае начальство может оформить сотруднику прогул и уволить на законных основаниях. Формально оно будет право. Поэтому и в данном деле нижестоящие инстанции признали увольнение рабочего законным.

Читайте также Перевод в обособленное подразделение: запись в трудовой книжке об этом

Казалось бы, вариантов нет, надо смириться. Однако Верховный суд России не поддержал формальные подходы. Он обратил внимание, что ни первая, ни вторая инстанция даже не стали разбираться (то есть не исследовали и не дали оценки) с тем, что рабочий честно пытался отпроситься. Что пошло не так? Почему начальство решило, что ему нельзя покинуть рабочее место? Все это суд должен был изучить.

“Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, – сказано в определении Верховного суда России. – Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен”.

Иными словами, начальник не вправе рубить сплеча. Наказание должно быть соразмерным. Надо доказать, что человек не просто ушел, но был крайне не прав. Например, оголил важный участок. Или он хронический прогульщик. Или боссы уже устали от его грубости и непослушания. И так далее. Поэтому в данном деле предыдущие решения отменены, оно отправлено на новое рассмотрение.