Судебная практика по делам, связанным с переводом работника. Оспаривание незаконного перевода на другую работу Споры по переводу на другую работу

Согласно Трудовому кодексу, работодатель не вправе по своему усмотрению изменять существенные условия труда работника, к числу которых относятся место работы, конкретная трудовая функция, а также условия оплаты труда. Отказ сотрудника выйти на работу при изменении этих условий, например, места работы, администрация может посчитать прогулом и уволить работника. Если судом будет установлено, что увольнение произведено по данному основанию, оно будет признано незаконным, и работник будет восстановлен на работе.

Это дело о незаконном переводе на другое место работы
рассматривалось в сентябре 2006 года в одном из районных судов г. Москвы.

Гр-ка В. работала рабочей комплексной уборки в ГУП «Д». После того как начальство перевело В. без ее согласия на другой участок, она отказалась выйти на работу, и была уволена работодателем за прогул. 13 августа 2006 года В. обратилась в суд с иском к ГУП «Д», в котором она просила восстановить ее на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Доводы истицы. В. с увольнением не согласна, т. к., по ее мнению, она была незаконно, без ее согласия переведена работодателем на другое место работы. Истица утверждала, что в результате ее перевода изменились существенные условия ее труда.

Доводы ответчика. Представитель ответчика иск не признал, указав, что В. была не переведена, а перемещена на другое рабочее место, при этом условия ее труда не ухудшились. Однако к работе на новом рабочем месте В. не приступила, поэтому был издан приказ о ее увольнении за прогул.

Ход судебного заседания. В ходе судебного разбирательства было установлено, что В. была принята в ГУП 1 января 2006 г. на должность рабочей комплексной уборки и содержания домовладений. Ее рабочим местом были определены подъезды 5 и 6-й дома №16 по улице М. Обе стороны данный факт не отрицали. Приказом работодателя с 1 июня 2006 г. В. была перемещена на другое рабочее место – в подъезд 2 дома № 23 по улице М. Ответчик пояснил, что перемещение произведено в связи с производственной необходимостью, т. к. двор готовился к номинации на «лучший двор», а подъезды 5 и 6, где работала В., убирались плохо. В связи с этим было принято решение переместить В. на другое рабочее место. О перемещении на другое рабочее место В. была уведомлена по телефону накануне, однако выйти на работу на новое рабочее место отказалась. Признавая, что нормативы уборки в подъездах 5 и 6 дома №16 отличаются от нормативов в подъезде 2 дома № 23, ответчик, тем не менее, настаивал на том, что условия труда В. при таком перемещении улучшились. В связи с отказом В. выйти на новое рабочее место приказом от 04.06.06 она была уволена с 1 июня 2006 г. по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Допрошенные свидетели М., Н., Г. показали, что В. с 1 июня 2006 г. к работе в подъезде 2 дома № 23 по улице М. не приступала. В этом подъезде убиралась Г., в подъездах 5 и 6 работала Н. Свидетельница Н. показала, что 1 июня 2006 г. вышла на работу в подъезды 5, 6 дома №16 по указанию руководства. В. появилась на работе около 11 часов, когда Н. почти всю работу выполнила. В. пришла забрать вещи и в этот день своих трудовых обязанностей не исполняла. Свидетели М. и Ф. показали, что В. 1 июня 2006 г. писала объяснительную записку по факту невыхода на работу в подъезд 2 дома № 23 по улице М., а 3 и 4 июня 2006 г. сдавала свой инвентарь.

В судебном заседании В. пояснила, что к работе на новом рабочем месте 1 июня 2006 г. она не приступила, так как условия труда в связи с изменением места работы значительно ухудшились. По ее утверждению, подъезды 5 и 6 дома №16 по улице М. являются 10-этажными, а подъезд 2 дома № 23 – 17-этажным, поэтому мусоросборник убирать труднее. Кроме того, истица настаивала на том, что на новом рабочем месте не только ухудшаются условия труда, но и изменяются нормативы уборки. Судом были проанализированы нормы обслуживания по санитарному домовладению, а также расчеты заработной платы за уборку территории. Согласно расчету количество квадратных метров убираемого В. асфальта 1, 2 и 3-й категории изменилось, кроме того, изменилось количество квадратных метров убираемых лестничных клеток, мусорокамер, которое зависит от числа проживающих в доме, следовательно, изменились характеристики условий труда. В связи с этим соответственно изменяются условия оплаты труда. Согласно представленному ответчиком расчету заработная плата В. в связи с изменением характеристик условий труда уменьшилась бы с 11 320 руб. 86 коп. до 8 234 руб. 12 коп. Таким образом, судом было установлено, что в связи с изменением В. рабочего места (подъезд 2 дома № 23 по улице М. вместо подъездов 5 и 6 дома №16 по улице М.) были кардинально изменены условия ее труда. Согласно статье 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются место работы, дата начала работы, конкретная трудовая функция, характеристика условий труда, условия оплаты труда. Кроме того, в соответствии со статьей 73 ТК РФ об изменении существенных условий труда работник должен был быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их изменения. Судом было установлено, что В. не была уведомлена в письменной форме за 2 месяца об изменениях условий труда, места работы и оплаты труда.

С доводами ответчика, который полагал, что согласие В. на перевод не требовалось, так как она была перемещена без изменения трудовой функции, суд не согласился. Поскольку согласно представленному расчету при перемещении В. на другое рабочее место оплата труда работницы изменилась, а именно, снизилась в связи с уменьшением объема работ, следовательно, были изменены существенные условия трудового договора.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 содержит аналогичную норму, согласно которой в случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на работе. При этом обязанность представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72 и 74 ТК РФ), возложена на работодателя.

Суд постановил: поскольку перевод В. на другое рабочее место произведен с нарушением требований трудового законодательства, требования истицы в части восстановления на работе и взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению. Требования В. в части взыскания морального вреда суд признал подлежащими удовлетворению частично. В силу того, что истица не представила суду доказательств соразмерности причиненного ей морального вреда и предъявляемых требований на сумму 10 000 рублей, суд, сообразуясь с требованиями разумности и справедливости, пришел к выводу, что сумма компенсации морального вреда составит 3 000 руб.

» № 3/2008

А. Верховцева, юрист


Перевод сотрудников на другую работу - не редкость. Однако часто работодатели забывают, что волеизъявление сотрудников при этом является основным. Если сотрудник посчитал действия работодателя по кадровому переводу незаконными, он вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав.

При поступлении на работу сотрудник в обязательном порядке должен заключить с работодателем . Именно трудовой договор является гарантией защиты трудовых прав и служит необходимым доказательством при обращении в суд.

В трудовом договоре необходимо наиболее подробно рассмотреть трудовую функцию работника, его права и обязанности, а также права и обязанности работодателя. Эти и другие условия трудового договора являются основными (ст. 57 ТК РФ).

Перевод или перемещение?

Переводом работника признается постоянное или временное изменение трудовой функции, закрепленной в трудовом договоре (абз. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под перемещением работника на другое рабочее место следует понимать перевод на другое рабочее место в том же структурном подразделении без изменения трудовой функции (абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Пример

Сотрудник обратился в суд о признании перевода на другую работу незаконным. По приказу руководства компании он был переведен на работу в другое структурное подразделение. При этом согласия на перевод работник не давал. По мнению работодателя, работник был не переведен, а перемещен на другую работу без изменения трудовой функции. Однако в ходе судебного заседания было установлено, что после перевода сотрудник стал выполнять работу другого характера, что не предусмотрено условиями заключенного с ним трудового договора. Поэтому суд признал перевод сотрудника в другое подразделение фирмы незаконным и восстановил его на работу в прежней должности.

Виды переводов

Постоянный перевод. Согласно Трудовому кодексу, перевод работника может осуществляться:

  • внутри фирмы с изменением трудовой функции;
  • в другую местность вместе с фирмой;
  • к другому работодателю.

внимание

Для всех видов перевода действует правило: запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья!

Причины для перевода работника внутри фирмы могут быть различными. Это, например, расширение или сокращение деятельности фирмы, решение проблем карьерного роста персонала, результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудник повышается или понижается в должности и др.

В связи с изменением трудовой функции при переводе внутри фирмы с работником составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласие работника подтверждается его заявлением о переводе и подписью «согласен» в приказе о переводе. Далее сотрудником отдела кадров вносится соответствующая запись в трудовую книжку переводимого работника.

Если фирма переезжает в другую местность, у сотрудников тоже изменяются условия труда. Перевод сотрудника вместе с фирмой в другую местность - за пределы административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта - влечет обязанность фирмы выплатить сотруднику компенсации, связанные с переездом, а также расходы по перевозу членов семьи, имущества, по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).

Отказ сотрудника от перевода в другую местность вместе с фирмой является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Вместе с тем работник вправе отказаться от перевода в филиал или представительство фирмы, расположенные в другой местности. Такой отказ не может служить основанием для расторжения трудового договора.

При переводе работника к другому работодателю договор на прежнем месте работы прекращается (часть 5 п. 1 ст. 77 ТК РФ). Заключается новый трудовой договор с новым работодателем.

Временный перевод. Временный перевод сотрудника может быть осуществлен по трем причинам:

  1. по соглашению сторон на срок до одного года (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  2. для замещения временно отсутствующего работника до его выхода на работу при согласии переводимого работника (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  3. в связи с производственной необходимостью.

Согласно определению Конституционного Суда России от 16 ноября 2006 г. № 507-О, понятие «производственная необходимость» имеет вполне определенное юридическое значение и конкретное содержание:

  • ликвидация опасных случаев на производстве, последствий катастроф природного и техногенного характера (абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
  • случаи простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технического, технологического и организационного характера), необходимости предотвращения порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника в условиях чрезвычайной ситуации (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Временный перевод без согласия работника в связи с производственной необходимостью допускается на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, без согласия работника невозможен.

Оплата труда при временном переводе должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в соответствии с медицинским заключением. По медицинским показаниям работнику должна быть предложена другая работа, не противопоказанная ему по состоянию здоровья (абз. 1 ст. 73 ТК РФ).

При отсутствии подходящей работы или при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Если работник нуждается во временном переводе по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев, то при отсутствии у работодателя соответствующей работы он временно отстраняется от работы. При этом за ним сохраняется место работы без выплаты заработной платы (абз. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если во временном или постоянном переводе по состоянию здоровья нуждаются руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), заместитель руководителя организации или , то при их отказе от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор также прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Однако работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый по соглашению сторон. В период отстранения от работы им не начисляется, если иное не предусмотрено, например, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 4 ст. 73 ТК РФ).

Судебная защита

Обращение в суд. Если работник считает, что перевод его на другую должность осуществлен с нарушением закона, он вправе обратиться в суд**. Срок подачи искового заявления при этом составляет три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права (абз. 1 ст. 392 ТК РФ). Например, получил приказ о переводе на другую работу, приступил к выполнению другой трудовой функции и т. д.

Если сотрудником пропущен срок подачи искового заявления, суд не вправе отказать в его принятии искового заявления (части 1 и 2 ст. 392 ТК РФ). В этом случае вопрос о пропуске срока обращения в суд может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком (часть 6 ст. 152 ГПК РФ и часть 1 ст. 12 ГПК РФ).

В этом случае работник (истец) может заявить в суде ходатайство о восстановлении пропущенных сроков подачи заявления, если причины на это были уважительными (ст. 112 ГПК РФ). Эти причины, фактически препятствующие истцу обратиться в суд, указаны в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.

Требования к форме и содержанию искового заявления содержатся в статье 131 Гражданского процессуального кодекса. Информация о документах, которые в обязательном порядке должны прилагаться к исковому заявлению, содержится в статье 132 этого же кодекса.

Истец вправе вести свои дела в суде через представителя (адвоката, юриста, члена семьи). Для этого необходима доверенность или иные документы, подтверждающие полномочия представителя. Это может быть, например, нотариально заверенная доверенность. Простая форма доверенности (письменная или устная) принимается судом, если в зале заседания будет присутствовать сам истец (п. 6 ст. 53 ГПК РФ).

Остальные документы прилагаются в зависимости от наличия обстоятельств, на которых истец основывает свои требования. Если работником фактически выполняется трудовая функция, не предусмотренная трудовым договором, то необходимо приложить к исковому заявлению копию трудового договора.

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов (п. 1 ст. 333.36 НК РФ и ст. 393 ТК РФ). Разъяснение указанных правил дается и в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.

внимание

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Исполнение решения суда. Решение суда о восстановлении на прежней работе переведенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей даже в случаях, когда работодатель собирается обжаловать решение суда.

За все время вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ).

Если работодатель задерживает исполнение решения суда (например, не издает приказ о восстановлении работника), он обязан выплатить работнику за все время задержки исполнения решения средний заработок или разницу в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

При незаконном переводе на другую работу судом может быть вынесено решение о выплате компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя (постановление Пленума ВС РФ от 20 декабря 1994 г. № 10, в редакции от 6 февраля 2007 г. № 6). Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника (ст. 237 ТК РФ).

Однако истец, в нарушение требований вышеназванных документов, такое перемещение осуществил, переместив одну сотрудницу на один день для замены отсутствующей другой работницы без соответствующего согласования. Суд установил, что и с приказом, предписывающим особый порядок осуществления перемещений сотрудников, и с должностной инструкцией истец был ознакомлен заблаговременно. Таким образом, истец знал о предъявленных работодателем требованиях к осуществлению перемещений работников внутри организации. Довод истца о том, что осуществленное им перемещение сотрудницы следует расценивать не как перевод, а как перемещение сотрудника, что не подпадает под требования приказа, суд отверг как ошибочный.

Споры о переводах и перемещениях

Достаточно в качестве места работы указывать населенный пункт. Но напомним, что, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, при приеме на работу в обособленное подразделение (например, филиал или представительство), которое расположено в ином, нежели головная организация, населенном пункте, обязательно делать указание на подразделение и его адрес в тексте трудового контракта. Соответственно, таких работников перевести в офис по другому адресу можно только с их согласия.

И, если даже структурное подразделение не указано в договоре, нужно ответить на вопрос: не поменяется ли при перемещении в другой офис хотя бы одно из его условий? Например, возможна смена режима работы, должностных обязанностей. Если ответ на этот вопрос положительный - без получения согласия трудящегося и заключения с ним соглашения не обойтись.

Первым делом обратите внимание на то, названо ли рабочее место. На основании ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно включаться условие о месте работы. Однако понятия «место работы» и «рабочее место» не одинаковы по смыслу.

Последнее можно сменить работнику при перемещении без его согласия. Разъяснения о том, как определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Поэтому на практике в качестве места работы указывают наименование организации и адрес, по которому она осуществляет деятельность, то есть место, куда сотрудник должен приходить на работу.

Если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре место работы необходимо обозначить с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. К сведению.

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление.

Перемещаем работника

ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.
Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины. Правильно квалифицируем перемещение Чтобы работодатель понял, сможет ли он осуществить перемещение, нужно изучить трудовой договор с конкретным работником.

39 перемещение работника

Этим приказом Б. было предписано присутствовать при проведении инвентаризации. Поскольку при перемещении трудовая функция, существенные условия труда Б. не изменялись и перемещение было обосновано производственными и экономическими причинами, суд при рассмотрении дела пришел к выводу о законности изданных нанимателем приказов. При этом он учитывал и то обстоятельство, что в соответствии с законодательством согласие работника на перемещение не требуется.


Инфо

Следовательно, даже при несогласии Б. на перемещение она обязана была выполнить приказ нанимателя о выполнении работы на новом рабочем месте. Пример 2 Р. обратился в суд с иском о признании перемещения незаконным и в заявлении указал, что работает в СУ № 2 электромонтером по ремонту оборудования. Приказом нанимателя он был перемещен со своего строительного объекта на другой строительный объект.

Когда перемещения остаются перемещениями

Работодатель запретил перемещение, а ослушание правомерно расценил как дисциплинарный проступок Суть спора: работодатель установил особый порядок перемещений работников внутри организации, объединив и перемещение, и переводы. Руководитель же среднего звена, в чьей компетенции было осуществление только временных перемещений, предусмотренных частью 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, посчитал, что особый порядок установлен только для переводов, предусмотренных частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, и осуществил перемещение подчиненной сотрудницы в нарушение установленного в организации порядка. За что был обоснованно наказан работодателем.
Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то есть конкретный кабинет, станок, механизм. С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

Как оспорить перемещение работника

Внимание

Согласие должно быть получено нанимателем до издания приказа о переводе. При согласовании вопроса о переводе работник должен быть подробно ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую его предполагается перевести. Согласие должно быть добровольным волеизъявлением работника.

При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признать незаконным. Фактическое исполнение работы, на которую был переведён работник, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания нанимателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании перевода незаконным.

Рассматривая трудовые споры, связанные с переводом на другую работу, суд выясняет, имел ли место перевод работника или произошли какие-либо иные изменения в содержании трудовой деятельности работника, носящие характер перемещения. Понятие перемещения Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении (за исключением обособленного), на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Обращаем ваше внимание, что перемещение может производиться нанимателем независимо от желания работника, но оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. ЭТО ВАЖНО! Перемещение (как и перевод) работника не допускается, в т.ч.

  • Обычно приказы оформляются на фирменных бланках (при их наличии на предприятии). Обязательными реквизитами приказов являются дата, порядковый номер и название.
  • Приказ состоит из преамбулы и основной части. В преамбуле следует сослаться на документ, в связи с которым производится перемещение (при его наличии), а также указать на то, что условия трудового договора не меняются.
  • Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом: без доверенности - руководителем организации или другим сотрудником, если его возможность подписывать такие документы без нее предусмотрена уставом; либо любым лицом при наличии соответствующей доверенности.
  • В приказе следует предусмотреть место для проставления сотрудником, в отношении которого издается приказ, отметки об ознакомлении.
    • С образцом приказа на перемещение можно ознакомиться на нашем сайте.

Во всех случаях понижения в должности данное перемещение производится путем перевода сотрудника. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Возможность 1: обоюдное согласие сторон, желание работника
Подходит для ситуации: работодатель не удовлетворен результатом работы сотрудника, при этом последний понимает сложившуюся ситуацию и согласен перей­ти на менее ответственную должность, находящуюся рангом ниже занимаемой.
Как применять: предварительно получив от работника заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ о переводе.
Соответствие закону: соответствует требованиям закона.
Риск спора: существует риск, что сотрудник может оспорить перевод, либо сославшись на принуждение со стороны работодателя, либо изменив свою позицию по данному вопросу. Однако в данном случае интересна позиция судебных органов.
Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу, по действующему трудовому законодательству, однозначно допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом. Факт, что заработная плата после перевода значительно снизилась, не может служить безусловным основанием для признания перевода незаконным, поскольку данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о вынужденном характере написания заявления о переводе. И даже факт, что сотрудник исполнял свои обязанности ненадлежащим образом, а руководитель был недоволен таким работником и предложил занять менее ответственную должность, не свидетельствует о том, что заявление о переводе сотрудник написал под давлением.

Вопрос о понижении зарплаты без понижения в должности

Итак, на предприятии имеются только равнозначные должности одного профиля с одинаковой оплатой труда. Многих работодателей интересует, вправе ли они в таком случае, не перемещая работника, лишь уменьшить оплату труда, если установлено, что его компетентность не слишком высока.
Давайте разберемся.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, размер оплаты труда обязательно должен быть указан в трудовом договоре отдельным условием.
Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора, определенных сторонами, заключается в письменной форме. Поскольку изменение оклада в этом случае не будет являться следствием перевода на другую работу, указанный способ внесения изменений в трудовой договор не может быть использован.
Однако существует и возможность изменения условий трудового договора в одностороннем порядке – в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Но в данном случае у работодателя не будет оснований для ее применения, т.к. будут отсутствовать необходимые для этого причины – изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Вывод: если результаты аттестации выявили несоответствие работника занимаемой должности, то, уменьшая ему уже установленную заработную плату, работодатель действует незаконно. Точно также нельзя понижать зарплату и сотруднику, некомпетентность которого установлена иными способами.
Понижение в должности работника с определенным статусом
Согласно требованиям законодательства и внутренних локальных актов, аттестации временно не подлежат некоторые категории работников, в том числе женщины, непосредственно находящиеся в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком. Однако ограничение, касающееся применения результатов аттестации к беременной женщине, не установлено. Какие меры можно принять к работнице, которая была признана аттестационной комиссией несоответствующей занимаемой должности, не согласилась на перевод, а принесла справку о беременности?
Разберемся в вопросе.
Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Таким образом, уволить работницу по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в результате несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель не вправе. В то же время порядок перевода на нижестоящую должность требует согласия работника на перевод. Таким образом, работодатель в данном случае не сможет беременную работницу:
уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ст. 261 ТК РФ);
перевести на другую работу (ст. 72–74 ТК РФ);
отстранить от работы (ст. 76 ТК РФ);
объявить простой (ст. 72.2 ТК РФ).
Вывод: беременная работница, несмотря на неудовлетворительные результаты аттестации (проведенной до получения информации об ее беременности), правомерно продолжит работать в той же должности и с той же заработной платой в силу особой защищенности ее статуса законом.
Выводы
Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:
Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ предусматривает понижение в должности только при проведении процедуры увольнения в результате установления несоответствия работника занимаемой должности по результатам аттестации, практика намного разнообразнее в решении данного вопроса.
Суд не всегда признает понижение в должности незаконным, если стороны избрали первый вариант решения данного вопроса. При этом позиция суда основана на свободе волеизъявления работника, который волне может «захотеть» занять менее значимую и менее оплачиваемую должность в силу собственных умозаключений, собственных причин.
В отношении работников, чья деятельность урегулирована иными законами, понижение в должности возможно и в качестве дисциплинарного взыскания.
Понижение размера заработной платы возможно только вместе с переводом на нижестоящую должность. Понижения лишь размера оплаты на основании негативных результатов аттестации закон не предусматривает.
Есть категория работников с особым статусом – беременные женщины. При установлении несоответствия такой сотрудницы ее должности решение вопроса стандартным путем с понижением в должности в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ невозможно, равно как и ее увольнение. Выход из ситуации есть, но только при использовании первого варианта, если, конечно, будет достигнуто соответствующее соглашение сторон.
Можно написать жалобу в прокуратуру.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Горохова Б.А.,

судей Гуляевой Г.А., Назаровой A.M.

рассмотрела в судебном заседании в порядке надзора гражданское дело по иску Животова С.С. к Муниципальному учреждению здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" о признании приказа незаконным, взыскании выплаты стимулирующего характера, разницы в заработной плате по надзорной жалобе Животова С.С. на решение Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, установила:

Животов С.С. обратился в суд с иском к Муниципальному учреждению здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" о признании приказа незаконным, взыскании выплаты стимулирующего характера, разницы в заработной плате, указав на то обстоятельство, что с 15 января 2010 г. работает в Муниципальном учреждении здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" в должности... поликлинического отделения. 1 июля 2010 г. истец был уведомлен о переводе с 1 июля 2010 г. на работу в стационаре Муниципального учреждения здравоохранения "Боготольская центральная районная больница". Истец полагал перевод незаконным, поскольку в силу положений # 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Ответчик не доказал наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность временного перевода по основаниям ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответчик иск не признал.

Решением Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г., в удовлетворении исковых требований Животова С.С. отказано.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 2010 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в порядке надзора и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 февраля 2011 г. передано для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Стороны, надлежащим образом извещённые о времени и месте рассмотрения дела в порядке надзора, в судебное заседание не явились и не сообщили о причине неявки.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Из материалов дела следует, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

В соответствии со статьями 60 и 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

15 января 2010 г. Животов С.С. был принят на работу в Муниципальное учреждение здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" на должность... отделения поликлиники с оформлением трудового договора 15 января 2010 г.

13 апреля 2010 г. с Животовым С.С. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении истцом дополнительного объема работы на закрепленном участке с начислением ежемесячной персональной надбавки стимулирующего характера в размере... рублей.

18 января 2010 года главным врачом был издан приказ N 3 о направлении согласно графику для работы в... отделении стационара на 0,75 ставки с 18 января 2010 г.

Приказом N 133 главного врача Муниципального учреждения здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" от 1 июля 2010 г. в связи с производственной необходимостью, для оказания помощи в... отделении, поликлиники Животов С.С. переведен с 1 июля 2010 г. на должность... отделения стационара.

В дополнение к приказу N 133 от 1 июля 2010 г. главным врачом Муниципального учреждения здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" был издан приказ без номера и даты о переводе Животова С.С. на должность... отделения на основании ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации с указанием на необходимость оплаты труда Животова С.С. по выполняемой работы, не ниже среднего заработка по прежней работе.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода Животова С.С. на должность... отделения стационара, поскольку отсутствие в... отделении ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части с учетом допустимой нагрузки на одного врача.

С данным выводом согласился суд кассационной инстанции.

Вместе с тем, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ понятие "производственная необходимость" было исключено из Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу положений ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, либо для устранения их последствий.

Пунктом 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 предусмотрено, что при применении ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Работодателем при рассмотрении настоящего дела не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

Работодателем был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем, указанный перевод является незаконным.

При указанных обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит возможным и необходимым отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и принять новое решение о признании приказа МУЗ "Боготольская ЦРБ" N ... от 1 июля 2010 г. незаконным.

В части денежных требований истца дело подлежит направлению на новое рассмотрение, при котором суду следует уточнить указанные требования истца и проверить правильность расчёта подлежащих взысканию в пользу истца сумм.

Руководствуясь ст.ст. 387 , 390 , 391 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:

решение Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г. отменить.

Принять новое решение, которым признать незаконным приказ главного врача Муниципального учреждения здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" N ... от 1 июля 2010 г. о переводе поликлиники# Животова С.С. на должность... отделения... с 1 июля 2001 г. сроком на один месяц. В части требований истца Животова С.С. о взыскании выплаты стимулирующего характера и разницы в заработной плате дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Поделиться: